METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE PERFILES DE PUESTOS...

METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE

PERFILES DE PUESTOS EN ENTIDADES

PÚBLICAS“Guía Metodológica para el Diseño de Perfiles de Puestos para entidades públicas aplicable a regímenes distintos a

la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”

(Anexo 01).

Aprobada por la Directiva N° 004-2017-SERVIR/GDSRH, “Normas para la gestión del

proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de Perfiles de Puestos – MPP”

Bienvenida y presentación

Introducción: El Sistema Administrativo de

Gestión de Recursos Humanos y el Proceso de

diseño de puestos

Establece, desarrolla y ejecuta la política de

Estado respecto del Servicio Civil, a través del

conjunto de normas, principios, recursos,

métodos, procedimientos y técnicas utilizados

por las entidades públicas en la gestión de los

recursos humanos.

(Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, art. 4)

SERVIR es el ente rector, con autoridad técnico

normativa a nivel nacional; dicta las normas y

establece los procedimientos relacionados con

su ámbito; coordina su operación técnica y es

responsable de su correcto funcionamiento.

1. EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS - SAGRH

¿Qué es el Sistema

Administrativo de Gestión

de Recursos Humanos?

1.1 Los subsistemas y procesos del SAGRH

Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Ss2. Organización del Trabajo y su distribución

Ss7. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales

Ss5. Gestión de la Compensación

Ss6. Gestión del Desarrollo y Capacitación

1. Estrategias, políticas y procedimientos

2. Planificación de RR.HH

3. Diseño de Puestos

4. Administración de Puestos

15. Administración de Compensaciones

16. Administración de Pensiones

17. Capacitación

18. Progresión en la Carrera

19. Relaciones Laborales individuales y colectivas

20. Seguridad y Salud en el Trabajo

21. Bienestar Social

22. Cultura y Clima Laboral

23. Comunicación Interna

Ss3. Gestión del Empleo

5. Selección

6. Vinculación

7. Inducción

8. Periodo de Prueba

9. Administración de Legajos

10.Control de Asistencia

11. Desplazamiento

13. Desvinculación

12.Procedimientos Disciplinarios

Gestión de la

Incorporación

Administración de

Personas

Ss4. Gestión del Rendimiento 14. Evaluación de Desempeño

Subsistema de organización del trabajo y su distribución

En este subsistema se definen las características y condiciones del ejercicio de las funciones, asícomo los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas. Esta conformadopor los procesos de Diseño de Puestos y Administración de Puestos.

El diseño de puestos

Comprende la descripción y análisis de los puestos y la elaboración de los perfiles de puestos.

2. EL PROCESO DE DISEÑO DE PUESTOS

Perfiles de Puestos, es la información

estructurada respecto de la ubicación

de un puesto dentro de la estructura

orgánica, misión, funciones, así como

también los requisitos y exigencias que

demanda para que una persona pueda

conducirse y desempeñarse

adecuadamente en un puesto.

Manual de Perfiles de Puestos -

MPP, documento de gestión que

describe de manera estructurada

todos los perfiles de puestos de la

entidad, se formula por primera

vez en la etapa tres del proceso de

tránsito.

2.2 Metodologías para elaborar Perfiles de Puesto

PERFILES DE PUESTOS

(Regímenes laborales distintos a la Ley N° 30057)

MPP

(Uso exclusivo para puestos del régimen laboral de la Ley N° 30057)

• Instrumento de gestión que integra todos losperfiles de puesto de la entidad.

• Se elabora en la 3ra etapa del tránsito a laLey del Servicio Civil.

• El MPP se desarrolla a partir del Reglamentode Organización y Funciones (ROF) y elinforme de dotación aprobado.

• Se emplea para su elaboración el Manual yCatálogo de puestos tipo, el cual esaplicable a puestos del régimen del serviciocivil.

• Con la resolución que aprueba el MPP, elManual de Organización y Funciones (MOF) yel clasificador de cargos de la entidadquedan sin efecto.

Anexo 02:

Guía metodológica para la elaboración

del Manual de Perfiles de Puestos-MPP

• Perfiles de puestos individuales, loscuales contienen informaciónestructurada de los puestos.

• Se aplica a puestos de regímenesdistintos a la Ley N° 30057 (régimen 276,728, CAS, carreras especiales).

• Toma como insumo la información dedocumentos o instrumentos de gestiónrelacionados al puesto y la que brinde elocupante referente o interlocutorexperto del puesto.

• También aplica a las empresas del Estadofuera del ámbito del régimen de la Ley30057.

Anexo 01:

Guía metodológica para el diseño de

perfiles de puestos

Metodología para el Diseño de Perfiles de

Puestos para Entidades Públicas aplicable a

regímenes distintos a la Ley N° 30057, Ley

del Servicio Civil (Anexo 01).

Contenido

1. Consideraciones previas a la aplicación de la metodología

2. Pasos para la elaboración de un Perfil de Puesto

1.1 Manual de Organización y Funciones - MOF

1.2 Supuestos para elaborar perfiles en regímenes distintos a la Ley Nº 30057

1.3 Definiciones principales

1.5 Estructura del perfil de puesto

1.6 Importancia del perfil de puesto

1.8 Responsabilidades en la gestión de los perfiles de puesto

1.7 Uso del lenguaje inclusivo

3. Perfil de Puesto en el modelo de convocatoria CAS

1.4 Coherencia del perfil de puesto

El Manual de Organización y Funciones (MOF) describe las funciones

específicas a nivel de cargo o puesto de trabajo desarrollándolas a partir de la estructura

orgánica y funciones generales establecidas en el Reglamento de Organización y

Funciones (ROF). Las normas para su formulación, establecidas en la Directiva Nº 001-95-

INAP/DNR, fueron dejadas sin efecto mediante el artículo 4to de la RPE Nº 161-2013-

SERVIR-PE, a partir del 02 de enero de 2014.

En tal sentido, las entidades no pueden elaborar y/o modificar su MOF por no tener

una base legal; sin embargo hay que considerar que los descriptivos de cargos

contenidos en el MOF sí se encuentran vigentes.

Las entidades deben utilizar la metodología establecida

por SERVIR para elaborar perfiles de puestos en las

entidades públicas, hasta que se apruebe el Manual de

Perfiles de Puestos (MPP) de la entidad, el cual se

elabora en la 3ra etapa del tránsito a la Ley del Servicio

Civil, Ley 30057, que lo sustituirá.

Y mientras tanto,

¿Qué se debe hacer?

1.1 Situación Actual del Manual de Organización y Funciones (MOF)

1. CONSIDERACIONES PREVIAS A LA APLICACIÓN DE LOS PASOS DE LA METODOLOGÍA


Titular de la entidad.- Sólo para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos, se entiende que el Titular de la entidad es la máxima autoridad administrativa de

una entidad pública; la cual se establece en los instrumentos de gestión de la entidad.

En el caso de los Gobiernos Regionales y Locales, la máxima autoridad administrativa es el Gerente General del Gobierno

Regional y el Gerente Municipal, respectivamente.

Reglamento de Organización y Funciones ‐ ROF.- es el documento técnico normativo de gestión

institucional que formaliza la estructura orgánica de la Entidad orientada al esfuerzo

institucional y al logro de su misión, visión y objetivos. Contiene tanto las funciones generales de

la Entidad, como las funciones específicas de los órganos y unidades orgánicas (DS-043-2006-

PCM).

Manual de Operaciones – MOP.- En el caso de los Programas y Proyectos contarán con este

Instrumento, el cual contempla la descripción del proyecto, organización del programa o

proyecto, procesos principales y los procesos de supervisión, seguimiento y evaluación. (artículo

36 del DS-043-2006-PCM, el cual refiere cuál es el contenido mínimo que debe contener el MOP).

Cuadro para Asignación de Personal (CAP).- Documento de gestión institucional que contiene

los cargos definidos y aprobados de la Entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente

prevista en su ROF.

Cuadro para Asignación de Personal Provisional (CAP-P).- Documento de gestión de carácter

temporal que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su

estructura orgánica vigente prevista en su ROF o Manual de Operaciones, según corresponda,

cuya finalidad es viabilizar la operación de las entidades públicas durante la etapa de transición

del sector público al Régimen del Servicio Civil previsto en la Ley Nº 30057 y en tanto se

reemplace el CAP y PAP por el CPE.

Clasificador de cargos.- Conjunto interrelacionado de criterios sobre el tipo de función, el

nivel de responsabilidad y los requisitos mínimos requeridos, que rigen la clasificación de

cargos, tiene como objetivos racionalizar los cargos de la Administración Pública, introducir un

ordenamiento adecuado. Este instrumento quedará sin efecto con la Resolución que aprueba su

MPP.


Puesto.- Es el conjunto de funciones y responsabilidades que

corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los

requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más

de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo. Toda

referencia a cargo debe entenderse a puesto.

Perfil del puesto.- Es la información estructurada respecto a la

ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión,

funciones, así como también los requisitos y exigencias que

demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse

adecuadamente en un puesto.


Posición.- Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto

con un único perfil.

FUNCIONES DEL PUESTO REQUISITOS

Habilidades o Competencias

Experiencia

Conocimientos

Formación académica

Función nº

Función 3

Función 2

Función 1

Los requisitos consignados en el perfil deben ser

PERTINENTES y SUFICIENTES para cubrir las exigencias de las

funciones del puesto.

1.3 Coherencia de los perfiles de puesto

Identificación del puesto

Misión

Funciones

•Coordinaciones principales

Requisitos

•Formación académica

•Conocimientos

•Experiencia

•Habilidades o Competencias

•Requisitos adicionales

1.4 Estructura del perfil del puesto

Selección de personal:

Provee información

referente a las funciones

y requisitos de los

puestos a cubrir en los

procesos de selección y

para definir las técnicas

de evaluación.

Desplazamiento:

Coadyuva a analizar las

alternativas de

desplazamiento del

personal.

Inducción de personal:

Orienta la inducción al

puesto, en adición a la

inducción sobre el Estado

y la entidad.

Evaluación del

desempeño: Sirve para

establecer los factores de

evaluación (metas y

compromisos asociados a la

misión y funciones del

puesto).

Capacitación de personal: Es

fuente de información

complementaria para el DNC,

respecto del cierre de

brechas.

1.5 Importancia del Perfil de Puesto

Administración de

puestos: Brinda los

datos para elaborar el

CAP-P y el CPE.

Vinculación: Provee

información para

elaborar el contenido

del contrato o

resolución.Periodo de Prueba:

Sirve de criterio

orientador para validar

las habilidades,

competencias o la

experiencia durante

dicho periodo.

Progresión en la carrera:

Coadyuva a analizar las

alternativas de progresión

y la proyección de planes

de desarrollo.

El perfil de puesto

sirve y enlaza otros

procesos técnicos de

gestión de recursos

humanos.

1.6 Uso del lenguaje inclusivo

El lenguaje desempeña un rol determinante en la socialización cotidiana, dado que los prejuicios

y la discriminación por género se hacen presente mediante el habla.

Las entidades públicas deben adoptar el lenguaje inclusivo en la elaboración y redacción

de los perfiles de puestos (eligiendo el uso de nombres colectivos para hacer referencia

tanto a las mujeres como a los hombres, además del uso de los respectivos artículos al

referirse individualmente a cada uno de ellos), tomando como referencia "Guía para eluso del lenguaje inclusivo. Si no me nombras no existo", aprobada por R.M. N° 015-2015-

MIMP del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.

Ejemplos de lenguaje inclusivo:

La/El Viceministra/o

El/la directora/a

Las y los trabajadores

Las juezas y los jueces

Las entidades públicas deben adoptar el lenguaje inclusivo

en la elaboración y redacción de los perfiles de puestos

(eligiendo el uso de nombres colectivos para hacer

referencia tanto a las mujeres como a los hombres, además

del uso de los respectivos artículos al referirse

individualmente a cada uno de ellos), tomando como

referencia "Guía para el uso del lenguaje inclusivo. Si no menombras no existo", aprobada por R.M. N° 015-2015-MIMP del

Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.

Ejemplos de lenguaje inclusivo:

La/El Viceministra/o

El/la directora/a

Las y los trabajadores

Las juezas y los jueces

*Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, Primera Disposición Complementaria

Final

Elabora los

perfiles de puestos

conforme a la

metodología

Brinda

acompañamiento

técnico

Visan el perfil de

puesto y los

remiten a la ORH.Revisan los

perfiles emitidos

y aprueban los

perfiles de

puestos Emite opinión

(favorable) en relación

a la coherencia y

alineamiento de los

puestos del Dec. Leg.

276 y 728 con el ROF o

MOP.

Formaliza la

incorporación de los

perfiles de puestos de

los Dec. Leg. 276 y

728 al MOF y deja sin

efecto la

correspondiente

descripción del cargo

en el MOF.

1.8 Responsabilidades en la gestión de perfiles de puestos

Para puestos CAS no es necesario las acciones de la

Oficina de Racionalización ni la del Titular de la entidad.

Área Usuaria (órganos y unidades

orgánicas)

ORH Oficina de Racionalización

o la que haga sus veces

Titular de

la entidad

2. PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE UN PERFIL DE PUESTO

Identificar el puesto

Revisar información del

puesto

Elaborar las funciones del

puesto, identificar las

funciones principales y

elaborar las

coordinaciones principales

Elaborar la misión del

puesto

1

2

3

4

Validar el perfil del puesto

Establecer los requisitos

del puesto

Revisar la coherencia de la

información del puesto

5

6

7

Principales instrumentos y documentos a revisar para la elaboración de perfiles

de puestos

Norma de creación de la entidad.

Reglamento de Organización y Funciones de la entidad – ROF o Manual de Operaciones –MOP, según corresponda.

Organigrama de la Entidad

MOF y Clasificador de cargos, de corresponder.

Formatos de convocatoria CAS, Base de concurso público de méritos.

Paso 1: Identificar el Puesto

Utilizar:

Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)

Importante:

• Identificar al interlocutor referente

del puesto

• Identificar el órgano o unidad

orgánica, puesto estructural, nombre

del puesto, dependencia jerárquica

lineal, dependencia funcional y

puestos a su cargo.

El perfil de puesto se elabora con el interlocutor referente del puesto (es la persona que

tiene mayor experiencia, cuenta con amplios conocimientos de las funciones y puede brindar

información técnica detallada que permita establecer los requisitos del puesto).

Paso 1: Identificar el puesto

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Órgano: Nombre del órgano al que pertenece el puesto, según la estructura orgánica de la Entidad.

Unidad Orgánica: Indique el nombre de la unidad orgánica a la que pertenece el puesto, según la estructura orgánica de la entidad.

Puesto estructural: Para aquellos cargos incluidos en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP), indique la nomenclatura que se le otorga.

Nombre del puesto: Nombre para el puesto, que mantenga coherencia con la misión del puesto.

Dependencia jerárquica lineal: Nombre del puesto dela jefatura inmediata superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones.

Dependencia funcional:

En caso exista, el nombre del puesto al que reporta funcionalmente (por el conocimiento y/o especialidad de las funciones del puesto), pero que no ejerce línea de autoridad sobre él.

Puestos a su cargo: Si corresponde, indique solo los puestos que tienen a su cargo de forma directa.

Paso 1: Identificar el puesto

"Cuando existan normas con rango de Ley, reglamentaria u otra emitida por algún ente

rector, se establezca un nombre de puesto, dicho nombre se consigna porque prevalece ante la

metodología".

Por ejemplo: Procurador, Ejecutor coactivo, entre otras.

Ejemplo: Analista de Selección de Personal (CAS)

FORMATO DE PERFIL DEL PUESTO


Órgano: Oficina General de Administración

Unidad Orgánica: Oficina de Recursos Humanos

Puesto Estructural: No aplica

Nombre del puesto: Analista de Selección de Personal

Dependencia jerárquica lineal:

Jefe/a de la Oficina de Recursos Humanos

Dependencia funcional: No aplica

Puestos a su cargo: No aplica

Paso 2: Revisar información sobre el Puesto

Importante:

Una vez identificado el puesto se debe

revisar a mayor profundidad los

documentos e instrumentos de gestión

relacionados y aplicables al puesto, tales

como:

• Reglamento de Organización y

Funciones (ROF)

• Manual de Operaciones (MOP)

• Manual de Organización y Funciones

(MOF)

• Clasificador de cargos

• Términos de referencia

Cuando por norma con rango de ley, reglamentaria u otra emitida por algún

ente rector, se establezcan determinadas funciones, requisitos o aspectos generales para

puestos específicos, estos aspectos deberán ser acogidos para la elaboración del perfil de

puesto y aplicar la metodología correspondiente y hacer referencia a la norma utilizada.

Paso 2: Revisar información sobre el puesto

Las funciones preliminares que se

desprenden producto de la revisión de

los documentos o instrumentos de

gestión, son el primer insumo para

identificar las funciones propias del

puesto.

Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y elaborar las coordinaciones principales

Utilizar:

Formato de Perfil de Puesto (Anexo A)

Formato de Identificación de las

Funciones Principales del Puesto

(Anexo B)

Importante:

Redactar las funciones del puesto,

utilizando el esquema de redacción de las

funciones, identificar las funciones

principales, establecer las coordinaciones

principales.

Material de Apoyo:

Esquema de redacción de las funciones

del puesto (Anexo C)

Lista de verbos sugeridos (Anexo E)

Tabla de Puntuación de Funciones

(Anexo F)

Esquema de redacción de funciones del puesto:

“Revisar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos según el grado de

cumplimiento del perfil del puesto vacante”.

Verbo Revisar

Objeto las hojas de vida de las y los postulantes

Resultado para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.

Las funciones del puesto son el conjunto de actividades diferentes

entre sí, pero similares por un objeto común que persiguen. De esta manera,

describen lo que se realiza para cumplir con la misión del puesto.

Ejemplo: Analista de Selección de Personal


Verbo Objeto Resultado

Indica la acción a

desarrollarIndica sobre qué afectará el verbo

Indica el “para qué” de la acción (es usado cuando

es necesario una mejor comprensión de la función.

Redactar en infinitivo

(-ar, -er, -ir)

Procesos, recursos tecnológicos,

personas, objetos, materiales,

otros.

Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad,

presupuestos, entre otros.

Sugerencias para la redacción de las funciones:

Denoten importancia.

Sean concretas y entendibles.

Denoten límites de responsabilidad o actuación.

Mensurables o que se pueda desprender un resultado.

No emplear palabras técnicas.

Enfocarse en el puesto y no en la persona.

Los verbos usados deben reflejar conducta observable.

No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que

denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor

manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la

implementación, entre otros similares).


Funciones de

funcionarios públicos

Norma de creación de la

entidad.

ROF/MOP de la entidad.

Normas que le asignen

funciones especiales.

Las acciones a realizarse para estos casos son:

1. Se deberá hacer un análisis de correspondencia entre las funciones provenientes

de cada uno de los documentos antes mencionados.

2. Se registran las funciones resultantes en el Formato de identificación de las

funciones principales del puesto (Anexo B).


Sus funciones provienen de tres (03) fuentes principales:

¿ Y en el caso de los funcionarios públicos?

A. Transcriba en el “Formato de identificación de las funciones principales del puesto”

(Anexo B) las funciones del puesto obtenidas durante la revisión de los documentos e

instrumentos de gestión: ROF, MOP, MOF, términos de referencia, entre otros similares.

B. Incluya las funciones descritas por el o la interlocutor(a) referente del puesto, según

corresponda.

C. Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones de acuerdo al esquema y

sugerencias de redacción de las funciones del puesto.

D. Opcionalmente, puede colocar una función genérica: “Otras funciones asignadas por la

jefatura inmediata, relacionadas a la misión del puesto/área” (no está sujeta a

puntuación).

3.1 Actividades para la elaboración de las funciones:


FORMATO DE IDENTIFICACIÓN DE LAS FUNCIONES PRINCIPALES DEL PUESTO


Órgano o Unidad Orgánica: 0Nombre del puesto: 0

FUNCIONES DEL PUESTOPUNTUACIÓN DE FUNCIONES

Pje Total = (CE X COM) + F

F CE COMPUNTAJE

TOTAL

1 0

2 03 04 05 06 07 08 09 0

10 011 012 0

Son las que tienen mayor impacto para la entidad, porque agregan mayor valor a los

resultados. Según la metodología se definen cuatro (04) funciones de acuerdo a los

siguientes factores:

3.2 Identificar las funciones principales del puesto:


Puntaje Total= (CE x COM) + F

FACTORES Abreviación PREGUNTAS RELACIONADAS

1. FRECUENCIAFrecuencia o regularidad con que serealiza la función.

F

¿Con que frecuencia se realizan las funciones?, ¿Comúnmente, cada cuánto

tiempo se realiza dicha función?

2. CONSECUENCIA DE ERRORo no aplicación de la función

Relacionado a la gravedad de lasconsecuencias por la existencia de unerror en la ejecución de la función opor no ejecutarla.

CE

¿Qué tan graves pueden ser las consecuencias por cometer error o no

ejecutar la función?, ¿Cuál es el grado de impacto negativo en la organización?, ¿El error repercute a toda la organización, en

las áreas, a puestos o a uno mismo?

3. COMPLEJIDAD DE LA FUNCIÓNRelacionado al grado de dificultad,esfuerzo y complejidad (intelectual ofísica) que implica ejecutar la función.

COM

¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la actividad?, ¿requiere el desempeño de

esta función un elevado grado de conocimientos y destrezas?

Grado FRECUENCIA

Grado CONSECUENCIA DE ERROR

o no aplicación de la función

Grado COMPLEJIDAD DE FUNCIÓN

5 Todos los

días (Diario)

5

Consecuencias muy graves: Daños severos al servicio brindado, produciendo pérdidas económicas, daños en la imagen de la entidad y/u otros problemas de gravedad para la entidad y para los que se encuentran dentro su ámbito de acción.

5

Máxima complejidad: La actividad demanda el mayor grado de esfuerzo, conocimientos y habilidades, un muy alto nivel de análisis y concentración. Cuenta con autonomía para proponer alternativas de solución innovadoras.

4

Al menos una vez por

semana (Semanal)

4

Consecuencias graves: Daños importantes que afectan los resultados y/o procesos de las áreas involucradas en la función analizada.

4

Alta complejidad: La actividad demanda un alto grado de esfuerzo, conocimientos y habilidades, un alto nivel de análisis y concentración, así como proponer alternativas de solución creativas, buscando posibles apoyos.

3

Al menos una vez cada quince días (Quincenal)

3 Consecuencias considerables: Repercuten negativamente en los resultados y/o procesos del área.

3

Complejidad moderada: La actividad requiere un grado medio de esfuerzo, conocimientos y habilidades. Un nivel de análisis y concentración que permita seleccionar la solución de entre un conjunto de alternativas. Cuenta con un nivel de aprobación o supervisión medio.

2

Al menos una vez al

mes (Mensual)

2 Consecuencias menores: Repercuten negativamente en los resultados y/o funciones de otros puestos en el área.

2

Baja complejidad: La actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades. Un mínimo nivel de análisis ya que las tareas son operativas basadas en procedimientos. Cuenta con un nivel de supervisión permanente.

1

Otros (Bimestral, Trimestral, Semestral,

Anual)

1

Consecuencias mínimas: Cierta incidencia negativa en resultados o actividades que pertenecen al mismo puesto, produciendo algunas confusiones, retrasos, entre otros que pueden ser resueltos con facilidad.

1

Mínima complejidad: La actividad requiere un mínimo nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades. Un mínimo nivel de análisis ya que recibe órdenes de sus superiores. Cuenta con supervisión.

Tabla de puntuación para identificar las funciones principales:


PUNTUACIÓN DE FUNCIONES

Pje Total = (CE X COM) + F

N° FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL

1

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad orgánica y/o entidad para validar la información y requisitos solicitados a las y los postulantes.

4 3 4 16

2 Realizar la convocatoria de selección de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

4 3 4 16

3

Hacer seguimiento a la participación de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que corresponda.

4 3 2 10

4

Aplicar entrevistas estructurales de selección de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la entidad.

4 3 4 16

5 Realizar evaluaciones psicológicas a las y los postulantes para identificar sus características conductuales que permitan definir su perfil psicológico.

4 3 3 13

6

Llevar el control y actualización de herramientas para la selección de personal (control de requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atención de postulantes, indicador de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atracción de personal.

3 3 2 9

7 Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto.

4 3 2 10

8 Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante

4 2 3 10


Importante:

Identifique las 4 funciones con

mayor puntaje, éstas son las

funciones principales del puesto.

(*) En caso de empate en el 4to

puesto, el jefe inmediato debe

priorizar la función que quedará en

el cuarto lugar de puntuación.

(*) Al culminar, todas las funciones

del puesto deben ser trasladadas al

Formato de Perfil del Puesto,

ordenándolas de manera

descendente.

Puntaje

Total = (3x4) + 4 = 16

Coordinaciones internas: Indicar las áreas de la entidad con las que frecuentemente

interactúa el puesto para el cumplimiento de sus funciones y misión.

Coordinaciones externas: Indicar las organizaciones o instituciones externas a la entidad

con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir las funciones.

COORDINACIONES PRINCIPALES

Coordinaciones internas Todos las áreas de la entidad

Coordinaciones externas

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (Dirección General del Servicio Nacional del Empleo), Universidades, Institutos, empresas de reclutamiento y selección de personal.

3.3 Establecer las coordinaciones principales:



Paso 4: Elaborar la misión del puesto

Utilizar:

Formato de perfil de puesto (Anexo A)

Importante:

En base a las cuatro (04) funciones

principales, identificadas previamente,

redactar la misión del puesto, en una

sola frase que englobe dichas

funciones, considerando el esquema de

redacción y que está debe guardar

coherencia con dichas funciones.

Material de apoyo:

Esquema de redacción de la misión del

puesto (Anexo D).

Lista de verbos sugeridos (Anexo E).


La misión del puesto es la

razón de ser, la finalidad

del puesto.

¿Qué hace el

puesto?¿Qué o a quiénes

impacta su labor?¿Cuál es el

marco general?

¿Para qué se

realiza?

La misión responde a las siguientes preguntas:


Esquema de redacción de la misión:

VERBO(S) OBJETOMARCO GENERAL DE

ACTUACIÓNRESULTADO

Indica la acción a

desarrollar

Indica sobre qué afectará el verbo o

la acción.

Indica el marco general de

actuación del puesto.

Indica el para qué se hace; y

es usado cuando es necesario

una mejor comprensión de la

función.

Redactar el verbo en

modo infinitivo (ar,er,ir)

(Planificar, atender,

asistir, evaluar, otros)

Procesos, recursos tecnológicos,

personas, objetos, materiales,

otros.

Planes, procedimientos,

procesos, entre otros.

Cumplir objetivos, plazos,

estándares de calidad,

presupuestos, entre otros.


Sugerencias para la redacción de la misión:

Que se enfoque en las funciones principales del puesto.

Que tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.

Que tenga correspondencia con las funciones principales.

Que sea concreta y entendible.

Que no utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni

que denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la

mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la

implementación, entre otros similares).

MISIÓN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de los órganos y las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento de selección de personal para dotar de personal calificado a la entidad.


Funciones principales:

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por

la unidad orgánica y/o entidad para validar la información y requisitos solicitados a los y

las postulantes.

Realizar la convocatoria de selección de personal utilizando diversas fuentes de

reclutamiento para ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes

de la Entidad.

Aplicar entrevistas estructuradas de selección de personal para recabar información de índole

profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del

puesto.

Realizar evaluaciones psicológicas a las y los postulantes para identificar sus

características conductuales que permitan definir su perfil psicológico

Verbo Atender

Objeto los requerimientos de personal de los órganos y las unidades orgánicas

Marco general de

actuación:de acuerdo al procedimiento de selección de personal

Resultado para dotar de personal calificado a la Entidad.


PASO 1: Identificar el puesto

PASO 2: Revisar información del puesto

PASO 3: Elaborar las funciones del puesto,

identificar las funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

PASO 4: Elaborar la misión del puesto

Ejercicio de elaboración del perfil de

puesto

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

Utilizar:


Importante:

Establecer los requisitos en base a la misión y

funciones principales del puesto:

Formación académica

Conocimientos

Experiencia para el puesto

Habilidades.

Material de apoyo:

Diccionario de habilidades sugeridas (Anexo G)

Tabla de niveles de conocimiento: ofimática e

idiomas (Anexo H)


5.1 Requisitos de formación académica:

A. Nivel Educativo

Se indica el nivel educativo mínimo necesario para ocupar el puesto; esto es: educación básica (primaria

o secundaria) y/o educación superior (estudios técnicos a nivel básico o superior o, estudios

universitarios); asimismo indicar si se requiere estudios completos o incompletos. En caso de requerirse

estudios técnicos o universitarios de manera indistinta, se deben marcar ambos casilleros.

B. Grado(s), situación(es) académica(s) y estudios requeridos:

Considere la condición académica mínima; esto es : egresado o bachiller o titulado en alguna carrera

técnica o universitaria. Asimismo, indique si se requiere estudios de maestría y/o doctorado en alguna

especialidad; considerando la condición de egresado o grado correspondiente.

C. Colegiatura:

Indicar en caso corresponda, debe guardar coherencia con las funciones que se ejecutarán.

(*) Para mayor información puede revisar el Informe Técnico N° 388-2016-SERVIR/GPGSC (11/03/2016), asunto:

Habilitación y colegiatura para el Ejercicio profesional en el Sector Público.


Corresponde utilizar

“Afines por la formación”

Debe entenderse de manera

limitada a carreras

profesionales similares por

los fines que persiguen y/o

procesos que abordan y/o

materias desarrolladas,

siempre que guarde relación

directa con las funciones del

puesto.

Ejemplo:

Puesto: Supervisor de

mantenimiento de planta.

Especialidades: Ingeniería

eléctrica y “afines por la

formación profesional”.

No corresponde utilizar

“Afines por la formación”

Por mandato legal.

Por las funciones del

puesto.

Por la especialización

de la formación académica.

Para estos casos se

requieren determinadas

carreras profesionales de

manera excluyente.

Ejemplo:

Puesto: Abogado de la

oficina de asesoría jurídica.

Especialidad: Derecho

Cuando se lista los estudios requeridos, ¿ se puede utilizar “afines”?

Cuando en un perfil no se

incluye la palabra “afines

por la formación”, deberá

entenderse que el

requisito es únicamente

para las carreras con los

nombres especificados y

cualquier otra mención

afín a las mismas. Dicha

afinidad puede darse por

la nomenclatura de la

carrera.



X Título/ Licenciatura Sí X No

Primaria

Secundaria Sí X No

Maestría Egresado Grado

Doctorado Egresado Grado

Bachiller

FORMACIÓN ACADÉMICA

Completa

A) Nivel Educativo

Incompleta

Técnica Básica

(1 ó 2 años)

Técnica Superior

(3 ó 4 años)

B) Grado(s)/situación académica y carrera/especialidad requeridos C) ¿Colegiatura?

X Universitaria X

D) ¿Habilitación

profesional?

Egresado(a)

Psicología


Los

conocimientos

son:

Conocimientos técnicos requeridos para el puesto

Cursos y programas de especialización

Conocimientos de ofimática e idiomas y/o dialectos

5.2 Requisitos de Conocimientos:

Los conocimientos que se describan, deben validarse con

certificación, prueba técnica, entrevista o algún otro mecanismo que

evidencie la adquisición de los requisitos de conocimientos. Es importante

asegurar la idoneidad de las y los candidatos en los procesos de selección de

personal.



Conocimientos técnicos requeridos para el

puesto:

Se refiere a los conocimientos técnicos

principales para el puesto, sea en temas

relacionados a las funciones del puesto, a los

procesos del área, al ámbito de acción de la

entidad y/o temas relacionados a la

administración pública

No se necesita documentación sustentatoria y su validación deberá realizarse

en la evaluación técnica, de conocimientos y/o en la entrevista final del

proceso de selección


Cursos y/o Programas de Especialización: Se establece los cursos, programas de

especialización y/o diplomados, que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que

deben contar con el sustento documentario respectivo.

Los Cursos deben ser en materias

específicas relacionadas afines a las

funciones del puesto. Se debe acreditar

mediante un certificado, constancia u

otro medio probatorio. Esto incluye

cualquier modalidad de capacitación:

cursos, talleres, seminarios,

conferencias, entre otros.

Nota: Se podrán considerar un mínimo

de horas de capacitación, los cuales son

acumulativas.

Los Programas de Especialización son

programas de formación orientados a

desarrollar determinadas habilidades y/o

competencias en el campo profesional y

laboral, con no menos de 90 horas. Deben

acreditarse mediante un certificado, diploma

u otro medio probatorio que de cuenta de la

aprobación del mismo.

Nota: Los programas de especialización

pueden ser desde 80 horas, si son organizados

por disposición de un ente rector en el marco

de sus atribuciones normativas.

Los Diplomados (en el marco de la Ley

Universitaria) deben tener un mínimo de 24

créditos académicos.


Los cursos y programas de especialización deben contar con el

sustento documentario respectivo.



Conocimientos de Ofimática:

Establecer el nivel de dominio de

procesadores de texto (Word, Open Office

Write, etc.), de hojas de cálculo (Excel,

Open Calc, etc.) y programas de

presentaciones (Power Point, Prezi, etc.);

así como otros paquetes ofimáticos que

pudieran ser necesarios para el puesto.

Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos:

Establecer si es necesario conocer algún idioma

y/o dialecto y en que nivel de dominio. Puede

presentarse el caso de que para un mismo

puesto se requiera distintos idiomas entre una o

más posiciones del puesto, considerando las

condiciones de alguna de las posiciones.

Estos conocimientos no necesitan documentación sustentaría toda vez que su

validación podrá realizarse en la etapa de evaluación del proceso de

selección, declaración jurada o por algún otro mecanismo que dé cuenta de que el candidato cuenta con ellos.




Programa de

presentaciones

Hojas de cálculo

Otros (Especificar)

_______________________

CONOCIMIENTOS

A) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No se requiere sustentar con documentos) :

B) Cursos y Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos:

Técnicas de evaluación psicológica, técnicas de entrevista de selección de personal.

Curso de selección de personal o afines.

C) Conocimientos de Ofimática e Idiomas/Dialectos

AvanzadoIntermedioBásicoNo aplica

Nivel de dominio

No aplica Básico Intermedio Avanzado

X

Procesador de textos X

X

Otros (Especificar)

__________________Otros (Especificar)

__________________Otros (Especificar)

_______________________Otros (Especificar)

_______________________

Inglés

Quechua

Observaciones.-

OFIMÁTICAIDIOMAS /

DIALECTO

Nivel de dominio


5.3 Requisitos de Experiencia:

Experiencia general:

Se indica la cantidad total de años de

experiencia laboral que se necesita, ya

sea en el sector público y/o privado.

Considere lo siguiente:

En puestos que requieren formación

técnica o universitaria completa, el

tiempo de experiencia se contará

desde el egreso de la formación

correspondiente.

Para los casos donde no se requiere

formación técnica y/o universitaria

completa o sólo educación básica

(primaria o secundaria), se contará

cualquier experiencia laboral.

En ninguno de los casos, se considerarán las

prácticas pre-profesionales u otras modalidades

formativas, a excepción de las prácticas

profesionales.

Experiencia específica:

La experiencia específica forma parte de la

experiencia general, por lo que no debe ser

mayor a ésta. Aquí se indica la experiencia

que se exige para un puesto, y los campos

requeridos son:

A. Tiempo de experiencia específica

requerida para el puesto; ya sea en un

puesto similar y/o en funciones

equivalentes.

B. Si debe estar o no estar asociada al

sector público.

C. Si se requiere (de ser el caso),

experiencia en algún nivel mínimo para

el puesto.

Otros aspectos complementarios sobre el

requisito de experiencia.

Para los casos de Secigra, se considerará como experiencia laboral únicamente el tiempo después de haber egresado de la formación correspondiente.


5.3 Requisitos de Experiencia:


EXPERIENCIA

A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la función o la materia:

X

Experiencia generalIndique el tiempo total de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.

06 años

02 años

Analista

Experiencia específica

01 año

C. Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado:

B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), señale el tiempo requerido en el sector público:

Especialista Gerente o

Director

01 año de experiencia como Analista

* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia ; en caso existiera algo adicional para el puesto.

Supervisor /

Coordinador

Jefe de Área o

Departamento

Auxiliar o

Asistente

Practicante

profesional


Las habilidades son cualidades de las personas, que son inherentes a sus características

personales y/o son adquiridas por la práctica constante.

5.4 Requisitos de Habilidades

Para la definición de las habilidades del puesto se debe realizar las

siguientes actividades:

a) Analice las funciones principales y la misión del puesto; pregúntese

¿Qué habilidades son requeridas para realizar eficientemente las

funciones principales?

b) Utilice el Diccionario de habilidades sugeridas como medio de

consulta para identificar las habilidades principales que se requiere

para el puesto.

c) Establezca tres (03) a cuatro (04) habilidades principales requeridas

para el puesto.


HABILIDADES O COMPETENCIASAtención, análisis, empatía, comunicación oral.


En este campo se deben consignar todos aquellos requisitos necesarios para cumplir con las

funciones del puesto. Por ejemplo:

5.5 Requisitos adicionales

Requisito de nacionalidad: aplica cuando la naturaleza de las funciones del

puesto o por disposiciones normativas, se requiere que su ocupante sea de

nacionalidad peruana. Se debe sustentar.

Las situaciones que pueden presentarse por las funciones del puesto son:

Por mandato legal (norma de creación de la entidad, ROF, etc.).

Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a información

relacionada a seguridad nacional y/o militar o integridad territorial

Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a información

relacionada a inteligencia en el ámbito externo.

Certificaciones o licencias: aplica cuando por disposición normativa o por

necesidad institucional, se requieren ciertas certificaciones o licencias

para desempeñarse en el puesto. Por ejemplo:

Certificación de servidores que laboran en las áreas de logística (OSCE)

Licencias para portar armas -SUCAMEC


REQUISITOS ADICIONALESCertificación en entrevistas por competencias


Competencias son las características

personales que se traducen en

comportamientos visibles para el

desempeño laboral exitoso, involucra

de forma integrada el conocimiento,

habilidades y actitudes, las cuales son

el factor diferenciador dentro de una

organización y contexto determinado.

¿Y las competencias?

Si la entidad cuenta con una metodología de diseño de

perfiles por competencias, deberá presentarla ante SERVIR a fin de

validar la metodología y acreditar el correspondiente proceso de

diseño de puestos.

Paso 6: Revisar la coherencia de la información del puesto

Utilizar:


Importante:

Revisar la pertinencia y congruencia de

todo el perfil de puesto

Paso 6: Revisar la coherencia de la información del puesto

Identificación correcta del puesto (ubicación, denominación,

nombre, relaciones de jerarquía y de supervisión).

Coherencia de la misión del puesto con las funciones

principales identificadas para el puesto.

La experiencia para el puesto debe ser coherente para

desarrollar las funciones establecidas para el puesto.

Las habilidades principales del puesto deben ser idóneas para

desarrollar las funciones del puesto.

Coherencia del nombre del puesto con la misión del puesto.

Descripción pertinente de las coordinaciones internas y

externas que se realizan en el puesto.

En el caso de las funciones del puesto, se recomienda

reordenar las funciones de manera descendente por el puntaje

ponderado obtenido.

La formación académica y los conocimientos deben ser

requisitos necesarios para desarrollar las funciones

establecidas para el puesto.

Paso 7: Validar el perfil del puesto

La jefatura del órgano o unidad

orgánica revisa, valida y visa la

información contenida en el perfil

del puesto

PASO 5: Establecer los requisitos del puesto

Requisitos de formación academica

Requisitos de conocimientos

Requisitos de experiencia

Requisitos de habilidades o

competencias.

Requisitos adicionales

PASO 6: Revisar la coherencia de la

información del puesto

PASO 7: Validar el perfil del puesto

Ejercicio de elaboración del perfil de

puesto

La RPE N° 052-2016-SERVIR-PE que aprueba la DirectivaN° 001-2016-SERVIR/GDSRH, dejó sin efecto el Anexo02 “Glosario de Términos para la ContrataciónAdministrativa de Servicios” que forma parte de la RPEN° 107-2011-SERVIR/PE.

Las secciones II y III del "Modelo de Convocatoria para laContratación Administrativa de Servicios", aprobado porla Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 107-2011-SERVIR/PE, deberá completarse con la informacióncontenida en los perfiles de puestos elaborados en baseal Anexo Nº 1 de la Directiva N° 001-2016-SERVIR/GDSRH “Normas para la gestión del proceso dediseño de puestos y formulación del Manual de Perfilesde Puestos – MPP”

Importante

3. PERFIL DE PUESTO EN EL MODELO DE CONVOCATORIA CAS

__________________(Nombre de la entidad)

PROCESO CAS Nº ____(Número de proceso CAS en lo que va del año.

CONVOCATORIA PARA LA CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS DE

_____(Puesto y/o cargo materia de convocatoria).

I. GENERALIDADES

1. Objeto de la convocatoria

Contratar los servicios de __(cantidad)________(nombre del puesto y/o cargo materia

de convocatoria.

2. Dependencia y/o unidad orgánica y/o área solicitante.

____________ (denominación de la dependencia, unidad orgánica y/o área donde el

servidor CAS prestará servicios.

3. Dependencia encargada de realizar el proceso de contratación.

______________( la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces)

4. Base legal

MODELO DE CONVOCATORIA CAS

MODELO DE CONVOCATORIA CASMODELO DE CONVOCATORIA CAS

II. PERFIL DEL PUESTO

REQUISITOS DETALLE

Formación académica Universitaria completa, Título en Psicología con colegiatura y

habilitación vigente.

Conocimientos a) Conocimientos técnicos principales:

- Técnicas de evaluación psicológica, técnicas de entrevistas

de selección de personal.

b) Curso y/o programas de especialización:

- Curso de especialización en selección de personal o

entrevista de selección de personal o menciones afines.

c) Conocimientos de ofimática e idiomas:

- Procesador de textos (intermedio), hojas de cálculo

(intermedio), programa de presentaciones (intermedio)

- Idiomas: No aplica.

Experiencia

Experiencia general:

(06) años.

Experiencia específica:

a) Experiencia en la función y/o materia: 2 años.

b) Experiencia en el sector público: 1 año.

c) Experiencia en el nivel mínimo, ya sea en el sector público

o privado: 2 años en el nivel mínimo de analista.

Habilidades o Competencias Habilidades de atención, análisis, empatía, comunicación

oral.

Requisitos adicionales Certificación en entrevista por competencias.


III. CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO Y/O CARGO

3.1 Misión del puestoAtender los requerimientos de personal de los órganos y las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento

de selección de personal para dotar de personal calificado a la entidad.

3.2 Funciones del puesto

1. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad

orgánica y/o la Entidad para validar la información y requisitos solicitados las y los postulantes.

2. Realizar la convocatoria de selección de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para

ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

3. Aplicar entrevistas estructuradas de selección de personal para recabar información de índole

profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.

4. Realizar evaluaciones psicológicas a las y los postulantes para identificar sus características conductuales

que permitan definir su perfil psicológico.

5. Hacer seguimiento a la participación de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de

selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que

corresponda.

6. Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio de

los conocimientos técnicos requeridos por el puesto.

7. Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos según el grado de

cumplimiento del perfil de puesto vacante.

8. Llevar el control y actualización de herramientas para la selección de personal (control de requerimiento

de personal, directorio de reclutamiento, libro de atención de postulantes, indicador de rotación de

personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atracción de personal.

9. Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misión del puesto/área.


IV. CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO

CONDICIONES DETALLE

Lugar de prestación del servicio.

Duración del contratoInicio:___________________

Término:_________________

Remuneración mensual

S/. (en números) (_____ soles).

Incluye los montos y afiliaciones de ley, así como toda

deducción aplicable al trabajador

Otras condiciones esenciales del contrato.

V. CRONOGRAMA Y ETAPAS DEL PROCESO

ETAPA DEL PROCESO CRONOGRAMA RESPONSABLE

Aprobación de la convocatoria Fecha

Publicación del proceso en el servicio nacional

del empleo.

10 días anteriores a

la convocatoria

CONVOCATORIA

1 Publicación de la convocatoria en ___(indicar

medio)Del___al___

2 Presentación de la hoja de vida documentada

vía __(web, email, físico,) en/a la siguiente

dirección:______

Del___al___

Hora: de___ a___


ETAPA DEL PROCESO CRONOGRAMA RESPONSABLE

SELECCIÓN

3 Evaluación de la hoja de vida. Del___al___

4 Publicación de los resultados de la evaluación de la

hoja de vida en___(indicar medio) Del___al___

5 Otras evaluaciones:

Evaluación____(detallar)

Lugar: ______

Fecha:

Hora : de___ a ___

6 Publicación de los resultados de las otras

evaluaciones en ____(indicar vía) Del___al___

7 Entrevista

Lugar:_____ Del___al___

8 Publicación de resultado final en___(indicar medio)Del___al___

SUSCRIPCIÓN Y REGISTRO DEL CONTRATO

9 Suscripción de contrato. Del___al___

10 Registro de Contrato Del___al___

GRACIAS

http://consultasexternas.servir.gob.pe/CECI/faces/registro/registro_consulta.xhtml

Consultas:

La entidad es el Programa Vida Sana y Feliz – PROVISAFE, es un

programa que pertenece al Ministerio de Desarrollo Humano-

MIDEHU. Tiene a la fecha un total de 920 servidores civiles en

todo el país, siendo el regimen laboral de sus trabajadores el

Dec. Leg. 1057, Contratación Administrativa de Servicios (CAS).

El puesto pertenece a la Oficina de Recursos Humanos, área de

3er nivel organizacional que pertenece a la Oficina General de

Administración y Finanzas – OGAF. La ORH cuenta con 18

trabajadores entre profesionales técnicos y universitarios,

quienes dependen jerárquicamente de la Sra. Margot, actual

Jefa del área.

El nombre del puesto es Especialista de RR.HH, es responsable

de dos (02) procesos de recursos humanos: Capacitación y

Gestión del Rendimiento. Se sabe adicionalmente que no se

tiene puestos a cargo.

Información resaltante para el ejercicio

1. Elaborar adecuadamente el diagnóstico de Necesidades de

Capacitación (DNC) de la entidad para identificar las brechas de

capacitación existentes en los trabajadores.

2. Aseguramiento de los requerimientos de capacitación que

realicen las unidades orgánicas.

3. Interioriza metodologías e instrumentos de evaluación del

desempeño para el desarrollo de la gestión del rendimiento en

la entidad.

4. Organizar de la mejor manera el plan de actividades de gestión

del rendimiento y evaluación del desempeño de la Entidad para

su ejecución según las normas establecidas.

5. Asesorar a las áreas de la Entidad.

6. Elabora trimestralmente informes sobre GdR y PdP.

FUNCIONES: ¿Están correctamente redactadas?

?

METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE PERFILES DE PUESTOS...

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