Evaluación del desempeño

Introducción

La evaluación del desempeño (ED), como proceso clave de gestión de capital

humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y

objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. La siguiente

presentación pretende mostrar un acercamiento teórico y metodológico a la

evaluación del desempeño como proceso clave de gestión de capital humano.

 

Métodos de evaluación del desempeño orientados al

pasado

Los métodos orientados al pasado tienen la ventaja de que se basan en algo que ya ha sucedido y que se puede medir. Su inconveniente es que no pueden impedir ni mejorar lo que ya ha sucedido, pero generan retroalimentación para que el empleado sepa si debe mejorar y en qué aspectos debe hacerlo.

Métodos orientados al pasado Métodos orientados al futuro

Se ocupan del desempeño que ya se ha producido y se puede evaluar.

Se enfocan en el desempeño futuro evaluando el potencial del personal o fijando metas de desempeño para el futuro

- Escala de clasificación. - Autoevaluaciones.

- Escala de clasificación basada en la conducta. - Evaluaciones psicológicas.

- Lista de verificación. - Administración por objetivos

- Método de elección forzada. - Técnica de centro de evaluación.

- Método de incidentes críticos.  

- Método de revisión sobre el terreno.  

- Pruebas y observaciones de rendimiento.  

- Método de evaluación de grupos.  

Escala de clasificación

Tal vez la forma más antigua y utilizada de evaluación del desempeño sea la escala de clasificación. Por medio de ese método el evaluador valora al individuo con base en factores como iniciativa, confiabilidad, disposición a cooperar, actitud y cantidad de trabajo. Este método se basa exclusivamente en las opiniones del evaluador. En muchos casos, sin embargo, los criterios se relacionan con el desempeño en el trabajo.

Ventajas.- su elaboración y manejo son de bajo costo: los evaluadores requieren de poca capacitación y tiempo para llenar las formas, y se puede aplicar un gran número de empleados.

Desventajas.- es probable que refleje los prejuicios del evaluador; quien cuando los criterios específicos de desempeño son difíciles de identificar, puede omitir algunos para lograr que la forma aplicable sea aplicable a diversos puestos, además, si la forma se basa en variables de personalidad poco pertinentes, se diluye el sentido de la evaluación.

El supervisor responsable solo puede obtener buenos resultados con personal eficaz; además, el supervisor es el único que está en condiciones de comparar las cualidades de los empleados mediante la observación directa de su desempeño.

La mejor utilización del recurso humano depende del funcionamiento adecuado de la actividad de colocación del personal, la cual es desempeñada por el supervisor.

Así mismo, el empleado se adapta bien a un puesto cuando:

Puede desarrollar satisfactoriamente sus deberes.Está colocado en una carrera promisoria y su capacidad de progreso es evidente.Se asegura que la selección de los aspirantes obedece a consideraciones lógicas.

Método de evaluación en grupo

El método de evaluación en grupo permite que otras personas,

además del supervisor inmediato, participen en la evaluación de los

subordinados. Un grupo de gerentes y jefes de departamento, que

conocen al empleado incluyendo a su supervisor inmediato se

reúnen en conferencia con un coordinador, cuya función principal es

mantener la objetividad en la evaluación. Discuten la evaluación que

ha sido preparada previamente por el supervisor, después de

sostener una entrevista con el empleado respecto de los requisitos

del puesto. Después el supervisor tiene otra entrevista con el

empleado, en la cual comentan las normas, el desempeño del

empleado y cualquier acción de desarrollo requerida para requerida

para mejorar su desempeño. Si bien con este método el supervisor

tiene la responsabilidad de la evaluación, es probable que el hecho

de que la comente con el grupo lo estimule para ser más cuidadoso

al evaluarlo.

El método de evaluación en grupo es valioso en las organizaciones

en donde hay más de una autoridad de línea, como en las tiendas

de departamentos.

Por lo general las evaluaciones en grupo son útiles para tomar

decisiones relativas a aumentos, de sueldos por méritos, ascensos y

recompensas de la organización, porque pueden dar como resultado

una calificación de resultado bueno y malo.

Factores Excelente

5Bueno

4Aceptable

3Regular

2Malo

1

1.Confiabilidad

2. Iniciativa

3. Producción general

4. Asistencia

5. Actitudes

6. Cooperación

7. Calidad de trabajo

INSTRUCCIONES. Para los factores de rendimiento que siguen, indique en la escala de calificaciones la evolución del empleado.

Nombre del empleado: _________________________________________________________________________________________

Departamento: _______________________________________________________________________________________________

Evaluador: ___________________________________________________________________ Fecha: _________________________

____________________________________________________________________________________________Resultado____________________________________________________________________________________________________________Total

_______________________________________________________________________________Calificación total

Escala de calificación

Escalas de calificación basadas en la conducta

Este método trata reducir la subjetividad y las desviaciones

implícitas en las medidas subjetivas del desempeño. Expresa

que a partir de descripciones de buen y mal rendimiento

proporcionados por los supervisores, los evaluadores agrupan

estos datos en categorías relacionadas con el desempeño,

como conocimientos de los empleados, relaciones con los

clientes, etc.

THE DAYBRAKER HOTEL AND RESORT

* Escala de calificación sobre las bases conductuales para empleados del bar del hotel

Rendimientomuy sobresaliente

Buen rendimiento

Rendimiento bastante bueno

Rendimiento aceptable

Rendimiento bastante malo

Rendimiento malo

Rendimiento muy malo

Se puede contar con que este empleado podrá calmarlas disputas; antes de que se transformen en peleas.

Durante los periodos de poca afluencia de clientes, este empleadolleva a cabo reparaciones pequeñas de equipos y muebles.

Este empleado da muestra de deserción con respecto a si debe servir o no a clientes ebrios, que se encuentren con otros consumidores.

7

6

5

4

3

2

1

Puede esperarse que empleado deje de servir bebidas a los clientes solos, que estén en estado de embriaguez.

Mantiene limpio el mostrador mientras trabaja.

Traba conversación sobre temas triviales con los clientes que están solos.

Verifica la identificación de los clientes jóvenes, la primera vez que se presentan en el bar.

Puede preparar aceptablemente la mayoría de las combinaciones de bebidas normales.

Recoge los vasos de los clientes terminados o no, con pocas advertencias, a la hora de cerrar.

Escalas de calificación basadas en la conducta

Como las posiciones en la escala se describen en conductas

relacionadas con el trabajo, en mas probable una objetiva a lo

largo de la escala. La forma indica las conductas especificas

que se pueden utilizar para proporcionar al personal

retroalimentación para mejorar su desempeño.

Lista de verificación

En el método de lista de verificación el evaluador no valora el

desempeño, solo lo registra. Aquí se requiere que el

evaluador escoja frases o palabras que describan las

características y el rendimiento de cada empleado. El

calificador suele ser el supervisor inmediato. La clave para la

puntuación de este método suele conservarla el

departamento de personal, es decir, puede asignar valores

importantes a diferentes conceptos de la lista de verificación,

según lo pertinente de cada concepto. El resultado se

denomina lista de verificación sopesada. Los pesos permiten

que las calificaciones se cuantifiquen con el fin de obtener

resultados totales.

Pesos Conceptos Marque aquí

6.5

4.0

3.0

4.3

0.2

100.0

1. El empleado trabaja tiempo extra cuando se le pide.

2. El empleado mantiene su área de trabajo bien ordenada.

3. Como cooperación, el empleado ayuda a otros que lo necesitan.

4. El empleado planea su trabajo antes de iniciarlo.

5. El empleado escucha los consejos que otros le dan, pero es raro que los siga.

TOTAL DE TODOS LOS PESOS

INSTRUCCIONES. Marque cada uno de los conceptos que se apliquen al empleado citado.

Nombre del empleado: _____________________________________________________________________________________

Departamento: ___________________________________________________________________________________________

Evaluador: ___________________________________________________________________Fecha:______________________

Escala de clasificación

Ventajas

Este método tiene las siguientes ventajas:

Es económico

Fácil de aplicar

Se requiere mínima capacitación de los calificadores

Son pocas las normas a seguir

Desventajas

Este método tiene las siguientes desventajas:

Propensión a las desviaciones de los calificadores

Uso de criterios de personalidad en lugar de los del desempeño

Mala interpretación de los conceptos que aparecen en la lista de verificación y empleo de pesos inadecuados por parte del departamento de personal

Necesidad de preparar listas por separado de preguntas para las diferentes categorías de trabajo

Método de elección forzada

Este método consiste en evaluar el desempeño humano por parte del evaluador, mediante la elección de entre varios grupos enunciados, al parecer iguales, que correspondan mas o menos a la persona que se evalúa. En general, el evaluador no conoce el peso o la puntuación que se asigna a cada frase; por lo tanto. En teoría tiene menos probabilidades de favorecer a sus preferidos.Las personas con puntuación mas altos se clasifican como los mejores empleados.La naturaleza de las frases o enunciados pueden tener variaciones en este sentido.

Evaluación de desempeño

Funcionario:___________________________________

Cargo:__________________________________

Departamento:_________________________ Sección:_______________

Evaluador:______________ Fecha:_______________

Abajo encontraras fases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Anote una ‘’x’’ al lado de la columna, bajo el signo ‘’+’’ para indicar la fase que mejor define el desempeño del empleado o abajo del signo ‘’-’’, para la fase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.

NO. + NO. + - No. +

No. + - No. + -

Hace apenas lo que le manden

01 Teme pedir ayuda

41

Comportamiento imprevisible

02 Mantiene su archivo siempre en orden

42

Acepta criticas constructivas.

03 Presenta descenso en su producción

43

No produce cuando esta bajo Presión.

04 Es dinámico 44

Es cortes con terceros.

05 Interrumpe constantemente el trabajo

45

Duda al tomar decisiones

06 Nunca es influido

46

Merece toda la confianza

07 Tiene buen potencial para ser desarrollado

47

Tiene poca iniciativa

08 Tiene buen potencial para ser desarrollado

48

Es caprichoso en el trabajo

33 Nunca se torna desagradable

48

No tiene formación adecuada

34 Nunca hace buenas sugerencias

73

Tiene buena apariencia personal

35 Se nota que le gusta lo que hace

74

En su trabajo se encuentran siempre errores

36 Tiene buena memoria

75

Se expresa con dificultad

37 Le gusta reclamar 76

Conoce su trabajo 38 Tiene criterio y toma decisiones

77

Conoce su trabajo

38 Es necesario llamarle la atención regularmente

78

Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa

39 Es rápido 79

Aguarda siempre una recompensa

40 Es un poco hostil por naturaleza

80

  NO.     NO.  

Conoce su trabajo 01   Es fácil de motivar 41  

Nunca es desagradable 02   Trata de profundizar sus conocimientos

42  

Hace apenas críticas constructivas

03   Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa

43  

Se muestra interesado por los problemas de la empresa

04

  Es muy dedicado 44  

Toma decisiones rápidamente 05   Tiene buenas relaciones con los clientes

45  

Considera su trabajo fácil 06   Casi nunca olvida lo que dice 46  

Tiene facilidades para comprender nuevas instrucciones

07

  Esta perfectamente integrado al grupo

47  

Económico para la empresa 08   Interroga si es necesario 48  

Deja a las personas a su voluntad

33 

  Es estimado por los compañeros   73

 

Posee autocontrol 34   Acepta sugerencias 74  

Copia datos con exactitud 35   Sus actividades externas no afectan su desempeño

75  

Es simpático 36   Se preocupa por la productividad del sector

76  

Es capaz de oír criticas sin ofenderse

37   Es respetado 77  

Trata de estar siempre actualizado

38   Es disciplinado 78  

Tiene facilidad de expresión 39   Tiene buena apariencia 79  

Se interesa por los problemas del sector

40   Es capaz de reemplazar a un compañero

80  

Evaluación de desempeño

  NO.     NO.  

Conoce su trabajo 01   Es fácil de motivar 41  

Nunca es desagradable 02   Trata de profundizar sus conocimientos 42  

Hace apenas críticas constructivas 03   Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa 43  

Se muestra interesado por los problemas de la empresa

04

  Es muy dedicado 44  

Toma decisiones rápidamente 05   Tiene buenas relaciones con los clientes 45  

Considera su trabajo fácil 06   Casi nunca olvida lo que dice 46  

Tiene facilidades para comprender nuevas instrucciones

07

  Esta perfectamente integrado al grupo 47  

Económico para la empresa 08   Interroga si es necesario 48  

Deja a las personas a su voluntad 33 

  Es estimado por los compañeros   73

 

Posee autocontrol 34   Acepta sugerencias 74  

Copia datos con exactitud 35   Sus actividades externas no afectan su desempeño 75  

Es simpático 36   Se preocupa por la productividad del sector 76  

Es capaz de oír criticas sin ofenderse 37   Es respetado 77  

Trata de estar siempre actualizado 38   Es disciplinado 78  

Tiene facilidad de expresión 39   Tiene buena apariencia 79  

Se interesa por los problemas del sector 40   Es capaz de reemplazar a un compañero 80  

Funcionario: Sección:

Departamento: Fecha:

Abajo encontrará frases combinadas en bloques de cuatro. Señale con una “X” las dos frases que más definen el desempeño del empleado. Cada bloque deberá tener dos frases señaladas y dos en blanco.

Evaluador: Examinador: ________________________ Fecha: ________________

________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________

Método de Incidentes Críticos

Uno de los más recientes enfoques de evaluación es el método de incidente crítico. En este método se solicita a la persona que hace la revisión que elabore un registro de los incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evalúa. Un incidente es considerado crítico cuando ilustra lo que el empleado ha hecho o dejado de hacer, algo que origina un éxito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Los hechos críticos son las acciones del empleado que en realidad hacen que su desempeño sea notablemente eficaz o ineficaz. J.C. Flanagan afirma que este método exige que el calificador registre enunciados que describen conductas muy buenas o malas de los empleados en lo que se refiere al desempeño. Esos enunciados se denominan incidentes críticos. Por lo general los registra el supervisor durante el periodo de evaluación de cada subordinado. Los incidentes registrados incluyen una breve explicación de lo que sucedió.Este método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad. De manera ideal, se le da a la persona la oportunidad de evaluar y de manifestar su punto de vista sobre las circunstancias del incidente y conocer el tipo de conducta que el evaluador considera importante.

Hoja de trabajo de incidentes críticos

INSTRUCCIONES: En cada una de las categorías que siguen registre incidentes específicos de la conducta de los

empleados que fueron muy buenos o malos.

Nombre del empleado: Alberto Álvarez____ ___________________________________________ ___

Departamento: Laboratorio Químico Puesto: Ayudante de

Laboratorio___________________________________

Nombre del Evaluador: Javier Jiménez ___________________________________________ _____

____

PERIODO DE CALIFICACIÓN: DE ENERO A JUNIO

Control de riesgo para la seguridad

Fecha Conducta positiva del empleado Fecha Conducta negativa del empleado

1/03/01Informo un barrote roto en la escalera

de mantenimiento y la marco como insegura

11/03/01Dejo tirada una manguera en el pasillo del

almacén

10/05/01Apago rápidamente un pequeño incendio en el área de basura

6/06/01Fumo en el área de almacén de productos

químicos.

Control de desperdicios materiales

10/03/01Selecciono entre los vidrios rotos de

un envío dañado para recuperar matrices intactas

11/07/01Uso recipientes de vidrio en actividades inadecuadas con lo que echó a perder el

vidrio

    7/08/01Utilizo, en varias ocasiones, recipientes de vidrio para almacenar lejía y otras bases

     Echó acido a un recipiente de plástico

echando a perder la cubierta del mostrador.

Conclusión

La Evaluación del Desempeño es un proceso clave para organizar y echar

andar el perfeccionamiento de los recursos humanos. El procedimiento

confeccionado constituye una guía metodológica que permite a los jefes de

cada área ir adquiriendo herramientas para promover una cultura de Gestión

de Recursos Humanos.

Integrantes

Brissa Esmeralda Ramírez Rodríguez

Dayanara Izquierdo Guerrero

Lidia Pulido Rosales

Mariela Sánchez Fuerte

Rosa Isela Castañeda Carrillo