MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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EVALUACION DEL DESEMPEÑO¿Qué es la evaluación del
desempeño?
Es una apreciación sistemática para ver como una persona se desempeña
en su puesto y de su potencial de desarrollo
Factores que afectan en el desempeño del puesto
Valor de las recompensas
Desempeño del puesto
Percepción de la función
Capacidades del
individuo
Esfuerzo individual
Percepción de que las
recompensas dependen del
esfuerzo
Responsabilidad de la evaluación del desempeñoGerenteLa propia personaEl individuo y el gerente
1.- formulación de objetivos mediante consensó
2.- compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo
3.- acuerdo y negociación con el gerente4.- Desempeño
5.- medición constante de los resultados y comparación con los objetivos
6.- realimentación intensa y continua evaluación conjunta
El equipo de trabajoAsume la responsabilidad de:
- evaluar el desempeño de sus empleados
-Definir sus metas y objetivos
El área de RH• Es la responsable de evaluar el desempeño de todas las
personas de la organización.• Cada gerente proporciona información sobre el
desempeño pasado de las personas.
Como proceso centralizador exige reglas y normas burocráticas que restringen la libertad y flexibilidad del sistema.
La comisión de evaluaciónSe trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo
de personas.Miembros permanentes o estables participan en todas
las evaluaciones.Los miembros transitorios son el gerente de cada
evaluado y su supervisor.
Evaluación de 360°Se trata de una evaluación en forma circular realizada
por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.
Evaluación del desempeño de 360°Ventajas
1. El sistema es mas amplio y las evaluaciones vienen de muchas perspectivas.
2. La información tiene mejor calidad.
3. Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia a los clientes internos/externos y al equipo.
Desventajas
1. El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones.
2. La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimiento.
3. Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a diversos puntos de vista.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO No es un fin en sí, sino un
instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Pretende alcanzar diversos objetivos:Adecuación del individuo al puesto.Capacitación promoción.Pág. 206Los objetivos fundamentales de la
evaluación del desempeño la cual se presenta en tres fases.
MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Evalúa el desempeño.• Varia de una organización a otra.• Recopila información para mejorar el desempeño humano en las
organizaciones.
Métodos de
evaluación.
Investigación de
campo
Elección forzada
Mixtos
Incidentes críticos
Escalas de
grafica
MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS.Es mas común por su sencillez Mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y
graduados, así se utiliza un cuestionario donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de los factores
VENTAJAS:• Es fácil de entender y
sencillo de aplicar.• Permite una visión
integral y resumida de los factores.
DESVENTAJAS: • No brinda flexibilidad. • Generaliza las
apreciaciones de los subordinados.
• Cae en rutina
Evitar desviaciones • Criterios
nebulosos• Efecto de halo• Tendencia
central• Prejuicios
tres opcionesContinuas:
Semicontinuas:
Discontinuas:
Cantidad insatisfactoria de
producción
Cantidad excedente de producción
Cantidad producida
Cantidad producida
2 3
Insatisfactorio
Satisfactorio
Cantidad producida
Cantidad producida
Insatisfactorio
Regular Buena Excelente
1 4
1 2 3 4
Se definen en dos puntos
Entre los dos puntos (limite
mínimo y máximo)
Se establece la posición de sus marcas
Método de Elección Forzada
• Para obtener resultados de evaluación mas objetivos y validos.
• Características:• Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases
alternativas que describen el tipo de desempeño individual.• Cada bloque esta compuesto de 2, 4 o mas frases, y el evaluador
debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluador “ elección forzada”.
• Dos formas de composición: • Los bloques están compuestas por 2 frases de sig. Positivo y 2 de sig.
Negativo. El supervisor escoge la frase que mas se aplica y la que menos se aplica el desempeño del evaluado.
• Los bloques están formados tan solo por 4 frases de significado positivo.
• Frases que componen los conjuntos:• Procedimiento estadístico que pretende comprobar si se ajustan a
los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación con base en dos índices:
• Índice de aplicabilidad (frase se aplica al desempeño).• Índice de discriminación (identifica el desempeño).
• Ventajas:• Resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales (efecto de halo).• Aplicación simple.
• Desventajas:• Elaboración compleja y exige planeación cuidadosa y tardada.• Comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina, buenos,
medios y malos sin mayor información.• Información sobre capacitación que necesitan.• No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la
evaluación.
Método de investigación de campo
- Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de estos .
- Es un método amplio, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.
Características del método de investigación
- El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista en la materia.
-El especialista en evaluación del desempeño aplica una entrevista de evaluación a cada jefe de acuerdo con el siguiente orden :
Evaluación inicial
Análisis complementa
rio Planeación
Seguimiento (fair play)
Ventajas:
Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos.
Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación.
permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva.
Permite planear medidas para vencer los obstáculos y mejorar el desempeño .
Método más completo de evaluación.
Desventajas
Elevado costo de operación
Lentitud del proceso por la entrevista
Método de incidentes críticos Técnica que permite al líder observar y
registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado.
Excepciones + destacarse y emplearse con frecuencia.
Excepciones - corregirse o eliminarse.
Método de comparación por pares Método que compara a los empleados de dos
en dos. Recomienda métodos más completos.
Método de frases descriptivas.
El evaluador marcar las frases que caracterizan al subordinado con: (+ O S) Y (- O N) características contrarias.
Nuevas Tendencias
en la Evaluación del Desempeño
Reducción de los niveles jerárquicos.
1.-Evaluación cualitativa de las personas, de forma directa.
2.- Por medio de inversiones en educación, capacitación y desarrollo de las personas.
Las Principales tendencias de evaluación del desempeño.
1.-Indicadores sistémicos:
Visualiza a la empresa como una totalidad. Definir que se medirá, como y cuando.
2.-I. Suelen seleccionarse con distintos criterios.
Depende de que sean para premiaciones, Remuneraciones, etc..
3.-I. suele escogerse en conjunto. cuatro tipos de indicadores:3.1: I. Financieros3.2: I. Ligados al Cliente3.3: Indicadores Internos3.4: . I. de Innovación
Para evitar posibles distorsiones y no afectar otros criterios de evaluación.
4.-Evaluación del Desempeño como elemento integrador de las prácticas de RH.
Supervisa y localiza a las personas con las características adecuadas para los negocios d e la organización,
5.- Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados.
se excluyen los antiguos rituales burocráticos.* La evaluación no estructurada y flexible y por medio del contacto directo.
6.-Evaluación del desempeño como forma de realimentación de las personas. Competencia personal, Tecnológica, metodológica, social.
orientación, autoevaluación
7.- La evaluación de desempeño requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales.8.- la evaluación del desempeño cada vez da mas importancia a los resultados, metas y objetivos que al comportamiento. tres vertientes: 1.- Desburocratización del Proceso2.-Evaluacion hacia la cima3.- La autoevaluación
9.- La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionado con la noción de las expectativas.
Entrevista de Evaluación del
Desempeño.
Entrevista de Evaluación del Desempeño.La entrevista de evaluación de desempeño sirve
para comunicar el resultado de la evaluación y es un punto fundamental.
Los propósitos de la evaluación de desempeño son: Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que
mejore su trabajo. Dar al evaluado una idea clara de cómo se desempeña. Ambos deben comentar las medidas y los planes para
desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado. Establecer relaciones mas fuertes entre evaluador y
evaluado. Y por ultimo eliminar o reducir las discordancias,
ansiedades, tensiones e incertidumbre cuando las personas no reciben una asesoría orientada y planeada.
Entrevista de Evaluación del Desempeño.Finalmente el evaluador debe tener la
habilidad para presentar los hechos y lograr que el evaluado salga persuadido de la determinación para desarrollarse y ajustar su desempeño al nivel elegido.
El evaluador debe considerar dos cosas importantes.
1. Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales.
2. El desempeño debe evaluarse en función del trabajo del evaluado.