Sistemas de Remuneracin

MODULO 7

Dentro de los modelos bsicos de determinacin de los salarios estudiados hasta ahora hemos supuesto que toda la remuneracin adoptaba la forma de un salario por hora. Pero en la realidad las compensaciones extrasalariales constituyen un importante elemento de toda remuneracin.

El objetivo de este mdulo es examinar sistemas retributivos cuya composicin y fines son ms complejos que el mero salario por hora. Comenzamos con un concepto de lo que son las compensaciones extrasalariales. A continuacin, introducimos los conceptos de principales y agentes y sealamos el llamado problema del principal y el agente relacionado con la divergencia entre los intereses de la empresa y los del trabajador. Tras definir estos nuevos trminos, examinaremos algunos planes de remuneracin segn rendimiento, entre los cuales se encuentran las tarifas por piezas, las comisiones, los royalties, los ascensos, las primas personales y por equipos. A continuacin, examinamos las teoras de los salarios de eficiencia en las que la productividad del trabajo depende del propio salario. A largo de este anlisis, centraremos la atencin en la forma en que la estructura de la remuneracin y el momento en que se paga sta pueden fomentar el bienestar y la eficiencia de los trabajadores. En suma, nos ocuparemos de temas relacionados con la nueva economa del personal y ampliamos nuestros conocimientos sobre la eficiencia del mercado del trabajo.

LOS SISTEMAS DE REMUNERACION. Las compensaciones extrasalariales. El problema del agente y principal. La remuneracin segn rendimiento. Los salarios de eficiencia. Sistemas de remuneracin aplazada.

Bibliografa: McConnell & Brue, cap. 7.

LAS COMPENSACIONES EXTRASALARIALES

La remuneracin total de un trabajador comprende las ganancias salariales y los costos de las compensaciones extrasalariales. Las compensaciones extrasalariales comprenden los programas pblicos (creados por ley), como las pensiones de jubilacin, el seguro de desempleo y las indemnizaciones por accidentes laborales. Tambin comprenden muchos programas privados que no son obligatorios, como las pensiones privadas, seguro mdico y dental. Es decir que todos los beneficios que el trabajador perciba adems del salario, son las compensaciones extrasalariales

EL PROBLEMA DEL PRINCIPAL Y EL AGENTE

A continuacin examinamos la relacin entre la remuneracin y el rendimiento. La remuneracin puede ser directa y en metlico o en forma de compensaciones extrasalariales. Previamente analizaremos el carcter de la relacin entre las empresas y los trabajadores. Las empresas contratan trabajadores porque las ayudan a producir bienes y servicios que pueden vender en el mercado para obtener beneficios. En este sentido, cabra imaginar que los trabajadores son los agentes de las empresas, es decir, partes que son contratadas para promover los intereses de otras. Las empresas tambin pueden concebirse como principales, es decir, partes que contratan a otras para ayudarlas a alcanzar sus objetivos. En este caso el objetivo de las empresas o principales son los beneficios. Los trabajadores estn dispuestos a ayudarlas a obtener beneficios a cambio de pagar una renta salarial. Esta renta les permite comprar bienes y servicios que reportan utilidad. Por tanto, la relacin entre los principales (las empresas) y los agentes (los trabajadores) se basa en el inters mutuo; la relacin de empleo beneficia tanto a las empresas como a los trabajadores. Pero decir que los principales y los agentes tienen intereses en comn no equivale a decir que todos sus intereses son idnticos. En las situaciones en que stos son diferentes, puede plantearse el llamado problema del principal y el agente.

El problema del principal y el agente se plantea cuando los agentes (los trabajadores) persiguen algunos de sus propios objetivos que estn en conflicto con los de los principales (las empresas). Estas desean maximizar los beneficios, los trabajadores desean maximizar la utilidad. Para maximizar los beneficios, los trabajadores deben trabajar todas las horas acordadas y hacer un grado de esfuerzo acordado. De lo contrario diminuir la produccin y los costos medios y marginales de produccin sern ms altos. Pero en muchas circunstancias de empleo los trabajadores pueden aumentar su propia utilidad mostrando una conducta oportunista que entra directamente en conflicto con la maximizacin de los beneficios. Concretamente los trabajadores pueden aumentar su ocio eludiendo sus obligaciones, es decir, haciendo pausas no autorizadas o realizando un esfuerzo menor del acordado durante las horas de trabajo. Si no son detectados por las empresas, pueden aumentar su ocio, sin perder renta. La perspectiva del principal y el agente permite formular una importante proposicin. En trminos muy sencillos, los beneficios dan un incentivo a las empresas (los principales) para encontrar la manera de reducir o eliminar los problemas del principal y el agente.

LA REMUNERACION SEGN RENDIMIENTO

Las empresas pueden intentar resolver el problema del principal y el agente vinculando la remuneracin directamente a la produccin o al rendimiento. Entre ellos se encuentran los siguientes:

Las tarifas por piezas: Las tarifas por piezas consisten en una remuneracin proporcional al nmero de unidades producidas personalmente. Este tipo de remuneracin suele encontrarse en los casos en que los trabajadores controlan el ritmo de trabajo y a las empresas les resulta caro supervisar el esfuerzo de los trabajadores. Por ejemplo los trabajadores de la confeccin cobran por pieza. Aunque las tarifas por piezas van unidas normalmente a ocupaciones mal remuneradas este tipo de remuneracin es ms frecuente de lo que se piensa. Por ejemplo los cirujanos privados cobran por operacin, los asesores fiscales cobran cantidades fijas por cada declaracin de impuestos. etc.

No obstante la remuneracin por piezas tiene algunos inconvenientes. En primer lugar, en las industrias en las que el cambio tecnolgico es rpido, puede resultar muy difcil para los empresarios encontrar las tarifas por piezas que maximizan los beneficios. En segundo lugar la remuneracin es variable, por lo tanto para atraer a los trabajadores a los puestos de trabajadores remunerados por piezas, es posible que las empresas tengan que pagar primas salariales, con el fin de compensarlos por este riesgo de fluctuacin de las ganancias. En tercer lugar cuando la produccin es compleja y en equipo, resulta difcil saber a que trabajador corresponde cada unidad de produccin. En cuarto lugar, para que un equipo tenga buen rendimiento, es necesario que los trabajadores cooperen estrechamente. Por ltimo el rpido ritmo de produccin que provoca suele dar como resultado un producto de mala calidad. Por estas razones es que la remuneracin por piezas ha dejado paso cada vez ms a la remuneracin por unidad de tiempo, es decir, por horas, meses y aos.

Las comisiones y los royalties: vinculan la remuneracin al valor de las ventas, a diferencia de la remuneracin por piezas, que la vinculan a las unidades de produccin. Normalmente reciben comisiones los agentes de la propiedad inmobiliaria, los agentes de seguros, los agentes de bolsa y el personal de ventas. Los royalties tambin representan un porcentaje de los ingresos por ventas. Se pagan a los autores, productores de cines, cantantes y profesionales similares. Las comisiones y los royalties son eficientes cuando es difcil observar el esfuerzo y las horas de trabajo.

Los ascensos: En Estados Unidos una proporcin significativa de los trabajadores recibe una remuneracin por unidad de tiempo que constituye un sueldo anual fijo. Estos trabajadores normalmente trabajan en equipo, por lo que no es fcil su esfuerzo o medir su produccin. Por consiguiente, la remuneracin por unidad de tiempo es mejor que la remuneracin por piezas, las comisiones o los royalties. La razn estriba en que los directivos y los profesionales son recursos casi fijos, al menos en un horizonte de un ao. Las empresas utilizan trabajadores que cobran un sueldo anual independientemente en gran medida de su nivel de produccin.

Los pluses: Los pluses o primas constituyen un sistema de remuneracin basada en incentivos cada vez ms popular. Los pluses son cantidades que se pagan junto con el sueldo anual y que se basan en un factor, como el rendimiento de individuo o de la empresa. Una de las ventajas para la empresa radica en que pueden conseguir un esfuerzo adicional. Por tanto, durante las recesiones econmicas, es fcil suprimir los pluses, mientras que no ocurre as con los salarios o con los sueldos ms altos. El rendimiento personal. Algunos pluses dependen del rendimiento personal que es evaluado formalmente por los superiores. Si stos dan una elevada puntuacin al trabajador, ste recibe un plus. En otros casos, los pluses se basan en un nivel de produccin cuantificable. Por ejemplo, los futbolistas profesionales pueden recibir primas por conseguir superar un determinado nmero de goles. Las primas basadas en el rendimiento personal pueden resolver un tipo de problema del principal y el agente, pero pueden crear otros. Aunque este sistema retributivo puede aumentar el esfuerzo personal, puede llevar a adoptar una conducta contraria a los objetivos globales del empresario. Por ejemplo un trabajador cuya prima dependa de la evaluacin de un superior puede dedicar demasiado tiempo a agradarlo y dedicar menos, por ejemplo, a desarrollar ideas originales que generen mayores beneficios en el futuro.

El rendimiento del equipo. Una solucin para resolver el problema que acabamos de analizar es estructurar las primas individuales en funcin del rendimiento en equipo. Una vez establecidos los objetivos del equipo, la prima de cada uno de sus miembros depende solamente de que se cumplan o no los objetivos del grupo. Los sistemas de pluses para el grupo basados en la produccin fsica o en los costos se denominan sistemas de reparto de las ganancias. Los pluses de equipo tienen un importante inconveniente, en el sentido de que pueden crear un problema del parsito. A medida que aumenta el tamao de la unidad o del equipo, disminuye la influencia del esfuerzo de cada trabajador en la consecucin de los objetivos de la empresa. Cuando el nmero de trabajadores es grande, cada uno de ellos tiene la tentacin de eludir sus obligaciones. Se dan cuenta de que el hecho de que eludan sus obligaciones individualmente no reducir de una manera apreciable la produccin y los beneficios de la empresa. Por tanto, si otros trabajan intensamente, el que elude sus obligaciones puede recibir un plus de equipo. No est clara la respuesta que daran los trabajadores que se esfuerzan a la existencia de parsitos. Podran castigarlos reduciendo su propio esfuerzo, en cuyo caso no cabe duda que fracasara el plan de pluses. Tambin podran acabar desarrollando una estrategia de cooperacin, es decir, acordar trabajar intensamente y vigilarse unos a otros para obtener los pluses ptimos para todos. La cuestin estriba en que dependiendo de la gravedad del problema del parsito, los pluses de equipo pueden o no aumentar la productividad. Es ms probable que tengan xito cuando van destinados a un grupo relativamente pequeo de altos ejecutivos cuyas decisiones afectan directamente a los beneficios. Segn investigaciones recientes y provisionales estas elevadas primas mejoran los resultados de la empresa. Pero estos estudios tambin indican que los aumentos de los beneficios atribuibles a las primas o pluses tienden a ser relativamente pequeos.

La participacin en los beneficios. Este es un sistema de remuneracin que asignan una proporcin especfica de los beneficios de la empresa a sus trabajadores. A primera vista, la relacin entre la participacin en los beneficios y la productividad parece directa. Los defensores de este sistema sostienen que transforma a los trabajadores en minicapitalistas que trabajan ms para obtener una parte de los beneficios de la empresa. El esfuerzo adicional genera ms produccin y beneficios, por lo que el plan se financia solo. Por tanto la participacin en los beneficios, supuestamente resuelve el problema del principal y el agente. Pero en realidad, la relacin terica entre la participacin en los beneficios y la mejora de la eficiencia no est tan clara. La principal razn estriba en que la participacin en los beneficios depende del rendimiento del grupo. Esta relacin plantea el problema del parsito que hemos referido en nuestro anlisis de las primas. Cuanto mayor es la organizacin, mayor es la posibilidad de que el problema del parsito cortocircuite la relacin entre la participacin en los beneficios y la productividad. El xito de un plan de participacin en los beneficios depende fundamentalmente de cmo se resuelva el problema del parsito.

La remuneracin basada en el sistema de torneos. La remuneracin de algunos sistemas retributivos basados en incentivos depende del rendimiento relativo. Ese tipo de planes se conoce con el nombre de remuneracin basada en el sistema de torneos. Por ejemplo los torneos de tenis o golf estructuran la remuneracin en funcin del lugar que acabe ocupando el jugador en la clasificacin. Normalmente, el primer premio es extraordinariamente alto; los dems van disminuyendo algo, pero siguen siendo elevados en el caso de los primeros puestos. Uno de los fines de este sistema es conseguir un rendimiento mayor de todos los inscriptos en la clasificacin. Todo el mundo aspira a llevarse el primer premio, por lo que se esfuerza para lograrlo. Este sistema tambin se aplica a acontecimientos que no son deportivos. Los directores generales de muchas grandes compaas americanas ganan muchos millones de dlares al ao. Algunos economistas sealan que estos sueldos de los directores generales pueden ser como el premio que reciben los jugadores de tenis o golf cuando ganan un torneo. Estos elevados premios tienen por objeto fomentar la productividad de todos los que aspiran a conseguir dichos puestos. Es evidente que la excesiva remuneracin de los directores generales es sumamente controvertida y continuar debatindose.

LOS SALARIOS DE EFICIENCIA

Los planes de remuneracin segn rendimiento son los que tienen ms posibilidades de resolver el problema del principal y el agente en las circunstancias en las que es fcil medir la produccin de cada persona. Pero hay muchos trabajos en los que la produccin personal es, en el mejor de los casos, difcil de medir, y en el peor, imposible. Una solucin que puede resolver el problema del principal y el agente en estas circunstancias es la observacin directa de las acciones de los agentes en el trabajo. Las empresas pueden reducir la posibilidad de que los trabajadores eludan sus obligaciones vigilando sus esfuerzos (por ejemplo contratando supervisores). Por tanto, la supervisin puede ser eficaz para reducir el problema del principal y el agente en algunas circunstancias. Por este motivo, muchos puestos de trabajo de la economa son de supervisin. Sin embargo, los supervisores son muy costosos en algunas circunstancias. Entonces otra alternativa, para resolver el problema del principal y el agente podra consistir en pagar a los trabajadores un salario superior al que vaca el mercado.

Relacin entre el salario y la productividad. En los modelos analizados hasta el momento hemos supuesto que el trabajo es homogneo e implcitamente que una variacin de los salarios no alteraba el producto marginal del trabajo y, por tanto, la posicin de la curva de demanda de trabajo. Las variaciones de los salarios provocan, pues, una variacin de la cantidad demandada de trabajo, pero no de la posicin de la propia curva de demanda. Sin embargo, en algunas circunstancias, una subida salarial puede afectar positivamente a la eficiencia del trabajo, provocando un desplazamiento de la curva de demanda de trabajo hacia la derecha. Las teoras que tienen en cuenta esta posibilidad, a saber, que las subidas salariales pueden aumentar la productividad, se denominan teoras de los salarios de eficiencia. Un salario de eficiencia es aquel que minimiza el costo salarial del empresario por unidad efectiva empleada de servicio de trabajo. La expresin clave es por unidad efectiva de servicio de trabajo. Partiendo de los supuestos habituales de la competencia en el mercado de trabajo y de la homogeneidad del trabajo, el salario que equilibra el mercado es el que minimiza el costo salarial de la empresa por unidad efectiva empleada de servicio de trabajo. Se supone que todos los trabajadores son iguales de eficaces en el proceso de produccin. Si una empresa paga un salario inferior al que vaca el mercado, no atraer al nmero deseado de trabajadores. Si paga un salario superior, aumentar su costo salarial por unidad efectiva de trabajo, porque podra contratar unidades igualmente eficientes al salario inferior de mercado.

Sin embargo suponiendo que el trabajo es heterogneo y que existe una relacin entre el salario y la productividad, una empresa puede observar que puede reducir sus costos salariales por unidad efectiva de servicio de trabajo pagando un salario ms alto. Ejemplo: Supongamos que los trabajadores que son totalmente eficaces en la realizacin de una tarea producen cada uno 10 unidades por hora. Supongamos tambin que el salario de mercado es de $5 por hora y cada trabajador slo produce 5 unidades por hora a ese salario. En estas circunstancias, cada unidad efectiva de servicio de trabajo le cuesta al empresario $ 10 por hora. La empresa necesita 2 horas de servicios de trabajo para obtener 10 unidades de produccin y cada hora cuesta $ 5 en salarios. Qu ocurre si la empresa descubre que puede conseguir unidades de trabajo totalmente eficaces aquellas que producen 10 unidades por hora pagando $ 8 por hora? Eso implica que el costo salarial por hora por unidad efectiva de trabajo disminuye en $ 2 ($ 10 - $ 2 = $ 8) cuando el salario sube $ 3 ($ 8 -$ 5= $ 3). Como consecuencia podemos apreciar que una subida del salario induce al trabajador a realizar un esfuerzo proporcionalmente mayor, mejora su capacidad o aumenta la proporcin de trabajadores muy cualificados de la plantilla.

El modelo de los salarios de eficiencia basado en la existencia de trabajadores que eluden sus responsabilidades.

Segn este modelo, algunas empresas pagan un salario superior al que equilibra el mercado para inducir a los trabajadores a no eludir sus obligaciones. Este salario ms alto eleva el valor relativo que tiene el puesto de trabajo para cada trabajador. Tambin eleva el costo de ser despedido por eludir las obligaciones si es sorprendido. En trminos econmicos familiares, el aumento del costo de oportunidad (precio) de eludir las obligaciones reduce el grado en que los trabajadores las eluden. Su productividad mejora proporcionalmente ms que el mayor salario, la curva de demanda se encuentra ms a la derecha y los costos salariales por unidad efectiva de trabajo disminuyen.

Otras teoras de los salarios de eficiencia.

1- El modelo de la nutricin. En un pas relativamente pobre, una subida del salario real podra elevar el nivel de nutricin y salud de los trabajadores, lo que afectara positivamente a su fuerza fsica, a su agilidad mental y, por tanto, a su productividad. Los aumentos de los salarios reales podran provocar, pues, un desplazamiento de las curvas de demanda de trabajo hacia la derecha, beneficiando tanto a los empresarios como a los trabajadores.

2- El modelo de la rotacin laboral. Los empresarios pueden subir los salarios para reducir la costosa rotacin laboral, que es la tasa a la que los trabajadores se dan de baja de su empleo, lo que obliga a sustituirlos por otros. Un salario superior al que vaca el mercado eleva los costos que tiene para los trabajadores abandonar su empleo y, por tanto, reduce la posibilidad de que lo abandonen. La reduccin de la rotacin laboral aumenta, a su vez, la productividad de los trabajadores en promedio, ya que eleva la proporcin de trabajadores que poseen experiencia en relacin con los que estn formndose y aprendiendo por la experiencia. Por tanto el mayor salario desplaza la curva de demanda de trabajo hacia la derecha.

Implicancia: los mercados de trabajo que no se vacan. Las teoras de los salarios de eficiencia tienen algunas implicaciones interesantes, una de las cuales es que puede haber un desempleo permanente en condiciones de equilibrio en los mercados de trabajo. Veamos la situacin como se plantea en la figura 7-8, en la que el salario y el nivel iniciales de equilibrio son W1 y Q1. Supongamos que la empresa descubre que puede reducir sus costos salariales por unidad efectiva de trabajo elevando el salario a W2. Esta disminucin del costo salarial por unidad efectiva de trabajo se debe al desplazamiento de la curva de demanda de trabajo hacia la derecha, es decir se debe a un aumento del producto marginal del trabajo. El costo salarial por unidad efectiva de trabajo disminuye debido a que la produccin adicional de los trabajadores probablemente aumenta ms que el gasto salarial de la empresa.

El salario W2 es el nuevo salario de equilibrio en este mercado, pero no es el que vaca el mercado. A W2 la empresa emplea Q1 trabajadores. Como consecuencia habr un desempleo permanente en este mercado. Cuando ms elsticas sean las curvas de demanda y de oferta de trabajo, mayor ser el desempleo. Cuanto ms cerca del punto c corte la curva de demanda de eficiencia a la curva de oferta de trabajo, menor ser el desempleo de equilibrio.

En esta situacin no se est demandando ms trabajadores sino trabajo. Cada curva de demanda es una pseudo demanda independiente, que mantiene constante la calidad y esfuerzo de los trabajadores

Crticas. Quienes critican, en concreto, el modelo de los salarios de eficiencia basado en la existencia de trabajadores que eluden sus responsabilidades, sealan que algunos de los planes de remuneracin segn rendimiento analizados antes, son opciones a los salarios de eficiencia para impedir que los trabajadores no rindan lo suficiente. Por ejemplo cuando es costoso supervisar a los trabajadores, la empresa puede pagar por piezas o a comisin. En segundo lugar, los crticos sealan que una empresa podra obligar a los trabajadores a depositar una fianza de algn tipo que perderan si se les sorprendiera realizando negligentemente sus obligaciones. Por ltimo los detractores de la teora de los salarios de eficiencia sealan que las empresas pueden reducir el grado en que los trabajadores eluden sus obligaciones estableciendo planes retributivos en los que una parte de la remuneracin se posponga unos aos o hasta que lo trabajadores tengan derecho a percibir una pensin. Segn los crticos, todos estos mecanismos pueden reducir el problema del principal y el agente con menos gastos que los salarios superiores a los que vacan el mercado.

SISTEMAS DE REMUNERACION APLAZADA

Estos planes tratan de reducir los problemas del principal y el agente alterando el momento en que se paga sta.

La remuneracin basada en la antigedad. Los trabajadores adquieren experiencia y son ms productivos conforme envejecen. Por tanto, su remuneracin es mayor que cuando eran jvenes. Esta teora sostiene que en las industrias en las que es costoso supervisar a los trabajadores, los ms antiguos perciben una remuneracin superior a su ingreso del producto marginal (IPM). En cambio, los que tienen poca antigedad reciben una remuneracin inferior.

El papel de las pensiones. Muchas empresas ofrecen generosas pensiones a los trabajadores, en edad de jubilarse, si aceptan jubilarse. Las pensiones producen poderosos efectos-renta que en la mayora de los casos inducen a los trabajadores a jubilarse. En suma, la perspectiva de percibir una remuneracin basada en la antigedad reduce los incentivos de los trabajadores ms jvenes para eludir sus obligaciones, mientras que las pensiones elevadas inducen a los trabajadores de edad avanzada cuyos salarios son superiores a su IPM a jubilarse. As pues, la remuneracin basada en la antigedad, junto con unas elevadas pensiones, elevan supuestamente la productividad de los trabajadores.

Los contratos aplazados: observaciones finales. Los contratos de remuneracin aplazada suelen encontrarse principalmente en las empresas grandes bien establecidas. Por qu es ms fcil para estas empresas supervisar a sus trabajadores? Porque los trabajadores se dan cuenta de que las grandes empresas tienen menos posibilidades de quebrar que las pequeas. Por ltimo, las empresas grandes y bien establecidas tienen menos probabilidades de incumplir el contrato implcito despidiendo a trabajadores de edad avanzada para no tener que pagar la remuneracin aplazada.

CUESTIONARIO DE REPASO

1- Explique el significado del trmino problema del principal y el agente. Ha trabajado usted en un ambiente en el que surgiera este problema? En caso afirmativo. Cree usted que un aumento de la supervisin lo habra resuelto? Por qu no contratan simplemente las empresas ms supervisores para impedir que los trabajadores eludan sus obligaciones?2- Identifique y explique un problema habitual especfico relacionado con cada uno de los siguientes pares de planes de remuneracin:

a) Las tarifas por piezas; las primas relacionadas con el rendimiento personal.

b) Las primas aplicadas al rendimiento del equipo; los planes de participacin en los beneficios.

3- Especule sobre las medidas que podran tomar los trabajadores para resolver el problema del parsito que surgira en un plan de participacin en los beneficios.

4- Cmo podra un salario de eficiencia impedir que los trabajadores eludiesen sus responsabilidades y reducir la rotacin laboral? Qu implicaciones tiene la teora de los salarios de eficiencia para el desempleo?