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CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
“GENTE MOTIVADA ES GENTE COMPROMETIDA”
AL PROFESOR ROBERTO VASQUEZ RODRIGUEZ, QUIEN CON SUS
ENSEÑANZAS NOS HACE ENFRENTAR PERSONALMENTE LOS
DESAFIOS DE SER UN VERDADERO INVESTIGADOR.
1 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INTRODUCCION
CAPITULO I: ORGANIZACIÓN
1.1. DEFINICIONES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.61.2. CARACTERISTICAS: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.7
1.2.1 COMPARTIR OBJETIVOS EN FORMA COLECTIVA1.2.2 TRABAJO EN EQUIPO1.2.3 ALTA MORAL DE LOS EMPLEADOS1.2.4 OFRECER OPORTUNIDAD DE ENTRENAMIENTO1.2.5 LIDERAZGO1.2.6 MANEJAR EL BAJO RENDIMINETO1.2.7 COMPRENDER RIESGOS1.2.8 ADAPTACION A OPORTUNIDADES Y CAMBIOS1.2.9 CLARAMENTE DEFINIDA1.2.10 PLITICAS DE COMPAÑÍA
1.3 RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.8
1.4 AMBIENTES ORGANIZACIONES:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.9
1.4.1 AMBIENTE EXTERNO
1.4.2 AMBIENTE INTERNO
CAPITULO II. GESTION DE CLIMA ORGANIZACIONAL
2.1. LA NATURALEZA Y ORIGENES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _pag.122.2. DEFINICIONES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.132.3. DIMENSIONES O CARACTERISTICAS_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.152.4. PARAMETROS _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.19
IDENPENDENCIA CNDICIONES FÍSICAS LIDERAZGO RELACIONES IMPLICANION RECONOCIMIENTO REMUNERACIONES IGUALDAD
2.5. TÉCINCAS PARA MEDIR EL CLIMA ORANIZACIONAL _ _ pag.21
CONCLUSIONES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.23
REFERENCIAS_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ pag.25
2 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
INTRODUCCION
El clima organizacional es un medio ambiente físico y humano que está
relacionado con el “saber y hacer” del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su estilo de trabajo, relaciones con los demás, interacción con la
empresa, maquinarias y con la propia actividad de cada uno. Basada en estilos
de dirección, normas y procesos que influyen en la satisfacción y en la
productividad de la empresa.
En tal sentido, hemos considerado abordar el tema: “Clima Organizacional”.
En el Capítulo I, desarrollaremos conceptos y características de la organización
Y en el capítulo II, nos enfocaremos en las dimensiones, parámetros y los tipos
de medición que nos llevan a tener una visión interna de los diferentes aspectos
estructurales de la empresa.
Entre los objetivos abordados en este presente trabajo, se encuentran:
- Adquiriremos un conocimiento sobre el estudio de la organización
- Dar una explicación general del proceso del clima organizacional.
Asimismo, nuestro trabajo de investigación es importante porque demuestra que
debe existir una conjugación de los diferentes recursos para el logro de las
metas trazadas en una empresa.
3 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
NUESTRO TRABAJO HA UTILIZADO EL METODO DE LA
INVESTIGACION BIBLIOGRAFICA (LIBROS) Y HEMEROGRAFICA,
(LIBROS VIRTUALES, BLOGS, REVISTAS Y WEBS) ATRAVEZ DE LA
TECNICA DE FICHAJE.
DEJAMOS EN CONSIDERACION DE LOS LECTORES ESTE NUESTRO
PRIMER TRABAJO MONOGRAFICO.
.
LOS AUTORES.
4 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
CAPÍTULO
I
“LA ORGANIZACIÓN”
5 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACION
1.1 DEFIFNICION: 1
Una organización, es un grupo social compuesto por personas, tareas y
administración que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes, servicios o normativas para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así
poder lograr el propósito distintivo que es su misión. Es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas;
la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización.
Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse
y que están dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un objetivo
común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento
que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite
la acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y
coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros).
Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para
estos propósitos.
Existen varias escuelas filosóficas que han estudiado la organización
como sistema social y como estructura de acción, tales como
el estructuralismo y el empirismo. Para desarrollar una teoría de la
organización es preciso primero establecer sus leyes o al menos principios
teóricos para así continuar elaborando una teoría sobre ellos. Un camino
sería clasificar y mostrar las diferentes formas de organizaciones que han
sido más estudiadas, tales como la burocracia como administración o
elementos que componen la organización y que igualmente han sido ya muy
1 https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n
6 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
tratados, tales como el liderazgo formal e informal. Como metodología, esto
se llama investigación operativa y en el ámbito de las ciencias sociales es el
campo de estudio de la sociología de la organización. Un nuevo uso está
emergiendo en las organizaciones: la gestión del conocimiento. Típicamente,
la organización está en todas partes, lo que dificulta su definición
independiente o sin involucrarse en una aplicación particular.
1.2 CARACTERISTICAS:
1.2.1 Compartir objetivos en forma efectiva 2
Una organización saludable comparte sus objetivos de negocios con
los empleados en todos sus niveles. Los gerentes comparten metas
con los empleados y los suman a la misión y visión de la organización.
Ambos comprenden lo que se requiere para alcanzar estos objetivos
compartidos y hacen todo el esfuerzo para lograrlo.
1.2.2 Trabajo en equipo Otra característica es el trabajo en equipo. Las compañías saludables
saben cómo desarrollar equipos que colaboren para alcanzar metas
comunes. Los empleados y gerentes están siempre dispuestos a
ofrecer su asistencia a los demás para lograr los objetivos
corporativos.
1.2.3 Moral alta de los empleados Los empleados de las organizaciones saludables poseen una moral
alta. Éstos valoran sus puestos en las organizaciones y deseen
trabajar allí por mucho tiempo. La productividad es alta y los eventos
de las organizaciones se disfrutan y son exitosos.
1.2.4 Ofrecer oportunidades de entrenamientoLas compañías proporcionan entrenamiento en el trabajo y
oportunidades para que los empleados mejoren sus habilidades
laborales. Las organizaciones llevan otras personas para proporcionar
2 http://pyme.lavoztx.com/las-10-caractersticas-principales-de-una-organizacin-saludable-5852.html
7 RONALD, SANTOS, ROMER
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un amplio y necesario entrenamiento departamental y corporativo.
También ofrecen oportunidades para obtener certificaciones y
educación continua.
1.2.5 Liderazgo Un buen liderazgo es una de las principales características de una
organización saludable. Los empleados tienen buena relación con sus
jefes, la que se basa en la confianza. Los jefes saben cómo hacer que
los empleados funcionen juntos. Cuando es necesaria la corrección,
los empleados aceptan la crítica constructiva ofrecida por los líderes.
1.2.6 Manejar el bajo rendimientoLas compañías confrontan el bajo rendimiento en lugar de ignorarlo.
Las organizaciones toman acciones correctivas para mejorarlo. Los
niveles superiores de gerencia valoran la opinión de los empleados
que hacen sugerencias sobre cómo mejorar las productividades y
lograr tasas de rendimiento altas. Las compañías incluso llevan
especialistas para detectar problemas y ofrecer soluciones.
1.2.7 Comprender riesgosLas organizaciones saludables comprenden los riesgos que enfrentan
y toman los pasos necesarios para protegerse de ellos. Cuando un
evento ocurre debido a riesgos organizativos, una organización
saludable aprende de ello. Las compañías usan la precaución pero
comprenden que los riesgos son necesarios para facilitar el
crecimiento.
1.2.8 Adaptación a oportunidades y cambios Las organizaciones saludables saben cómo reconocer y aprovechar
las buenas oportunidades y siempre buscan oportunidades de
crecimiento. También saben cómo adaptarse al cambio tecnológico y
operacional. Intentan permanecer en la delantera o a la par de los
cambios en el ambiente de la industria y los negocios.
8 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
1.2.9 Estructura claramente definidaLas compañías poseen un sentido del orden y de la estructura de la
organización. Las mismas no limitan la innovación y el crecimiento. A
los empleados no les importa someterse a ese orden porque
comprenden y ven los beneficios de su implementación.
1.2.10 Políticas de compañía reconocidas Las organizaciones crean e implementan políticas de compañía que
están siempre disponibles para sus empleados. Las organizaciones
saludables siguen las políticas y regulaciones de los gobiernos
locales, estatales y federales. Cuando los empleados o gerentes
rompen esas políticas, se lidia con el problema inmediatamente y de
forma profesional.
1.3 RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN: 3
Son los necesarios para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin, difieren
según sus actividades.
Recursos:
Dinero para adquirir los recursos.
Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se
convierte en productos denominados bienes o servicios.
Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el
proceso productivo y las actividades.
Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.
Recursos humanos: el elemento activo (dueños, accionistas, socios,
trabajadores).
Recursos naturales: tierra, agua, aire, gas, y energía en todas sus
formas (eléctrica, solar, hídrica, combustible).
3 https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n
9 RONALD, SANTOS, ROMER
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Recursos tecnológicos: medios para lograr un objetivo. Son los modos
de obrar, hacer o producir (métodos, técnicas y procedimientos
utilizados en la organización).
Recursos cognitivos: ideas, conocimientos e información originados
en el intelecto humano y en el avance tecnológico y científico.
Recursos intangibles: marcas, nombres y prestigio para acceder y
posicionarse en el mercado.
1.3 AMBIENTES ORGANIZACIONALES:4
1.3.1 Ambiente externo. Son instituciones o fuerzas fuera de la
organización, relevantes para sus operaciones, afectando su
rendimiento. Toman insumos (materias primas, dinero, mano de obra y
energía), los transforman, después los regresan en forma de productos o
servicios para la sociedad a la que atienden. Son de dos tipos:
Elementos de acción indirecta (macroentorno). Afectan al clima en el
que se desarrolla la actividad organizacional. No tienen una influencia
directa pero sí potencial para convertirse en elementos de acción directa.
Elementos de acción directa (microentorno), (grupos de interés
externo). Ejercen influencia directa en las actividades de la organización.
Son afectados, directa o indirectamente, por la forma en que la
organización busca lograr sus objetivos.
1.3.2 Ambiente interno, llamado clima organizacional. Grupos o
elementos de interés interno, que ejercen influencia directa en las
actividades de la organización y caen dentro del ámbito, creando
responsabilidad de un director o sus gerentes. Además esto hace más
amena la influencia del orden y organización.
4 https://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n
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CAPÍTULO
II
“CLIMA
ORGANIZACIONAL”
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2.1 LA NATURALEZA Y ORIGENES 5
El clima organizacional ha sido un asunto en el que se ha indagado desde
hace varias décadas atrás, teniendo en la actualidad gran importancia, lo
que evidencia que este tema ha dejado de ser utópico para convertirse en
un aspecto relevante a investigar.
El término de clima organizacional, se puede establecer que Lewin, Lippit y
White (1939) fueron los pioneros en realizar las primeras aproximaciones al
concepto de clima organizacional, mediante concepciones como atmosfera
social, postulando la existencia de seis dimensiones: conformidad,
responsabilidad, normas de excelencia, recompensas, claridad
organizacional, calor y apoyo. (Sudarsky, (1979).
De una y otra forma, el término de clima organizacional ha tenido una
connotación desde el enfoque psicológico, que lo define como un clima
favorable, de confort, bienestar, cooperación amistosa, órdenes
participativas y comunicación horizontal, quienes aportan con estudios
fueron Mayo, Likert, Mc Gregor y Herzberg (Escuela de las RR.HH, 1930 –
1960).
Por su parte, Moos (1973) mantiene la idea de que el clima es un aspecto
del ambiente que está conformada por factores psicosociales del grupo de
trabajo.
Analizando la información existente sobre el clima organizacional se puede
establecer que es un tema que ha venido tomando importancia durante el
siglo XX; no obstante, sus orígenes como se han venido mencionando, son
difusos, confundiéndose con otros conceptos como cultura, motivación,
satisfacción y calidad de vida. De acuerdo con los planteamientos
propuestos por Peirò (1995), manifiesta la tendencia hacia aspectos
estructurales, en términos de carácter organizacional objetivas propias a
cada organización.
5 Mario santillán
12 RONALD, SANTOS, ROMER
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Existen diversos autores como Litwin y Stringer (1968). Campbell, Dunnett,
Lawler y Weick (1970), Schneider (1975), Parkington y Schneider (1979),
Fitzgerald, Drasgow, Hulin, Gelfand y Magley (1997), entre otros, que
amplían la Mirada sobre las dimensiones estructurales, de forma que la
definen bajo aspectos como la seguridad, el acoso, la calidad de la
organización, la estructura, el estilo de liderazgo y la toma de decisiones,
entre otros (Guillen Mondragon y Aduna Mondragon, 2008).
2.2. DEFINICIONES 6
El clima organizacional se define como:
La percepción en el área laboral, donde se puede observar que tipo
de clima existe en la empresa: buena o mala. Esto, no solo se debe
traducir como la satisfacción de los trabajadores sino también tiene
que ver cómo la gente se siente identificada con su ambiente laboral
más allá de las responsabilidades de su cargo.
Por su parte FOREHAND Y GILMER (1964) definen al clima
organizacional como el conjunto de características objetivas de la
organización eterna y medible, que distinguen una entidad laboral de
otra; o sea unos estilos de dirección, normas y medio ambiente,
finalidades y procesos de contraprestación. Asimismo, en la web
encontramos que el clima organizacional es el medio ambiente
humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, que
influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está
relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las maquinas
que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
De igual manera, RODRIGUEZ, D (1992) conceptualiza al clima
organizacional, como las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que
6 www.gestionpolis/dirgp/rec/clima.htm
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éste se da, las relaciones interpersonales que tienen entorno a él y
las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. 7
Sin embargo un mal manejo del clima organizacional en una empresa
trae como consecuencia que las propias personas “no se van a sentir
energizadas ni identificadas con la compañía y eso repercute en los
resultados de su área de trabajo y de la empresa” 8
Aunque cabe precisar que un clima organizacional real es difícil poder
determinarlo. Dicho de otro modo que, las personas cuando están
motivadas, el clima organizacional mejora y se traduce en relaciones
satisfactorias, que se caracterizan por actitudes de ánimo, interés,
colaboración, etc. No obstante, cuando éstas están poco motivadas,
sea por frustración, el clima organizacional suele deteriorarse y se
caracteriza por depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, etc.; y en
casos extremos a la agresividad y revueltos, como las huelgas y
protestas.
En síntesis, podemos decir que el concepto de clima organizacional
se refiere a las apreciaciones e impresiones que tiene las personas
de su organización y que influye en su comportamiento, en un
momento determinado. Por lo tanto, el clima organizacional y la
motivación de las personas se influyen y realimentan entre sí. 9
2.3. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las dimensiones del clima organizacional son las características
susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el
comportamiento de los individuos. Este comportamiento tiene una
gran variedad de consecuencias para la organización, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Por esta razón, hemos creído conveniente conocer las diversas
dimensiones investigadas por dos estudiosos que definen los
elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.
7 Dario Rodriguez. Diagnóstico Organizacional8 Paola Szeinman9 www.gestión.pe
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2.3.1 DARIO RODRIGUEZ6 lo considera como sistema auto poético de
decisiones que es tratado en el decidir organizacional motivadas por el
clima provocado por cambios en éste.
Lugar de trabajo, variables que definen el clima son aspectos
que guardan relación con el ambiente laboral.
Estabilidad, el CO tiene una cierta estabilidad en el clima, con
cambios relativamente graduales.
Comportamientos: Un buen clima trae como consecuencia una
mejor disposición de los individuos a participar activa y
eficientemente en el desempeño de sus tareas. Un clima malo,
hará difícil la conducción de la organización y la coordinación de
las labores.
Compromiso, la organización con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de sus miembros,
en tanto si es deficiente no se identifican con la empresa.
Variables estructurales. El clima de una organización es
afectado por los estilos de dirección, políticas y planes de gestión,
sistemas de contratación y despidos, etc.
Ausentismo, una organización que tenga altos índices de
ausentismo o insatisfacción de sus miembros es, una
organización con un clima laboral malo.
2.3.2 BOWERS y TAYLOR7 en la Universidad de Michigan estudiaron
cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional, a
saber:
Cambios tecnológicos. Se basa en los nuevos recursos o a los
nuevos equipos que puedan facilitar o mejorar el trabajo a sus
empleados.
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Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte
de la dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.
Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de
comunicación que existen dentro de la organización así como la
facilidad que tiene los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la dirección.
Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los
empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la
organización.
Toma de Decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada
en las decisiones que se toman en el interior de la organización,
así como el papel de los empleados en este proceso.
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2.4. PARAMETROS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: 10
Los parámetros definen a un conjunto de variables, que han de tomarse en
consideración, a la hora de establecer el estado del clima organizacional de
una compañía en un momento dado.
2.4.1 INDEPENDENCIA.
La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la
ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que
es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-,
pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de
ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es
independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que
cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de
asumir.
2.4.2 CONDICIONES FÍSICAS.
Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales
en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución
de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios,
etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico
de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni
trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que
pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se
ha demostrado científicamente que las mejoras hechas en la iluminación
aumentan significativamente la productividad.
10 http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html
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CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
2.4.3 LIDERAZGO.
Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores.
Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que
se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador,
genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la
empresa y que permite y fomenta el éxito.
2.4.4 RELACIONES.
Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos
en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan
"socio gramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen;
el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen
codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etc. El grado
de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la
colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son
aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas
dentro de una empresa es percibida por los clientes.
2.4.5 IMPLICACIÓN.
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Es muy
importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin
unas condiciones laborales aceptables.
18 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
2.4.6 RECONOCIMIENTO.
Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento
del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza
como instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores,
por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores.
Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el
clima laboral se deteriora progresivamente.
2.4.7 REMUNERACIONES.
El sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos
con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten
una valoración de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa
tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a
quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son
motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas
competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros
de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente
hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
2.4.7 IGUALDAD.
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa
son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe
algún tipo de discriminación. El amiguismo y la falta de criterio ponen en
peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
19 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
2.5 TECNICAS PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACINAL 11
Para medir el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre las que se
encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de
indicadores de la organización.
Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de
la organización y de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de
empleo muy generalizado por lo que profundizaremos su estudio no sólo con su
descripción sino con algunas de sus características y observaciones y con
ejemplos de aplicación.
2.5.1 CUESTIONARIOSComo se planteó son de gran aplicación, y consisten en la confección de
preguntas o afirmaciones escritas que expresan aspectos específicos
relacionados con la organización, es recomendable que las mismas
aborden situaciones actuales, así como futuras para perfilar el ideal
ansiado. Cuestión de trascendencia determinante lo constituye la
elaboración (diseño) del cuestionario el cual debe tener las preguntas o
afirmaciones suficientes que permitan evaluar cada aspecto o dimensión
con la profundidad requerida, incluidas el nivel real que se desea medir, la
precisión del enfoque para que con la aplicación de distintos ensayos a
una misma persona los resultados sean similares; el procedimiento de
medición debe ser homogéneo para poder establecer con exactitud las
comparaciones; contemplar los aspectos específicos, sin descuidar otros
que son comunes en la organización como el apoyo de los jefes,
remuneración e incentivos, como se establece la comunicación entre jefes
y colaboradores, y entre estos últimos, si se permite un grado de
autonomía razonable.
2.5.2 ENTREVISTAS
Las entrevistas conforman otro método para medir el clima organizacional
que se utiliza con frecuencia por la cantidad de datos diversos que se
11 http://www.gestiopolis.com/clima-organizacional/
20 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
pueden obtener, así como la posibilidad de profundizar directamente con
el entrevistado sobre distintos aspectos e incluso algunos que surjan en el
momento de la entrevista. Es posible también la realización de entrevistas
a un número considerable de entrevistados.
Para que alcance un máximo de eficacia y eficiencia deben observarse
una serie de aspectos que son muy importantes como: preparación
adecuada de la entrevista confeccionando una guía que no permita caer
en la improvisación; los entrevistadores además de poseer determinadas
condiciones personales para el trabajo deben estar correctamente
preparados; seleccionar las dimensiones o variables que se correspondan
con las características de la organización y estén acorde con los objetivos
de la tarea.
2.5.3 OBSERVACIONES DIRECTASEl método se basa en la observación directa de la labor que realizan y
cómo lo realizan los trabajadores de la organización durante toda la
jornada y por periodos que abarquen ciclos completos, con el objetivo que
no escapen situaciones relevantes, así como no tener en cuenta aspectos
extraordinarios que no sean interesantes para el objetivo que se persigue
de medir el clima organizacional.
2.5.4 ANÁLISIS DE INDICADORESEste método objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidad los
datos necesarios, se utiliza como elemento para una medición indirecta
del clima y de complemento y de apoyo de otro método utilizado.
Los datos son los de los informes o planes generales de la organización
entre ellos.: informes de ausentismo y de fluctuación (rotación) de la
fuerza de trabajo, planes de trabajo, y otros.
Como línea general con la utilización de cualquier método, es necesario
que los que realicen el trabajo de medición o evaluación del clima
participen en otras actividades de la organización como: reuniones,
consejos de dirección, asambleas, etc., con el objetivo que los mismos
pueden adquirir vivencias de las relaciones entre directivos y trabajadores
en general, como es la comunicación entre ellos, si son escuchadas,
atendidas y tenidas en cuenta sus opiniones y sugerencias, la aceptación
21 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
de los jefes por los colaboradores, como se ejecuta el ejercicio de la
crítica y el tratamiento que se le da a los errores de los trabajadores, y
otros muchos aspectos que pudieran señalarse.
No se descarta la utilización de métodos combinados.
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CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
CONCLUSIONES
En síntesis, esta monografía podrá ayudar a decidir que clima debería existir en las
organizaciones en beneficio de la efectividad.
El clima organizacional atrae mucho la atención en estos tiempos de cambio.
Identificarlo y cultivarlo es vital para generar una influencia en los resultados
estratégicos.
A todo empresario conviene saber lo que pasa al interior de su compañía, le
interesa saber los problemas y como corregirlos para aumentar la productividad. Es
por eso, se recomienda una medición anual del clima organizacional, sin embargo,
la organización puede vivir situaciones particulares, como procesos de intervención
o cambio, que requieran la repetición de estudios a menor tiempo.
En nuestro país, muchas empresas están cambiando de mentalidad, viendo al
clima organizacional como una variable intangible del negocio, esto no solo se
observa en las empresas privadas sino también al interior de las entidades
públicas.
Finalmente el clima organizacional en las organizaciones lo hacen todos los
miembros de la empresa, pero quienes tienen la responsabilidad de transformar un
clima negativo a positivo son los lideres ya sean directivos, gerentes, encargados,
supervisores, quienes hacen que los empleados se sientan integrados, valorados e
importantes en el equipo de trabajo, por lo que el clima organizacional positivo
influirá en el logro de los objetivos de la organización.
23 RONALD, SANTOS, ROMER
CPGT_UPAO CLIMA ORGANIZACIONAL
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