INTRODUCCIN

En nuestro incansable afn de ampliar y difundir los conocimientos hemos preparado una herramienta indispensable de consulta: como es la presente monografa que forma parte del desarrollo del curso de Derecho Laboral,

realizada por alumnos del VII ciclo, teniendo como objetivo el contribuir a la formacin acadmica de los estudiantes de Derecho y conocer cules son las causales de la extincion del contrato de trabajo. Consta de VIII captulos en los cuales se desarrolla paulatinamente el tema, siendo ste muy claro y sencillo en el lenguaje.

En suma, son muchas las bondades puestas en la presente obra, elaborada con el nimo de aportar al desarrollo de la cultura jurdica en nuestro Pas. Esa es nuestra mejor retribucin.

Los Autores

DEDICATORIA

A nuestros padres que con amor y cario da a da nos apoyan en nuestra vida universitaria.

A todos aquellas personas que aportaron en la realizacin del presente trabajo.

A los estudiantes de Derecho, que han sido, que son y que sern en el futuro.

A los que luchan constantemente por la defensa de la justicia en bien de los ms desposedos.

A nuestro querido profesor que con sus enseanzas nos brinda el conocimiento adecuado para nuestra formacin.

AGRADECIMIENTO

A Dios porque nos mantiene aptos y capaces de asimilar el conocimiento a la vez que nos transmite de su sabidura para desarrollarnos ntegralmente como personas.

A nuestros padres por ser tan comprensivos y apoyarnos en todo momento.

A la familia de nuestros dos compaeros, porque nos albergaron en las horas de elaboracin de dicho trabajo.

NDICE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO NDICE INTRODUCCIN.. DEDICATORIA.. AGRADECIMIENTO.....

CAPTULO PRIMERO: EXTINCIN DEL CONTRATO LABORAL 1.1 Concepto. 1.2 Clasificacin de las causales de extincin

CAPTULO SEGUNDO: FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR 2.1 Causas y Formalidades 2.1.1 Muerte Natural.. 2.1.2 Muerte Presunta 2.1.3 Enfermedad.. 2.1.4 Accidente.. 2.1.4.1. Accidente fuera del mbito laboral: 2.2 Entrega de liquidacin de beneficios sociales, carta de retiro de la CTS y Certificado de Trabajo. 2.3 Pensin y sobrevivencia.

CAPTULO TERCERO: LA JUBILACIN 3.1 Jubilacin Voluntaria.

3.2 La Jubilacin Obligatoria por Decisin del Empleador.. 3.3 La Jubilacin Obligatoria por Mandato de la Ley. 3.3.1 La Excepcin..

CAPTULO CUARTO: LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE 4.1 La incapcidad Temporal.. 4.2 La incapacidad Prolongada 4.3 La Incapacidad Absoluta Permanente..

CAPTULO QUINTO: LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR 5.1 Nocin de Renunciar o Retiro Voluntario 5.2 Los Incentivos para Renunciar. 5.3 Procediemitnos de Renuncia

CAPTULO SEXTO: MUTUO DISENSO 6.1 Definicin 6.2 Formalidad..

CAPTULO STIMO: DESPIDO 7.1 Introduccin. 7.2 El Despido en la Legislacin Nacional . 7.2.1 El despido por causa justa.. 7.2.2 Despido Nulo 7.2.3 Despido Indirecto.

CAPTULO OCTAVO: CESE COLECTIVO 8.1 Concepto 8.2 Causas

8.2.1. Por causa fortuito y fuerza mayor 8.2.2. Por disolucin y liquidacin de la empresa 8.2.3. Por la reestruturacin patrimonial CONCLUSIONES.52 BIBLIOGRAFA.55

EXTINCIN DEL CONTRATO LABORAL

1.1 Concepto: Segn Staff Laboral: La extincin de la relacin laboral pone fin a la obligacin del trabajador de prestar sus servicios al empleador y consiguientemente la de ste de entregar una contraprestacin al trabajador. Sin embargo, genera otro tipo de obligaciones, como por ejemplo la liquidacin de beneficios sociales, la entrega del certificado de trabajo, as como el pago de cualquier concepto que se haya devengado a la fecha, los que debern ser cumplidos en el plazo de 48 horas de producido el cese del trabajador.1 La extincin de la relacin de trabajo es una de las cuestiones que mayor inters, y controversia, suscita en el Derecho del Trabajo, por la trascendencia humana y social que conlleva para el trabajador y su entorno.2 Segn Arvalo Vela, Javier: Ello explica, sin duda, la atencin relevante que esta disciplina concede a dicha materia y, en especial, al despido, causa sta de extincin en que la voluntad del empleador resulta determinante para que el trabajador quede desvinculado de su empleo y que, por consiguiente, suele encontrar la resistencia de este ltimo, en muchos casos fundada en las normas del propio ordenamiento legal. El contrato de trabajo, al igual que otras relaciones jurdicas de naturaleza distinta a la laboral, puede extinguirse como consecuencia de un hecho, voluntario o extrao a la voluntad de los contratantes, que por s mismo o por mandato de la ley, tiene efectos extintivos.

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STAFF LABORAL, Manual Practico Laboral Entrelineas SRL ediciones 2010. Pag.141 Se seala por ello que El hecho de que la prdida del empleo por un trabajador suponga necesariamente aparte de otras repercusiones personales y colectivas ln prdida de los ingresos con que ha de subvenir sus necesidades y las ele bu familia (prdida slo Compensable de modo parcial y transitorio a travs d# ciertos mecanismos de sustitucin del salario, como las prestaciones di desempleo); ese hecho obliga a considerar a las tcnicas de extincin du Ins relaciones laborales con un especial estado de alerta hacia sus implleadonei sociales (Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del Trabajo, 11 ed.( Tomos, Madrid, 1990, p. 431).

En el mbito laboral, por aplicacin del principio de continuidad, la legislacin de cada pas en forma mayoritaria tiende a restringir las causales de determinacin de la relacin laboral buscando conservar la misma a favor del trabajador. El tema de extincin de contrato de trabajo, resulta de gran importancia no solo jurdica, sino tambin social, sobre todo en pases como el nuestro donde existe una tasa desocupacin, pues debe tenerse en presente que la perdida de puesto de trabajo por el trabajador no solo conlleva una afectacin de sus intereses individuales, sino tambin pone en peligro y subsistencia y la de su familia o dependientes, es por ello que la terminacin de la relacin laboral debe ser objeto de estudio con especial atencin, sin considerar que la disolucin del vnculo laboral es similar a la conclusin de cualquier negocio jurdico, debido a sus implicancias sociales.3 El anlisis del rgimen legal del despido en nuestro ordenamiento nacional, al que se dedica el presente estudio, requiere, sin embargo, ubicarlo dentro del cuadro general de la causas de extincin del contrato de trabajo que aquel establece.

1.2 Clasificacin de las causales de extincin Segn ALLE: En la doctrina y en el derecho comparado encontramos variadas clasificaciones de las causales de extincin del contrato de trabajo. A efectos de este trabajo nos limitaremos a establecer una clasificacin derivada de nuestra legislacin vigente. El Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR (en adelante), en su artculo 16, enumera las causales de extincin del vnculo laboral: Artculo 16.- Son causas de extincin del contrato de trabajo:3

AREVALO VELA, Javier, AVALOS JARA, Oxal; Causas y efectos de la extincin del contrato de trabajo. Editora Jurdica Grijley E.I.R.L; Primera Edicin. Pg 77.

Las formas previstas por ley para tal efecto son: El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; La renuncia o retiro voluntario del trabajador; La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; El mutuo disenso entre trabajador y empleador; La invalidez absoluta permanente; La jubilacin; El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. 4 Conforme a la norma transcrita, en la legislacin peruana puede establecerse la clasificacin siguiente: a) Causas derivadas de la voluntad coincidentes de las partes: la terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; el mutuo disenso; b) Causas derivadas de la voluntad unilateral de las partes: la renuncia y el despido; c) Causas ajena a la voluntad de las partes: la muerte del trabajador o el empleador persona natural, la incapacidad absoluta permanente, la jubilacin obligatoria; d) Causas ajenas a la voluntad de las partes con aprobacin de la autoridad competente: el cese colectivo por causas objetivas.5

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ALLE ARVALO VELA, Javier, VALOS JARA, Oxal; Op.p 80.

FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR Segn Staff Laboral: Una de las causales de extioncion del contrato de trabajo, como e slogico, es el fallecieminto del trabajador6.Ello debido a que la prestacion personal es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo.Asi, para el DR.Neves la actividad cuya utilizacion es objecto de contrato de trabajo de tranajo, es la especifica de un trabajador determinado.De ello se deriva que el elemento de la prestacion personal se encuentra compuesto por dos conceptos: en primer lugar , que lo debe realizar una persona natural y , en segundo lugar , que lo debe realizar esta persona de forma individual , sin asistencia de otros individusos que presten su ayuda, ya que ello desnaturalizaria la idea de la prestacion personal. El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. 7 El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en pertenecer por un prev lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convencido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la autoridad administrativa. Segn ALLE: Al ser la prestacin de servicios del trabajador de carcter personal, es natural que al fallecer ste sea imposible que se contine prestando dichos servicios, por lo que el vnculo laboral se extingue.8

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De conformidad con lo establecido en el inciso a) del artculo16 del Decreto Supremo N00397-TR (27/03/19997) 7 STAFF LABORAL, Manual Practico Laboral Entrelneas SRL ediciones 2010. Pag.142 8 GUA DE CONTRATACIN LABORAL

El fallecimiento del empleador tambin extingue la relacin laboral, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, debiendo constar por escrito y ser presentado a la AAT para su registro. (Articulo 17 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)9 2.1 Causas y Formalidades: 2.1.1 Muerte Natural: Segn Rodrguez Garca Fernando: Al contrario de lo que ocurre con el fallecimiento del trabajador, esta causal extintiva solo operar cuando el empleador sea una persona natural; si se tratases de una persona jurdica, la muerte de uno o de ms de unos de los integrante no afecta la vigencia del vnculo laboral, ya que el mismo es con el ente colectivo y no con sus integrantes en forma individual. Nuestra legislacin admite que en caso de fallecimiento del empleador, sus herederos acuerden por escrito con el trabajador que este contine prestando sus servicios por un breve lapso, que no exceder de un ao, a efectos de proceder a la liquidacin del negocio. Este acuerdo debe ser puesto en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo a efectos de su registro (LPCL, artculos 17). 10 Actualemnte a la muerte suele exigirsele una explicacion como el canceer, un infarto, una hemorragia, entre otras fatalidades. Estos aadidos etiopatognicos que de algun modo explican la causa del deceso, son llamados naturales pero en un ambito medico.No obstante, a lo que nos referimos en este punto, es aquella muerte en la que no exista ningn elemento externo identificable como causa del fallecimiento. As ser entendida la muerte natural como una disfuncion de lagun organo vital del cuerpo humano o el evejecimiento de los tejidos que lo componen.9

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ALLE ARVALO VELA, Javier, VALOS JARA, Oxal. Op.p 81.

Este hecho causara efectos sucesorios, laborales, civiles, entre otros dentro del entorno social y familiar del difunto.En el ambito laboral encontraremos un efecto inmediato causado por el fallecieminto del trabajador.11 2.1.2 Muerte Presunta: Segn Rodrguez Garca Fernando: Para analizar este supuesto es preciso remitirnos al artculo 63 del codigo civil, en el que establece que: Procede la declaracin de muerte presunta sin que sea indispensable la ausencia a solicitud de cualquir interesado o del ministerio pblico en los siguientes casos: 1. Cuando hayan transcurrido diez aos desde la ltima noticia del desaparecido o cinco si tuviese ms de ochenta aos de edad. 2. Cuando hayan transcurrido dos aos desde la ltima noticia del desaparecido se produjo en circustancias constitutivas de peligro de muerte.El plazo corre a partir de la cesacin del evento peligroso. 3. Cuando exista certeza de muerte, sin que el cadver sea encontrado o reconocido. Con la aparicin de cualquiera de estas causales se podr inicar ante el ministerio pblico un proceso No Contencioso de conformidad con lo establecido en el artculo 749 del Cdigo Procesal Civil, a efectos de declarar la muerte del trabajador. 12 2.1.3 Enfermedad: Segn Rodrguez Garca Fernando: Segn la Real Academia Espaola de La Lengua: se define enfermedad como la alteracin ms o menos grave de la salud. Lo relevante para el derecho

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Rodrguez Garca Fernando.Extincin del Contrato Laboral. Editorial: Gaceta Jurdica S.A.Lima.2009.pg10 12 Rodrguez Garca Fernando. Extincin del contrato Laboral. Editorial:Gaceta Jurdica S.A.Lima.2009.pag10

laboral en este caso, es que sta desventaja en la salud conlleva a la muerte inexorable del trabajador. Es decir, que lo avanzado de la enfermedad haya alcanzado tal magnitud, que se haga irreversible para la tecnologa mdica y concluya con la muerte del individuo. 13 2.1.4 Accidente: Segn Rodrguez Garca Fernando: Define la Real Academia Espaola de La Lengua como accidente, a aquel suceso que alterar el orden natural de las cosas. Tal evento puede realizarse tanto dentro como fuera delmbito laboral. En el segundo caso, el trabajador ser objeto de un suceso eventual o accin que conlleve a un resultado daino para la salud, ocasionado por la imprudencia de un tercero o por la negligencia de uno mismo. El primero de conformidad con lo establecido en el glosario de trminos del Decreto Supremo N 009-2005-TR (28/08/2007) Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, ser todo suceso repentino que sobrevenga con causa o con ocasin del trabajo y que produzca en el trabajador unalesin orgnica,una perturbacin funcional,la invalidez o la muerte. Es tambin accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecucin de rdenes del empleador, o durante la ejecucin de una labor bajo su autoridad, an fuera del lugar y horas de trabajo. 2.1.4.1. Accidente fuera del mbito laboral:

Accidente de trnsito: Complicaciones con el seguro obligatorio y accidentes de trnsito (SOAT). Mediante el Decreto Supremo 024-2002-MTC (14/06/2002). Reglamento Nacional de Responsabilidad Civil y Seguros Obligatorios por Accidentes de Trnsito (SOAT), se regula la responsabilidad civil derivada de los accidentes de trnsito terrestre, as como el rgimen y caractersticas del seguro obligatorio por accidentes de trnsito.

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El seguro obligatorio de accidentes de trnsito (SOAT) acta bajo la modalidad de un tipo de seguro que cubre accidentes personales, muerte y lesiones corporales que sufran las personas, siendo stos ocupantes o no del vehculo automotor, como consecuencia de un accidente de trnsito en el que dicho vehculo haya intervenido

2.2 Entrega de liquidacin de beneficios sociales, carta de retiro de la CTS y Certificado de Trabajo:

2.3 Pensin y sobrevivencia

LA JUBILACIN Segn Arvalo Vela, Javier: La jubilacin ha sido definida como el derecho que tiene el trabajador para dejar de ejercer una actividad remunerada y retirarse de la vida laboral al alcanzar determinada edad, percibiendo una renta vitalicia sustitutoria de los ingresos que reciba mientras laboraba. Entendida de esta manera la jubilacin resulta ser voluntaria; sin embargo no siempre es as, pues, tambin puede tener carcter obligatorio como sucede en el caso previsto en el art. 21 de la LPCL.14 Segn Staff Laboral: La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Provisional (ONP) o del Sistema privado de Administracin de Fondos de Pensiones (AFP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ultima remuneracin percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin15. El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su decisin a trabajador, con el fin de que ste inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. E cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin. La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en contrario. 3.1 Jubilacin Voluntaria Segn ALLE: El trabajador podr jubilarse voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una pensin por jubilacin a cargo de la ONP, de acuerdo con el rgimen del D. Ley

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ARVALO VELA, Javier, VALOS JARA, Oxal. Op. p 93. STAFF LABORAL, Manual Prctico Laboral Entrelneas SRL Ediciones 2010. Pg.143

N 19990, la ha gestionado y sta le ha sido otorgada por medio de una resolucin. Artculo 45 del D. Ley N" 19990 (24.04.73) Tambin podr hacerlo de haber obtenido el derecho correspondiente (pensin) en el SPP.16 3.2 La Jubilacin Obligatoria por Decisin del Empleador La jubilacin es obligatoria para el trabajador ,hombre o mujer, qu tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones(SPP),si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ultima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin. El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el otorgacin de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin. La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla 70 aos de edad y tenga derecho a pensin de jubilacin, cualquiera sea su monto con prescindencia del trmite administrativo que se estuviese siguiendo para el otorgamiento de dicha pensin, salvo pacto en contrario. 17 Segn ALLE: La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla 70 aos de edad, salvo pacto en contrario. A partir de la redaccin del artculo 21 de la LPCL podra entenderse que la jubilacin procede, tenga o no derecho el trabajador a pensin de jubilacin. Sin embargo, el artculo 30 del reglamento seala que esta jubilacin opera en forma obligatoria y automtica si el trabajador tiene derecho a pensin de jubilacin, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trmite administrativo que estuviera siguiendo para el otorga16 17

ALLE GUA DE CONTRATACIN LABORAL

miento de dicha pensin. Artculo 21 LPCL, D.S. N" 003-97-TR (27.03.97) y articulo 30a, D.S. N" 001-96-TR (26.01.96)18

3.3 La Jubilacin Obligatoria por Mandato de la Ley: Segn Arvalo Vela, Javier: Si bien el Decreto Supremo N003-97-TR establece que unas de las causales de extincin del contrato de trabajo es la jubilacin por cumplir 70 aos de edad, tambin determina la posibilidad de que se celebre pacto en contrario. En el presente caso, este Colegiado entiende que entre la universidad emplazada y el demandante se celebro un pacto en contrario, dado que, de conformidad con el Documento Nacional de Identidad del recurrente, a la fecha de celebracin del contrato de trabajo por cinco aos, esto es, el 25 de enero de 1999, tena 67 aos de edad; vale decir, que se acord implcitamente que le demandante prestara servicios aun despus de cumplida la edad de jubilacin automtica y obligatoria. Por tanto, el pacto en contrario antes mencionado solo surti efectos desde que el demandante cumpli 70 aos de edad hasta el vencimiento de su contrario de trabajo, el 25 de enero de 2004. El trabajador adquiere el derecho a la jubilacin cuando rene los requisitos legales para su disfrute, lo pone en ejecucin cuando el, libremente, decide a partir de qu momento debe de retirarse de la actividad laboral, ya sea porque no puede o por que no desea seguir trabajando, criterio este, potestativo y responsable, que no compatibiliza con la figura jubilacin guillotina, que opera de manera obligatoria y automtica, sin contar con la anuencia del trabajador, como es la consigna en forma extralegal en la parte final del art. 21 del Decreto Supremo N003-97-TR, que aprueba el T.U.O del Decreto Legislativo N728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 19 3.3.1 La Excepcin A pesar de lo cuestionable de la modalidad de jubilacion obligatoria, el artculo 21 del decreto supremo N 003-97-Tr ha establecido una excepcion para su

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ALLE AREVALO VELA, Javier, AVALOS JARA, Oxal. Op. p 94.

utilizacin sealando que la jubilacion obligatoria y automatica se produce cuando el trabajador cumple setenta aos de edad, salvo pacto en contrario. En este sentido, cabe dilucidar que debe entenderse por pacto en contrario. Sobre el particular, tanto la doctrina como la jurisprudencia enteienden que dicha regla de jubilacion debe leerse en sentido estricto y que la jubilacion automtica procede unicamente al cumplimiento de los setenta aos de edad.En tal sentido, el de no haberse roto el vinculo laboral en ese momento se entendera que existe un pacto en contrario tacito debido a que la ley autoriza la jubilacion al cumplimiento de la referidad edad y no a partir de ella. En ese sentido se ha pronunciado la jurisprudencia cuando establece que si se acordo implicitamente que el demandante prestara servicios aun depeus de cumplida la edad de jubilacion automatica y obligatoria, se celebro el pacto en contrario que exige la ley de productividad y competividad laboral. 20

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Fundamento 6 del Expediente N3572-2005-PA/TC

LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE Segn Arvalo Vela, Javier: El Decreto Supremo N002-72-TR reglament el Seguro por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales el 24 de febrero de 1972. Esta norma define la incapacidad temporal como toda lesin orgnica o funcional que impide el trabajo y requiere asistencia mdica durante un tiempo determinado (art. 35), y la incapacidad permanente, como la merma fsica u orgnica definitiva e incurable del asegurado. A su vez, se considera que la incapacidad permanente es parcial cuando no supere el 65% y total cuando exceda de este porcentaje de incapacidad (art. 40). Mediante el Decreto Supremo N003-98SA se aprobaron las Normas Tcnicas del Seguro Complementario de Trabajo riesgo, restablecindose la cobertura a favor de los trabajadores empleados que laboraban en las empresas realizando las actividades detalladas en el Anexo 5 del Reglamento de la Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud, Decreto Supremo N 009-97-SA. En el captulo III de las Normas

Tcnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, se seala que las prestaciones econmicas que otorga son: a) pensin se sobrevivencia; b) pensin de invalidez, y c) gastos de sepelio. Su regulacin se evidencia que la pensin de invalidez constituye la prestacin equivalente a la pensin por incapacidad para el trabajo que otorga el Decreto Ley N 18846; y que los trminos incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial e incapacidad permanente total se han sustituido por los de invalidez temporal, invalidez parcial permanente e invalidez total permanente, para definir y cubrir, de la misma forma, el riesgo de incapacidad para el trabajo. En ese sentido, el art. 18.2.1 del Decreto Supremo N 003-98-SA define la invalidez parcial permanente como la disminucin de la capacidad para el trabajo de una proporcin igual o superior al 50%, pero menor a los 2/3 (66.66%), razn por la cual corresponde una pensin de invalidez vitalicia mensual equivalente al 50% de la remuneracin mensual. En cambio, el art. 18.2.2 seala que sufre de invalidez total permanente quien queda disminuido en su capacidad para el trabajo en forma permanente, en una proporcin igual o superior al 66.66%, en cuyo caso la pensin de invalidez vitalicia mensual ser igual al 70% de la remuneracin mensual del asegurado, equivalente al promedio de las

remuneraciones asegurados de los 12 meses anteriores al siniestro, entendindose como tal al accidente o enfermedad profesional sufrida por el asegurado. La invalidez permanente puede definirse como un estado de salud del trabajador, quien despus de haber sometido a un tratamiento mdico, presenta una reduccin probablemente permanente de sus facultades fsicas o mentales, que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo.21 La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automticamente la relacin laboral desde que es declarada por Es Salud, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. 22 Segn ALLE: Esta extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Artculos 20 y 13 LPCL, D.S. N 003-97-TR I (27.03.97) Si bien la invalidez absoluta permanente no est expresamente definida, consideramos que debera entenderse como aquella incapacidad sobreviviente al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida, en forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo. La invalidez que extingue la relacion laboral es la invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada conforme al Artculo 13 de la LPCL. 23

4.1 La incapcidad Temporal

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AREVALO VELA, Javier, AVALOS JARA, Oxal. Op.p 92. COMPENDIO DE CONTRATACIN LABORAL 23 ALLE

4.2 La incapacidad Prolongada

4.3 La Incapacidad Absoluta Permanente

LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

Concepto: Segn ALLE: La renuncia es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisin de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposicin del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al empleador con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da. La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar por 3 das o ms, el trabajador incurrir en falta grave de abandono de trabajo. Artculo 18 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculos 27 y 28, D.S. N 001-96-TR (26.01.96). 24 En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da. 25 Segn Arvalo Vela, Javier: La renuncia, llamado tambin retiro voluntario, es la decisin unilateral del trabajador por medio de la cual comunica a su empleador, en la forma y plazo establecido por la ley, su voluntad de extinguir el contrato de trabajo que mantena. La renuncia al empleo constituye una manifestacin de la libertad que tiene el trabajador para prestar sus servicios a favor de quien mejor le parezca, la cual encuentra amparo en el ltimo prrafo del artculo 23 de nuestra Constitucin,

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ALLE GUA DE CONTRATACIN LABORAL

el cual establece que nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento. La renuncia no requiere que el trabajador exprese la causa de esta, basta que la presente de forma escrita y con un plazo de anticipacin de treinta das a la fecha en que se producir la cesacin definitiva de los servicios, pudiendo incluso solicitar la exoneracin de este plazo de espera, caso en el cual, si el empleador no le da por escrito una respuesta negativo, dentro de los tres das de recepcionada la solicitud, se la tendr por aceptada (LPCL, artculo 18). El empleador tiene la potestad de disponer al trabajador en forma total o parcial del pazo de espera antes mencionado, no pudiendo este ultimo formular reclamo alguno por la aceptacin inmediata de su renuncia. En el caso de que empleador en forma expresa negase al trabajador el exonerado del plazo de preaviso de renuncia, este deber continuar laborando hasta el cumplimiento del plazo ( Decreto Supremo N 001-96-TR, artculo 27); y si el trabajador se retirase de sus labores, desacatando esta negativa de su patrono, incurrir en falta grave de abandono de trabajo, pudiendo no solo ser objeto de un despido disciplinario sino tambin de una demanda indemnizatoria por los daos y perjuicios que ocasionase con su retiro. 26 Segn Staff Laboral: La renuncia del trabajador opera cuando, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o ha pedido del trabajador, en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.27 5.1 Nocin de Renunciar o Retiro Voluntario: Segn Arvalo Vela, Javier: Toda suma programada a ser otorgada como incentivos por renuncia voluntaria tiene como condicin sine qua non, lgicamente, la renuncia del trabajador; es decir, su abono est supeditado a la extincin del vnculo laboral por renuncia que es una de las formas previstas en la ley para le extincin de la relacin26 27

AREVALO VELA, Javier, AVALOS JARA, Oxal. Op.p 82. STAFF LABORAL, Manual Practico Laboral Entrelineas SRL ediciones 2010. Pag.142

laboral; de tal forma que, aceptada por el trabajador la renuncia del trabajador acogindose a dichos incentivos su abono junto a los beneficios sociales

correspondientes a dichos incentivos, su abono junto con los beneficios sociales correspondientes procede porque en el futuro el servidor ya no laborar ms en ese centro de trabajo.28 5.2 Los Incentivos para Renunciar: Segn Arvalo Vela, Javier: Las instancias de mrito a partir de los elementos de prueba y sus sucedneos actuados en el proceso has determinado que la suma de treintisis mil sesentisis nuevos soles invocada como graciosa fue otorgada en realidad, en virtud del convenio suscrito en forma voluntaria para extinguir el contrato de trabajo que vnculo a las partes en calidad de contraprestacin a su renuncia , por tanto el monto que con tal finalidad se otorga no puede ser evaluado dentro de los parmetros y limites que fija la ley para la indemnizacin por despido arbitrario al tratarse de dos supuestos distintos pues el primero parte del mutuo disenso entre las partes y el otro solo de la decisin unilateral de una de ellas; por lo que dicho monto tiene calidad incentivo para motivar la renuncia al empleo. En este contexto fctico y jurdico el monto extraordinario entregado al demandante que adems tiene propiamente el carcter de incentivo resulta ser la contraprestacin por su decisin de terminar voluntariamente el contrato de trabajo, as, no resulta procedente la compensacin de crditos que pretende la empresa accionada. 29 5.3 Procedimientos de Renuncia Segn Rodrguez Garca Fernando: Para que proceda la renuncia, el trabajador debe cursar una carta por escrito a su empleador con 3.0 das naturales de anticipacin, comunicando su decisin de cesar en el puesto de trabajo. En la referencia carta, el trabajador podr solicitar la exoneracin de los das de preaviso, ya sea en su totalidad o en una fraccin del periodo.

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AREVALO VELA, Javier, AVALOS JARA, Oxal. Op.p 82. AREVALO VELA, Javier, AVALOS JARA, Oxal. Op. p 83.

Para que proceda la referida exoneracin, no es necesario que la respuesta conste en un documento escrito ya que si el empleador no responde por esta va durante el tercer da de su recepcin, denegando expresamente el pedido, dicha solicitud se entender aceptada. Si el empleador no concede la exoneracin y el trabajador abandona su puesto de trabajo por ms de 3 das consecutivos, se configurar el abandono de trabajo lo cual facultar al empleador para que previo procedimiento de despido pueda cesar al trabajador por la comisin de la referida falta grave. En este caso, el motivo de cese que debe constar en la liquidacin de beneficios sociales y en la planilla electronica, ya no sera la renuncia sino el despido por la comisin de falta grave. Ello, toda vez que, al haber sido denegada la

solicitud de exoneracin del plazo de preaviso, la relacin laboral subsistir durante 30 das siguientes a la presentacin de la carta de renuncia, periodo durante el cual se configura el abandono de trabajo. 30

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Rodrguez Garca Fernando. Extincin del contrato Laboral. Editorial: Gaceta Jurdica S.A.Lima. 2009. pag43

MUTUO DISENSO

6.1 Definicin Segn ALLE: El mutuo disenso es el acto jurdico bilateral a travs del cual el empleador y el trabajador deciden dar por resuelto el contrato de trabajo. El acuerdo para poner trmino a la relacin laboral debe constar por escrito en la liquidacin de beneficios sociales. Artculo 19 LPCL, D.S. N" 003-97-TR (27.03.97) .31 Segn Staff Laboral: El mutuo disenso ocurre para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales.32

Es el acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar por escrito en la liquidacin de beneficios sociales. Segn Arvalo Vela, Javier: La invitacin al retiro de un trabajador abonndole un incentivo econmico, constituye una invitacin a dar por terminado el vnculo laboral por muto33

acuerdo, por tal motivo debe de existir conformidad expresa tanto de la parte laboral para terminar su contrato de trabajo a cambio del incentivo ofrecido como del empleador para pagar una suma determinada a cambio de una dicha terminacin, por tal motivo no puede presumirse que la renuncia de un trabajador es a cambio de un incentivo sino existe aceptacin expresa de su principal. Se ha establecido que el trmino del vnculo laboral fue por mutuo disenso, y que este dio lugar a la suscripcin del convenio de Termino de la Relacin Laboral, en el que seala que la demanda abono al actor la suma de veinte mil trescientos setenta nuevo soles con treinta cntimos a titulo de la liberalidad. En esos trminos debe diferenciarse los incentivos de las sumas otorgadas con

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ALLE STAFF LABORAL, Manual Practico Laboral Entrelneas SRL ediciones 2010. Pag.142 33 GUA DE CONTRATACIN LABORAL

liberalidad, las cuales tienen su origen y propsito distintos, por motivos por el cual las consecuencias legales son obviamente distintas, lo que lgicamente no es obstculo para que convencionalmente se pueda pactar una forma combinada de ambas. El art.55 del Decreto Legislativo N728, establece que se puede extinguir la relacin laboral por mutuo disenso entre el empleador y el trabajador; lo que dar lugar a la suscripcin de un acuerdo que conste en forma independiente o en liquidacin de beneficios sociales y como consecuencia de cual el empleador podr otorgar una gratificacin extraordinaria que tiene el carcter incentivo, representado por una suma de dinero que se otorga como contraprestacin de la decisin del trabajador de terminar voluntariamente el contrato de trabajo. La compensacin contenida en el art. 57 del Decreto Supremos N003-97-TR, se refiere a una suma de dinero que en forma graciosa y con el carcter de liberalidad otorga el empleador al trabajo, motivo por el cual se considera un acto unilateral y voluntario del empleador que no requiere una contraprestacin de la otra parte, y solo crea una obligacin futura de reciprocidad para compensar cualquier duda que se genera con posterioridad y que no se haya revisto al momento del cese. 34

6.2 Formalidad Segn Arvalo Vela, Javier: El art. 19 del T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad ha previsto que el contrato de trabajo puede extinguirse por manifestacin expresa de las partes lo que se denomina el distracto o cuerdo para dar finalizado un contrato; Sexto: que, sin embargo, y da la trascendencia de la figura la legislacin laboral ha previsto una formalidad ad solemnitatem para la validez de dicho acuerdo que consiste en que debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales; Sptimo: que, lo anterior implica que el acuerdo de poner trmino a la relacin laboral debe ser expreso y por escrito; Octavo: que, de la verificacin de la liquidacin de beneficios sociales de fojas 53 se puede apreciar que en ninguno de sus extremos se hace referencia34

a que la relacin laboral ha

AREVALO VELA, Javier, AVALOS JARA, Oxal. Op. p 91.

fenecido por mutuo acuerdo, por lo que al no constar de manera incontrovertible dicho hecho, las conclusiones a que arriba l a quo en el sentido de que se ha producido un despido arbitrario son plenamente vlidas.35

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AREVALO VELA, Javier, AVALOS JARA, Oxal. Op. p 91.

DESPIDO 7.1 Introduccin Segn ALLE: El despido es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vnculo laboral. Puede ser justificado (cuando media alguna causa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como tales). La legislacin protege contra el despido arbitrario y nulo slo al trabajador que labora 4 o ms horas diarias para el mismo empleador. Para el despido justificado de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley, y que est debidamente comprobada. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre 6 5 das, segn corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostracin de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Artculo 22 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculos 32 y 12, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) 36 Segn Staff Laboral: El despido es uno de los temas de mayor controversia que se puede presentar en torno a la relacin laboral, ello por las consecuencias que puede generar para el trabajador y su familia la prdida de empleo. El despido es una forma de extinguir el vnculo laboral, se encuentra regulado en el artculo 16 de la ley de productividad y Competitividad Laboral. Para que se pueda realizar es indispensable que exista una causa justa contemplada en la Ley, y sea debidamente comprobada.37

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ALLE STAFF LABORAL, Manual Practico Laboral Entrelineas SRL ediciones 2010. Pag.143

Existe un despido justificado cuando la ley seala el despido como una causa extincin del vnculo laboral indica tambin que ste debe realizarse en los casos y formas previstas por ley, es decir, un despido justificado. En este sentido la causa justa puede estar relacionada nicamente con la capacidad o con la conducta del trabajador. Es decir que nuestra legislacin actual no permite despido por causas econmicas o tecnolgicas de la empresa, los cuales slo estn previstas para el caso de cese colectivo y conforme a los requisitos previstos para ello. La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.38 7.2 El Despido en la Legislacin Nacional: Segn ALLE: El Tribunal Constitucional (TC) en la Sentencia del 11 de julio del 2002 (Exp. II24-2001 -AA/TC), estableci que el contenido esencial del derecho al trabajo, consagrado en el artculo 22 de la Constitucin, implica dos aspectos: El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En atencin a ello, el contenido constitucionalmente protegido supone: (...) el derecho a la persona que no tiene un empleo a obtenerlo y, del otro, el del trabajador que ya lo tiene a conservarlo. En lo referido a la conservacin del empleo, el derecho constitucional al trabajo: (...) supone la vigencia del principio de causalidad como exigencia ineludible para la validez del despido, descartando de este modo del ordenamiento jurdico, el despido ad nutum o incausado, entendiendo por tal aquel en el cual la sola expresin de voluntad del empleador es considerada suficiente para extinguir la relacin laboral. En virtud de ello el TC, a travs de la Resolucin del 13 de marzo del 2003 (Exp. 976-2001-AA/TC) estableci tres tipos de despidos. 39:

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STAFF LABORAL, Manual Practico Laboral Entrelineas SRL ediciones 2010. Pag.143 ALLE

7.2.1 El despido por causa justa

Para el despedido de un empleador sujeto al rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Son causas justas de despido, relacionados con el trabajador: a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeo de sus tareas. b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por ley, determinantes o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes. Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador 1. La comisin de falta grave: Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Son faltas graves: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda por la autoridad competente qu revistan gravedad. La

reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la autoridad administrativa de trabajo, o en su defecto de la polica o de la fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en la acta respectiva de trabajadores que incurran en esta falta. b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o utilizacin de documentos de la empresa, sin autorizacin y la competencia desleal;

e)

La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo

f)

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del

centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

g)

El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de sta;

h)

El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario; hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

2. La condena penal por delito doloso.- El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del artculo 24 de la PLCL se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. 3. La inhabilitacin del trabajador: La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o ms. Procedimiento para efectuar un despido por causa justa a) En primer lugar el empleador debe otorgar al trabajador que ha incurrid en una causa justa de despido en el plazo para que este efectu su descargo. Este plazo, en el caso de que la causa est relacionado con la conducta, no podr ser menor de seis das naturales para que el trabajador pueda

defenderse por escrito de los cargos que se le formulen. La ley establece la exoneracin de este plazo en aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable la posibilidad del otorgamiento de dicho plazo. El reglamento, por su parte, establece que el plazo de los seis das puede ser ampliado por el empleador. El plazo para el descargo ser de treinta das naturales en el caso que sea necesario que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Las comunicaciones que se cursen sobre este particular se entendern como vlidamente entregados si son dirigidas al ltimo domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrase presente. Del mismo modo el empleador podr entregrselas al trabador bajo cargo en el centro de trabajo. b) Despus de producido el descargo o inmediatamente despus de vencido el plazo sin que se haya producido la respuesta del servidor, el empleador puede despedir inmediatamente al trabajador. 7.2.2 Despido Nulo Segn ALLE: Se despide al trabajador por su condicin de afiliado a un sindicato o por su participacin en actividades sindicales; por su mera condicin de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condicin); por razones de discriminacin derivados de su sexo, raza, religin, opcin poltica, etc.; por su estado de embarazo(siempre que se produzca en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto); por razones de ser portador de Sida; y finalmente, el despido por razones de discapacidad. En este tipo caso no se vulnera el derecho al trabajo, pero s otros derechos constitucionales del trabajador, como: el derecho a la libertad sindical, a la no discriminacin, a la proteccin de la madre trabajadora, etc.40

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A pesar que en esta clase de despidos el trabajador puede elegir entre el pago de la indemnizacin o la reposicin, el TC considera que debido a la urgencia de los derechos involucrados, el proceso de amparo es procedente para tramitar este tipo de despido. En este nico supuesto, el TC ha tenido en consideracin la sumariedad del proceso de amparo en relacin a un proceso laboral. Respecto a los motivos der despido nulo que son objeto del proceso constitucional, el TC elabora una lista cerrada dentro de la que no se encuentra el despido de un trabajador por haber presentado una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. El TC tambin ha establecido, como regla, que se tramitar a travs de un proceso laboral ordinario los siguientes casos: - Los procesos judiciales de impugnacin de despido en los cuales el trabajador no solicite la reposicin en su puesto de trabajo. - Los actos de hostilidad regulados en el artculo 31 de la LPCL - Los despidos fundados en causa justa que se refieren a hecho controvertidos. En los tres supuestos sealados procede el proceso de amparo, como excepcin, cuando el trabajador demuestre que la va ordinaria laboral no es la idnea para resolver. De esta manera, el trabajador despedido deber demostrar la urgencia que tiene para que su derecho sea tutelado en la va constitucional aprovechando la mayor sumariedad de este proceso constitucional. Aplicndose as el criterio de sumariedad. Para los procesos de amparo que actualmente se encuentran en trmite, el TC ha sealado que, deben adecuarse a las disposiciones sealadas en la resolucin del 28 de noviembre del 2005 (Expediente No 0206-2005-PA/TC). En caso que estos procesos no cumplan los requisitos de procedencia analizados lneas arriba, los jueces que tramitan el proceso debern declararlos improcedentes y encauzarlos a la va ordinaria laboral, en la cual los Jueces de Trabajo debern adaptar tales demandas conforme a lo dispuesto por la Ley N 26636 (24.06.96), Ley Procesal del Trabajo.41 Es nulo el despido que tenga por motivo:

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a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

c) Presentar una queja o participar en un procedimiento contra el empleador ante las autoridades competentes;

d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;

e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 das anteriores o posteriores al parto. 42

7.2.3 Despido Indirecto: Segn Staff Laboral: El despido indirecto se da cuando el empleador incumple sus obligaciones, en este caso la normativa laboral faculta al trabajador a extinguir la relacin de trabajo imputando al empleador la responsabilidad jurdica por dicho evento. Es decir, en este caso la terminacin la relacin laboral tiene como causa real, la conducta del empleador, que se considera una conducta hostil contra el trabajador, por lo que virtualmente obliga a ste a retirarse del trabajo.43 Actos De Hostilidad: Son actos de hostilidad equiparables, al despido los siguientes: a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora; c) El incumplimiento injustificado de las obligaciones legales o convencionales; d) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio;42 43

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e) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; f) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; g) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; h) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. El trabajador, antes de accionar judicialmente, deber emplazar por escrito al empleador para que cese la hostilidad y darle plazo razonable para que enmiende su conducta. 44 Segn Staff Laboral: El artculo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece que actos de hostilidad equiparables al despido son los siguientes: a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora; c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio; d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.45

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Segn ALLE: Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economa, etc. Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. Artculo 30 inciso a. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora. Esta falta es aqulla dispuesta por decisin unilateral del empleador que carece de motivacin objetiva o legal. En el caso de reduccin de remuneracin, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneracin cuyo pago est sujeto a condicin. Artculo 30 inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 49, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) El traslado del trabajador a lugar distinto de aqul en el que preste habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio.

Esta falta es aqulla que importa un cambio a un mbito geogrfico distinto y se configura siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador. Artculo 30 inciso c. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y articulo 50, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. Artculo 30 inciso d. LPCL, D.S N 003-97-TR (27.03.97) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador

o de su familia. Artculo 30 inciso e. LPCL, D.S. N" 003-97-TR (27.03.97) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Articulo 30 inciso f. LPCL, DS N" 003-97-TR (27.03.97) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Artculo 30 inciso g. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) modificado por la Ley N 27942 (27.02.2003) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por adopcin. Artculo 7a, Ley N 27409 (25.01.2001) Derechos del trabajador a) Emplazamiento al empleador El trabajador, antes de accionar judicialmente, deber emplazar por eI

escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable efecte su descargo o enmiende i no menor de 6 das naturales para I que

I su conducta, segn sea el caso. Artculo

30 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) b) Accin judicial De persistir la hostilidad a pesar del optar excluyentemente por: | emplazamiento, el trabajador podr

Accionar para que cese la hostilidad. S la

demanda fuese declarada fundada, se resolver por el cese de la hostilidad, Imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta. Artculo 35 inciso a. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) Extinguir el vnculo laboral y solicitar la respectiva indemnizacin. El trabajador puede optar por la terminacin del contrato de trabajo, en cuyo caso demandar el pago de una indemnizacin, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle. La indemnizacin es la misma que se otorga en el caso de despido arbitrario (una remuneracin y meda ordinaria mensual, por cada ao completo de servicios, con un mximo

de 12 remuneraciones, abonndose las fracciones de ao por dozavos y treintavos). Artculos 35 inciso b. y 38" LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)46

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ALLE

8.1. Concepto: Segn Arvalo Vela, Javier: El cese colectivo por causa objetivas es una forma de extincin del contrato de trabajo motivado por factores externos, el cual tiene, entre otros propsitos, dejar sin efectos diversos puesto de trabajo que no resulta necesarios para el

empleador. Los trabajadores cesados por esta modalidad gozan de derechos de preferencia para su readmisin en el empleo, en caso el empleador decidir contratar nuevo personal. Se debe de entender que la finalidad de dicha norma es garantizar la prioridad del empleo al trabajador establece que fue cesado por causas objetivas; sin embargo, la procedencia de la readmisin es una facultad discrecional y no una obligacin para el empleador.47 Segn Rodrguez Garca, Fernando: El cese Colectivo por causas objetivas es definido por la jurisprudencia 48 como forma de extincin del contrato de trabajo motivada por factores externos, y el cual tiene, entre otros propsitos, dejar sin efecto diversos puestos de trabajo que no resultan necesarios para el empleador. As el cese colectivo en esencia tiene la naturaleza jurdica de despido a pesar que nuestra LPCL tenga una visin restringida del despido y le quite esta categora con el fin de excluirla del mbito de proteccin constitucional. El cese colectivo debe ser catalogado como una clase de despido porque en ltima instancia la extincin del vnculo laboral deriva de la voluntad unilateral del empleador, la cual es determinante para producir la decisin final ms all de la intervencin de la autoridad administrativa de trabajo. En este orden de ideas, debe tenerse presente que estamosante una forma vlida de extincin de la relacin laboral, y cuya constitucionalidad fue refrenada por el Tribunal Constitucional en la resolucin aclaratoria recada en el Expediente N 1124-2011-AA/TC, donde se seal que el artculo 46 del Decreto Legislativo 728 es compatible con la Constitucin y que por ende, las situaciones empresariales vinculadas con la fuerza mayor y el caso fortuito; los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos; la disolucin y liquidacin por quiebra; y la restructuracin empresarial, son actos plenamente constitucionales a condicin de que estos se practiquen de conformidad con los procedimientos y requisitos establecidos por ley.

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AREVALO VELA, Javier, AVALOS JARA, Oxal. Op. p 96. CAS. N 1058-2001-JUNN. DATA 40,000. G. J.

En este sentido, el cese colectivo resulta una forma de extincin vlida del contrato de trabajo, en la medida que se siga el procedimiento indicado por ley y porque no se presenten las situaciones conocidas como Ceses Colectivos Escalonados despidos masivos, realizados por etapas, que superan el 10 % del nmero total de trabajadores de la empresa. Este criterio resulta lgico si tenemosen cuenta de que una cosa es proteger a un trabajador de un despido efectuado sin expresin de causa, y otra muy distinta es que un puesto de trabajo concreto, sea mantenido al margen de las circunstancias econmicas que atraviese la empresa, al margen de las innovaciones tecnolgicas que aconsejen su amortizacin u otras que lleven necesariamente a racionalizar el personal. La apertura de la empresa no implica, en principio, el compromiso de mantenerla eternamente en una determinada situacin aislada de los que ocurre a su alrededor. Ahora bien, dentro de nuestra legislacin laboral existen varios supuestos en los cuales procede el cese masivo de trabajadores. As el artculo 46 del Decrero Supremo N 003-97-TR seala que son causas objetivas para la terminacin colectiva de lso contratos de trabajo: a) Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos b) El caso fortuito y la fuerza mayor c) La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra d) La Restructuracin patrimonial. 49 Segn ALLE: En el caso que se apruebe la solicitud, el empleador notificar a los trabajadores afectados con la autorizacin de tal medida y pondr a su disposicin los beneficios sociales que por ley puedan corresponderles. Artculo 50 LPCL, D.S. N" 003-97-TR (27.03.97) 8.2 Causas 8.2.1. Por caso fortuito y fuerza mayor:49

Rodrguez Garca, Fernando; op. Pg. 165

Segn Palomeque Lopez, Manuel: La fuerza mayor extintiva.- la causa h del artculo 49 LET regula el supuesto de extincin del contrato por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin de trabajo. El art. 51.12 LET aade a la consideracin extintiva de la fuerza mayor solo la necesidad de su constatacin administrativa, construyendo para ello un expediente administrativo idntico, salvo ligeras modificaciones, al necesario para los casos de extincin por causa econmica, tcnica, organizativa o de produccin. Son dos los requisitos para esta causa de extincin: Que exista fuerza mayor, como hecho que impida la continuidad del contrato, y que esta sea constatada como tal por la autoridad laboral, previa la tramitacin del oportuno expediente administrativo.50 Expediente administrativo.- La constatacin de la fuerza mayor es una actividad encomendada al rgano competente de la administracin y, para llevarla afecto, debe instruir el correspondiente expediente administrativo. Se trata de una actividad regalada de la administracin que tiene como consecuencias la declaracin de extincin de los contratos: el empresario no puede por si solo valorar el suceso como fuerza mayor extinta; precisa de la previa autorizacin administrativa y sin obtenerla, su decisin los efectos de un despido nulo. La decisin extintiva lleva aparejada indemnizacin consistente en 20 das de salario por ao de servicio para cada trabajador afectado; autoridad laboral podr exonerar al empresario de pago o reducir la cuanta de las indemnizaciones, en tales supuestos, el Fondo de Garanta Salarial pagar tota la indemnizacin o la reduccin acordada con los lmites legales del artculo 33.2 LET, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario (art. 51.12LET). 51 Segn ALLE:

50 51

PALOMEQUE LOPEZ, Manuel Carlos y ALVARES DE LA ROSA, Manuel; Op.p 1021. PALOMEQUE LOPEZ, Manuel Carlos y ALVARES DE LA ROSA, Manuel; Op.p 1023.

Procedimiento de Caso Fortuito: Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr, dentro del plazo de suspensin a que se refiere el artculo 15 de la LPCL (90 das), solicitar la terminacin de los respectivos contratos individuales de trabajo. En tal caso se seguir el procedimiento indicado para los casos de cese por motivos econmicos, estructurales, tecnolgicos o anlogos, sustituyendo el dictamen y la conciliacin, por la inspeccin que el Ministerio del Sector llevar a cabo, con audiencia de partes, ponindose su resultado en conocimiento del MTPE. Este se encuentra obligado a dictar resolucin dentro de los 5 das hbiles siguientes, a partir de los cuales se entender aprobada la solicitud si no existiera resolucin. Contra dicha resolucin expresa o ficta, cabe recurso de apelacin que debe interponerse en un plazo no mayor de 3 das hbiles. El recurso deber ser resuelto en un plazo no mayor de 5 das hbiles. Vencido dicho plazo sin que se haya expedido resolucin se tendr por confirmada la resolucin recurrida. Artculos 47 y 48 incisos e. y f. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) Pago de beneficios sociales El empleador deber acreditar el pago total de la compensacin por tiempo de servicios en la forma establecida en el D.S. N 001-97-TR, dentro de las 48 horas de producido el cese. Artculo 51 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) Readmisin Los trabajadores afectados por este cese gozan del derecho de preferencia para su readmisin en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente, o a travs de terceros, nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un ao de producido el cese colectivo. En tal caso, el empleador deber notificar por escrito al ex trabajador, con 15 das naturales de anticipacin, en el domicilio que el trabajador haya sealado a la empresa. El trabajador manifestar por escrito su aceptacin, recabando del empleador la constancia de entrega, por lo menos con 5 das hbiles de anticipacin a la fecha establecida para la readmisin, quedando el empleador liberado si el trabajador no manifiesta su aceptacin por

escrito. En caso de incumplimiento y de contratarse a personal distinto, el extrabajador tendr derecho a demandar judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario dentro de los 30 das de conocido el hecho. Artculos 52, 46 y 38 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 74, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) 8.2.2. Por disolucin y liquidacin de la empresa: Procedimiento: Adoptado el acuerdo de disolucin de la empresa por el rgano competente de sta, conforme a la Ley General de Sociedades, Ley N 26887 (09.12.97) y en los casos de liquidacin extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producir otorgando a los trabajadores el plazo previsto por la Quinta Disposicin Complementaria y Final de la Ley N 27089 (08.08.2002); es decir, 10 das calendarios. El empleador pondr en conocimiento de la AAT los casos de cese por esta causal. Trmite N 5 TUPA-MTPE, modificado por RM. N 107-2007-TR (15.09.2007) y RM. N 285-2007-TR (28.10.2007) Artculo 49 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculos 72 y 73, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) (Ver CD: modelo 30, tema 2, seccin modelos y formatos) Derechos de los trabajadores: Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrn aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones, o a la respectiva compensacin de deudas. Articulo 49 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) Pago de beneficios sociales: El empleador deber acreditar el pago total de la compensacin por tiempo de servicios en la forma establecida en el D.S. N 001-97-TR, dentro de las 48 horas de producido el cese. Artculo 51 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97)

8.2.3. Por la reestruturacin patrimonial: