Motivacion
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La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana,
pero es en el trabajo donde logra su mayor preponderancia, la cual ocupa la mayor parte de nuestras vidas y nos vivir
nuestros días con más armonía, experimentando un bienestar psicológico considerable.
Teoría de la motivación
Motivación (Gary Dessler1979)"Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy
individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente“.
Se puede decir que radica en su concepción particular de las personas. El contenido de una teoría de la motivación
nos permite entender el mundo del Desempeño Dinámico en el cual operan las organizaciones. Como las teorías de la
motivación tratan del desarrollo de las personas, el contenido de una teoría de la motivación también sirve a los gerentes
y empleados para manejar la dinámica de la vida en las organizaciones
PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron
gerentes e investigadores de la administración. El llamado Modelo Tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la
administración científica.
Teorías de enfoque conductista (Elton Mayo, Roetlisberger yotros): la motivación se da por el reconocimiento y
satisfacción de las necesidades sociales, del sentimiento de utilidad y de la importancia del trabajo.
Teoría monistica de Taylor
La teoría monista se deriva de los principios de la dirección científica. Frederick Taylor, pionero en este campo
consideró que si las personas enérgicas con un alto nivel de productividad se dieran cuenta de que no ganan más que un
trabajador vago que hace lo mínimo posible, perderían interés en ofrecer un rendimiento óptimo. Taylor argumentaba que
era necesario un incentivo para prevenir esta pérdida. Debe ser posible ganar más produciendo más, de manera que el
salario depende de la productividad.
Incentivos como aumento de sueldo según capacidad, sistema de bonos, participación en los beneficios, en ahorros y
cuotas por unidad de trabajo son ejemplos de métodos monistas. Este sistema puede ejercer una considerable presión
sobre el trabajador y crear tensiones que lleven a un comportamiento indeseado. Un gran cheque puede aumentar la
propia autoestima, e incluso servir como un símbolo de status, pero el grado de motivación proporcionado por el dinero
es cuestionable.
Teoría de Maslow sobre la jerarquía de las necesidades
En contraste con la creencia de Taylor según la cual el dinero es un motivador principal, Maslow mantenía que las
personas se sienten motivadas por el deseo de satisfacer una jerarquía de necesidades. Maslow formuló la hipótesis de
que la satisfacción de las necesidades fisiológicas básicas sitúa en primer lugar la emergencia de necesidades más
abstractas y que una necesidad satisfecha ya no es un elemento motivador
Dentro de las ciencias sociales se encuentran numerosos términos como necesidades, deseos, impulsos, móviles,
instintos, etc., para describir la misma idea. Sus significados no son iguales, pero hacen referencia a una fuerza interna
del individuo, que engendra un comportamiento cuyo objeto está predeterminado. Las necesidades existen en el
individuo, sin que haya ningún bien destinado a satisfacerla. Pueden ser modificadas por la cultura, pero no creadas ni
anuladas. Las necesidades tienen una raíz biológica, están condicionadas por el medio social, así, lo que se considera
necesario en un país, puede no tener ninguna importancia en otro. En los seres humanos, la motivación engloba tanto los
impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de
motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un
nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar
satisfecho antes de plantearse los secundarios (Marriner- Tomey. 1996.).
De las múltiples clasificaciones que se han realizado sobre las necesidades, la más clara y conocida es la que realizó
Abraham Maslow. Las necesidades, según Maslow, aparecen de forma sucesiva, empezando por las más elementales o
inferiores, de tipo fisiológico. A medida que se van satisfaciendo en un determinado grado, van apareciendo otras de
rango superior, de naturaleza más psicológica. El acceso de las personas a las necesidades del nivel superior depende
de su nivel de bienestar. Todas las personas tienen necesidades básicas, pero esto no quiere decir que lleguen a tener
necesidades de autorrealización. Por otra parte, el orden en el que Maslow clasificó las necesidades no es totalmente
riguroso, puesto que puede darse el caso de individuos que prefieran sacrificar la satisfacción de necesidades básicas
por otras de orden superior.
Maslow distingue en total cinco tipos de necesidades: las fisiológicas, las de seguridad, las de amor, las de estima y las
de autorrealización.
1. Necesidades Fisiológicas.- El cuerpo necesita agua, comida, oxígeno, eliminación, descanso, ejercicio, sexo y
abrigo frente a los elementos. Las personas cuentan con un gran instinto de conservación, y en cualquier momento
que sus necesidades fisiológicas básicas son amenazadas, las necesidades adquieren preponderancia. Estas
necesidades son relativamente independientes y deben ser satisfechas de modo reiterado para permanecer
satisfechas. En una sociedad próspera las necesidades fisiológicas probablemente no son los motivadores más
comunes.
2. Necesidad de seguridad.- Las personas necesitan seguridad física, emocional y financiera. Necesitan contar con un
entorno estable en el cual estén protegidas contra las amenazas de peligro y privación. La gente no quiere tener que
preocuparse acerca de que sus ingresos sean suficientes frente a pérdidas de trabajo, accidente o edad
avanzada....Las acciones en dirección arbitraria, el favoritismo o la discriminación hacia los empleados y la
administración impredecible de la política constituyen peligros para las necesidades de seguridad que deben ser
evitados.
3. Necesidades emotivas.- Entre las necesidades emotivas se incluyen el sentimiento de pertenencia, la aceptación por
parte de los compañeros, el reconocimiento como miembro aceptado de un grupo, el ser una parte integral de la
operación, la proporción y recepción de la amistad y las relaciones afectivas con otros. Un grupo de trabajo
cohesionado será probablemente más efectivo que un número igual de personas que trabajan de forma separada.
Sin embargo desde la dirección, temiendo que exista hostilidad hacia sus objetivos se pueden controlar las
situaciones para evitar la solidaridad entre compañeros....La frustración de las necesidades sociales, sin embargo,
puede estimular una resistencia y un antagonismo que pueden ir en contra de los objetivos de la dirección.
4. Necesidades de estima.- La realización, la competencia, el conocimiento, la independencia, el estatus, el
reconocimiento, el prestigio, el aprecio, la reputación y el respeto son aspectos que contribuyen a aumentar la propia
auto confianza y autoestima. La dirección puede ayudar a satisfacer estas necesidades haciendo elogios cuando se
merecen y a través del uso de evaluaciones constructivas, incrementos de paga y títulos. A diferencia de las
necesidades fisiológicas y de seguridad, las necesidades de estima no pueden ser satisfechas tan fácilmente.
5. Autorrealización.- Resulta dudoso que nadie pueda jamás alcanzar a realizar todo lo que uno es capaz de hacer. Los
sentimientos de realización de responsabilidad, de importancia, de desafío, de progreso y las nuevas experiencias y
oportunidades de crecimiento contribuyen a la autorrealización.
Teoría de herberg
La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores
que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la
satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o
las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos,
cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos
de factores que intervienen en la motivación en el trabajo. Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el
comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de
las personas.
Factores higiénicos: Es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Esto viene
siendo una variable que esta fuera del control de los empleados. Algunos de los principales factores higiénicos
vienen siendo: el salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus
superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos
internos, etc.
Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados,
el trabajo es una situación desagradable y para lograr que los trabajadores se desempeñen mejor y de forma mas
eficiente, se puede premiar e incentivar salarialmente, es decir, se incentiva a la persona a llevar a cabo un cambio
en el trabajo. Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la insatisfacción
de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.
Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la salud. Por estar
relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de insatisfacción.
Factores motivacionales: Son aquellas variables que están bajo el control del individuo, debido a que se
relacionan directamente con las actividades que el empleado realiza y desempeña. Los factores motivacionales
involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las
necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos deben ser diseñadas para
atender a los principios de eficiencia y de beneficio económico; sin embargo, deben atender también a las
necesidades motivacionales de los trabajadores, creando oportunidades de desarrollo intrínseco, fomentando la
creatividad y el crecimiento integro. Por otro lado, una organización que no vela por las necesidades del
empleado, conduce al individuo a perder su motivación, lo que finalmente causa el desinterés ya que la empresa
sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas son mucho más profundos y
estables cuando son óptimos. También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las
personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. Para él “el opuesto de la satisfacción
profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción”.
Factores de satisfacción y Factores de insatisfacción: Herzberg afirma que: La satisfacción en el cargo es
función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son
factores motivacionales o de satisfacción. La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del
ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto
general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.
Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el “enriquecimiento de tareas”, también llamado
“enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por
tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para así con el empleado continúe
con su crecimiento personal. Sin embargo, la teoría de Herzberg no fue aceptada por todos. En si, la teoría motivación-
higiene tiene distintas críticas donde se incluyen las siguientes:
- Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos. Culpan a los factores externos de
los fracasos.
- Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que los calificadores tenían que
hacer interpretaciones podría ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y
otra similar en forma muy distinta
- No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar incómoda con parte de su puesto, y,
sin embargo, pensar que es aceptable.
- La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría motivación-higiene pasa por alto las variables
situacionales.
Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación
que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe
suponer una relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.
La teoría está propuesta en la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su
actitud hacia su trabajo bien puede determinar el éxito o el fracaso del individuo. Herzberg investigó la pregunta:
¿cómo motiva usted a sus trabajadores? Concluyó que el trabajo y la eficiencia de una organización pueden estar en
gran parte definidos por la satisfacción y la motivación de sus empleados. En sus estudios realizo encuestas, donde
percibió que las respuestas de aquellas personas que respondieron sus preguntas cuando se sentían bien en su
trabajo, eran muy diferentes de las contestaciones dadas cuando se sentían mal. Establece entonces a partir de sus
estudios que aquella persona, tal como el gerente, debe velar por las necesidades de sus trabajadores.
A través de la teoría de Herzberg, se pueden llegar a conocer las necesidades que tienen los empleados y como
influir en su motivación extrínseca o intrínseca. De esta forma, la aplicación de esta teoría tiene una finalidad práctica
que conduce al desarrollo y el progreso de la organización. Su amplia diversidad de aplicaciones con la finalidad de
mejorar las condiciones de la empresa, convierten a esta teoría un factor de mucha importancia. En cuanto al
gerente, la aplicación de esta teoría podría mejorar su relación con los empleados lo que se resumiría en una mayor
cooperación a la hora de cumplir con las tareas cotidianas. Por otra parte, debido al bienestar de los empleados, las
tareas podrían cumplirse en un menor intervalo de tiempo, esto fomentaría el desarrollo económico de la empresa.
Finalmente, al velar por la salud tanto física como mental de los empleados, podrían evitar las enfermedades en el
campo laboral y las ausencias.
Después de haber realizado un estudio profundo de las características de la teoría de Herzberg, finalmente
podemos concluir lo siguiente. Uno de los factores más importantes para la empresa son los empleados, gracias a
ellos se puede alcanzar el desarrollo óptimo de una institución. Sin embargo, el encargado de la organización como
el gerente, debe evaluar todas las necesidades de sus empleados de forma tal que pueda aplicar ciertas medidas
con la finalidad de mejorar la eficiencia de la empresa. Esto lo establece Frederick Herzberg, quien a través de su
vida presencio de cerca la influencia de las condiciones laborales y la motivación sobre la realización de actividades y
tareas dentro de una organización. Define la satisfacción y la insatisfacción de los empleados, y propone métodos
para mejorar la calidad y la eficiencia en las empresas. Su teoría ha tenido gran trascendencia a través del tiempo,
debido a que aún se aplica en las grandes empresas modernas.
Teoría japonesa (teoría z)
La teoría Z surgió en la década de los setentas, es la recopilación y análisis de los principios, fundamentos,
estrategias y planes que utilizan las empresas “del tipo japonesas” y que William Ouchi plasmo en su libro llamado
justamente Teoría Z, en él se describen todos los puntos de análisis que hacen a la empresa japonesa (o empresa Z)
superior o diferente a la empresa del tipo norteamericana (o empresa A).
REPRESENTANTES DE LA TEORIA Z
Willian ouchi, nació y creció en Honolulu, Hawai. Fue alumno del Colegio Williams (1965), MBA por la
universidad de Stanford y Doctor de Filosofía en Administración de empresas por la universidad de Chicago.
Ouchi adquirió prestigio por sus estudios de las diferencias entre compañías japonesas y americanas y estilos de
dirección.
Su primer libro en 1981 "Teoría Z: como pueden las empresas hacer frente al desafío japonés" resumió sus
observaciones y fue un éxito de librería en el New York Times durante más de cinco meses.
Richard pascale consultor de negocios, escritor y académico respetado, miembro asociado de la universidad
Oxford
Tom peters,. Con sus trabajos en busca de la excelencia, lecciones de las empresas mejores gestionadas en
EE.UU. y pasión por la excelencia.
Premisas de la teoría
1. A la gente le gusta sentirse importante.
2. La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.
3. Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo
Principios fundamentales
CONFIANZA
ATENCION A LAS RELACIONES HUMANAS
RELACIONES SOCIALES ESTRECHAS
Elementos fundamentales
Ouchi identifica tres clases de empresas: empresas A relacionadas con las americanas, las empresas J asociadas a
las japonesas, y las Z sobre la que ubica su propuesta de cambio cultural que reúne varios aportes japoneses de
administración.
CONTRIBUCION DE LA TEORIA Z PARA EL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIÓN
La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional
Ésta sostiene que las condiciones precedentes favorecen la intimidad, la participación personal y las relaciones
profundas de las personas en el trabajo, y eso a su vez fomenta la confianza entre los empleados; En el nivel de
grupo de trabajo
Sea como fuera, el flujo continúa creando en el empleado satisfacción y sentido de autonomía; esta última se
experimenta al producir una especie de individualismo egocéntrico en el compromiso con el grupo y la causa
trascendental de la compañía que, según se afirma, puede producir un sentido mayor de autonomía que el
logrado con formas más individualistas a las que se concede tanto valor en el mundo occidental.
PRINCIPALES CRÍTICAS Y DEBILIDADES QUE HAN SIDO IDENTIFICADAS PARA EL MODELO
Las principales criticas se refieren a los hechos en que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a
su lógica.
No se ha demostrado que la satisfacción o sentido de pertenencia mejore la productividad ni que las
organizaciones que siguen la teoría Z tengan más éxito que las demás
Todo considerando, de la teoría Z debe verse más bien como una idea estimulante y no como una teoría cuya
validez ha sido probada
Debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores,
quien logra esto es la teoría Z. Esta teoría analiza que el ser humano tiene una actitud variable.
Dado que todas las empresas norteamericanas carecen del imperativo cultural que caracteriza a la empresa
japonesa, compete a los gerentes crear una filosofía corporativa que de origen a un clan industrial.
Conclusiones
La Teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de forma tal que el trabajo realizado en equipo sea
más eficiente.
La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la
humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de
los empleados
La teoría Z busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral
que les permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa
La teoría z es participativa y se basa en las relaciones humanas
Pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida personal de su vida laboral
Busca obtener un mayor rendimiento del recurso humano
Conseguir mayor productividad empresarial