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Ciclo de Conferencias 80° Aniversario
¿Cómo gestionar el paso de Fundadores a Herederos en
una Empresa Familiar?
Ernesto G. Niethardt Córdoba, 19 de Abril 2012
Características del fundador
• Visionario
• Trabajador incansable
• Tenaz y valiente
• Se impone desafíos ambiciosos
• Alta autoestima
• Individualista
• Determinado
Características del fundador
La empresa se convierte en
fuente de su propia identidad
personal, social y familiar.
Características de los fundadores
• Propietarios
• Directores
• Técnicos
Dueño
Propietario
¿Cuándo estamos ante una Empresa Familiar?
• Control de la empresa por medio de una o varias familias.
• Participación de familiares en la gestión y/o gobierno de las empresa (gerencia y/o directorio).
• Voluntad e intención de continuidad.
Nuestra definición de Empresa Familiar
“Una empresa es familiar, cuando una
o más familias tienen una participación
en la propiedad, que les permite
ejercer a través de sus miembros y con
voluntad de continuidad, el poder de
decisión en el gobierno de la empresa”.
Ernesto G. Niethardt
Opciones del fundador frente a la sucesión
• Designar a un miembro de la familia
• Designar un tutor no familiar
• Designar un sucesor no familiar
• Vender la empresa
• Liquidar la empresa
• No hacer nada
La continuidad• Es un proceso largo que requiere
planificación 5 a 10 años
• Desafío del cambio generacional
en la empresa regeneración
estratégica y modelo gobierno
en la familia estructura familiar
menos estable y más compleja
• Siempre genera conflictos
• Es un proceso a medida, sin recetas
• Debe ser transparente no secreto
La continuidadAspectos claves:
• Asegurar la continuidad de la empresa
• Asumir decisiones difíciles
• Conocer la ley y cumplirla
• No apurarse
• Garantizar al fundador y su esposa, un
nivel de calidad de vida igual a la actual
Temores conspitadores de la sucesión• Los sucesores se resisten a asumir la
responsabilidad.
• Los sucesores no quieren diferenciarse,
muchas veces por miedo a incrementar una
rivalidad o ser percibidos como ambiciosos.
• La pareja que se va pierde identidad, poder
y posición.
• A los directivos no familiares les preocupa su
seguridad del futuro porque no fueron
contratados por el sucesor.
El mayor desafío: hacer viable la empresa en el futuro
Planificar la sucesión es un proceso
complejo. Para tener éxito se debe:
• Enseñar y transmitir conocimientos
• Delegar funciones
• Asumir diferencias de estilos
• Asumir la existencia de errores
¿Porqué planificar el traspaso generacional?
Porque es el “talón de
Aquiles” de la
Empresa Familiar
Razones por las que no se planifica• Incapacidad de aceptar la propia mortalidad
• Prejuicios o pruritos familiares
• Incapacidad de delegar
• Desconocimiento de lo que significa planificar
la sucesión
• La clásica postergación o evasión de
decisiones difíciles
• Temor a las consecuencias en la familia
El cambio generacional como procesoCaracterísticas del proceso
• Es un proceso natural
• Es un proceso gradual: no debe ser un
suceso
• Es largo/necesita tiempo: formar sucesor/res
• Es complejo: armonizar familia-empresa
• La forma: mediante consenso
• La estrategia: ganar-ganar
• El método: comunicación, comunicación,
comunicación, ....
Aspectos del proceso
1. “Plan de sucesión”
• Preparar sucesores
• Preparar retirada del fundador
• Planificar el relevo en la gestión y en
la propiedad
2. “Plan estratégico”: preparar la empresa
3. “Plan Familiar”: implantar un marco
objetivo de relaciones familia/empresa:
el Protocolo Familiar
Recomendaciones para el sucesor• Debe conocer y ser consciente de sus
competencias (habilidades y capacidades), en
base a su experiencia y formación profesional
• Dede tener o adquirir un conocimiento profundo
de la empresa y un fuerte compromiso con la
misma
• Debe desarrollar el interés por ser el nuevo líder,
servir y cuidar la empresa
• Debe estar orientado el fundador que va a
sustituir y por los directores, consultores y
directivos no familiares clave de la empresa
Recomendaciones para el sucesor• Debe desarrollar las relaciones y
complementariedad si hay un equipo de hermanos
o primos.
• Debe ganarse el respeto de clientes, proveedores y
empleados, además del resto de los accionistas.
• Debe respetar el pasado pero proceder a la
“regeración estratégica” que prepare el futuro.
• El aprendizaje lo debe realizar con tutores y no sólo
con el predecesor.
• Si además va a ser el líder familiar, también debe
aprender a trabajar con la familia.
Recomendaciones para el fundador• Prevenir los hechos, prepararse y
preparar a los miembros de su familia.
• Comprender que empresa y familia son
dos instituciones diferentes con objetivos
e intereses distintos.
• Transmitir a sus descendientes los valores
que hicieron posible y diferente a su
empresa (p.e. laboriosidad, sacrificio,
calidad, austeridad, etc.)
Recomendaciones para el fundador• Retener y motivar a los directivos no
familiares que complementan las
competencias de los miembros de la
familia
• Intentar establecer fechas para la
transferencia del gobierno y la propiedad
• Evaluar y formalizar los órganos de
gobierno que pueda necesitar, tales como
la asamblea, el directorio y la gerencia.
Recomendaciones para el fundador
• Utilizar el directorio y asesores externos si
los tienen.
• Definir los procesos que usualmente son
origen de conflictos: incorporación de hijos
y familiares políticos, remuneración y
evaluación de familiares, atención de los
conflictos, sucesión, transferencia de
propiedad, nombramientos de familiares.
Recomendaciones para el fundador• Desarrollar y mantener procesos y
canales de comunicación con los
familiares.
• Evaluar la necesidad de formalizar los
órganos de gobierno para la familia
(Consejo de Familia)
• Formalizar los acuerdos incorporándolos
en un Protocolo Familiar.
5 ideas básicas para la continuidad en la EF
• Respeto al desafío.
• Las cuestiones de las EF son comunes y
previsibles, sin embargo las perspectivas
sobre algunas cuestiones van a ser
diferentes.
• La comunicación es indispensable.
• La planificación es esencial.
• Se necesita el compromiso de todos.
Señales de alarma
Falta de comunicación
Objetivos poco claros
Privilegios Nepotismo
Falta de
planificación
Ausencia diálogo
sincero
Planificación de la continuidadLista de comprobación
• Inculcar valores a los hijos y desarrollar sus habilidades.
• Garantizar, de por vida, la seguridad económica de los que se retiran.
• Elaborar una declaración de la misión de la familia.
• Preparar el plan de la sucesión del propietario.
• Preparar el plan estratégico de la empresa.
• Seleccionar al sucesor.
• Definir las trayectorias de carreras para los familiares.
• Crear un equipo familiar de propietarios.
• Establecer por escrito la política de participación de los parientes.
• Retener a los buenos directivos no familiares.
• Incorporar directores externos.
• Prepararse para la jubilación.
• Formular un plan de contingencias para una sucesión en crisis.
• Formar un nuevo equipo gerencial
• Transferir la propiedad y el control.
