Tema 3. EL CONTRATO DE TRABAJO

Índice 1.  Contenido  del  contrato  de  trabajo  .........................................................................  2  

2.  Tipos  de  contrato  ...................................................................................................  3  

Cuestiones  ...............................................................................................................  12  

Casos  prácticos  ...............................................................  ¡Error!  Marcador  no  definido.  

Reflexiona  ...............................................................................................................  15  

1. Contenido del contrato de trabajo El contrato de trabajo debe fijarse por escrito, aunque el Estatuto de los Trabajadores admite que se puede realizar oral (de palabra) si el contrato es indefinido o si es un contrato eventual que dure menos de 4 semanas. No obstante, el trabajador puede exigir en cualquier momento que el contrato se formalice por escrito.

El contrato de trabajo es un acuerdo escrito firmado entre el empresario y el trabajador, en el que se fijan las condiciones laborales pactadas. En él aparecen los datos personales del trabajador, los datos de la empresa y los apartado Declaran y Cláusulas.

La inclusión de todos estos elementos pretende ser una medida de protección a los trabajadores, ya que se incluyen y aclaran todos los requisitos que la normativa establece para cada tipo de contrato. Sin embargo, el resultado es un contrato largo, con muchas anotaciones a pie de página, que muchos trabajadores evitan leer, por lo que cometen el error de firmarlo sin haberlo leído.

Algunas cláusulas que interesa conocer. ⎯ Grupo o categoría profesional. Cada grupo profesional agrupa trabajadores con similar

titulación, aptitudes y funciones. Cada contrato señala a qué grupo profesional pertenece el trabajador, de manera que al recurrir al convenio colectivo, éste pueda tener claro qué funciones y tareas tiene asignadas, así como el salario establecido para esa categoría profesional, denominado salario base.

Fig. 1.1. Ejemplo de categorías profesionales en el convenio de actores de teatro

Datos del trabajador. Incluye consentimiento de padres, si es menor

Datos de la empresa y del centro de trabajo

Claúsulas. Condiciones laborales que se pactan, como jornada, salario, horario, puesto de trabajo, vacaciones…

Declaran. Requisitos obligatorios de cada tipo de contrato

⎯ El convenio colectivo que le será de aplicación al trabajador. A través de internet, es posible localizarlo y, con ello, conocer su contenido.

⎯ Periodo de prueba. No es obligatorio. Pero, en caso de incluirse, debe estar limitado al

tiempo máximo que permite el Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué es el periodo de prueba?

Tiempo durante el cual el trabajador y el empresario valoran su satisfacción con esa relación laboral: el empresario comprueba que el trabajador está capacitado y el trabajador conoce y acepta las condiciones laborales.

¿Duración? 2 meses máximo para trabajadores no titulados. 6 meses máximo para titulados de formación profesional o universitarios. 1 mes máximo para contratos de menos de 6 meses de duración o 1 año para el contrato de apoyo a emprendedores. Las bajas médicas interrumpen el cómputo.

¿Utilidad? Cualquiera de las dos partes puede dar por finalizada la relación laboral en cualquier momento, sin justificar motivo y sin obligación de preaviso. El empresario, además, no está obligado a abonar al trabajador ninguna indemnización.

¿Limitaciones? Será nulo el periodo de prueba, si el trabajador ya realizó esas funciones en la empresa con anterioridad.

Si alguna parte del contrato resulta nula (como la invalidación del periodo de prueba, por ejemplo) no se anularía todo el contrato, ya que el resto resultaría válido y, por tanto, aplicable.

2. Tipos de contrato Los contratos pueden ser fijos o temporales, según la duración que tengan establecida.

CONTRATOS DEFINICIÓN MODALIDADES

Indefinidos (fijo)

Contratos fijos, de duración indefinida

Indefinido ordinario

Indefinido de apoyo a emprendedores

Indefinido discontinuo

Temporales

Contratos de duración determinada

De obra o servicio

Eventual por circunstancias de la producción

De interinidad

De puesta a disposición

Contratos temporales formativos

De formación y aprendizaje

De prácticas

Otros Contrato de relevo, de jubilación parcial, de grupo, a discapacitados…

Fig. 3.1. Tipos de contratos

Cualquier contrato se convertirá en indefinido si sucede una de estas circunstancias:

1. El trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social. 2. El contrato temporal se firmó en fraude de ley, es decir, sin cumplir todas las

condiciones que marca la ley, como contrato de obra de palabra, o contrato de prácticas realizado a un trabajador de 33 años.

3. El trabajador ha estado más de 24 meses, en un período de 30 meses, contratado para el mismo o diferente puesto, con la misma empresa o grupo de empresas o mediante una ETT, con dos o más contratos temporales. Excepción: No se aplica a los contratos de formación, de aprendizaje, de relevo ni de interinidad.

4. Cualquier contrato temporal que exceda la duración máxima permitida por la ley, si no hay preaviso de fin de contrato y el trabajador continúa trabajando. El empresario está obligado a notificarle por escrito su condición de fijo. En caso de no hacerlo, el trabajador puede reclamar en el Juzgado de lo Social.

Sólo se permite contrato oral (de palabra) en dos casos: - Contrato eventual de duración inferior a 4 semanas - Contrato indefinido. Sin embargo, el trabajador puede exigir, en cualquier caso, que se formalice por escrito

Contrato indefinido Finalidad Trabajo fijo. Por tanto, no hay una fecha de finalización. Jornada A tiempo completo o parcial. Duración Indefinida. Forma Puede ser verbal o escrito, pero cualquiera de las dos partes puede exigir que

se formalice por escrito.

Contrato indefinido fijo-discontinuo Finalidad

Trabajos fijos y discontinuos (si no se repiten en fechas ciertas). Si se repitiera todos los años en las mismas fechas periódicas no podría ser fijo discontinuo, sino contrato indefinido a tiempo parcial.

Duración Indefinida, aunque discontinua. En el contrato hay que indicar, de manera orientativa, la duración de la actividad, la jornada laboral y el horario.

Jornada A tiempo total o parcial. Ventajas Incentivos, según las circunstancias

Contrato indefinido de apoyo a emprendedores

Finalidad Promover la contratación estable en PYMEs. Duración Indefinida. Jornada A tiempo total o parcial. Periodo de prueba

Esta modalidad de contrato permite un período de prueba de un año. No se fijará periodo de prueba si el trabajador ha realizado ya esas funciones en la empresa con cualquier otro tipo de contrato.

Requisitos de la empresa

a) Menos de 50 trabajadores. b) No podrá haber realizado despidos improcedentes en los seis meses

anteriores (para el mismo grupo profesional que se pretende cubrir) c) En caso de despedir al trabajador antes de transcurridos 3 años, se

devolverán los incentivos aplicados (salvo en despidos disciplinarios). Igualmente, si reducen la plantilla en el transcurso de un año.

Beneficios El empresario tendrá: incentivos fiscales (reducción en el pago de impuestos) y bonificaciones a la Seguridad Social (reducción en el pago de cuotas empresariales a la Seguridad Social)

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IMPORTANTE: La Seguridad Social es un sistema público que garantiza asistencia médica y

prestaciones económicas a los trabajadores en caso de enfermedad, maternidad, desempleo, invalidez, jubilación y muerte.

Se financia a partir de las cuotas mensuales que pagan tanto las empresas (cuota empresarial) como los trabajadores (cuota obrera). Algunos tipos de contratos reducen

el pago de estas cuotas, mediante bonificaciones.

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EJEMPLO de Incentivo fiscal (en contrato de apoyo a emprendedores) * Por el primer trabajador menor de 30 años contratado con esta modalidad: reducción de 3.000 euros en el Impuesto de Sociedades. * Por contratar desempleados que estén cobrando la prestación por desempleo durante, al menos, 3 meses: reducción del importe pendiente de cobro (no superará el importe de 12 mensualidades). El trabajador podrá compatibilizar, si lo desea, su salario con el 25% de la prestación pendiente de percibir.

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s EJEMPLO de Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social (en contrato de apoyo a emprendedores) Durante 3 años, por contratar desempleados que reúnan uno de estos requisitos, se reducirán las cuotas: * Jóvenes entre 16 y 30 años, incluidos. Se reducirán las cuotas 1.000 euros, 1.100 euros y 1.200 euros cada año. * Mujeres en trabajos con poca presencia femenina. Se reducirán, 1.100 euros, 1.200 y 1.300 cada año. * Mayores de 45 años. Reducción de 1.300 euros al año (1.500 euros, en caso de mujer en trabajos con poca presencia femenina).

CONTRATOS TEMPORALES

Contrato de obra o servicio Finalidad Trabajo temporal de duración incierta, esto es, se desconoce la fecha exacta en

la que se finalizará el trabajo.

Duración

Máximo, 3 años (4 años, si así se regula en el convenio sectorial) Si dura más de un año, es obligatorio que el empresario preavise del fin de contrato con 15 días de antelación. Si no lo hiciera, deberá abonar el salario correspondiente a esos días de preaviso.

Jornada A tiempo completo o parcial.

Indemni-zación

Al finalizar el contrato, el trabajador cobrará una indemnización de entre 8 y 12 días de salario por año trabajado, según cuándo se firmara el contrato.

Contrato firmado en 2011

En 2012 En 2013 En 2014 En 2015

8 días por año trabajado

9 días por año

10 días por año

11 días por año

12 días por año

Contrato eventual por circunstancias de la producción Finalidad Trabajo por acumulación de tareas o exceso de pedidos en la empresa.

Duración Máximo, seis meses en un período de doce meses.

Jornada A tiempo completo o parcial.

Indemni-zación

Al finalizar el contrato, el trabajador cobrará una indemnización de entre 8 y 12 días de salario por año trabajado, según cuándo se firmara el contrato.

Contrato firmado en 2011

En 2012 En 2013 En 2014 En 2015

8 días por año trabajado

9 días por año

10 días por año

11 días por año

12 días por año

Contrato de interinidad Finalidad Sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo.

Duración Hasta que se incorpore el trabajador sustituido. No hay obligación de preaviso.

Jornada A tiempo completo o parcial.

Indemnizac. No hay.

Ventajas El empresario puede tener incentivos, según las circunstancias.

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Contrato con una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) Finalidad

Un trabajador firma un contrato con una ETT pero pasa a prestar sus servicios en otra empresa distinta (la empresa usuaria).

Una ETT es una empresa que contrata trabajadores para cederlos a otra empresa, denominada empresa usuaria. Las dos empresas firman un acuerdo que se denomina contrato de puesta a disposición, donde se fijan por escrito los acuerdos alcanzados, como el beneficio económico que obtendrá la ETT de la empresa usuaria a cambio de cederle al trabajador.

La ETT no puede prohibir a la empresa usuaria contratar al trabajador directamente al finalizar su contrato.

Duración

El contrato que firma el trabajador con la ETT puede ser de cualquier tipo: indefinido, temporal o formativos. La formación en Prevención de Riesgos Laborales que la ETT esté obligada a darle al trabajador, previo a su trabajo en la empresa usuaria está incluida en el contrato. Es decir, forma parte de su jornada laboral y está remunerado. Al finalizar el contrato, si el trabajador continúa en la empresa usuaria, se considerará trabajador indefinido (como sucede en cualquier contrato).

Indemnizac. Si el trabajador firmó un contrato temporal, al finalizar el contrato recibirá una indemnización de 12 días por año trabajado.

Limitaciones

La ETT no puede ceder trabajadores para ninguno de estos supuestos: • Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria. • Para trabajos especialmente peligrosos. • Para cederlos a otra ETT. • Para cubrir puestos de trabajo en empresas que el año anterior tuvieron

despidos improcedentes, despidos colectivos o renuncias de trabajadores debido a incumplimientos del empresario.

Derechos de los trabaja-dores

• A las mismas condiciones que si hubieran sido contratados directamente por la empresa usuaria. Por tanto, su salario será el fijado en el convenio de la empresa usuaria y deberá incluir las pagas extraordinarias y la parte proporcional al descanso semanal, a los festivos y a las vacaciones.

• A utilizar el transporte, comedor, guardería… de la empresa usuaria mientras dure su contrato con la ETT.

• A que la ETT no le descuente cantidad alguna en concepto de selección, formación o contratación.

• A tener los mismos representantes de personal que los trabajadores de la empresa usuaria. Por tanto, a través de ellos pueden presentar quejas y reclamaciones sobre su situación laboral.

Derechos y obligaciones de cada empresa

• El poder de dirección recae en la empresa usuaria; el poder sancionador, en la ETT.

• La empresa usuaria es responsable de la seguridad del trabajador, por lo que debe informar a la ETT y al trabajador sobre los riesgos del puesto y debe dotarle de los medios de protección necesarios. La ETT es responsable de la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores, así como de darle la formación necesaria para evitar riesgos laborales.

• La ETT abona el salario y realiza el pago de las cuotas a la Seguridad Social. En caso de incumplir, la empresa usuaria está obligada a ello.

• La empresa usuaria debe entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica de cada contrato de puesta a disposición realizado, antes de que transcurran diez días desde su firma.

• La ETT puede firmar un contrato temporal o indefinido con el trabajador. O bien, varios contratos para cubrir puestos en diferentes empresas usuarias.

• La ETT es responsable de la formación de los trabajadores, incluida la formación en Prevención de Riesgos Laborales. La empresa usuaria debe informar a la ETT de las necesidades formativas requeridas para cada puesto de trabajo que piense cubrir.

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Contrato de formación y aprendizaje

Finalidad

Ofrecer cualificación a trabajadores sin la titulación requerida. Para ello, se alternan jornadas de formación en un centro formativo reconocido con jornadas de trabajo práctico en la empresa.

Al finalizar el contrato, el trabajador recibirá el título de la formación recibida. Requisitos de los trabaja- dores

• Edad: 16 a 25 años, sin título de FP o título universitario. Excepciones: o Si el desempleo supera el 15%, puede hacerse hasta los 30 años. o En trabajadores discapacitados, no hay requisito de edad.

• No haber tenido un contrato de formación antes en cualquier empresa, por la duración máxima, salvo que se trate de una cualificación diferente.

• No haber realizado esas funciones en esa empresa más de 12 meses.

Duración De 1 a 3 años. Si el trabajador está de baja médica, se interrumpe el cómputo.

Jornada

A tiempo completo. La formación se desarrollará durante, al menos, el 25% de la jornada el primer año. En los otros dos años restantes, durante el 15%. Es decir, la jornada laboral será inferior al 75% o al 85% (los dos últimos años).

Están prohibidas las horas extraordinarias, trabajos nocturnos y a turnos. Salario

El trabajador cobrará por el trabajo realizado, no por las horas de formación. No podrá ganar menos del Salario Mínimo Interprofesional proporcional.

El salario mínimo interprofesional (SMI) es el salario mínimo que cobra cualquier trabajador por una jornada completa (40 horas/semana). SMI (2013 y 2014): 645,30 €/mes (14 pagas) o 21,51 €/día o 9.034,20 €/año.

Indemnizac. No hay. Ventajas

Bonificaciones: • Los trabajadores no pagan Seguridad Social. • Las empresas con menos de 250 trabajadores, tampoco. El resto,

pagarán el 25% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social. • Habrá más reducción en las cuotas si el contrato se vuelve indefinido.

Contrato de prácticas Finalidad Ofrecer experiencia a trabajadores que tienen un título pero no han trabajado

nunca o cuentan con poca experiencia laboral. Al finalizar el contrato, el trabajador recibirá un certificado de la empresa, donde se indicará la duración del contrato, el puesto y las tareas realizadas.

Requisitos de los trabaja-dores

• Tener una cualificación profesional (título de FP o universitario). • Obtenida hace menos de 5 (o de 7 años, en caso de discapacitados) • No haber tenido antes este contrato por su duración máxima en

cualquier empresa, salvo que se trate de otra titulación diferente. Duración De 6 meses a 2 años. La baja médica interrumpe el cómputo. Jornada A tiempo completo o parcial. Salario

• Primer año. Se cobrará, al menos, el 60% del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe ese mismo puesto o equivalente.

• Segundo año. Se cobrará al menos el 75% del salario que fije el convenio. • Ambas cantidades deben ser superiores al SMI

Indemnizac. No hay Ventajas Habrá incentivos, si el contrato se transforma en indefinido

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Un despido disciplinario tiene lugar ante un incumplimiento grave e intencional del trabajador. Un despido objetivo ante una imposibilidad de mantener contratado al trabajador, sin que éste haya hecho algo intencional para ello (por ejemplo, por la crisis o porque tiene un accidente que le deja incapacitado).

Contrato “primer empleo joven” (regulado por RD-Ley 4/2013)

Finalidad Ofrecer una primera experiencia profesional.

Duración

Mínima, tres meses. Máxima, seis meses. El convenio colectivo puede ampliar la duración pero no podrá ser superior a 12 meses.

Requisitos de los trabajadores

Deben cumplir tres requisitos. - Menores de 30 años - Desempleados. - Sin experiencia laboral o con experiencia inferior a tres meses.

Requisitos de las empresas

No haber tenido, en los 6 meses anteriores a la firma del contrato, despidos considerados improcedentes en puestos de trabajo del mismo grupo profesional que el de este contrato y para el mismo centro de trabajo.

Jornada

A tiempo completo o parcial siempre que, en este último caso, la jornada sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

Bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social

En caso de transformarse a indefinido antes de transcurridos tres meses. - Tendrán derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la

Seguridad Social de: o 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años,

siempre que la jornada pactada sea al menos del 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

o Si el contrato se hubiera celebrado con una mujer, la bonificación por transformación será de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

Además, la empresa debe mantener el contrato durante, al menos, doce meses, salvo que el incumplimiento se deba a:

- Despido objetivo o despido disciplinario - Dimisión del trabajador (deja la empresa de forma voluntaria). - Muerte, incapacidad permanente o jubilación del trabajador. - Fin del tiempo convenido o realización de la obra convenida - No superación del periodo de prueba.

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Un despido procedente es el que se ajusta a los motivos y a los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Por el contrario, en un despido improcedente no hay ningún motivo de los legamente admitidos para despedir al trabajador o, habiéndolo, no se ha podido demostrar. También, cuando no se ha cumplido el procedimiento formal para llevar a cabo el despido (como entregar una carta de despido por escrito informado de la fecha y los motivos. Es el juez quien establece que un despido es improcedente, aunque la empresa puede reconocerlo cuando despide al trabajador para evitar ir a juicio.

Cálculo días (regla de tres):

1 año ------ 10 días x = 20*2/1 = 2 años ---- x = 20 días

Contrato de relevo

Finalidad

Completar la jornada de un trabajador que se jubila de forma parcial con otro trabajador contratado para ello (relevista) que, o bien, está desempleado, o bien, tiene un contrato temporal en la empresa. Ello es posible porque es compatible cobrar la pensión de jubilación parcial con trabajar a tiempo parcial. El relevista tendrá el mismo puesto que el jubilado parcial o uno similar. Sus horarios pueden simultanearse o no.

Duración

Indefinida. O, al menos, por el tiempo que falta hasta que el trabajador al que se releva alcance la edad de jubilación, aunque puede prorrogarse hasta que se jubile definitivamente.

Jornada

A tiempo completo o parcial; en este último caso, será, al menos, por las horas que el jubilado parcial haya reducido su jornada.

El jubilado parcial reduce su jornada entre un 25% y un 75%, según su decisión. Por tanto, la jornada del relevista será entre un 75% y un 25%.

Indemnizac. Indemnización de 12 días de salario por año trabajado, si el contrato finaliza.

Contrato de trabajo de grupo Finalidad

Contratar a un grupo de trabajadores de manera conjunta. El jefe de grupo ostenta la representación de los trabajadores que lo integran y responde por las obligaciones inherentes a dicha representación. El empresario sólo puede ejercer sus derechos y deberes con el jefe del grupo.

Duración Indefinida o temporal.

Trabajo a distancia Finalidad

Alternar la jornada de trabajo entre el domicilio del trabajador (o el lugar libremente elegido por él) y la empresa. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios de manera presencial, incluyendo la retribución.

Duración Indefinida o temporal. Indemnizac. Igual que en el contrato de obra.

Cálculo de la indemnización por fin de contrato (salario anual) Caso 1 Estefanía es contratada para una campaña de telemarketing, en la que debe vender los servicios de una operadora de telefonía móvil. Comenzó a trabajar el 1 de enero de 2013, junto con otras 5 personas. Una vez que alcancen 100.000 clientes finalizarán sus contratos. Tras 23 meses y 9 días, alcanzan el objetivo propuesto. Su salario era de 16.000 €/año. ¿Qué indemnización le corresponde? Se trata de un contrato de obra que llega a su fin. Como se firmó en el 2013, le corresponde una indemnización de 10 días/año. Tengo que calcular cuántos días le corresponden y luego transformarlos en dinero.

a) Le corresponden 20 días (ver cálculo con regla de tres). b) Salario diario: 16.000 / 360 = 44,44 €/día. c) Indemnización: 20 días * 44,44 = 888,80 €

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Cálculo días (regla de tres):

12 meses -- 12 días x= 12*8/12 = 8 meses ---- x = 8 días

Cálculo días (regla de tres):

12 meses -- 20 días x= 20*64/12 = 64 meses ---- x = 107 días

Cálculo días (regla de tres):

12 meses -- 20 días x= 20*4/12 = 4 meses ---- x = 7 días

Cálculo de la indemnización por fin de contrato (con salario mensual) Caso 2 Alex acaba de finalizar su contrato de 8 meses para trabajar en otra empresa. Su salario era de 950 €/mes y tenía derecho a 2 pagas extras al año. ¿Qué indemnización le corresponde?

a) Indemnización por fin de contrato con ETT: 12 días/año b) Días que le corresponden: 8 (ver cálculo con regla de tres). c) Salario diario: 950*14/360= 36,94 €/día. d) Indemnización: 12 días * 36,94 = 443,28 €

Cálculo de la indemnización en caso de despido Caso 3 Erika, diseñadora de interiores, tiene un contrato indefinido con una empresa de interiorismo. Al cabo de 5 años, 3 meses y 2 días, es despedida porque la empresa ha perdido bastantes clientes. Cobraba un salario de 2.100 euros, con dos pagas extras al año.

a) Despido objetivo. Le corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un mes. Es decir, 5 años, 3 meses y 2 días se prorratea a 5 años y 4 meses (=64 meses).

b) Días que le corresponden: • Si en un año corresponden 20 días, en 5 años, 100

• Si por 12 meses corresponden 20 días, por 4 meses corresponden 7 días. Por tanto, 107 en total.

c) Salario diario: 2100 * 14 / 360 = 81,67 €/día

d) Indemnización: 107 días * 81,67 = 8738,69 €

e) Tope: 12 mensualidades, que es un salario anual Salario anual: 2100 * 14 = 29.400 € No sería necesario hacer este último cálculo si tengo que cuenta que le corresponden 107 días de indemnización, que es inferior a un año.

NOTA. Para estos cálculos, los meses tienen 30 días y el año 360 días. El dinero siempre se presenta con dos decimales (los céntimos), por ello siempre se redondea a dos cifras. Los días, por el contrario, no tienen decimales, por lo que se redondean siempre hacia arriba.

Cuestiones 1. Antonia, estudiante de Bachillerato de 17 años, va a trabajar las tardes cuidando niños en una casa particular, sin contrato, cobrando 400 euros/mes.

a) ¿Es esta situación legal? b) Indica qué ventajas y qué inconvenientes tiene trabajar con contrato de palabra. c) Si le tuvieran que ofrecer un contrato por escrito, ¿cuál sería el más apropiado?

2. En un contrato de trabajo, ¿es obligatorio que aparezcan especificadas todas las condiciones laborales (tales como horario, jornada de trabajo, salario, tiempo de vacaciones...)?

a) ¿Y si no aparece el periodo de prueba? ¿Qué consecuencias tendría? b) ¿Por qué el periodo de prueba máximo es mayor para un titulado que para una persona sin estudios profesionales?

3. El trabajador puede solicitar que su contrato se realice por escrito. Pero,

a) ¿Qué puede contestar si la empresa acepta a cambio que sea el trabajador quien asuma el coste de la Seguridad Social? ¿Cómo afectaría esto a su salario? b) ¿Por qué crees podría negarse la empresa?¿Qué podría hacer entonces?

4. Razona qué tipo de contrato es más aconsejable para estos puestos de trabajo (señala también si la jornada será a tiempo total o parcial):

a) Locutor de radio para un programa que se inicia y no se sabe qué acogida tendrá. b) Enfermera en casa particular para cuidar un enfermo terminal. c) Maestra de guardería, que acaba de finalizar el Ciclo Superior de Educación Infantil. d) Presentador de las noticias de telediario, que sustituye a la presentadora habitual que

está de baja por maternidad. e) Trabajador para envolver regalos en la campaña de Navidad. f) Actor de reparto para varias películas de cine, con diferentes productoras. g) Socorrista en verano, que todos los años trabaja en el mismo complejo deportivo. h) Farmacéutica que ha finalizado sus estudios de grado medio. i) Dependiente de librería para la “vuelta al cole” en septiembre, sólo por las tardes. j) Modelo para fotos en catálogos de moda de diferentes marcas comerciales. k) Electricista que aprendió el negocio por acompañar a su tío, es contratado por una

compañía eléctrica pero carece de titulación. l) Camarero de pub para fines de semana, que esté fijo. m) Fresador que está aprendiendo el oficio en una fábrica de aceros. n) Profesor que sustituye a un compañero que está de baja por lumbalgia.

5. Dos trabajadores de un club deportivo son contratados como profesores de cursos de esquí por 3 meses. Ambos tienen la misma titulación, jornada laboral y funciones. Sin embargo, su salario es diferente.

a) ¿Podría ser legal la situación? b) ¿Dónde puede protestar y qué resultado conseguiría?

6. Consulta los beneficios económicos que tiene un empresario que realice un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores y, en base a ello, indica qué tipo de trabajador es más rentable para un contrato de este tipo durante un año. 7. Un peón de obra tiene un contrato por 30 meses, pero cuando llega el día de finalización del contrato no es avisado. La obra aún no ha finalizado.

a) ¿Debe seguir trabajando? b) ¿Qué consecuencias tendría, si decide seguir trabajando? ¿Y si no va a trabajar ya?

8. Indica a cuál de las dos empresas debe reclamar un trabajador contratado por una ETT (a la ETT o a la empresa usuaria), en cada una de estas circunstancias:

a) No ha recibido formación sobre cómo manejar una maquinaria peligrosa. b) No ha sido dado de alta en la Seguridad Social. c) Aún no ha cobrado su primer sueldo y lleva dos meses trabajando. d) Tendrá que acudir tres sábados a jornadas de formación, sin que se los paguen. e) Cobra menos que sus compañeros, contratados directamente por la empresa usuaria. f) No cuenta con guantes ni casco de protección, necesarios para no sufrir lesiones. g) En el SPE (Servicio Público de Empleo) consta que está desempleado. h) Le han cambiado el horario de un día para otro, sin aviso previo. i) La ETT le descuenta una parte del salario por haberle conseguido ese trabajo.

9. Razona si estos despidos son: objetivo, disciplinario, procedente o improcedente.

a) El juez declara que el despido no está justificado con los motivos que ofreció la empresa. b) Un trabajador diagnosticado de dolor crónico no puede realizar su trabajo. c) Un empleado insulta al jefe delante de los clientes. d) Un trabajador reclama contra su despido pero el juez da la razón al empresario. e) Un trabajador de 57 años es despedido porque no puede adaptarse a los nuevos programas informáticos que ha adoptado la empresa, a pesar de varios cursos de formación recibidos. f) Un trabajador es despedido porque utilizaba el mail y el móvil de la empresa para uso particular durante buena parte de su jornada laboral. g) Un trabajador reclama en el Juzgado porque despidieron de palabra, sin entregarle carta escrita, ni explicarle los motivos de tal despido.

10. Analiza si todo lo que sucede en este caso está conforme a la legalidad: Carlota es contratada como disc-jockey, tras finalizar estos estudios de grado medio, en una discoteca. Tendrá un periodo de prueba de 6 meses, tras los cuales firmará un contrato de obra por un año y cobrará el salario fijado por convenio. 11. Mario firma un contrato de prácticas por dos años como soldador, con jornada de 20 horas por semana. Cobra el SMI. Tras 18 meses trabajando, tiene la mala pata de caerse y hacerse un esguince. Debe estar de baja durante unos tres meses, razón por la que la empresa le avisa que da por finalizado el contrato.

a) Analiza si todo es correcto, desde un punto de vista legal. b) Explica qué puede hacer Mario si no quiere ser despedido.

12. Las prácticas que realizarás al finalizar el ciclo, las denominadas F.C.T., ¿son un periodo de prueba, un contrato de formación, un contrato de prácticas o nada de eso? Tras finalizarlas, ¿qué contrato/s podrían realizarte y cuál/es no? 13. Busca en tu convenio colectivo cuál sería tu categoría profesional y qué salario cobrarías.

Casos prácticos 1. Consulta la figura 1.1. del tema e indica a qué categoría profesional pertenece un actor que tiene un texto de 28 líneas. 2. Rosa, estudiante de Sonido, comienza a trabajar en un comercio que abre todos los días, con un contrato de obra por 3 años, con periodo de prueba de 6 meses y jornada laboral de 40 horas/semana. Aunque no se recoge su horario en el contrato, le informaron que sería de lunes a viernes, de 8 a 16 h., además de trabajar el primer domingo de mes, que se lo abonarán “en B” (esto es, se lo pagan aparte, en metálico, al final de cada mes).

a) Razona qué contrato es más apropiado en esta situación. b) Indica si todos los aspectos de este caso están conforme a la legalidad. c) Explica qué ventajas e inconvenientes tiene cobrar una parte “en B”.

3. Razona si es correcto todo lo que se ofrece a estos trabajadores:

a) Miguel Ángel, técnico superior en actividades deportivas, firma un contrato fijo-discontinuo de 2 meses (diciembre a enero) para las campañas de Navidad de un centro comercial, con periodo de prueba de 3 meses. b) Josefina, con título de Bachiller, es contratada como auxiliar de enfermería a tiempo parcial con contrato en prácticas y periodo de prueba de 5 meses. c) Antón, graduado en Secundaria, es contratado como ayudante de cocina por un año, en un restaurante. Se le realiza un contrato de formación por un año. Sus compañeros le irán enseñando a cocinar para que le puedan renovar por otros dos años más y sea capaz de preparar platos y raciones. e) Paula es contratada en prácticas como peluquera en una importante firma. Recibe clases gratuitas en una academia propia de la firma, las mañanas de lunes y jueves. Trabaja en la peluquería como aprendiz todas los días, de 17 a 21h. y cobra 200 euros. f) Sergio, técnico pastelero, tuvo un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores en una boutique pastelera. Fue despedido dos días antes de finalizar su periodo de prueba y una semana después le vuelve a contratar la misma empresa con el mismo tipo contrato (y, por tanto, con un periodo de prueba de un año).

4. Después de superar la entrevista de trabajo, Andrés, estudiante de 31 años de chapa y pintura, comenzó a trabajar un lunes en una tienda de electrodomésticos. Le ofrecieron el contrato por 6 meses, con posibilidad de renovación por otros 6 meses más. Tras dos meses en la tienda, aún no ha firmado ningún contrato. Al preguntar a su jefe, le han indicado que hay problemas con el gestor, pero que en breve estarán resueltos. Responde:

a) ¿Qué tipo de contrato crees que le ofrecerán? b) ¿Podría ser legal estar trabajando sin haber firmado el contrato? c) ¿Qué puede hacer Andrés si no está conforme? (todo lo que se te ocurra) d) Tampoco tiene claro qué salario le corresponde; por ej., es el único dependiente que no recibe cheques-restaurante para el almuerzo. ¿Qué le responderías?

5. Piensa si estos trabajadores temporales verán su contrato convertido en indefinido:

a) Sara tuvo un contrato de obra 12 meses, estuvo en el paro 4 meses y fue contratada con otro contrato de obra por 12 meses. b) Carlos trabajó como interino 20 meses. Cuando finalizó su contrato, firmó uno eventual por 5 meses. c) José Ángel firmó un contrato de obra por 23 meses, aunque a los 20 meses cesó para trabajar como eventual en otra empresa durante 8 meses. Tras este tiempo, volvió a ser contratado por su primera empresa con un nuevo contrato de obra de 18 meses.

Reflexiona 1. Busca información sobre algunas cláusulas especiales que pueden aparecer en un contrato

de trabajo: pacto de plena dedicación, pacto de no concurrencia y pacto de permanencia. 2. Imagina que un trabajador recibe una oferta interesante de otra empresa, sin entrar en

competencia con la suya y quiere aceptar esta oferta, pero tiene firmado un pacto de plena dedicación. ¿Se te ocurre qué podría hacer (piensa en términos legales…)?

3. ¿Qué sentido tiene el pacto de no concurrencia? ¿Por qué crees que es legal esta cláusula

si supone un perjuicio futuro para el trabajador? Busca una noticia relacionada con estos contenidos, aunque no sea reciente.

4. Con respecto al pacto de permanencia, ¿se puede obligar a un trabajador a permanecer en

una empresa si no lo desea? 5. Si un trabajador no recibe una compensación económica para trabajar en exclusiva para

una empresa, ¿significa que puede trabajar a la vez en cualquier otra empresa?