NEGOCIACIÓN COLECTIVA -...

PROYECTO: PROMOCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES FUNDAMENTALES Y FORMACIÓN DE LÍDERES SINDICALES

EN EL ÁREA ANDINA

PROGRAMA DE CURSOS DE FORMACIÓN SINDICAL A DISTANCIA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Mayo 2004

Negociación Colectiva. ----------------------------

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Diseño de contenidos y diseño pedagógico:

HHeerrnnáánn BBeenniitteess GGiioovvaannnnaa LLaarrccoo PLADES Derechos Reservados, 2004


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Estimadas compañeras y compañeros ¡Bienvenidos !

Los invitamos a acompañarnos en esta experiencia de educación sindical a distancia que esperamos aporte a su desarrollo como dirigentes y trabajadores. El Programa Laboral de Desarrollo – PLADES – en convenio con la ORIT y con seis centrales sindicales de Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, pone a vuestra disposición este curso a distancia con el propósito de dotarlos de mejores herramientas para la acción gremial. El curso que le presentamos forma parte del Proyecto “Promoción de derechos laborales fundamentales y formación de líderes sindicales” que se ejecuta gracias a la cooperación solidaria del Instituto para la Cooperación al Desarrollo – ISCOD - con el apoyo de la Agencia Española de Cooperación Internacional – AECI. En el período que estamos viviendo nuestros sindicatos tienen importantes roles que cumplir para defender los derechos de todos los trabajadores y trabajadoras. Las políticas neoliberales y flexibilizadoras que se implementan en todos los países de la región buscan restringir los espacios de acción y los derechos laborales. Por otro lado, nuestros países andinos atraviesan contextos políticos y sociales muy inestables y complejos que exigen de los sindicatos reforzar la formación de sus cuadros para desarrollar estrategias de acción que conduzcan al fortalecimiento de sus organizaciones y a la construcción de sociedades más justas y equitativas. Sin más, los invitamos a acompañarnos en esta nueva experiencia educativa. Contarán con nuestro apoyo y asesoría en todas las fases del proceso. Adelante!!


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En este curso buscamos abordar uno de los elementos más

importantes del derecho de libertad sindical: el derecho de negociación colectiva. En este sentido, el primer capítulo desarrolla el tema de la negociación colectiva desde diferentes ámbitos: jurídico, socio-laboral y político. Incorpora la perspectiva que tiene sobre este tema la Oficina Internacional del Trabajo (OIT). Toma en cuenta los agentes que intervienen, los niveles en los cuales se desarrolla el proceso de negociación colectiva y los modelos que de ellos se desprende. Se concluye con los ejes propuestos por la Organización Regional Interamericana de Trabajadores(ORIT) para una propuesta sindical integral de negociación colectiva. Todo ello con el propósito de contribuir al mejor entendimiento de ¿qué es la negociación colectiva?.

En el segundo capítulo se considera el contexto y la situación actual de la negociación colectiva en nuestra región, lo que va a permitir determinar los principales problemas que las organizaciones sindicales deben enfrentar para potenciar el ejercicio de este derecho. Este aspecto es ratificado en el XIV Congreso de la ORIT donde se identifica la urgencia de encarar la defensa de la negociación colectiva como uno de los ejes prioritarios de trabajo sindical en el presente periodo. Un aspecto que por su importancia será tratado de manera especial en el tercer capítulo tiene que ver con los nuevos escenarios producidos por la globalización y el desarrollo de las empresas transnacionales, que van a obligar a generar nuevas formas de negociación colectiva que hagan factible la defensa de los intereses de los trabajadores en estos nuevos contextos internacionales. En este sentido la negociación colectiva internacional constituye una nueva estrategia que la CIOSL-ORIT está impulsando a nivel mundial y que se caracteriza por evolucionar desde una negociación colectiva nacional hacia una negociación colectiva internacional.


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OBJETIVO GENERAL:

• Contribuir al análisis de la situación de la negociación colectiva en

la Región Andina en un contexto de acción sindical global.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Reflexionar en torno a los elementos más importantes de la

negociación colectiva.

• Examinar la situación de la negociación colectiva en la región

andina.

• Analizar el derecho de negociación colectiva a la luz de una

estrategia sindical de acción global.


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INDICE GENERAL Página

Presentación 3

Introducción 4

Objetivos 5

Índice general 6

CAPÍTULO I: ELEMENTOS PARA UNA NOCIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

8

Actividad grupal Nro. 1 9

1. La negociación colectiva. 10

1.1. Los agentes negociadores. 14

1.2. Niveles de negociación colectiva 15

1.3. Modelos de negociación colectiva 19

1.4. El Estado y la negociación colectiva 22

2. Hacia la construcción de una propuesta sindical de negociación colectiva nacional.

23

Resumen del capítulo I 31

Auto-evaluación capítulo Nº I 32

Clave de respuestas 34

CAPÍTULO II : SITUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA REGIÓN ANDINA.

35

Actividad individual 36

1. Situación de la negociación colectiva en la región andina 37

1.1 El nuevo contexto de negociación colectiva 37

1.2. Apuntes sobre la situación de la negociación colectiva en la región andina

39

a. Número de convenios colectivos 39


7

Página

b. Estructura de la negociación 41

c. Cobertura 44

d. Otros aspectos que caracterizan la negociación colectiva en nuestra región.

47

1.3 A modo de conclusión

49

Resumen del capítulo II 51

Auto-evaluación capítulo II 52


CAPÍTULO III: NEGOCIACIÓN COLECTIVA INTERNACIONAL 55

Actividad grupal Nro. 2 56

1.- ¿Por qué una negociación colectiva internacional? 57

2. La negociación colectiva internacional 61

3. Base jurídica de la negociación colectiva internacional 64

4. Modalidades y sus implicancias 65

5. Procedimiento de la negociación colectiva internacional 70

6. Principales problemas 70

7. Algunos planteamientos de la ORIT respecto a la negociación colectiva internacional

72

Resumen del capítulo III

74

Auto-evaluación capítulo III

75



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CAPITULO 1

ELEMENTOS PARA UNA NOCIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA


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ACTIVIDAD GRUPAL N° 01

La primera actividad del curso pretende que reflexiones entorno a

aspectos básicos relacionados a la negociación colectiva en los países

de la región andina.

I.- Para realizar esta actividad te proponemos organizar libremente un

grupo, no mayor de cuatro integrantes, para responder las siguientes

preguntas:

1.- LEE el texto “El papel de las negociaciones colectivas y el objeto de

lograr trabajos decentes” de Julio Godio1(este texto lo encontrarás en tu

CD). Luego de analizar el documento, responde las siguientes

preguntas:

a) ¿Por qué es importante que el Estado tenga un papel activo en el

fomento de una estructura articulada de negociación colectiva?

b) ¿Comenta dos(de los cinco) núcleos temáticos que componen los

contenidos de una posible negociación colectiva?

c) De los principios que sustentan la negociación colectiva. ¿Cuáles

serían los dos (principios) que siempre deben tener en cuenta en

un proceso de negociación colectiva?. Fundamenta tu respuesta.

1 Lectura extraída del texto: “Sindicalismo sociopolítico : Bases y estrategias para la unidad y renovación sindical ” de Julio Godio. OIT/ Central Unitaria de Trabajadores de Chile. 2003.


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CAPÍTULO I

ELEMENTOS PARA UNA NOCIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

[es] “ ... obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan... lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva ... ” -------------------------------- Declaración de Filadelfia, Art.2, Inciso (e)

1.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

l mejor instrumento que tienen los sindicatos para mejorar la situación de los trabajadores es sin duda la negociación colectiva. De hecho, una buena negociación colectiva

revierte positivamente sobre el fortalecimiento de la organización sindical, y viceversa, un sindicato fuerte está en mejores condiciones para realizar una negociación colectiva exitosa. Es por esta razón que este es uno de los derechos laborales fundamentales que tienen los sindicatos y que deben defender en contextos tan adversos como los presentes. La negociación colectiva2, que a veces se conoce como contratación colectiva, es uno de los elementos más importantes de la libertad sindical en su ámbito colectivo. A pesar que es muy probable que tú ya

2 Durante el desarrollo del curso se usará el término negociación colectiva según lo establecido en los convenios de la OIT. En algunos países este término es sinónimo de contrato colectivo, convenio colectivo, convención colectiva y acuerdo colectivo.

E

ESTAS

ANALIZANDO...

Ø Elementos para una noción de ...

• La negociación

colectiva.


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tengas un conjunto de experiencias sobre ella; consideramos oportuno reflexionar conjuntamente sobre sus fundamentos y alcances.

Para comenzar este análisis sobre el tema, te presentamos algunos elementos que te permitan construir una visión integral de la negociación colectiva como fenómeno socio – laboral, político y jurídico. Este derecho laboral fundamental, puede ser abordado desde diversos ámbitos y cada uno de ellos hará énfasis en alguno de sus aspectos o implicancias. Por ejemplo, desde el punto de vista socio – laboral, la negociación colectiva nace del conflicto de intereses económicos y sociales que existen entre los trabajadores y los patronos, donde la negociación constituye el instrumento principal para arribar a acuerdos que permitan en un momento determinado superar el conflicto existente. La manera cómo se supera este conflicto puede ser a través de la armonización de intereses –generalmente cuando las partes tienen la capacidad de influirse mutuamente y la voluntad de llegar a estos acuerdos-, o la imposición de una de las partes sobre la otra. Desde un punto de vista político la negociación colectiva podría ser entendida como el mecanismo a través del cual los sindicatos, los empleadores y el Estado ponen de manifiesto el poder que cada uno de ellos tiene. En ese sentido el resultado de la negociación colectiva tiene mucho que ver con la fuerza y capacidad de cada uno de los actores que intervienen en el proceso. Finalmente, desde el punto de vista jurídico, la negociación colectiva es entendida como uno de los mecanismos principales para la regulación de las relaciones laborales.

Estas tres entradas principales no se contradicen entre sí, sino que como hemos señalado se complementan e interactúan.

Reflexiona individualmente

1.- ¿Qué aspectos contempla la visión sindical respecto a la negociación colectiva?

En la Guía Didáctica para la negociación colectiva publicada por la OIT en 1998, se define a la negociación colectiva como “el procedimiento que


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permite generar acuerdos y formalizar compromisos que den respuesta a los distintos intereses de las partes, fijando formas equitativas para la distribución de las cargas y beneficios de los derechos y obligaciones”. En este mismo documento se dice que desde la perspectiva de la OIT y según el convenio número 154(Convenio sobre fomento de la negociación colectiva-1981), la negociación colectiva “comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: § fijar las condiciones de trabajo; § regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; § regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines”3.

La negociación colectiva es un elemento propio de las relaciones laborales, es decir es una forma de relación entre las partes en conflicto.

En el gráfico adjunto, se muestra algunos ángulos desde donde puede entenderse este derecho laboral fundamental.

3 OIT:”Guía didáctica para la negociación colectiva., primera edic. 1998.pág. 21.

Nace del conflicto de intereses entre trabajadores y empleadores

Derecho fundamental de

contenido laboral

Mecanismo para regular las

relaciones laborales

Mecanismo a través del cual las partes en conflicto manifiestan

su poder

NEGOCIACIÓN COLECTIVA


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Instrumentos de la OIT4 referidos a la Negociación Colectiva.

Instrumentos de la OIT

Algunas referencias

Declaración de Filadelfia.(1944)

En su capítulo III, letra e) se refiere a la necesidad de lograr el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva.

Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento. (1998)

Se reconoce que todos los miembros de la OIT, aún cuando no hayan ratificado los convenios aludidos(entre los que esta el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva), tienen el compromiso de respetarlos.

Declaración tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social.(2000)

Esta declaración incentiva la asociación y la cooperación entre las empresas, los trabajadores y los gobiernos para potenciar las contribuciones positivas en bien del progreso económico y social de los trabajadores.

Convenio 87 (1948) La OIT adoptó este convenio relativo a la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación . El principio que incluye este convenio, es una condición fundamental para que cualquier negociación colectiva sea bien conducida y logre sus objetivos

Convenio 98 (1949) Este convenio relativo al derecho de organizarse y de negociación colectiva , tiene como finalidad proteger a los trabajadores para que se organicen. Además promueve la negociación colectiva.

Convenio 154 (1981) Es un convenio sobre el fomento de la negociación colectiva. Permite definir el campo de aplicación y la definición de la negociación colectiva.

Convenio 151 (1978) Este convenio referido a las relaciones de trabajo en la administración pública, establece que las organizaciones de empleados públicos tendrán autonomía respeto a las autoridades públicas.

4 OIT: Oficina Internacional del Trabajo.


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En esta parte del texto hemos pretendido brindarte ciertos elementos que contribuyan a que tú puedas comprender mejor ¿qué es la negociación colectiva?.

1.1 - Los agentes negociadores.

Comúnmente en la negociación colectiva intervienen principalmente: los empleadores y sus organizaciones, los trabajadores y el Estado, éste último puede actuar como empleador o como agente regulador(agente político). a.- Los empleadores: Los empleadores comúnmente participan en la negociación colectiva a través de sus representantes. El empleador puede ser una razón social o una organización gremial empresarial. b.- Los trabajadores: En una negociación colectiva los trabajadores pueden estar representados por un “comité sindical”, un sindicato, una federación y en algunos casos por una confederación. Excepcionalmente los trabajadores no sindicalizados pueden firmar pactos colectivos. Ejemplo: Colombia. c.- El Estado : puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos protector, etc. Recordemos que la participación del Estado puede ser directa(por medio de su política laboral) o indirecta( a través de su política económica). Agentes que intervienen en un proceso de negociación colectiva.

Trabajadores

Empleadores Estado

Empleador

Regulador


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Como se ha señalado, una negociación colectiva, por su mismo carácter, se realiza siempre a través de representantes. Pero no necesariamente los representantes tienen “representatividad” para negociar. La representatividad tiene mucho que ver con la cercanía que tiene el dirigente para reflejar los intereses de los trabajadores. Existen muchos casos en los que los dirigentes sindicales, que tienen la facultad para llevar a cabo la negociación colectiva, no tienen la representatividad requerida. La representatividad es un concepto dinámico, es decir así como hoy un dirigente sindical puede tener un alto nive l de representatividad, éste puede disminuir o desaparecer con el tiempo y viceversa.

1.2. Niveles de la negociación colectiva

La negociación colectiva se puede realizar en varios niveles que van desde el nivel nacional, confederal o interconfederal, hasta el nivel de empresa. Los niveles de negociación son representados en el siguiente gráfico:5

La existencia de uno o varios de estos niveles de negociación en un país depende de múltiples factores, entre los que podemos mencionar: la

5 Este gráfico lo puedes encontrar en el documento de OIT “Guía didáctica para la negociación colectiva: una herramienta sindical”, 1ra. Edic.1998, pág. 16.


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legislación laboral, la política laboral del Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder de los empleadores. Por ejemplo, en la mayoría de nuestros países andinos prima el nivel de negociación por empresa, sin embargo, coexisten también con las negociaciones de rama o sectoriales que se dan en algunos sectores determinados: petróleo en Venezuela o construcción civil en Perú. Cabe destacar que en los países europeos, existe claramente una predominancia por la negociación colectiva sectorial o de rama, al igual que en Brasil, Argentina y México, para dar sólo algunos ejemplos. Por otro lado, aunque con menos frecuencia, existen países donde se da la negociación interconfederal de carácter nacional, la cual ha sido utilizada en lugares como España que ha firmado diversos acuerdos marco sobre distintos aspectos que involucran las relacionados laborales.

Sin pretender hacer una revisión exhaustiva de cada uno de estos niveles de negociación colectiva, presentamos en forma resumida los aspectos más significativos de cada uno de ellos.

a) Nivel nacional: Este es el nivel mas alto de negociación que involucra a todas las centrales sindicales de un país negociando generalmente con las confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra también al Estado. Este tipo de negociación se enmarca dentro de un modelo de negociación laboral, sustentado en la concertación social como instrumento para la definición de políticas laborales. Estas pueden ser políticas de empleo, salariales, de formación profesional, de seguridad social, etc. Las negociaciones a este nivel acuerdan los grandes lineamientos que servirán de base para las negociaciones de menor nivel. En este sentido no reemplaza la negociación por rama o por empresa sino que ubica al actor sindical como partícipe de la generación de políticas marco para todos los trabajadores.

Como lo hemos señalado, a este nivel se firman los acuerdos- marco- nacionales que después se adaptan a niveles sectoriales. Estos acuerdos pueden tratar un contenido o una gama de ellos. En el siguiente cuadro se muestran algunos contenidos tratados en acuerdos – marco-nacionales.


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Contenidos principales de los acuerdos marco6.

§ Legislación que garantiza en forma mínima la creación y protección de los sindicatos.

§ Formación de organismos tripartitos de atención a la salud,

educación y vivienda de los trabajadores. § Establecimiento de comisiones para definir el salario mínimo.

§ Normas de antigüedad para la protección del empleo y en

algunos casos protección contra el desempleo. § Legislación respecto a la seguridad e higiene en el trabajo.

§ Limitación máxima de la jornada laboral.

§ Limitación al trabajo infantil y nocturno.

§ Establecimiento de una política de jubilación.

§ Fomento de la negociación centralizada de carácter nacional y

de alcance en todas las ramas industriales.

La negociación colectiva a nivel nacional se hace más viable en Estados democráticos con actores e instituciones sociales consolidadas, en este sentido no es casual que la mayoría de experiencias relacionadas a este tipo de negociaciones colectivas se encuentren en países europeos con tradición democrática.

b) Negociación sectorial o por rama de actividad.

La negociación colectiva sectorial tiene como objetivo definir, a través de acuerdo colectivo, las relaciones contractuales de trabajo entre los trabajadores y empleadores de un determinado sector de la economía. En este caso participan, en representación de los trabajadores, federaciones de rama o sindicatos nacionales y en representación de los empleadores; sus organizaciones

6 Tomado de OIT “Guía didáctica para la negociación colectiva: una herramienta sindical”, 1ra. Edic.1998, pág. 23.


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sectoriales. El Estado también puede ser un actor que participe de este tipo de negociación. En este caso la negociación es tripartita. La amplitud de los acuerdos que se tomen a nivel de rama, depende de las relaciones laborales que se den en cada país. Estos acuerdos a su vez pueden tomar dos formas: reemplazar los acuerdos tomados por empresa o establecer el marco mínimo a ser tomado en cuenta en las negociaciones por empresa.

c) Negociación colectiva a nivel de empresa.

El primer nivel de negociación colectiva es la negociación por empresa, que incluye la negociación a nivel de establecimiento e incluso de sección/ taller. Este tipo de negociación toma como referencia los acuerdos contenidos en un convenio colectivo nacional(cuando existe) y/o en un convenio local/ territorial. Así por ejemplo el contrato a nivel de empresa puede ser una integración o una adaptación del acuerdo de sector.

La flexibilidad y especificidad que se pueden dar en este nivel de negociación colectiva, dependen básicamente de dos factores: § El contexto de las condiciones actuales en la empresa;

§ La manera en que se encuentran estructuradas las relaciones

laborales en cada país.

A este nivel, la iniciativa de la negociación parte fundamentalmente de las representaciones sindicales. Algunos autores sostienen que los temas que más se han ido negociando en los últimos tiempos son: § La reducción y flexibilización del horario de trabajo.

§ La organización del trabajo.

§ La formación.

§ Salarios e incentivos.

Después de haber analizado brevemente cada uno de los niveles de negociación colectiva, hacemos notar que en función a la predominancia con que se da cada uno de ellos en una realidad determinada, se puede hablar de modelos de negociación colectiva. En


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algunos países por ejemplo, la negociación colectiva se realiza a distintos niveles simultáneamente y de manera articulada. En estas realidades es difícil hablar de la existencia de un modelo específico, más allá de señalar que se opta por la negociación colectiva articulada. Este es el caso de España y otros países europeos. Sin embargo, en otras realidades la negociación colectiva se realiza básicamente en un nivel. En estos casos sí podemos hablar de la existencia de modelos de negociación. Los dos modelos de negociación más importantes lo desarrollaremos en el punto siguiente.

1.3 Modelos de negociación colectiva.

Uno de los aspectos más importantes que define el modelo de negociación colectiva tiene que ver con su estructura, es decir, la unidad o nivel predominante en que se realiza la negociación. Para Villavicencio y otros “la estructura es el ámbito o marco en el que se desarrolla la actividad negociadora, es decir la unidad o nivel de contratación en la que se lleva adelante la negociación y se arriba a un determinado convenio7 Sobre este mismo tema, Cortes, Villavicencio y otros concuerdan en que “No obstante, las más generalizadas, son las negociaciones a nivel de establecimiento, centro de trabajo o empresa y las negociaciones a nivel de rama de actividad o industria o, más aún, de toda la actividad económica, dando lugar a los denominados modelos de negociación descentralizada o centralizada, respectivamente8.

El modelo de negociación descentralizado es aquel que favorece la negociación colectiva por empresa, lo que implica de hecho la fragmentación de la negociación por unidades productivas, muchos sindicatos negociando y con muy variados resultados dependiendo de la capacidad y fuerza de negociación de cada uno de ellos. Por el contrario, el modelo de negociación colectiva centralizado favorece la negociación sectorial o de rama de actividad. En estos casos, negocian las federaciones o los sindicatos nacionales con las respectivas organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura es mayor, abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un número mucho más vasto de trabajadores.

7 CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Negociación colectiva por rama de actividad. Lima. DESCO/IDL.1990. Págs 12 y 13.


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MODELO DESCENTRALIZADO MODELO CENTRALIZADO


1.- ¿A qué nos referimos cuando hablamos de modelo de negociación centralizada o descentralizada?

2- ¿Qué modelo favorece más la negociación colectiva? ¿En cuál de ellos es posible lograr mejores resultados de los convenios?

Aunque la respuesta parecería obvia, hemos querido señalar las ventajas y desventajas del modelo centralizado para favorecer el análisis sobre el tema.

Ventajas y desventajas de la negociación colectiva centralizada. a.- Ventajas. • Genera una cobertura mucho mayor, al involucrar a trabajadores de

todo un sector.

8 CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA, Op. Cit. Págs. 12 y 13.

FEDERACIÓN O

SINDICATO NACIONAL


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• Facilita las regulaciones uniformes de las condiciones de trabajo, reduciendo las diferencias entre los distintos establecimientos o filiales de una misma empresa o grupo.

• Dota de mayor fuerza a los sindicatos , permitiéndoles cumplir de

mejor forma con su finalidad de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores.

• Es más racional y menos pasional, puesto que despersonaliza el

conflicto. • Es adecuado para tratar aspectos de orden general o macroeconómico

que afectan a la actividad laboral. • Reduce la conflictividad laboral y su impacto sobre el logro de las

metas en la empresa. b.- Desventajas. La principal desventaja radica en que la construcción de los convenios se da en base a perfiles abstractos de la actividad, por lo que su resultado son promedios que no consideran los problemas específicos de cada establecimiento o filial. Esta desventaja puede ser superada con una adecuada articulación de las negociaciones colectivas de distinto nivel y con una dosificación razonable de sus respectivos contenidos en función de las circunstancias.

Aunque estos modelos de negociación existen en la práctica, lo cierto es que según el principio de libertad sindical y las Normas Internacionales del Trabajo, debería ser posible la negociación en cualquier nivel así como también la combinación de niveles. Por ejemplo, podría existir una negociación colectiva realizada por un sindicato de rama que podría ser una Federación Minera y además que ésta fuera complementada con la negociación que realicen los sindicatos de empresas mineras con sus respectivos empleadores. Esta concurrencia de más de un nivel de negociación es lo que se denomina negociación colectiva articulada. Si bien es cierto que este concepto ya está integrado en las recomendaciones de la OIT y que de hecho se aplica en muchos países industrializados, en nuestra realidad existen muy pocas experiencias de negociación colectiva articulada.

Lo que nos debe quedar claro, es que la negociación colectiva articulada constituye un concepto clave para el desarrollo de un modelo equilibrado de negociación colectiva que recoja las ventajas del modelo


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centralizado y supere su desventaja. Desgraciadamente, como todos sabemos, la decisión de elegir el mejor modelo de estructura de negociación no corresponde exclusivamente al actor sindical. Es un hecho, que la mayoría de empleadores opta por un modelo de negociación descentralizado y realizan presiones importantes para que esa situación no cambie.

1.4.- El Estado y la negociación colectiva.

El desenvolvimiento y resultados de las negociaciones colectivas han generado siempre sensibilidad desde el Estado, lo cual puede ser apreciado en dos de sus dimensiones. En primer término en razón de su calidad como empleador, el resultado de las negociaciones colectivas tendrán un determinado impacto en los presupuestos públicos, generando el incremento de sus egresos, ajustes en sus políticas de contratación y administración de personal y mayores o menores requerimientos de financiamiento, los que finalmente serán sufragados por los contribuyentes. Esta sensibilidad estatal se sustenta en que el crecimiento de los salarios y costos laborales, a través de las negociaciones colectivas no concuerde con:

• la evolución de las variables que definen la situación económica,

• los resultados esperados por el sector empresarial,

• las proyecciones trazadas en los programas gubernamentales,

Cabe resaltar que estos argumentos no son regla de alcance y validez universal. De otro lado, El estado desde su dimensión política muestra su sensibilidad respecto a la negociación colectiva - a pesar que la experiencia, cuando menos en América Latina, indica que ésta no ha sido el factor desencadenante de la inestabilidad económica, la crisis y la recesión- a través de la vigencia de políticas estatales restrictivas de la negociación colectiva y de los derechos relativos a la libertad sindical. Estos planteamientos de parte del Estado, parecen sustentarse en opciones ideológicas y políticas excluyentes de la participación social, antes que en un balance objetivo de la realidad y en opciones de involucramiento, diálogo y equidad.


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La negociación colectiva siempre genera sensibilidad desde el Estado, desde su doble dimensión: como empleador y como agente político.

2.- HACIA LA CONSTRUCCIÓN DE UNA PROPUESTA SINDICAL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA NACIONAL.

Como lo hemos visto a lo largo del texto, la negociación colectiva –

expuesta a una serie de presiones que responden a opciones o perspectivas de naturaleza política, económica, social y hasta cultural e ideológica-, constituye un instrumento muy valioso para lograr acercamientos y acuerdos que tengan legitimidad social, eficacia social y económica y amplia aceptación de los trabajadores y empleadores.

Asimismo, el nuevo contexto, no sólo ha modificado el actuar de los sujetos negociadores, - entre ellos el rol político del Estado-, sino que también exige resolver una serie de nuevos problemas como es el caso de:

• las relaciones laborales y la negociación colectiva en el ámbito de las empresas multinacionales,

• el empleo y las remuneraciones, • la defensa de los derechos laborales- sustancialmente los que se

relacionan con las libertades sindicales y la negociación colectiva.

• La flexibilización de las relaciones laborales, y • El desarrollo de mecanismos de representación lo más amplios

posibles. Esto constituye un reto en particular para los sindicatos, debido al incremento de la informalidad y la existencia creciente de trabajadores ubicados fuera de las filas del

La negociación colectiva debe ser

un instrumento para mejorar las

condiciones laborales de TODOS los trabajadores


24

sindicalismo, a los que no alcanza la negociación y los convenios colectivos.

En este sentido se plantea que este nuevo contexto se caracteriza, entre otras cosas, por la vigencia de un modelo económico que permite la gran movilidad del capital, lo cual acarrea nuevas situaciones entre ellas, la vigencia de empresas multinacionales en espacios geográficos mucho más amplios que los existentes hasta la época del 80. Esto lleva a que las organizaciones sindicales no sólo miren la defensa de los derechos labores - entre ellos el de la negociación colectiva- de sus afiliados en un plano nacional sino que lo hagan también en un plano más amplio: el internacional. Sobre esto último cabe destacar que la ORIT está a favor de alcanzar una negociación colectiva internacional, tanto en el ámbito de los procesos de integración regional como en el plano directo de las empresas mutinacionales (EMN) a nivel mundial. Asimismo la CIOSL–ORIT recoge la iniciativa de la OIT para promover unas condiciones de trabajo decente para todas las personas y ante los cambios de la economía global busca que los sindicatos sean interlocutores oficiales, tal y como se ha empezado a admitir en las cumbres sociales de las Naciones Unidas.

Como puede apreciarse la negociación colectiva actual, no solamente se enmarca dentro de un escenario diferente sino que se encuentra en franca crisis producto de una serie de factores(internos como externos) que se ven acompañados por una política laboral claramente restrictiva que limita o impide el desarrollo de este tipo de negociación en la región andina. Lo señalado es un aspecto crucial que amerita una repuesta oportuna y apropiada por parte de los trabajadores como de las organizaciones sindicales que los representan. La ORIT, consciente de la aguda crisis que atraviesa la negociación colectiva en nuestros países9

9 En el capítulo II de este texto podemos encontrar un conjunto de datos que nos permite tener una idea de la situación actual de la negociación colectiva en los países

El nuevo modelo económico y el

desarrollo de nuevas tecnologías ha

generado grandes cambios sobre el

trabajo.


25

la ha convertido en uno de los ejes estratégicos más importantes de la lucha por la reivindicación de los derechos laborales. En esta perspectiva te damos a conocer los principales ejes para una propuesta sindical integral de negociación colectiva nacional, aprobados por la ORIT en el XIV Congreso desarrollado en 1997, con la finalidad que sean analizados a la luz de la realidad particular de cada uno de los países de la región andina.

Finalmente, te solicitamos que completes los cuadros siguientes. El ejercicio pretende que la propuesta literal de la ORIT, se desarrolle a un nivel más concreto. Como ejemplo avanzaremos parte del eje Nº 01. PRINCIPALES EJES PARA UNA PROPUESTA SINDICAL

INTEGRAL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA NACIONAL10

1. Tender a una mayor autonomía de las partes negociadoras.

2. Tender a un nuevo papel del Estado.

3. Extender al mismo tiempo la negociación centralizada y

articulada.

4. Extender la negociación colectiva a los trabajadores precarios.

5.Extender la negociación colectiva a más sectores de actividad.

de la región andina. Por ejemplo el número de contratos colectivos suscritos y la cobertura de la negociación colectiva entre 1991 a 1997. 10 La numeración de los ejes es arbitrario.

Estado actual de la negociación colectiva en la región andina

CR

ISIS

C

RIS

IS

PLADES Negociación Colectiva

26

EJE N° 01: TENDER A UNA MAYOR AUTONOMÍA DE LAS PARTES NEGOCIADORAS.

La reglamentación e intervención que los estados latinoamericanos tienen actualmente sobre la negociación colectiva, afecta la autonomía de las partes en conflicto. Esta situación es necesario modificarla y tender hacia una mayor autonomía de las partes negociadoras. En este sentido, para la ORIT, “ (la) meta de un menor intervensionismo estatal está vinculada a los procesos de institucionalización democrática. En contextos democráticos, tiende a desaparecer la represión autoritaria a la autonomía colectiva , a favor de normas de autonomía colectiva”11

OBJETIVO ACCIONES ESTRATEGIAS

1.-Capacitar y actualizar permanentemente a los dirigentes sindicales. 2.-

3.-

4.-

Lograr una mayor autonomía de las partes negociadoras.

5.-

1.- Fortalecer las organizaciones sindicales. 2.- .............................................. ...................................................

11 ORIT. Documento de trabajo XIV congreso, 1997. pág. 6.


27

EJE N° 02: TENDER A UN NUEVO PAPEL DEL ESTADO.

En este caso se pretende que la tendencia actual de los estados de América Latina, caracterizada por un intervensionismo que limita o perturba la autonomía colectiva de los sujetos negociadores, se reoriente de tal manera que promocione y apoye la autonomía colectiva de las partes.


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....................................................... 5.-

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EJE N° 03: EXTENDER AL MISMO TIEMPO LA NEGOCIACIÓN CENTRALIZADA Y

ARTICULADA.

Se debe dejar de lado la idea de reducir la negociación colectiva a nivel de empresa para procurar que exista articulación entre los tres ámbitos de negociación propuesta por la ORIT: negociación colectiva por empresa, por sector o rama de actividad y la negociación nacional. De esta manera, los sindicatos estarán en mejores condiciones para desarrollar su actividad sindical.


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EJE N° 04: EXTENDER LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A LOS TRABAJADORES

PRECARIOS.

La negociación colectiva no sólo debe ser un instrumento para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores estables, sino que ésta, también debe beneficiar a los trabajadores sujetos a otros regímenes laborales, en la medida que son un número cada vez mayor que el grupo con trabajo estable.


1.-

2.-

3.-

4.-

........................................................

........................................................

5.-

1.-..................................................

.......................................................

2.- ..................................................

..........................................................

.........................................................


30

EJE N° 05 EXTENDER LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A MÁS SECTORES DE LA

ACTIVIDAD.

Hasta el momento la negociación colectiva regula básicamente las relaciones laborales en el sector privado formal de la economía. Se debe tender a que este tipo de negociación se extiende a trabajadores de la administración pública y hacia aquellos que realizan ocupaciones de la economía informal. Por ejemplo vendedores ambulantes. En este último caso podrían surgir convenios colectivos especiales.


1.-

2.-

3.-

4.-

........................................................

........................................................

.........................................................

........................................................

........................................................

........................................................ 5.-

1.-......................................................

..........................................................

..........................................................

..........................................................


31

RESUMEN DEL CAPITULO I

La negociación colectiva es un derecho laboral fundamental y uno de los elementos más importantes dentro del ámbito colectivo de la libertad sindical, en ese sentido se puede decir que es inherente a las relaciones laborales.

Este derecho laboral fundamental, puede ser entendido desde diferentes ópticas. El texto presenta tres visiones distintas, pero a la vez complementarias sobre el tema; así desde un punto de vista socio- laboral, se señala que la negociación colectiva nace del conflicto de intereses contradictorios entre los trabajadores y los empleadores y que a través de ella busca lograr acuerdos que permitan solucionar el conflicto. Desde un punto de vista político, la negociación colectiva es un mecanismo por el cual las partes en conflicto ponen de manifiesto su poder; y desde el punto de vista jurídico es un mecanismo que permite regular las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores. Se recuerda que para Organización Internacional del Trabajo(OIT) es un procedimiento que comprende todas las negociaciones que se dan entre empleadores y trabajadores /as con el fin de generar acuerdos y formalizar compromisos que permitan superar el conflicto de intereses que hay entre las partes. Existen distintos niveles de negociación colectiva: de empresa, inter-empresa, rama, nacional. En todos los casos los agentes negociadores son: los trabajadores y los empleadores, a través de sus respectivos representantes. El Estado intervine en su doble dimensión: como empleador y como agente político. Este último actor es muy sensible al desenvolvimiento y resultados de la negociación colectiva; por ello cuida que ésta no entre en conflicto mayor con: la política económica, las expectativas de los empresarios y la línea política del gobierno de turno.


32

AUTO-EVALUACIÓN CAPÍTULO I

I.- SUBRAYA LA RESPUESTA CORRECTA 1.- Respecto a la negociación colectiva: • La negociación colectiva es un mecanismo muy importante para

hacer frente a los efectos de la globalización en la relación laboral. • El Estado sólo interviene como empleador en la negociación

colectiva. • La negociación colectiva es uno de los elementos más importantes de

la libertad sindical, en su ámbito individual. • Desde el punto de vista político, la negociación colectiva nace del

conflicto de intereses entre trabajadores y empleadores. a.- VVFF b.- VFFF c.- FFFV d.- VFVV 2.- Respecto a los agentes negociadores en la negociación colectiva: • Sólo el Estado y los trabajadores son agentes negociadores. • El Estado no participa en la negociación colectiva. • En la negociación colectiva intervienen los representantes de los

trabajadores y los empleadores. • La representatividad se caracteriza por ser dinámica. a.- FFVV b.- VVFF c.- FVFV d.- VFFV 3.- Para la OIT, la negociación colectiva: § Es un procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar

compromisos entre las partes en conflicto. § Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre

trabajadores y empleadores. § Es un mecanismo a través del cual los agentes negociadores ponen

de manifiesto su poder. § Nace del conflicto de intereses entre el Estado y los empleadores. a.- FFVV b.- VVFF c.- FVFV d.- VFFV


33

4.- Respecto a los niveles de negociación colectiva. § La negociación colectiva centralizada favorece la negociación

colectiva por empresa. § La negociación colectiva por rama tiene mayor cobertura que la

negociación colectiva por empresa. § La negociación colectiva descentralizada favorece la negociación

colectiva por empresa. § La negociación colectiva por empresa favorece la negociación

colectiva centralizada. a.- FFVV b.- VVFF c.- FVVF d.- VFFV 5.- El Estado es sensible al desenvolvimiento y resulta dos de la

negociación colectiva porque considera que: § Los resultados de la negociación colectiva afectan el presupuesto

público. § Los resultados de la negociación colectiva no afectan el

presupuesto público. § La negociación colectiva impacta positivamente en los resultados

esperados por los empresarios. § Los resultados de la negociación colectiva desencadena

inestabilidad económica.

a.- VFFV b.- VVFF c.- FVFV d.- FFFV


34

CLAVE DE RESPUESTAS

Capitulo I- Negociación colectiva

N° de pregunta Respuesta

1 VFFF

2 FFVV

3 VVFF

4 FVVF

5 VFFV

CAPITULO 2

SITUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA REGIÓN ANDINA


36

ACTIVIDAD INDIVIDUAL

La actividad individual del curso Negociación Colectiva, pretende que reflexiones respecto a las nuevas tendencias de la negociación colectiva en América Latina y, de manera particular en la región andina. Para realizar esta actividad, debes tener en cuenta lo siguiente:

1.- Lee el texto: “La Negociación Colectiva en América Latina”. De María Luz Vega Ruiz / OIT, marzo del 20031(este texto lo encontrarás en tu CD). Luego de analizarlo, contesta las siguientes preguntas: a.- ¿Qué opinas respecto a la actual estructura de la negociación

colectiva en América Latina? b.- Respecto a los contratos no sindicales que se producen en varios

países de la región:

• ¿Por qué se producen? • ¿Afectan la negociación colectiva? ¿sí?, ¿no?, ¿cómo?

c.- ¿Por qué la globalización y la integración regional exigen replantear

el sistema de relaciones laborales?

Recuerda que esta actividad debes hacerla de manera individual

(esto no impide - que previo a tu reflexión final- comentes el tema con otr@s compañer@s).

1 Lectura extraída del texto: “Libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva en América Latina”. OIT, Marzo del 2003. Para ubicarlo ingresa ha la página web www.oit.org.pe/sindi del “Movimiento sindical de las Américas(CIOSL/ORIT/SPI); y luego hacer clic en “documentos”).


37

CAPÍTULO II

SITUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA REGIÓN

ANDINA

“La negociación colectiva ha dejado de ser percibida como un modo de relación conflictiva entre el capital y el trabajo, y se hace cada vez mayor hincapié en sus posibilidades antes que en sus limitaciones” ------------------------------------------- Arturo S. Bronstein.: “La negociación colectiva: un análisis comparativo” pág.33. En: “La negociación colectiva: un principio fundamental, un derecho, un convenio”. Educación Obrera 1999(1-2). Números 114/115.

n el presente capítulo analizaremos la situación actual de la negociación colectiva en la región, la cual es muy difícil y compleja. Esta realidad motiva una urgente y

decidida acción sindical para revertir sus actuales tendencias. En este sentido, la ORIT así como la mayoría de centrales sindicales de nuestra región, han acordado que la defensa de la negociación colectiva constituye uno de los grandes objetivos estratégicos del presente período. En este caso, plantearemos algunos apuntes que nos permitan analizar la situación de la negociación colectiva en los países de la región andina.

1.1- El nuevo contexto de la negociación colectiva.

El proceso de globalización o mundialización ha generado un nuevo contexto económico, social y político que está impactando muy significativamente en el mundo del trabajo y las relaciones laborales. En esta nueva realidad tiene que actuar la negociación colectiva.

E

ESTAS ANALIZANDO... • Elementos para

una noción de ... Ø Situación de la

negociación colectiva en ...


38

Según el economista colombiano Beethoven Herrera “Lo que sí es común en el escenario mundial es la tendencia generalizada hacia la flexibilización del empleo, de modo que el trabajo estable de carácter indefinido se está reduciendo a favor del empleo parcial, temporal o autoempleo. El modelo laboral dominante está marcado por la individualización de la relación entre el capital y trabajo por lo cual se tiende a romper la relación entre sindicatos y empresas.”2 La tendencia a flexibilizar el mercado laboral ha sido creciente en la última década en casi todos los países de la región, a pesar que cada uno de ellos la ha planteado de distinta manera. Como señala la OIT:

“En el curso de esta década (década del 90), se vienen observando en la subregión diferentes manifestaciones flexibilizadoras que van desde la más amplia, preconizada en la legislación peruana, fruto del programa de ajuste puesto en marcha por la administración de Fujimori en 1991, hasta la recogida en la , considerada por algunos como muy protectora, reforma de la LOT venezolana. Los intentos de flexibilidad laboral se esbozan también claramente tanto en la ley 50 (1990) de Colombia, y con carácter más atenuado en la ley 133 (1991) de Ecuador.”3 Esta tendencia hacia lograr una mayor flexibilización de las relaciones laborales, como vemos, ha generado una presión permanente en el marco jurídico de cada uno de nuestros países. Así, en la región Andina la legislación sobre la negociación colectiva por lo general se ha caracterizado y se sigue caracterizando por restringir la actividad sindical y las posibilidades de lograr el ejercicio pleno de los derechos laborales, entre ellos el de la negociación colectiva.

Cabe resaltar que esta legislación no sólo ha limitado la negociación colectiva sino que ha modificado el rol y la intervención, abierta o encubierta, de parte del Estado en todo el proceso de negociación. Al respeto RUEDA–CATRY, SEPÚLVEDA MALBRÁN y VEGA RUIZ, señalan que “ la intervención del Estado en el procedimiento de negociación colectiva se constata de forma palpable en todos los países... Es indudable que el legalismo y la intervención condicionan el desarrollo real de la negociación colectiva ...”4.

2 Beethoven Herrera “Fortalecimiento y unidad sindical de un mundo globalizado”, documento de trabajo 3 Rueda, Sepúlveda, Vega-Ruiz, ob cit. Pg 35 4 Op. Cit. Pág. 50


39

En términos generales, la legislación predominante limita la acción sindical, y propicia una mayor dispersión de los trabajadores lo que influye en la pérdida de eficacia de la negociación colectiva.

El impacto de la globalización y la flexibilización del mercado laboral ha sido significativo generando una concurrencia de situaciones que por lo general afectan a los trabajadores. Para la ORIT, en el ámbito de la negociación colectiva los principales agravantes que ha generado el neoliberalismo son los siguientes:

a. Desregulación para la individualización de las relaciones laborales: Es decir fomentar nuevas formas de contratación de trabajadores con menos derechos laborales.

b. Reforzamiento de la negociación de la empresa .: Esto limita las posibilidades de generar negociaciones colectivas sectoriales o de rama que lograr mayores beneficios para la calase trabajadora.

c. Un nuevo intervensionismo como instrumento hacia la descentralización: En este caso la intervención del Estado se dirige a favorecer la individualización de las relaciones laborales.

De manera concreta, lo anteriormente señalado, se puede apreciar en hechos como:

a.- Reducción del número de negociaciones colectivas. b.- Reducción de la cobertura c.- Empobrecimiento de los contenidos de la negociación

colectiva. 1.2.- Apuntes sobre la situación de la negociación colectiva en la

región andina.

Para el desarrollo de este punto se tomará como insumo principal el conjunto de investigaciones diagnósticas que realizó la OIT durante los años 1996-97 sobre la situación y perspectivas de la negociación colectiva en los cinco países andinos. A partir de los estudios nacionales se elaboró el Documento de Trabajo N° 88 “Estudio Comparado: Tendencias y contenidos de la Negociación Colectiva: Fortalecimiento de las organizaciones sindicales de los países andinos”, realizado por María Luz Vega, Juan Manuel Sepúlveda y Marleen Rueda-Catri y que fue publicado en 1998. Este


40

documento se encuentra en la página web “Movimiento sindical de las Américas CIOSL-ORIT/FSI´s” que tiene la siguiente dirección: www.oit.org.pe/sindi/general/documentos/ La información y el análisis hará mayor énfasis en tres elementos: número de convenios, estructura y cobertura de la negociación. Posteriormente se verán algunos otros temas no menos importantes que complementan la visión panorámica de la negociación colectiva en nuestros países, como la negociación colectiva y la igualdad de oportunidades, los contenidos de la negociación y la vigencia de los convenios. a) Número de negociaciones colectivas Para comenzar, presentaremos un cuadro resumen de la evolución del número de convenios o convenciones colectivas que se han dado en nuestros países. Cuadro N° 01: Número de contratos colectivos suscritos en los

países andinos(1990 – 1997)

0200

400600

800

10001200

14001600

1800

Colombia Ecuador Perú Venezuela

paises

Contratos Colectivos suscritos entre 1990-1996

1990

1996

Nota: El gráfico no incorpora la información del año 1997 , porque los datos

están incompletos.

año

País

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997

Bolivia 0 0 0 0 0 0 0 n.d.

Colombia 660 437 468 n.d. 496 516 607 376

334 313 308 221 216 197 206 n.d.

Perú 1 762 1 402 401 1 059 883 803 623 627

Venezuela 1461 1210 1 139 814 924 879 584 578


41

El cuadro anterior nos permitir analizar la situación de la negociación colectiva en todos los países de la región andina, hasta 1996.En 1997 no es posible presentar los datos de todos los países simplemente por que la información disponible hasta la fecha es insuficiente.

¿Qué nos muestra gráfico N°01, respecto al número de contratos colectivos suscritos en los países andinos(1990 – 1997)?

La lectura del gráfico N°01, nos indica que el número de convenios suscritos en los países de la región ha tenido una reducción severa en los últimos años. Así, por ejemplo, en Ecuador se pasó de 334 negociaciones colectivas en 1990 a solamente 206, en 1996, lo que significa una reducción de casi el 40%. En Perú, no sólo se ha reducido el número de convenios colectivos firmados y registrados, en casi 65%(se paso de 1 762, en 1990 a 623, en 1996) sino que también se ha reducido el número de pliegos presentados en un poco más de 50%( se pasó de 2 015, en 1990, a 998, en 1996). La situación de Venezuela no es ajena a la realidad de Perú y Ecuador, así por ejemplo en el periodo de 1992 a 1997, la reducción de la negociación colectiva fue casi de un 60%, pues se paso de 1 139 a 485 contratos colectivos suscritos.

Una situación especial es la de Colombia. La disminución en números de convenios se presenta de 1990 a 1994 y coincide con una grave crisis económica; la posterior recuperación permitió que a partir de 1994 a 1997 se aprecie un ligero aumento de la negociación colectiva. Actualmente, según la información que se presenta en el banco de datos de la Escuela Nacional Sindical (ENS)de Colombia, (cuya dirección electrónica es www.ens.org.co) en este país la negociación se encuentra en una situación de estancamiento. Otro tema importante en Colombia es la importante presencia de Pactos Colectivos, que son diferentes a las Convenciones Colectivas. Estos pactos se realizan mayoritariamente en empresas sin sindicatos y a partir de la iniciativa patronal. El trabajo ya citado de OIT señala sobre este punto “Lo grave de esta situación radica en que más del 80% de los pactos colectivos no son el resultado de auténticas negociaciones entre trabajadores y empleadores, sino que son contratos impuestos por estos últimos a los que se adhieren los trabajadores.”


42

Miremos la importancia de los pactos colectivos en este cuadro resumen que hemos obtenido de la base de la ENS.

NÚMERO DE CONVENCIONES Y PACTOS COLECTIVOS EN COLOMBIA

1999 2000 2002

Convenciones Colectivas 264 492 491

Pactos Colectivos 214 204 153 Fuente: Base de datos de la Escuela Nacional Sindical

b) Estructura de la negociación

Recordemos que hace unas páginas atrás hemos hablado del tema de la estructura de la negociación y de los modelos de negociación: descentralizada y centralizada.


1.- ¿Cómo es la estructura de la negociación en nuestros países y cuál es el modelo predominante?

Volviendo al documento de la OIT elaborado por Sepúlveda, Rueda y Vega, que ya hemos citado, reproduciremos una cita que explica claramente la situación en nuestros países. Aunque el trabajo es del año 1998, la situación no ha variado sustancialmente en nuestros países. “La negociación colectiva en los países andinos es fundamentalmente de empresa. Los acuerdos de rama son prácticamente inexistentes en Perú, Bolivia y Ecuador, y constituyen una excepción en Colombia. Los factores que explican este hecho son múltiples. Sin lugar a dudas, la legislación laboral ha jugado un papel preponderante en algunos países, dificultando, y en algunos casos impidiendo que la negociación se desarrolle por rama. Así, en Colombia la ley no excluye la negociación de rama, pero la dificulta, reconociendo la validez sólo a los contratos negociados o ratificados en el ámbito de empresa......La legislación vigente también ha contribuido a reducir la negociación a nivel de la empresa en el Perú, colocando trabas muy fuertes para el


43

desarrollo de las negociaciones sectoriales o de rama. .. En Ecuador, apenas existe la negociación de rama, celebrándose la mayoría de los contratos en las empresas, entre el empleador y una asociación de trabajadores”.5

Una situación diferente es la de Venezuela. De hecho en este país existen importantes negociaciones sectoriales o de rama, como el caso de la negociación de trabajadores de la industria del petróleo, la construcción y otros.

A partir de esta información podemos ver que la negociación descentralizada es la predominante en la región, con los problemas que ya hemos visto en torno a este modelo de negociación.

Ahora bien, sobre el tema hay que considerar también, según lo analizado en el curso anterior que la estructura de la negociación colectiva tiene mucho que ver con la estructura en que está organizado el movimiento sindical.. Cuando la estructura se organiza básicamente a partir de sindicatos de empresas o centro de trabajo, la unidad básica de negociación sería también la misma. Por supuesto, el modelo imperante no depende fundamentalmente del movimiento sindical. Sabemos que el marco legal influye de manera importante en la definición de la forma en que se pueden organizar los trabajadores. Como vimos en el primer capítulo, aunque el derecho a la libertad sindical debería dar autonomía a los sindicatos para decidir la mejor manera de organizarse y debería fomentar diversos niveles de negociación, sabemos que las políticas laborales están presionando en cada uno de nuestros países para restringir estos derechos.

En este sentido, un aspecto importante que deseamos resaltar es el marco legal que predomina en la región y que fomenta un determinado modelo de sindicalización. Estamos hablando del número mínimo de afiliados para constituir organizaciones sindicales las empresa (aspecto que ya vimos en el curso anterior), y que vinculado al modelo de negociación descentralizado que existe en la mayoría de nuestros países, limita en gran medida la capacidad de los trabajadores para negociar. El cuadro N° 02, muestra información

5 ob. Cit. Pg. 27


44

sobre el número mínimo de afiliados que se necesitan para constituir algunas organizaciones de trabajadores y empleadores.

Cuadro N°02: Número de afiliados para constituir algunas organizaciones de trabajadores y empleadores (1998)

Fuente: OIT.: Rueda – Catry; Sepúlveda & Vega,1998

2530

2020

53

5

10

0

5

10

15

20

25

30

sindicato de empresa

sindicato de empleadores

Tipo de sindicato

Número mínimo de afiliados para constituir un sindicato

Colombia

Ecuador

Perú

Venezuela

¿En qué medida se ven afectadas las organización sindicales con el establecimiento del número mínimos de afiliados para constituir un sindicato? ¿Qué alternativas podrían tener los sindicatos para, a pesar de estas restricciones, avanzar en la construcción de otro modelo de estructura de la negociación colectiva?

Sobre estas preguntas volveremos en el capítulo siguiente.

Tipo de sindicatos Bolivia Colombia Ecuador Perú Venezuel

a

Sindicato de empresa

20 25 30 20 20

Comité de empresa(como órgano no sindical)

30

Sindicato de empleadores

5 3 5 10


45

c) Cobertura:

Aspecto esencial sobre la actual situación de la negociación colectiva en la región andina, lo constituye el análisis de la cobertura de los convenios colectivos. Al respecto se debe señalar que existen dificultades para comparar la realidad entre nuestros países y para obtener datos fiables sobre cuántos trabajadores están cubiertos por la negociación colectiva y cuántos están excluidos de este derecho. A todo ello se suma la distinta naturaleza de los acuerdos firmados. Así por ejemplo como lo señala la OIT6, el 57% de los trabajadores bolivianos se encontraban cubiertos por algún tipo de acuerdo en 1996. Sin embargo, no se trata de acuerdos derivados de una auténtica negociación colectiva, sino el resultado de una política salarial. El cuadro N° 03 presenta los datos más significativos respecto a este punto. Cuadro N°03: Cobertura de la negociación colectiva en los países

andinos(1991 – 1996) País Población

económicamente activa

Población asalariada Número de

trabajadores cubiertos

% de trabajadores cubiertos *

1991 1996 1991 1996 1991 1996 1991 1996

Bolivia nd Nd nd Nd nd Nd nd****

Colombia nd Nd 10.357.00

0 11.994.00

0 141.40

3 169.505 1,36 1,41

Ecuador 3.359.767 3.790.300 1.427.759 189.52

8 182.903 5,6 ** 4,8**

Perú*** 1.006.409 1.212.318 279.293 89.428 27,7

5 7,38

Venezuela nd Nd nd Nd nd 1.067.83

5 nd***

* 17

* Puesto que la mayoría de contratos colectivos duran 2 años, la tasa de trabajadores ocupados cubiertos por la negociación colectiva sería aproximadamente el doble del que figura en las columnas.

** El porcentaje se refiere a población económicamente activa amparada por negociación colectiva.

*** Los datos proporcionados se refieren al área de Lima metropolitana. **** La información para el porcentaje de trabajadores cubiertos en el año 1991

para Bolivia y Venezuela, no es disponible. ------------------------------------------------------------------------------------- Fuente: OIT. En Rueda -Catry; Sepúlveda & Vega, 1998. Aunque es imposible hacer una comparación general por los datos disponibles, veamos en el siguiente gráfico la situación del Perú, comparando el total de trabajadores asalariados y su relación con los trabajadores cubiertos por la negociación colectiva. Como podemos

6 OIT: Tendencias y contenidos de la negociación colectiva: fortalecimiento de las organizaciones sindicales de los Países Andinos, 1998. pág. 28.


46

observar, mientras que en el año 1991 el 27% de los trabajadores asalariados tenían acceso a la negociación colectiva, en el año 1996 solamente el 7% de los trabajadores asalariados gozan de ese beneficio. La situación es grave, no?

En el caso de Ecuador, como no tenemos datos sobre población asalariada, si hacemos el gráfico en relación al total de la Población Económicamente Activa, que pueden ser asalariados o no, la situación, los resultados aún son más dramáticos. En 1991 solo el 5.6% de los trabajadores tenía acceso a la negociación, y en el 96 ese porcentaje se reduce al 4.8%.

Hasta ahora, hemos visto qué trabajadores se encuentran cubiertos por la negociación colectiva. Pero debemos preguntarnos ahora: ¿qué trabajadores están excluidos de la negociación colectiva y por qué? Sin pretender realizar un gráfico académicamente riguroso, veamos los principales tipos de trabajadores que existen en nuestros países y

0

500000

1000000

1500000

1991 1996

Cobertura de la negociación colectiva en Perú

Poblaciónasalariada

Trabajadorescubiertos

0

1000000

2000000

3000000

4000000

1991 1996

Cobertura de la negociación colectiva en Ecuador

PoblaciónEconómicamenteActiva

Trabajadorescubiertos


47

cuáles de ellos, en la generalidad de los casos, gozan del derecho a la negociación colectiva

Aunque existen datos importantes entre nuestros países, como por ejemplo en relación a las facilidades o dificultados que tienen los trabajadores del sector público para negociar, lo cierto es que existen muchas características comunes que es necesario resaltar.

- En todos ellos, los trabajadores informales que están formados por los trabajadores independientes (no profesionales), asalariados de la pequeña o micro empresa, trabajadores domésticos, están en su gran mayoría excluidos de la negociación. Estos trabajadores cada vez crecen más en número y ya el año 1999 representaban un 46% del total de trabajadores ocupados en América Latina.7

- En nuestros países, muchas medianas o grandes empresas

emplean a trabajadores bajo diversas modalidades de contrato que de hecho los excluye del derecho a la sindicalización y a la

7 Según la Guía Didáctica para Formadores del Sector Informal, elaborado por la ORIT en el año 2002

TRABAJADORES OCUPADOS

TRABAJADORES DEPENDIENTES (asalariados)

Trabajadores de la pequeña y microempresa

Trabajadores de la mediana

y gran empresa con acceso a

la sindicalización

Trabajadores a domicilio

Trabajadores del sector

público Independiente

urbano

Campesino Jornaleros rurales

TRABAJADORES INDEPENDIENTES

negocian

No negocian

Trabajadores subcontrataos


48

negociación colectiva. Está creciendo la subcontratación en todos nuestros países. En el sector comercio por ejemplo, esta situación está más extendida.

- Las grandes empresas públicas y privadas de nuestros países, sea producto de la innovación tecnológica o con el objetivo de reducir costos laborales y aumentar en competitividad, buscan reducir el número de trabajadores estables y con derechos laborales. El número de trabajadores de estos sectores se viene paulatinamente reduciendo y con ello disminuye la cobertura de la negociación colectiva.

Es evidente que todos estos elementos están afectando seriamente la posibilidad de mejorar la cobertura de la negociación colectiva. d) Otros aspectos que caracterizan la negociación colectiva en

nuestra región. d.1.- El periodo de vigencia de la gran mayoría de convenios firmados en la región tiene, por efecto de la legislación, una duración de dos años. La excepción la constituye el Perú, donde el periodo de vigencia es de un año. La tendencia de un gran número de sindicatos de la región, es de pedir un periodo de vigencia menor, esto es en función de los índices de inflación que sufren nuestros países.

d.2.- Sobre el contenido de los temas negociados. Según la OIT8, el principal tema negociado es el aumento del salario, sobre este aspecto cabe resaltar el caso de Bolivia donde la negociación está centrada únicamente en el salario. Este mismo documento de la OIT señala que existe una gran pobreza de contenidos y escasa innovación. En ocasiones el contexto en que se ha dado la limitación de contenidos tiene que ver con el nuevo marco legal, que introduce modificaciones sustantivas. En el Perú, por ejemplo, una modificación importante ha sido la de otorgar al empleador la potestad para compartir la determinación de los contenidos de la negociación, pudiendo establecer cláusulas nuevas o sustitutivas. Por otro lado, la puesta en práctica de la ley N° 25593 de Relaciones Colectivas(LRTC) en 1992, aumentó el poder de negociación de los empleadores en el Perú.

8 IDEM 11, págs.30-31 y 32


49

Pobreza de contenidos

También el Código de Trabajo ecuatoriano ha marcado una limitación a los temas de los contenidos en los convenios. El análisis de los acuerdos en vigor realizado en el estudio nacional constata que la negociación tiende a limitarse al contenido normativo, que establece un mínimo de temas a tratar, pero que en la práctica se convierte en un máximo. Por otro lado el contenido de los convenios en Colombia o Venezuela parece ser más rico que los del resto de los países andinos, aunque no se ha conseguido ninguna gran conquista nueva. Los principales cambios que se observan girar alrededor de: • La fusión de algunos comités paritarios, más que en su

eliminación, • el encarecimiento de los despidos facilitados por la nueva

legislación, • la capacitación y algún acuerdo para la formación de los

trabajadores, • el compromiso con la productividad y la calidad, y • la relación con el derecho de información. Es importante señalar que los pactos colectivos(empresa) en Colombia, impuestos en una alta proporción, tienen contenidos significativamente menos favorables para los trabajadores y sindicatos que las convenciones(rama). Escasean todas las cláusulas normativas y, en particular, los comités paritarios, que implican participación en el proceso de trabajo. Los niveles e incrementos económicos que garantizan los pactos son también claramente inferiores.

d.3 La igualdad de oportunidades y la negociación colectiva. Este aspecto no está suficientemente investigado en nuestra región. La

Temas relacionados a los contenidos de los Convenios Colectivos

Periodo de vigencia

Contenido de los temas

negociados 1–2 años

Escasa innovación


50

OIT ha realizado un estudio sobre negociación colectiva y género solo en Venezuela y la información disponible es muy escasa. Sin embargo, en un seminario sobre el tema realizado por la OIT en la cuidad de Lima en septiembre del 2002, se percibieron algunos avances en el tema, especialmente en el marco legal nacional y de los procesos de integración. Sin embargo, se constató la permanencia de diversos problemas, que señalamos a continuación:

a) Baja cobertura en general de la negociación colectiva, problema que se acentúa en el caso de las mujeres, ya que ellas están sobrerepresentadas en los segmentos precarizados y desregulados del mercado de trabajo;

b) En varios países, la tendencia reciente de la negociación

colectiva ha sido “a la baja”, o sea, en el sentido de la retirada de derechos y beneficios existentes;

c) Escasa prioridad del tema de la igualdad de género en la

agenda sindical de negociación;

d) Escasa presencia femenina en la dirigencia sindical y en las instancias de negociación;

e) Escasa capacitación (de hombres y mujeres) para la negociación

de los temas referentes a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato;

f ) A pesar de la importancia de negociar los temas relativos a la

protección a la maternidad/paternidad y las responsabilidades familiares, se considera que aun hay mucho por avanzar en ese terreno;

g) Número reducido de cláusulas referentes a la promoción de la

igualdad de oportunidades y a la no discriminación y carácter aun muy genérico de esas cláusulas; ausencia de planes más concretos y propositivos en ese sentido;

1.3 A modo de conclusión

Consideramos que los datos que se han presentado en este punto contribuyen a la reflexión que los trabajadores y sus representantes deberían realizar respecto a la negociación colectiva en cada uno de los países de la región andina.


51

¿Qué factores influyen en la situación actual de la negociación colectiva en la región andina? La respuesta a estas preguntas no son sencillas porque existe una confluencia de factores que están influyendo en los preocupantes resultados de la negociación colectiva. Algunos de esos factores ya han sido señalados en distintos momentos a lo largo del presente capítulo, generalmente vinculados al contexto en que se está desarrollando el movimiento sindical y la negociación colectiva. Sin embargo, no hemos hecho énfasis en los problemas internos que desde el movimiento sindical estarían afectando también a la negociación colectiva. Es importante pensar en ellos porque son los que dependen de nuestra capacidad de acción directa y por tanto, son aquellos que estamos en capacidad de modificar para mejorar la negociación colectiva, que como señalamos al principio del capítulo, es el principal instrumento sindical para la mejora de las condiciones laborales y de vida de todos los trabajadores.

De lo expuesto:


1.- ¿Cuáles serían los retos más importantes que deben afrontar en la actualidad las organizaciones sindicales respecto a la negociación colectiva?

2. ¿ Cuál es el nivel más adecuado para negociar y analizar cómo lograr una mejor representación?.


52

RESUMEN DEL CAPÍTULO II

En la región andina, la negociación colectiva se ha visto afectada por los cambios económicos- políticos y sociales producidos en las últimas décadas, de manera especial por el modelo neoliberal que busca individualizar las relaciones entre el capital y el trabajo, lo que afecta la lucha por mejorar la situación laboral de los trabajadores. La tendencia actual es hacia un proceso de flexibilización de las relaciones laborales que indirectamente presionan el marco jurídico vigente para limitar cada vez más la actividad de las organizaciones sindicales y así afectar enormemente los intereses de los trabajadores. El impacto generado por estos cambios sobre la negociación colectiva es diverso, pero se puede evidenciar en aspectos concretos como: la disminución del número de contratos colectivos y de la cobertura de la negociación colectiva; la obligación de contar con número mínimo de afiliados para constituir sindicatos y la pobreza en los contenidos de la negociación. La crisis por la que atraviesa la negociación colectiva en los países de la región andina, amerita que las organizaciones sindicales adopten las medidas necesarias para hacer una mejor defensa de este derecho laboral fundamental y así contribuir a mejorar las condiciones laborales y de vida de todos los trabajadores.


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AUTOEVALUACIÓN CAPITULO II

I.- SUBRAYA LA RESPUESTA CORRECTA 1.- Respecto a la situación de la negociación colectiva en la Región Andina. • Sólo en algunos países andinos ha habido una disminución del

número de contratos colectivos entre 1990 y 1997. • En Colombia, hay una tendencia creciente hacia el incremento

de los pactos colectivos. • En todos los países andinos se requiere el mismo número de

afiliados para constituir un sindicato de empresa. • Perú y Venezuela tienen mayor porcentaje de cobertura de la

negociación colectiva respecto a Ecuador y Colombia. a.- FFVV b.- VVFF c.- FVFV d.- VFFV 2.- Respecto al periodo de vigencia de los convenios firmados en la

región andina. • En todos los países de la región andina, los convenios firmados

tienen un periodo de vigencia de dos años. • La tendencia actual es que los sindicatos buscan acortar el

periodo de vigencia de los contratos firmados. • En el Perú, el periodo de vigencia de los convenios firmados es de

un año. • El incremento de la inflación favorece a los trabajadores cuando la

vigencia de los contratos firmados es por periodos muy largos. a.- FFVV b.- FVVF c.- FVFV d.- VFFV II.- OBSERVA los cuadros y luego escribe verdadero (V) o falso

(F) según corresponda:

Cuadro N° 01: Número de contratos colectivos suscritos en los países andinos (1990 – 1997)

año País 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997

Colombia 660 437 468 n.d. 496 516 607 376. Ecuador 334 313 308 221 216 197 206 n.d. Perú 1 762 1 402 401 1 059 883 803 623 627 Venezuela 1461 1210 1 139 814 924 879 594 485


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Cuadro N° 02: Cobertura de la negociación colectiva en los países andinos (1991 – 1996)

País Población

económicamente activa

Población asalariada Número de

trabajadores cubiertos

% de trabajadores cubiertos *

1991 1996 1991 1996 1991 1996 1991 1996 Colombia

nd Nd 10.357.000

11.994.000

141.403

169.505 1,36 1,41

Ecuador 3.359.767

3.790.300 1.427.759 189.528

182.903 5,6 ** 4,8**

Perú*** 1.006.409

1.212.318 1.006.409 1.212.318 279.293

89.428 27,75

7,38

Venezuela

nd Nd Nd Nd nd 1.067.835

nd****

17

3 Entre 1994 y 1996, en Colombia, el número de contratos colectivos aumentó en más de 22%.

( )

4 El mayor número de contratos colectivos se suscribieron en Venezuela en 1992.

( )

5 En Ecuador se evidenció un incremento del número de contratos colectivos en 1997. ( )

6 Colombia y Ecuador son los países de la región con menor cobertura de la negociación colectiva.

( )

7 El número de trabajadores cubiertos en Colombia es mayor en 1991 respecto a 1996.

( )

8 En el Perú, el número de trabajadores cubiertos en 1996 es casi la cuarta parte del número de trabajadores bajo cobertura en 1991.

( )


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CLAVE DE RESPUESTAS

AUTO-EVALUACIÓN CAPÍTULO II

N° Pregunta Respuesta

1 VFFV

2 FVVF

3 V

4 V

5 F

6 V

7 F

8 V

CAPITULO 3

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA INTERNACIONAL

PLADES Negociación Colectiva.

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ACTIVIDAD GRUPAL N° 02

La segunda actividad grupal del curso pretende que reflexiones

entorno a aspectos básicos relacionados a la reforma laboral, en el

marco de las relaciones colectivas de trabajo.

Para realizar esta actividad te proponemos organizar libremente un

grupo, no mayor de cuatro integrantes,

1.- LEE el texto “Reforma laboral en los países andinos – relaciones

colectivas de trabajo- análisis comparado. de Mari Luz Vega Ruiz(este

texto lo encontrarás en tu CD “lecturas complementarias”). Luego de

analizar el documento, responde las siguientes preguntas:

a.- Comenta los aspectos más resaltantes de la reforma laboral dada en

los países andinos, en el marco de las relaciones colectivas de trabajo.

Lo más importante es que opines, fundamentadamente, en torno a la

pregunta propuesta


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CAPITULO III

NEGOCIACIÓN COLECTIVA INTERNACIONAL.

“La negociación colectiva internacional es parte de la

estrategia sindical en la globalización...” ------------------------------------------ Beethoven Herrera, en: “Sindicalismo en el milenio de la globalización”.1ra. Edic. 2001. Pág. 170

emos visto en el capítulo anterior la problemática que enfrenta la negociación colectiva nacional. Pero sabemos que en el mundo actual potenciar ese nivel de negociación

no es suficiente. En un escenario tan globalizado debemos intentar construir también nuevas formas de negociación supranacionales que permitan enfrentar políticas que se definen más allá de nuestras fronteras nacionales. En este sentido, en el presente capítulo abordaremos el tema de la negociación colectiva internacional. 1. ¿POR QUÉ UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA INTERNACIONAL?.

En las últimas décadas, el desarrollo de la globalización se ha manifestado, entre otras cosas, en la intensificación del comercio, el acelerado crecimiento de los flujos de capital, la reestructuración de las empresas, etc. En esta nueva época se puede percibir una mayor movilidad del capital que supera ampliamente al modelo clásico de una economía abierta para dar forma a lo que los especialistas denominan: una economía globalmente integrada. En esta misma perspectiva se puede comprender la modificación del rol del Estado y, el apogeo e importancia que han alcanzado las empresas transnacionales cuyo poder les permite controlar la mayor parte del comercio mundial y modificar el panorama laboral. Por ejemplo, parte de la destrucción de los empleos se relacionan con el auge de las empresas transnacionales. Se calcula que las empresas transnacionales controlan el 75% del comercio mundial en materias primas, manufacturas y servicios. Este comercio, que en gran medida se realiza entre las diferentes filiales de una misma empresa, escapa en

H

ESTAS

ANALIZANDO...

• Elementos para una noción de...

• Situación de la negociación ... Ø Negociación

colectiva Inter....


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muchos casos a los controles de los gobiernos nacionales. En este sentido la UNCTAD 1señala: “La división tradicional entre la integración a nivel de empresa y la nación tiende a desaparecer. Las sociedades transnacionales usurpan dominios cuya soberanía y responsabilidades estaban reservadas a los gobiernos nacionales”. El economista colombiano Beethoven Herrera señala que las normas laborales nacionales tienen eficacia relativa porque no se diseñaron para este nuevo contexto global: “las normas laborales expresadas en los códigos de trabajo, por ejemplo se diseñaron pensando en empresas nacionales y tienden a quedar desfasados cuando mediante fusiones y adquisiciones, la propiedad y gerencia de nuestros bancos y empresas telefónicas se desplazan a otro país o a otro continente. Esas mismas normas se concibieron para trabajadores formales cobijados por un contrato de trabajo y por una convención colectiva, pero la masa creciente de trabajadores son informales o subcontratados mediante formas de terciarización que esconden ante el trabajador la verdadera identidad del empresario al cual le presta su servicio. Por ello, la eficacia de los códigos, leyes y normas es cada vez más limitado”2 En este contexto, se requiere inevitablemente que la línea de trabajo de las organizaciones sindicales consideren un replanteamiento de su actividad sindical. Considerando esta necesidad, la ORIT en su XIV congreso “anticipó una nueva estrategia: la negociación colectiva nacional deberá también evolucionar hacia una negociación colectiva internacional en los procesos de integración subregional, idealmente hemiférica” 3 . En el mismo documento la ORIT utiliza el concepto de Dimensión Social para hacer referencia al conjunto de políticas supranacionales que deben acompañar la globalización económica, y la entiende en un doble plano de lo internacional:

a) Los acuerdos de integración entre gobiernos, a nivel bilateral, subregional, continental, y mundial / multilateral.

b) El comportamiento relativamente autónomo de las empresas

multinacionales, cuyas actividades están sólo parcialmente reguladas por los acuerdos entre gobiernos, en la medida que pueden desarrollar relaciones comerciales e inversoras intra-firma , y su poder económico y político es tan grande que pueden modificar o burlar pautas generales establecidas por los gobiernos.

Como vemos, él ámbito internacional abarca un conjunto de procesos que los trabajadores deberán atender de manera simultanea. Por un lado tenemos los proceso de integración regional, como el MERCOSUR o en nuestra región, la Comunidad Andina de Naciones. En estos 1 UNCTAD: Conferencia de la Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo. 2 Bethoven Herrera Valencia: Fortalecimiento y unidad sindical en un mundo globalizado”. Pág.2 3 ORIT, XIV congreso, 1997. pág. 17


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espacios, los sindicatos deben tener una presencia activa porque las políticas que allí se definen tienen impacto directo en la vida de nuestros países y en las condiciones laborales de nuestros trabajadores. Por ejemplo, la ORIT señala “La Negociación colectiva también puede influir sobre los procesos de integración, convirtiéndose en fuente jurídica de su dimensión social, más allá de los avances que se obtengan por otras vías”4 Por otro lado, como ya lo hemos señalado están las empresas multinacionales que operan en muchos países simultáneamente y que han crecido en importancia y en poder económico y político en las últimas décadas. Este es el tema que trataremos a continuación: Las empresas transnacionales ETNs o CTNs En cada uno de nuestros países ya no es extraña la presencia de empresas multinacionales como Coca – Cola, Mc Donald, Fed – Ex, Volkswagen, Nestlé, etc., cada una de ellas, como es de suponer, tienen plantas en diferentes países de la región andina, Latinoamérica e inclusive a nivel mundial. El fortalecimiento de estas empresas y la violación que hacen de los derechos laborales de sus trabajadores genera la necesidad que las organizaciones sindicales planteen o replanteen una estrategia más efectiva para garantizar la defensa de los derechos laborales de sus afiliados. En este sentido, Albert Recio, economista de la Universidad Autónoma de Barcelona, señala que “ el modelo empresarial emergente se caracteriza fundamentalmente por su capacidad de combinar bajo un mismo sistema de control, diversos modelos de relaciones laborales y con ello fragmentar los espacios de negociación, situarlos en lógicas diferentes y reforzar las tendencias a una relación laboral que en cierta medida recuerda a la predominante en la pequeña empresa. Ello se consigue por medios diferentes, fundamentalmente la expansión de las diversas formas de contratación laboral por un lado y la difusión de diversos modelos de subcontratación, por otra parte. Las variedades que dan lugar las múltiples combinaciones a que dan lugar la aplicación de estas medidas son muy grandes, pero sus efectos laborales operan en una dirección bastante clara: mayor diferenciación de las condiciones laborales , más espacios a la segmentación de los derechos laborales, reducción del volumen de las unidades productivas, etc..La internacionalización de las empresas aumenta por otra parte su capacidad de introducir políticas discriminatorias. Se trata sin duda de una cuestión compleja pero en la que el movimiento sindical se juega mucho. Mucho en términos de mantener o reforzar los derechos universales y las orientaciones a un mundo más igualitario.” 5 4 ob cit. 5 Albert Recio: “La Globalización y los retos del sindicalismo” en: “Globalización, trabajo y movimiento sindical” . Pág.96.


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Como se ha señalado en los párrafos precedentes, la movilidad del capital y el auge de las compañías transnacionales son hechos inevitables en el contexto actual. Al respecto Bethoven Herrera precisa que “ el poder de las empresas transnacionales ha llegado a ser verdaderamente global por la colonización económica y política de los estados del Este. Estos “nuevos países capitalistas”, más una gran parte de los países calificados como en desarrollo y los futuros países excomunistas como China, agregan un billón de trabajadores al mercado laboral global controlado por el capital transnacional” 6 El nuevo marco económico es propicio para el apogeo de las compañías transnacionales, las cuales, como ya hemos indicado, modifican el panorama laboral, buscan la reducción de costos laborales (generando despidos de trabajadores), plantean la reestructuración de las empresas, etc. Todo ello, como es de suponer genera consecuencias en el ámbito de las relaciones laborales. José Marcos-Sánchez en un estudio auspiciado por la OIT7 indica que las principales consecuencias que pueden generar las compañías transnacionales, en el ámbito laboral son las siguientes: a.- Posibilidad de la compañía de eludir presiones sindicales a través

de transferencias de la producción o de amenazas de cierre de establecimientos,

b.- imposición de prácticas extranjeras en materia de negociación y

administración del personal, c.- negativa a integrarse a las asociaciones de empleadores y, d.- pérdida del necesario equilibrio de poderes entre los actores de las

relaciones laborales, a efectos de posibilitar una verdadera negociación.


1.- ¿ Cómo pueden las organizaciones sindicales enfrentar este nuevo

poder?

6 Idem 1. Pág. 4 7 José Marcos-Sanchez: Negociación colectiva y código de conducta, 2000, pág. 80.


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2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA INTERNACIONAL.

El concepto de negociación colectiva internacional, desde el punto de vista sindical, es un concepto relativamente nuevo. En ese sentido, su definición y ámbito aún no se encuentran claramente demarcados. Por ejemplo, se puede entender como negociación colectiva internacional a todo proceso de negociación supranacional. En otros casos, la negociación colectiva internacional puede referirse exclusivamente a los procesos de negociación que involucran diversos sindicatos de una misma empresa multinacional.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA INTERNACIONAL

Cómo nos damos cuenta, la primera concepción involucra la segunda, que resulta más específica y delimitada. La visión amplia de negociación colectiva internacional es compartida por la ORIT y se vincula muy estrechamente a los procesos de negociación regional y sub regional. Por ejemplo, en el XIV Congreso de la ORIT desarrollado en 1997, se establece que la negociación colectiva subregional/regional puede adoptar cuatro formas posibles:

• Acuerdo marco Pacto Social Regional/Supranacional,

• Comisiones Consultivas paritarias,

• Convenios Colectivos de Rama de Ámbito Supranacional,

• Negociación Regional por Empresa Multinacional, dando lugar a Convenios Colectivos Regionales de Empresa.

a) Acuerdo marco Pacto Social Regional / Supranacional.

En esta forma de negociación colectiva se requiere que actúen organizaciones intersindicales e inter-empresariales, con el propósito de determinar la manera en que se van a desarrollar las negociaciones de nivel inferior; y aspectos concretos de la regulación.

a) TODO PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA SUPRANACIONAL

b) SOLO LA NEGOCIACIÓN

QUE INVOLUCRA A LAS ETNs


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El acuerdo podría instalar el diálogo social como contenido procedimental, estableciendo reglas para un contacto periódico a su nivel y niveles inferiores.

b) Comisiones Consultivas paritarias.

Este modelo es tomado de la experiencia de la Unión Europea. Se caracteriza, entre otras cosas, porque: • Canalizan la participación de los actores sociales en la

elaboración de la política comunitaria.

• Constituyen una “pre-negociación colectiva”, en cuanto emiten “opiniones comunes” o “acuerdos recomendatorios”, esto es una suerte de acuerdos colectivos no vinculantes.

c) Convenios Colectivos de Rama de Ámbito Supranacional.

En este caso se trata de las mismas convenciones por rama de actividad que se dan a nivel nacional, pero ahora comprenden simultáneamente a todos o varios de los países de la sub-regional integrada. Las formas que puede adoptar esta negociación supranacional por rama de actividad económica son cuatro: • Acuerdo Marco Regional de Rama con convenios colectivos

nacionales articulados en “cascada”.

• Convenios Colectivos Regionales, celebrados por una Federación sindical internacional de rama.

• Comisiones Negociadoras Regionales con delegados de cada

sindicato nacional de rama, con los poderes necesarios para negociar, sujetos eventualmente a una ratificación posterior.

• Convenios Colectivos de Rama combinados.

d) Negociación Regional por Empresa Multinacional

Esta forma de negociación colectiva es la máxima centralización (por estar instalada la empresa en espacio multinacional), unida a la máxima descentralización(por ser de empresa). Las formas o modalidades que adopte este tipo de negociación son las mismas señaladas en relación con los convenios de rama, señalados en el párrafo anterior.


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Como podemos analizar, de las cuatro opciones propuestas, solo la última involucra la negociación entre distintos sindicatos que forman parte de una empresa multinacional.

Aunque como ya explicamos, el concepto de negociación colectiva internacional puede ser aplicado para todo aquel proceso de negociación supranacional, para el caso de este curso, nos detendremos a profundizar más en el tipo de negociación que involucra a los sindicatos de las empresas multinacionales.

Veamos el siguiente caso:

En la página web de ICEM “Federación Internacional de Sindicatos de trabajadores de la Química, Energía, Minas e Industrias Diversas”, encontramos el siguiente documento. (www.icem.org)

CONVENIOS MUNDIALES

“Una de las principales prioridades para la Federación Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Química, Energía, Minas e Industrias Diversas (ICEM), que cuenta con 20 millones de afiliados, es negociar convenios mundiales con sectores y empresas multinacionales.

Los principales elementos que abarcan estos convenios incluyen los derechos sindicales, la salud, la seguridad y el medio ambiente así como la igualdad en el trabajo.

El objetivo es asegurar sistemáticamente altas normas a escala mundial obteniendo que la ICEM y sus sindicatos afiliados tengan derecho a supervisar el comportamiento a nivel mundial de estas empresas en éste y otros ámbitos, así como a plantear toda

MODALIDADES DE NEGOCIACIÓN

SUPRANACIONAL –Regional y subregional

Comisiones Consultivas paritarias

Acuerdo Marco / Pacto Social

Convenios colectivos de rama

Negociación regional por empresa transnacional


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supuesta violación a los convenios con la dirección de las oficinas centrales de la empresa. Esta es la diferencia esencial entre los convenios mundiales y los códigos de conducta de las propias empresas.

La ICEM hace hincapié en que estos convenios también favorecen los mejores intereses de las empresas y sus accionistas, en la medida en que dan substancia y credibilidad a la ética de la empresa.

Actualmente se están negociando varios convenios mundiales.

Las empresas con las que se han firmado los convenios actualmente vigentes son las siguientes:

• Staoil • Freudenberg • Endesa • Norske Skog”

¿Qué son los convenios mundiales?

En realidad estos Convenios Mundiales son una de las formas que asume la negociación colectiva internacional, pero en este caso son promovidos por las Federaciones Sindicales Internacionales, que están realizando un gran esfuerzo por promover niveles de negociación y acuerdos que protejan a los trabajadores que laboran en las empresas transnacionales. 3. BASE JURÍDICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

INTERNACIONAL La enorme importancia que han alcanzado actualmente las empresas multinacionales (EMN) y el impacto que ellas han provocado en las relaciones laborales nos lleva a considerar si la legislación vigente en los países de la región andina responde eficazmente a esta nueva realidad. Siguiendo a Bethoven Herrera: “ lo que ocurre hoy es radicalmente diferente: las empresas trascienden las fronteras y no hay el marco normativo, ni la experiencia suficiente para que los trabajadores de las diversas subsidiarias de una firma transnacional de diversos países, puedan negociar, frente al único empleador multinacional”8

Es importante recordar que al margen de la existencia o no de un marco normativo apropiado para realizar la negociación colectiva internacional, existe un sustento normativo para esta modalidad de negociación colectiva, el cual esta dado por las normas internacionales de la OIT, de manera específica por los convenios 87 y 98. Estas normas señalan, entre otras cosas, el derecho de definir el nivel o

8 Idem1. pág. 2


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ámbito en el que se entablará la negociación. Esto elimina cualquier impedimento para que se dé la negociación en un ámbito internacional, si es que así lo acuerdan las partes.

Como se puede notar la ausencia de normas de alcance regional referidas a la negociación colectiva internacional no significa que este tipo de negociación carezca de un soporte jurídico, más aún cuando tomamos en cuenta que los convenios 87 y 98 de la OIT, han sido ratificados por la mayoría de Estados de América Latina, existiendo así una base jurídica común en esta materia.

La ausencia de normas internacionales específicas en materia de negociación colectiva internacional no impide que este tipo de negociación sea posible.

4. MODALIDADES Y SUS IMPLICANCIAS

Como señala Marcos-Sanchez9, para efectos prácticos, la negociación colectiva internacional en el ámbito de una compañía transnacional (CTN), puede se analizada en función de diversas modalidades: 1°.- Al tratarse de una negociación colectiva que tiene lugar al interior de una compañía o grupo de compañías transnacionales, en que participan los sindicatos de filiales o establecimientos situados en diversos países con la dirección central de la sede matriz; se puede hablar de una negociación colectiva internacional supranacional a nivel de empresa. Esto la diferencia de la negociación colectiva internacional de rama o sector de industria, que comprende a una o varias federaciones sindicales correspondiente a uno o varios países, pertenecientes todas al mismo sector de actividad económica.

2°.- Por otro lado desde una perspectiva geográfica, la negociación colectiva multinacional puede tener un alcance regional; si es que comprende a trabajadores de establecimientos ubicados en países de una misma región; o puede comprender a sindicatos de un número limitado de países de regiones distintas ; o puede pretender alcanzar a la totalidad de filiales de la compañía transnacional de todo el mundo.

3°.- Otro aspecto a considerar es que la negociación colectiva se puede llevar a cabo en forma centralizada o descentralizada. Es centralizada

9 Ob. Cit. Pág. 81


67

en la medida que actúe una representación única de los trabajadores que negocie con la dirección central de la sede matriz o principal, en representación de trabajadores de diversos países y, eventualmente, celebra acuerdos de rango internacional, evitando la dispersión de negociaciones. Es descentralizada en el supuesto que los sindicatos de diversos países coordinen sus objetivos y estrategias de negociación, pero cada uno de ellos negocie por separado con las direcciones de sus respectivos establecimientos o países, dando lugar a diversidad de convenios colectivos.

Las organizaciones sindicales pueden adoptar cualquiera de estas modalidades, pero es oportuno recordar que la elección de cualquiera de ellas exige un diagnóstico previo de las fortalezas y debilidades de los sujetos negociadores. En la actualidad existen experiencias de negociación colectiva internacional en los países del norte industrializado, como el acuerdo de Chrysler con los sindicatos automotrices de Canadá y Estados Unidos, así como numerosos convenios de empresas multinacionales de origen europeo-principalmente franceses- como BSN(alimentación), Thompson(electrónica) y Alf-Acquitaine(petroquímica); pero en nuestra región no existen muchos ejemplos de negociación colectiva internacional.. A modo de ejemplo presentamos el contrato colectivo suscrito por Volkswagen de Argentina y Brasil, en 199910.

Sindicatos y Empresas de Volkswagen de Argentina y Brasil suscriben el primer Contrato Colectivo en el ámbito del Mercosur

Por primera vez desde que existe el Mercosur, las filiales nacionales de la empresa multinacional Volkswagen y los sindicatos respectivos en Argentina y Brasil, suscribieron un Contrato Colectivo que contiene importantes acuerdos en materia de concertación, intercambio de

información y capacitación profesional. A continuación el texto íntegro del Contrato, traducido del portugués por Cinterfor/OIT.

CONTRATO COLECTIVO

Entre la VOLKSWAGEN do Brasil Ltda., con sede en la ciudad de São Paulo, Estado de São Paulo - República Federativa do Brasil, con domicilio en la calle Volkswagen, 291, Parque Jabaquara; así como también VOLKSWAGEN de Argentina S.A. con sede en la ciudad de Buenos Aires - República Argentina, con domicilio en la Calle Maipú, 267, piso 11, Capital Federal, de ahora en adelante denominadas 10 Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional (Cinterfor/OIT) - [email protected]


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EMPRESAS

y el SINDICATO DOS METALÚRGICOS DO ABC, con sede en la calle João Basso, 231, en São Bernardo do Campo, Estado de São Paulo, y el SINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS E OFICINAS METALÚRGICAS, MECÂNICAS E DE MATERIAL ELÉTRICO E ELETRONICO, SIDERÚRGICAS E AUTOMOBILISTICAS E DE AUTOPEÇAS DE TAUBATÉ, TREMEMBÉ E DSITRITOS, con sede en la ciudad de Taubaté, en la calle Urupês, 98, y la CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS METALÚRGICOS DA CUT, así como también el SINDICATO DE MECANICOS Y AFINES DE TRANSPORTE AUTOMOTOR DE LA REPÚBLICA ARGENTINA, con sede en la ciudad de Buenos Aires, Av. Belgrano 665, de ahora en adelante denominados SINDICATOS, representando en este acto a los empleados de las EMPRESAS, ocupados en el establecimiento fabril con sede en la Via Anchieta, km. 23,5, en São Bernardo do Campo, Estado de São Paulo, en el establecimiento fabril localizado en la Av. Carlos Pedroso da Silveira, 10.000, en la ciudad de Taubaté, Estado de São Paulo, ambos en la República Federativa do Brasil; y en la calle Delcasse y Av. Henry Ford, ciudad de General Pacheco, Buenos Aires y Camino San Carlos, km. 3,5, Provincia de Córdoba, ambos en la República Argentina, de ahora en adelante denominados COMISIONES INTERNAS DE FABRICA,

es firmado el presente CONTRATO COLECTIVO que establece los principios básicos de relacionamiento entre capital y trabajo en el ámbito del Mercosur.

Este Contrato establece:

01. CONSIDERANDO

• la necesidad de extender los entendimientos de las relaciones entre capital y trabajo en el ámbito del Mercosur;

• la necesidad de una comunicación más estrecha y de intercambio de informaciones entre las partes;

• que solamente a través del diálogo alcanzaremos un grado completo de conocimiento y entendimiento de las realidades y peculiaridades existentes, tanto en Argentina como en Brasil;

• la potencialidad del Mercosur y, principalmente, la participación de las Unidades Volkswagen;

• que la obtención de mejores índices de productividad, calidad, satisfacción de los clientes y la protección ambiental, factores fundamentales para el negocio de las Unidades Volkswagen de América del Sur y su consecuente permanencia en el mercado, deben, necesariamente, ser discutidos y analizados entre las partes.

02. PREAMBULO


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• Con este contrato entre la VOLKSWAGEN DE BRASIL y DE ARGENTINA, los SINDICATOS y las COMISIONES INTERNAS DE FABRICA, se establece los principios básicos que regirán las relaciones de trabajo a nivel del Mercosur contribuyendo con eso, activamente para los futuros entendimientos y acuerdos entre las partes.

• Las partes signatarias de este Contrato concuerdan, sobre todo, en que un desarrollo social con éxito presupone una concurrencia internacional a través de la alta competitividad y que la continua preocupación por el nivel de empleo, la calidad de vida, calidad del producto, satisfacción del cliente, productividad e impacto ambiental sean atendidos.

• Las partes ven en este contrato una contribución para el trabajo conjunto en el Mercosur, en el sentido de establecer un diálogo constructivo y acciones cooperativas para enfrentar los desafíos económicos, políticos y sociales a través de soluciones que eviten potenciales conflictos.

03. INTERCAMBIO DE INFORMACIONES

• Serán puestas a disposición de los SINDICATOS y COMISIONES INTERNAS DE FABRICA de las Unidades de la VOLSKWAGEN en el Mercosur informaciones suficientes y claras sobre los aspectos relevantes de las actividades de la EMPRESAS.

04. COMPETITIVIDAD

• Las partes se comprometen a buscar, permanentemente, mejores condiciones de competitividad del conjunto de las unidades productivas, así como actuar en el desarrollo de la concientización de todos los miembros de las EMPRESAS en el Mercosur.

05. SOLUCIONES DE CONFLICTOS

• Las EMPRESAS, los SINDICATOS y las COMISIONES INTERNAS DE FABRICA se comprometen a prevenir conflictos, sean éstos individuales o colectivos, a través del diálogo permanente y si surgieran divergencias, conducirlas siempre que sea posible a través de la negociación.

06. REPRESENTATIVIDAD

• Las EMPRESAS se comprometen a reconocer a los SINDICATOS y a las COMISIONES INTERNAS DE FABRICA, como interlocutores en el tratamiento de los asuntos laborales.

• Las EMPRESAS reconocen el derecho de los empleados de las


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diversas Unidades del Grupo Automotriz de la VOLKSWAGEN en el Mercosur, a organizarse sindicalmente y a constituir COMISIONES INTERNAS DE FABRICA.

07. SISTEMA DE CAPACITACION PROFESIONAL

• Los programas de capacitación profesional serán homogeneizados entre las diversas unidades de las EMPRESAS, respetándose las particularidades y necesidades técnicas derivadas de los procesos de producción de cada unidad.

• De acuerdo a las necesidades existentes y las posibilidades de implementación, las EMPRESAS elaborarán programas de capacitación profesional tomando en consideración la cooperación, las contribuciones y sugerencias presentadas por los SINDICATOS y las COMISIONES INTERNAS DE FABRICA.

• Los entrenamientos, cursos, seminarios, etc., que componen los programas de capacitación profesional en cualquier unidad, serán automáticamente reconocidos por las otras.

08. ADHESIONES AL CONTRATO 09. DISPOSICIONES FINALES

• Las partes se comprometen perfeccionar continuamente este contrato, de forma dinámica y consensuada, incluyendo cuestiones importantes par el permanente diálogo social en el Mercosur.

Las EMPRESAS facilitarán los medios necesarios para el desarrollo y funcionamiento del contrato aquí establecido.

Por estar las partes en pleno acuerdo con este contrato, suscriben el presente en ocho vías de igual tenor.

São Bernardo do Campo, 16 de abril de 1999.

Volkswagen do Brasil Ltda.

Volkswagen de Argentina S.A Sindicato dos Metalúrgicos do ABC Sindicato dos Trabalhadores nas Industrias e Oficinas Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico e Eletrônico, Siderúrgicas e Automobilísicas e de Autopeças de Taubaté. Tremembé e Distritos Sindicato de Mecánicos y Afines de Transporte Automotor de la República Argentina

Confederação Nacional dos Metalúrgicos da CUT.


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5. PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA INTERNACIONAL

Se debe indicar que no existe una norma que regule la negociación colectiva internacional de empresa, por ello Marcos – Sánchez considera que los aspectos referidos al procedimiento será regulado en cada caso a partir del acuerdo entre las partes. El mismo autor señala que los principales aspectos que debe considerar el procedimiento a seguir son los siguientes:

• Reglas referidas a la presentación del Pliego de Peticiones o

Proyecto de Convenio Colectivo(formalidades y la estructura), • la dependencia o autoridad de la empresa ante la que se presenta, • el inicio de las negociaciones y las reglas de su funcionamiento, • la conformación de las representaciones negociadoras (número,

criterios para la participación de delegados nacionales) • el lugar de las negociaciones , • el financiamiento de los gastos, • las facilidades de licencia, asesoramiento y otras, • la entrega de información referida a la empresa y a los trabajadores

y, • los procedimientos e instancias de solución de conflictos.

6. PRINCIPALES PROBLEMAS.

En el proceso de cualquier negociación colectiva, comúnmente surgen una serie de inconvenientes que son necesarios superar para arribar a resultados positivos. En el marco de una negociación colectiva internacional también es oportuno evaluar los posibles obstáculos que podrían afectar la viabilidad de la negociación colectiva internacional . Marcos- Sánchez11 identifica cinco principales problemas que pueden influir negativamente en las probabilidades de poderse llevar a cabo una negociación en el ámbito de una compañía transnacional(CTN). Estos problemas son los siguientes:

11 José Marcos- Sánchez: Negociación colectiva y código de conducta, 2000, págs. 83 –84.


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a. Las diferencias en las legislaciones nacionales. Como lo habíamos mencionado anteriormente existe A pesar de la existencia de un sustrato jurídico internacional, las legislaciones nacionales pueden contemplar diversas reglas internas de aplicación a la negociación o convenios colectivos. Algunas de estas disposiciones pueden ser de cumplimiento obligatorio, con las cuales podrían colisionar algunos de los acuerdos, ya sean en asuntos de procedimiento o sustanciales, que adopten Inter – partes. b. La resistencia de los empleadores. La resistencia de los empleadores podría sustentarse en los siguientes criterios: • Las políticas macroeconómicas y sociales que inciden en las

relaciones laborales, la gestión y resultados empresariales se definen en una dimensión nacional, por lo que esas relaciones deberían ser reguladas a ese nivel, a efectos de incorporar tales variables y parámetros en la negociación.

• La negociación colectiva internacional podría significar una nivelación

de remuneraciones, condiciones de trabajo y otros beneficios laborales, lo que podría presionar hacia el incremento de costos de producción y de los precios de los productos de la empresa, además que podría resultar incompatible con el nivel y evolución de los indicadores y variables macroeconómicas y sociales en cada país.

c. La falta de preparación sindical. Existen sindicatos de trabajadores de la región que no han logrado superar la improvisación, burocracia, falta de preparación especializada y carencia de los recursos(entre ellos la información y el asesoramiento técnico) necesarios para enfrentar los retos y tareas de la complejidad de una negociación colectiva internacional. A ello se suma la debilidad e incluso reducción de la mayoría de sindicatos, afectados por el impacto de las políticas de flexibilidad laboral, las crisis recesivas y la aplicación de los programas de reformas estructurales que han tenido lugar en la región.

d. Falta de convicción de los trabajadores Parte del retroceso de la negociación colectiva , como de la debilidad de los sindicatos en la región, se expresa en la desconfianza que generan entre los propios trabajadores. Esta desconfianza se proyectaría indefectiblemente a la negociación colectiva internacional, la que además resulta ajena a la experiencia de los sindicatos y trabajadores de la mayoría de los países de la región.


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e. Las políticas macroeconómicas de los gobiernos. Algunas políticas gubernamentales pueden actuar como mecanismo de presión en contra de la negociación colectiva y de la libre determinación del procedimiento, nivel y contenido de la negociación y de sus acuerdos. De manera similar algunos de los acuerdos a que eventualmente se podría llegar entre la transnacional y sus sindicatos, podrían colisionar con las respectivas políticas económicas y laborales establecidas en cada país. 7.- ALGUNOS PLANTEAMIENTOS DE LA ORIT RESPECTO A LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA INTERNACIONAL. Cada vez queda más claro que la inevitable existencia y auge de las empresas multinacionales(EMN) en los países andinos demanda de políticas más efectivas para enfrentarse con ellas. Las organizaciones sindicales tienen que actuar debida y oportunamente para hacer frente a uno de los efectos más sensibles de la globalización: nos referimos a la violación de los derechos laborales de los trabajadores.

La ORIT considera que los más adecuado es enfocar este tema desde la perspectiva de los procesos de integración económica subregional, o como máximo regional. Este planteamiento involucra los mecanismos de integración que deben estar presentes en las políticas gubernamentales de los países miembros, así como de las posibilidades de la negociación colectiva respecto de empresas multinacionales que operan en esa subregión o región. Este mismo organismo sostiene que, “frente a las empresas multinacionales, el sindicalismo defiende una acción gubernamental supranacional y una política sindical específica que tome en cuenta justamente su condición internacional ” 12. Asimismo considera que desde 1970 se iniciaron los esfuerzos con la OIT(Organización Internacional del Trabajo) y la OCDE(Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) en materia de empresas multinacionales, lo que motivó el inicio de la elaboración del Código de Conducta de las Naciones Unidas. En los últimos años estos esfuerzos se han proyectado hacia la adopción de Códigos de Conducta de empresas específicas, que se extienden a sus abastecedores y subcontratistas. Por otro lado, la ORIT enfatiza que ante el auge de las empresas multinacionales se requiere de un trabajo conjunto entre trabajadores/as del Norte y del Sur, a través de las organizaciones sindicales internacionales. En este sentido es muy importante que se integre a los esfuerzos desarrollados por la CIOLS y la ORIT, los SPIs(que agrupan a los trabajadores por sector/rama), así “ al organizarse por rama de actividad económica y actuar en el continente,

12 ORIT: Documento de trabajo. XIV Congreso, 1997. pág.16.


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tienen la responsabilidad de la negociación y la articulación de los convenios nacionales, las condiciones de trabajo y los acuerdos no convencionales más allá de las fronteras nacionales” 13

Si bien es cierto que en los países andinos, aún no se puede hablar de la existencia de una negociación colectiva internacional, como existe en otras partes del mundo, consideramos oportuno recordar que las organizaciones sindicales de cada uno de nuestros países considere esta nueva posibilidad de negociación - que se da en escenarios que van más allá del ámbito nacional- dentro de los nuevos retos que le plantea su actual quehacer sindical.

Finalmente:


1.- ¿ Cuál debería ser el rol del Estado en un proceso de negociación

colectiva internacional?.

13 Idem 11, pág. 16


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RESUMEN CAPÍTULO III Las grandes trasformaciones producidas en las dos últimas

décadas han modificado de manera sustantiva el panorama de nuestra región, lo que ha su vez ha influido no sólo en el quehacer cotidiano de las personas, sino y sobre todo, en las actividades económicas, sociales y políticas. Así por ejemplo, el nuevo modelo económico favorece la gran movilidad del capital generando lo que se denomina economía globalmente integrada. En este devenir aparecen de manera inevitable las empresas transnacionales(ETN), las cuales van adquiriendo cada vez mayor auge y presencia en nuestros países.

La aparición de ETN, trae consigo una serie de efectos para el mundo laboral, como: mayor diferenciación de las condiciones laborales, mayor espacio a la segmentación de los derechos laborales, incremento de políticas discriminatorias, reducción de costos laborales, etc. Esta nueva realidad exige de las organizaciones sindicales un actuar diferente en defensa de los derechos de sus afiliados, superando grandes vacíos existentes, como: la carencia de legislaciones apropiadas, la falta de un procedimiento que permita orientar este tipo de negociación, o el surgimiento de problemas como: las diferencias en las legislaciones nacionales, la resistencia de los empleadores, la falta de preparación sindical, la falta de convicción de los trabajadores y la política macroeconómica de los gobiernos. En este sentido uno de los grandes desafíos que deben afrontar las organizaciones sindicales de nuestra región es desarrollar la negociación colectiva internacional. La ORIT, consciente de esta situación realiza permanentemente esfuerzos para orientar la actividad sindical. Al respecto sostiene que este tema debe ser enfocado desde la perspectiva de los procesos de integración económica subregional/regional y requiere del trabajo conjunto de las organizaciones sindicales.

AUTO-EVALUACIÓN CAPÍTULO III


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I.- SUBRAYA LA RESPUESTA CORRECTA 1.- Respecto a la negociación colectiva internacional. • Las actuales normas laborales nacionales responden eficazmente a

cualquier proceso de negociación colectiva internacional. • Las actuales normas laborales nacionales tienen eficacia relativa

frente a cualquier proceso de negociación colectiva internacional. • La destrucción del empleo se relaciona con el auge de las empresas

transnacionales. • Las empresas transnacionales controlan una pequeña poción del

comercio internacional. a.- VVFF b.- VFFF c.- FFVV d.- FVVF 2.- La OIT utiliza el término “dimensión social” para referirse a: • Una nueva estrategia de negociación colectiva nacional. • Conjunto de políticas supranacionales que deben acompañar la

globalización económica. • La línea de trabajo que deben tener las organizaciones sindicales de

la región andina. • Los acuerdos entre organizaciones sindicales, a nivel bilateral,

subregional, continental y mundial. a.- FFVV b.- VFFF c.- FVFF d.- VVVF 3.- En el contexto actual, es inevitable: § El fortalecimiento de las empresas transnacionales. § El incremento de los trabajadores formales § La movilidad del capital § El fortalecimiento de las empresas estatales. a.- FFVV b.- VVFF c.- FVFV d.- VFVF 4.- En el texto se indica que las principales consecuencias que

pueden generar las compañías transnacionales, en el ámbito laboral son:


77

§ Posibilidad de la compañía de enfrentar presiones sindicales a

través de transferencias de producción. § Imposición de prácticas extranjeras en materia de negociación y

administración de personal. § Negativa de integrarse a las asociaciones de empleadores. § Fortalecimiento del equilibrio de poderes entre los actores de las

relaciones laborales. a.- FFVV b.- VVFF c.- FVVF d.- VFFV 5.- Respecto a los convenios mundiales: § Constituyen una “pre-negociación colectiva” § Son una de las formas que asume la negociación colectiva

internacional § Son promovidos por las Federaciones sindicales Internacionales. § Determinan la manera en que se van a desarrollar las negociaciones

de nivel inferior.

a.- FVVF b.- VVFF c.- FFVV d.- VFFV 6.- Respecto a la base jurídica de la negociación colectiva

internacional. § Existen normas de alcance regional referidas a la negociación

colectiva internacional. § Los convenios 87 y 98 de la OIT constituyen un sustento normativo

para la negociación colectiva internacional. § La negociación colectiva internacional no tiene ningún soporte

jurídico. § La mayoría de los estados de América Latina tienen una base

jurídica común para la negociación colectiva internacional. a.- FVFV b.- VFVF c.- FFVV d.- VVFF 7.- Problemas que pueden influir negativamente en el proceso de negociación colectiva internacional: § Adecuada preparación sindical.


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§ Falta de convicción de los trabajadores. § Políticas macroeconómicas de los gobiernos. § Diferencias en las legislaciones nacionales. a.- FVVV b.- VVVF c.- FFFV d.- VFFV 8.- Respecto a la negociación colectiva internacional, la ORIT

considera que: § Lo más adecuado es enfrentar el tema desde la perspectiva de los

procesos de integración subregional/regional. § Se requiere de un trabajo conjunto de los trabajadores/as, a través

de las organizaciones sindicales internacionales. § No se deben hacer esfuerzos para elaborar el código de conducta de

las Naciones Unidas. § El sindicalismo defiende una acción gubernamental supranacional y

una política sindical que considere su condición internacional. a.- FVVF b.- VVFV c.- FFVV d.- VFFV


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CLAVE DE RESPUESTAS- Capítulo III

N° de pregunta Respuesta

1 FVVF

2 FVFF

3 VFVF

4 FVVF

5 FVVF

6 FVFV

7 FVVV

8 VVFV

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