NIVEL3 Relaciones Laborales - AUTORIDAD PORTUARIA DE … · basado en el modelo de gestión por...

RELACIONES

LABORALES

(Nivel 3)

Relaciones Laborales nivel 3

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Índice de Contenidos

INTRODUCCIÓN A LA COMPETENCIA DEFINIDA COMO RELACIONES LABORALES

Bloque 1: Relaciones laborales. Legislación básica.

1. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES:

1.1. Sección 1ª. Ámbito y fuentes. Art. 1. Ámbito de aplicación

1.2. Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos

1.3 Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajo

1.4. Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo

2. II CONVENIO COLECTIVO PARA AAPP Y PUERTOS DEL ESTADO:

2.1. Capítulo I. Disposiciones generales

2.2. Art. 13 – 15

2.3. Capítulo IV. Jornada y horario de trabajo

2.4. Capítulo V. Vacaciones, permisos, licencias y excedencias

2.5. Capítulo VI. Jubilación

3. LEY ORGÁNICA 11/1985, DE 2 DE AGOSTO, DE LIBERTAD SINDICAL:

3.1. Título I. De la libertad sindical. Artículos 1 – 3.

Bloque 2: Relaciones laborales. Conceptos básicos.

4. TÉCNICAS DE PLANIFICACIÓN Y EVOLUCIÓN DE PLANTILLAS:

4.1. Concepto de planificación de RR.HH.

4.2. ¿Por qué es importante la planificación de los RR.HH?

4.3. Objetivos de la planificación de RR.HH.

4.4. Cómo se ha organizado la planificación de Recursos Humanos en Puertos del Estado,

basado en el modelo de gestión por competencias


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5. DIFERENTES TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO. INGRESOS, CONTRATACIÓN

Y PERÍODO DE PRUEBA. CONTRATACIÓN TEMPORAL. CONTRATOS PARA LA

FORMACIÓN. BECARIOS.

5.1. Concepto, características y requisitos de la contratación.

5.2. Tipos de Contratación

6. CONOCIMIENTO DE LOS CONCEPTOS QUE CONSTITUYEN UNA NÓMINA Y

APLICACIÓN EN SU PROCESO DE GENERACIÓN:

6.1. El Salario: Retribuciones Salariales.

6.2. La Nómina

6.3. Recibo de saldo y finiquito

7. LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS REGLAMENTOS COMUNITARIOS (CEE) 1408/71

Y 574/72 EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL:

7.1. Normas generales del sistema de la Seguridad Social.

7.2. Régimen General de la Seguridad Social.

7.3. La Acción protectora de la Seguridad Social

7.4. Breve introducción a la normativa europea en materia de seguridad social

8. USO Y MANEJO DE UNA APLICACIÓN DE NÓMINAS

9. CONCEPTO Y FUNCIONALIDAD DEL REPARTO DE LA MASA SALARIAL

10. CONOCIMIENTO DE LOS CONCEPTOS BÁSICOS DEL PLAN DE PENSIONES DE

LA AUTORIDAD PORTUARIA

11. MAPA CONCEPTUAL

12. BIBLIOGRAFÍA


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INTRODUCCIÓN A LA COMPETENCIA DEFINIDA COMO

RELACIONES LABORALES

Definición de la competencia: Conjunto de conocimientos relativos a la

gestión de personal y a la negociación con la representación social de los

trabajadores.

Conocimientos y Capacidades definidas para esta competencia:

Tener conocimientos básicos de la legislación que regula las relaciones

laborales y en materia sindical (Ley Orgánica Libertad Sindical y

Reglamentos), los convenios colectivos sectoriales y las técnicas de

planificación y evolución de plantillas.

Poseer conocimientos sobre los procedimientos administrativos relacionados

con la gestión de personal, los procesos de cobertura de vacantes, la

normativa laboral interna y aspectos generales del Convenio Colectivo y la

legislación laboral (Estatuto de los Trabajadores y Reglamentos que lo

desarrollan) y de seguridad social (Ley General de Seguridad Social y

Reglamentos que lo desarrollan).

Conocer profundamente los diferentes tipos de contratos de trabajo y los

conceptos que componen la nómina y su proceso de generación.


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Objetivos de aprendizaje. ¿Qué conocimientos y capacidades vas

a alcanzar una vez estudiado el contenido del manual?

• Sabrás realizar los trámites ante la Seguridad Social (altas, bajas y

modificaciones) y el INEM (contratos, novaciones, etc.).

• Podrás colaborar en la realización de estudios de evolución de plantilla

y procesos de cobertura de vacantes.

• Efectuarás controles sobre el proceso de generación de nóminas.

• Podrás resolver consultas sobre materias contempladas en el Convenio

Colectivo.

• Serás capaz de confeccionar las nóminas del personal y liquidaciones

ante organismos oficiales.

• Podrás elaborar gráficas de evolución de plantilla y previsión de

jubilaciones.


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Resumen de los contenidos del manual

En este manual se analizarán los principales conceptos vinculados a la gestión

de los recursos humanos en las organizaciones, desde el marco de las

relaciones laborales.

Para eso, hemos estructurado el mismo en dos grandes bloques, que

mantienen una profunda imbricación pero que presentan miradas

complementarias sobre dichas relaciones. En el primer bloque se esbozará el

marco legislativo básico vinculado con la contratación de recursos humanos, a

nivel general y tal como se expone en el Convenio Colectivo de Puertos del

Estado. Se presentan una selección de artículos que es necesario conocer de

manera literal para poder tener un conocimiento riguroso que ayudará a

mejorar las competencias de los técnicos en relaciones laborales de cada

puerto. En el segundo bloque, se desarrollarán una serie de conceptos

vinculados a la planificación y organización de los recursos humanos,

introduciendo ideas clave en torno a los diversos tipos de contratos vigentes,

la estructura salarial, la confección de nóminas, las normas generales de la

Seguridad Social, entre otros. Se presentan las temáticas tanto desde un

abordaje teórico como práctico, a fin de facilitar el desempeño y las

capacidades requeridas para la mejora profesional de los técnicos

mencionados.


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BLOQUE 1: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 1: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 1: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 1: RELACIONES LABORALES.

LEGISLACIÓN BÁSICA.LEGISLACIÓN BÁSICA.LEGISLACIÓN BÁSICA.LEGISLACIÓN BÁSICA.


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1. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

1.1.1.1.1.1.1.1. Sección 1ª. Ámbito y fuentes. Art. 1. Ámbito de Sección 1ª. Ámbito y fuentes. Art. 1. Ámbito de Sección 1ª. Ámbito y fuentes. Art. 1. Ámbito de Sección 1ª. Ámbito y fuentes. Art. 1. Ámbito de

aplicaciónaplicaciónaplicaciónaplicación

ARTÍCULO 1. ÁMBITO DE APLICACIÓN.

1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente

presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de

organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada

empleador o empresario.

2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o

jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de

las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas

contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo

temporal legalmente constituidas.

3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el

Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado,

las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al

amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o

estatutarias.

b) Las prestaciones personales obligatorias.

c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del

cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las

empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su


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actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes

a tal cargo.

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados

de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos,

siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,

ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el

segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles

por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente

obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y

ventura de la misma.

g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta

de la que define el apartado 1 de este artículo.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las

personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones

administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el

correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya

propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos

servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o

comercializador.

4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los

trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas

españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público


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aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los

derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio

español.

5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva

con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad

laboral.

En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el

buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de

base.

1.2.1.2.1.2.1.2. Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicosSección 2ª. Derechos y deberes laborales básicosSección 2ª. Derechos y deberes laborales básicosSección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos....

ARTÍCULO 4. DERECHOS LABORALES.

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance

que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.

c) Negociación colectiva.

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Participación en la empresa.


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2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.

c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones

de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley,

raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un

sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco

podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y

sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para

desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,

comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza

sexual.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente

establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 5. DEBERES LABORALES.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.


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b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular

de sus facultades directivas.

d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta

Ley.

e) Contribuir a la mejora de la productividad.

f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

1.3.1.3.1.3.1.3. Sección 3ª. Elementos y eficacSección 3ª. Elementos y eficacSección 3ª. Elementos y eficacSección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajoia del contrato de trabajoia del contrato de trabajoia del contrato de trabajo....

ARTÍCULO 6. TRABAJO DE LOS MENORES.

1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos

nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a

propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con

las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres,

penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación

profesional y humana.

3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.

4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos

sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre

que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y

humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.


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ARTÍCULO 7. CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

Podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el

Código Civil.

b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma

independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con

autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.

Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza

expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también

autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de

su contrato y para su cesación.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica

sobre la materia.

ARTÍCULO 8. FORMA DEL CONTRATO.

1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se

presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro

del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de

una retribución a aquél.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una

disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y aprendizaje, los contratos

a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la

realización de una obra o servicio determinado, así como los de los

trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el


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extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo

determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse

tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por

tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza

temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

3. a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores

una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a

excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre

los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los

trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la

legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a

excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el

estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5

de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez

días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los

trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido

la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de

empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también

deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Instituto Nacional de

Empleo la copia básica se remitirá, junto con el contrato, a la oficina de

empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia

básica.

b) Los representantes de la Administración, así como los de las

organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan


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acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los

órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales

facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha

documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por

escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el

empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos

que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del

contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral,

siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de

trabajo formalizado por escrito.

ARTÍCULO 9. VALIDEZ DEL CONTRATO.

1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá

válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos

adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de

esta Ley.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en

virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la

jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el

debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte

de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el


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trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato

válido.

1.4.1.4.1.4.1.4. Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajoSección 4ª. Modalidades del contrato de trabajoSección 4ª. Modalidades del contrato de trabajoSección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo

ARTÍCULO 10. TRABAJO EN COMÚN Y CONTRATO DE GRUPO.

1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus

trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus

derechos y deberes.

2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de

trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus

miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo

ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las

obligaciones inherentes a dicha representación.

3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un

auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.

ARTÍCULO 11. CONTRATOS FORMATIVOS.

1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes

estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de

grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes,

que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años

inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios,

de acuerdo con las siguientes reglas:


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a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional

adecuada al nivel de estudios cursados.

b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de

dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial

podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características

del sector y de las prácticas a realizar.

c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o

distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma

titulación.

d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser

superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores

que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los

contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de

título de grado superior.

e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los

trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al

75 por 100, durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,

respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que

desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el trabajador se incorporase sin solución de

continuidad a la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba,

computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la

empresa.

2. El contrato de aprendizaje tendrá por objeto la adquisición de la formación


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teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o

puesto de trabajo cualificado y se regirá por las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores

de veinticinco años que no tengan la titulación requerida para formalizar

contrato en prácticas. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el

contrato se concierte con un trabajador minusválido.

b) Reglamentariamente se determinará el número máximo de aprendices que

las empresas puedan contratar en función de su plantilla.

c) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de

tres años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen

duraciones distintas, atendiendo a las peculiaridades del sector y de los

puestos de trabajo a desempeñar.

d) Expirada la duración máxima del contrato de aprendizaje, ningún

trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta

empresa.

No se podrán celebrar contratos de aprendizaje que tengan por objeto la

cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con

anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a

doce meses.

e) Los tiempos dedicados a formación teórica deberán alternarse con los de

trabajo efectivo, o concentrarse en los términos que se establezcan en el

correspondiente convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de

trabajo, sin que el tiempo global correspondiente a aquélla pueda ser inferior

a un 15 por 100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.


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Cuando el aprendiz no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en

la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato

completar dicha educación.

El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar

relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del

aprendizaje.

Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el aprendiz

acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que

ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio

o puesto de trabajo objeto de aprendizaje. En este caso, la retribución del

trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la

formación teórica.

Las empresas que incumplan sus obligaciones en relación con la formación

teórica deberán abonar al trabajador, en concepto de indemnización, una

cantidad igual a la diferencia que exista entre el salario percibido por el

trabajador, en virtud del tiempo de formación teórica pactada en el contrato,

y el salario mínimo interprofesional o el pactado en convenio colectivo, sin

perjuicio de la sanción que proceda de acuerdo con lo previsto en el artículo

95 apartado 6 de esta Ley.

f) La retribución del aprendiz será la fijada en convenio colectivo, sin que, en

su defecto, pueda ser inferior al 70, al 80 o al 90 por 100 del salario mínimo

interprofesional durante, respectivamente, el primero, el segundo o el tercer

año de vigencia del contrato, salvo lo que se disponga reglamentariamente en

virtud del tiempo dedicado a formación teórica. No obstante lo anterior, la

retribución de los aprendices menores de dieciocho años no podrá ser inferior

al 85 por 100 del salario mínimo interprofesional correspondiente a su edad.


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g) La protección social del aprendiz sólo incluirá las contingencias de

accidente de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por

contingencias comunes, prestación económica correspondiente a los períodos

de descanso por maternidad, pensiones y Fondo de Garantía Salarial.

h) En el supuesto de incorporación del interesado a la empresa sin solución

de continuidad se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este

artículo.

ARTÍCULO 12. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Y CONTRATO DE

RELEVO.

1. El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste

servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año,

inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos

períodos de tiempo.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por

duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la

utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato de

aprendizaje.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido

cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del

volumen normal de actividad de la empresa. Quienes presten servicios en

trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas

ciertas serán llamados en el orden y la forma que se determinen en los

respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en el caso de


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incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción

competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento que tuviese

conocimiento de la falta de convocatoria.

3. La base de cotización a la Seguridad Social y demás aportaciones que se

recauden conjuntamente con aquélla estará constituida por las retribuciones

efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas.

Para determinar los períodos de cotización y de cálculo de la base reguladora

de las prestaciones de Seguridad Social, incluida la de protección por

desempleo, se computarán exclusivamente las horas trabajadas.

Reglamentariamente se determinará la forma de cálculo de los días de

cotización exigibles, equivalentes a la jornada habitual diaria en la actividad

de que se trate, así como los períodos en que los mismos hayan de estar

comprendidos.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias a todos los efectos,

incluidos los de Seguridad Social, cada hora de trabajo que se realice sobre la

jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo.

En el supuesto de trabajadores cuya prestación de servicios sea inferior a

doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes, en cuyo cómputo se

tendrá en cuenta a todos los empleadores para los que el trabajador preste

servicios a tiempo parcial con jornadas inferiores a las citadas, los derechos

de protección social sólo incluirán las contingencias de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes,

la prestación económica correspondiente a los períodos de descanso por

maternidad y Fondo de Garantía Salarial.

A efectos de cálculo del citado límite semanal o mensual, en los supuestos en

que se haya pactado la distribución irregular de la jornada de trabajo,

excepto para los trabajos fijos discontinuos, para el cálculo de las doce


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horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes se estará a lo que

proporcionalmente resulte, teniendo en cuenta la jornada anual, o la

correspondiente al tiempo de duración del contrato si dicha duración es

inferior al año, en la actividad de que se trate.

4. Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el

trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en

el presente artículo, una reducción de la jornada de trabajo y de su salario del

50 por 100, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener

derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con

excepción de la edad, que habrá de ser inferior a tres años, como máximo, a

la exigida. Para poder realizar este contrato, la empresa concertará

simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situación de

desempleo y quedará obligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada

de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista en el párrafo

siguiente. Al contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada

vacante por el trabajador que reduce su jornada se le denominará contrato de

relevo.

La ejecución del contrato de trabajo a tiempo parcial a que se refiere este

apartado, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad

Social reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con

carácter general por el sistema de la Seguridad Social para causar derecho a

la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la

referida edad.

ARTÍCULO 13. CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO.


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1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la

prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en

el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.

2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo,

donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se

realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias

medidas de higiene y seguridad que se determinen.

3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo,

igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector

económico de que se trate.

4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a

disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que

realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y

cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas

acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos

elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las

partes.

5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación

colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un

grupo familiar.


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2. II CONVENIO COLECTIVO PARA AAPP Y PUERTOS DEL

ESTADO:

2.1.2.1.2.1.2.1. Capítulo I. Disposiciones generalesCapítulo I. Disposiciones generalesCapítulo I. Disposiciones generalesCapítulo I. Disposiciones generales....

ARTÍCULO 1º.- ÁMBITO FUNCIONAL Y TERRITORIAL

El presente Convenio Colectivo es de aplicación a las relaciones laborales del

personal que presta servicios en los Entes Públicos Puertos del Estado y

Autoridades Portuarias, excepto para los puestos de trabajo de Fuera de

Convenio (Subdirectores, Jefes de Área, Jefes de Departamento, ....).

ARTÍCULO 2º.- ÁMBITO TEMPORAL Y DENUNCIA DEL CONVENIO

Este Convenio Colectivo será de aplicación, desde 1 de Enero de 2004 hasta

el 31 de Diciembre de 2009, excepto en aquellos conceptos para los que se

establecen fechas de vigencia diferentes.

La denuncia del Convenio se efectuará, por cualquiera de las partes firmantes

(parte empresarial: Puertos del Estado y Autoridades Portuarias y/o parte

social: Sindicatos firmantes), de forma expresa con un plazo de preaviso

superior a un mes respecto a la fecha de su finalización. En tanto no se logre

acuerdo expreso, se mantendrá en vigor todo el articulado del mismo con la

excepción del crédito horario y la financiación de los gastos de los miembros

de la Comisión Paritaria, que sólo se prorrogarán 12 meses a partir de la

fecha de la constitución de la Mesa Negociadora del nuevo Convenio

Colectivo, quedando expresamente sin efecto a partir de dicha fecha.


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ARTÍCULO 3º.- ÁMBITO PERSONAL

El presente Convenio Colectivo afectará, como Empresas al Ente Público

Puertos del Estado y a las Autoridades Portuarias, a tenor de lo establecido en

la Ley 27/1992, de 24 de noviembre, modificada por la Ley 62/1997, de 26 de

diciembre y en la Ley 48/2003, de 26 de noviembre.

Como Trabajadores, afectará a la totalidad del personal de Puertos del Estado

y de las Autoridades Portuarias comprendidos en su ámbito funcional (Grupos

II y III) incluidos en la nueva clasificación profesional.

La parte social queda integrada por las Centrales Sindicales firmantes de este

Convenio, en representación de los trabajadores.

ARTÍCULO 4º.- ACUERDOS DE EMPRESA Y CONCURRENCIA

Las materias reguladas en el Convenio Colectivo, no podrán ser objeto de

negociación en los ámbitos inferiores.

En los supuestos de remisión, por parte de este Convenio Colectivo a los

acuerdos de empresa a que se refiere el art. 52.3 de la Ley 48/2003, las

partes que los negocien deberán realizar un desarrollo estricto de las materias

que determine el Convenio Colectivo, a los efectos de su eficaz aplicación, sin

que ello pueda suponer en ningún caso alteración alguna de lo pactado en el

Convenio Colectivo, ni vulneración de los criterios establecidos en el mismo en

las distintas materias.

Los Acuerdos de Empresa serán negociados en cada Autoridad Portuaria una

vez hayan sido asignados los correspondientes recursos por Puertos del

Estado, y deberán acompañar a la documentación del Plan de Empresa en

su presentación ante Puertos del Estado, para ser aprobados junto con el


26262626

citado Plan, remitiendo copia del referido Acuerdo a la Comisión Paritaria del

Convenio.

Puertos el Estado comunicará anualmente a la Comisión Paritaria,

simultáneamente a su notificación a las Autoridades Portuarias, las

resoluciones de la Presidencia del Ente Público asignando las masas salariales

de cada uno de los Entes Públicos del Sistema Portuario, en aplicación del

artículo 52 de la Ley 48/2003, tanto en sus fases de autorización previa a la

negociación de los acuerdos de empresa, autorización definitiva con arreglo a

los acuerdos de empresa aprobados y liquidación de las masas gastadas.

Los Acuerdos de Empresa regularán su propia vigencia, que será como

máximo la del Convenio Colectivo y como mínimo un año.

El contenido de los Acuerdos de Empresa será el siguiente:

A) Con carácter de pacto entre las partes.

a) Definición de los complementos retributivos, tales como flexibilidad

horaria, cambio de turno, etc..., así como aquellos otros específicos

de cada Autoridad Portuaria y masa salarial asignada a cada uno de

ellos, dentro de la atribuida por Puertos del Estado con carácter

previo a la negociación del Acuerdo de Empresa.

b) Medidas acordadas, en su caso, para la adaptación de la plantilla a

las decisiones organizativas adoptadas por la empresa a efectos de

su optimización. El tiempo de negociación llevado a cabo en el

Acuerdo se computará a los efectos establecidos en el mecanismo

recogido con carácter general en la Disposición Final 2ª de este

Convenio Colectivo.

c) Acuerdos sobre distribución de jornada y vacaciones, anticipos y

préstamos y comedores.


27272727

B) Con carácter informativo de la empresa a la representación de los

trabajadores.

a) Identificación de las necesidades a las que se dirigirán las acciones

formativas necesarias para mejorar la cualificación profesional, con

la valoración de la masa salarial asignada para financiar el desarrollo

profesional de los trabajadores que se hagan acreedores al mismo

de acuerdo con los procedimientos establecidos en el presente

Convenio.

b) Planificación de plantillas del ejercicio, con referencia al número de

efectivos previstos a la finalización del mismo en cada una de las

ocupaciones, como consecuencia de los cambios de ocupación,

oferta de empleo público y bajas previstas, teniendo en cuenta que

dicha planificación no supone compromiso alguno para su cobertura

definitiva.

ARTÍCULO 5º.- ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN

Las condiciones económicas de toda índole pactadas en este Convenio

Colectivo forman un todo y sustituirán, compensarán y absorberán en

cómputo anual y global las que anteriormente viniesen rigiendo cualquiera

que sea la naturaleza, origen o denominación de las mismas.

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio Colectivo, las disposiciones

legales futuras, incluidas las relativas a salarios, que impliquen variaciones

económicas, en todos o algunos de los conceptos retributivos pactados en

este Convenio Colectivo, sólo tendrán eficacia si, globalmente consideradas en

cómputo anual, superan el nivel total del mismo. En caso contrario, se

considerarán absorbidas.


28282828

Las partes asumen el cumplimiento de cada una de las cláusulas de este

Convenio Colectivo con vinculación a la totalidad del mismo.

Las situaciones personales que se hubiesen consolidado con anterioridad al

inicio del ámbito temporal del Convenio Colectivo se mantendrán en tanto se

produce su absorción por la aplicación de los incrementos contenidos en el

presente Convenio, de acuerdo con su naturaleza. Las partes se

comprometen a alcanzar la total absorción de estas situaciones como máximo

a 31 de diciembre de 2009.

Las situaciones personales consolidadas a que se refiere el párrafo anterior y

que se refieran a retribuciones básicas, serán absorbidas, por este orden, por

los incrementos derivados de la implantación, desarrollo del modelo y cambios

de ocupación.

Las situaciones personales consolidadas a que se refiere el primer párrafo de

este Artículo y que se refieran a retribuciones por productividad, serán

absorbidas por los incrementos que se produzcan en este concepto.

ARTÍCULO 6º.- COMISIÓN PARITARIA

Durante la vigencia del presente Convenio, se constituirá una Comisión

Paritaria, que deberá formalizarse en el plazo de los treinta días siguientes a

la firma de este Convenio.

Composición:

La Comisión estará formada por 30 miembros. De ellos 15 representarán a

Puertos del Estado y a las Autoridades Portuarias y 15 a los trabajadores. Los

miembros de la Parte Social serán designados por cada una de las Centrales

Sindicales firmantes, correspondiendo:


29292929

U.G.T. ........................ 7

CC.OO. ...................... 7

C.I.G........................... 1

Podrán asistir a las sesiones de la Comisión Paritaria, con voz pero sin voto,

los asesores que las partes estimen convenientes, con un máximo de dos por

cada parte.

La condición de miembro de la Comisión es personal e intransferible. Las

variaciones de los miembros de la Comisión que puedan producirse se

comunicarán, obligada y simultáneamente al efectuarse el relevo, a la

Secretaría de la Comisión a los efectos que procedan.

No obstante lo anterior, el número de representantes que asistirán a las

sesiones de la Comisión, será de 14 miembros, 7 por cada parte:

A. Representación Empresarial:

- Puertos del Estado y Autoridades Portuarias .......... 7 miembros

B. Representación Sindical:

- U.G.T. ........................................................... 3 miembros

- CC.OO. .......................................................... 3 miembros

- C.I.G.............................................................. 1 miembros

Total 7 miembros

La sede administrativa de la Comisión Paritaria, a efectos de notificaciones y

comunicaciones estará en Puertos del Estado, Avenida del Partenón, 10.

(28042 - Madrid).


30303030

Para el cumplimiento de las funciones que tienen atribuidas, los miembros de

la Comisión Paritaria gozarán de un crédito horario del 100% de su jornada y

tendrán garantizadas el 100% de las retribuciones que percibirían en el

supuesto de que permanecieran en sus puestos de trabajo, teniendo en

cuenta para ello, las retribuciones establecidas en este Convenio Colectivo y

las que se pacten en materia de productividad en el Acuerdo de Empresa

correspondiente.

Disfrutarán igualmente de los derechos y garantías que el Convenio Colectivo

reconoce a los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de

Personal.

Las Organizaciones Sindicales firmantes de este Convenio Colectivo

percibirán, por cada uno de sus representantes designados en la Comisión

Paritaria, la cantidad que se acuerde anualmente, como indemnización por los

gastos que, por todos los conceptos, se deriven de su condición de miembro

de dicha Comisión. A tal fin, Puertos del Estado pondrá a disposición de cada

Organización Sindical firmante la cantidad global que le corresponda.

A efectos de control, los miembros de la Comisión Paritaria comunicarán sus

planes mensuales a Puertos del Estado.

Competencias de la Comisión Paritaria:

• Interpretar la totalidad del articulado del presente Convenio

Colectivo, y vigilar el cumplimiento de lo pactado.

• Actuar en los Conflictos Colectivos Jurídicos o de Interés del presente

Convenio Colectivo y servir de cauce negociador en tiempo de

preaviso de huelga, de conformidad con el Procedimiento que se

regula en este artículo.

• Conflictos de interpretación o aplicación de los Acuerdos de Empresa.


31313131

• Conocimiento de los Acuerdos de Empresa aprobados en el ámbito

de los respectivos Entes Públicos.

• Revisiones salariales.

• Cualquier otra competencia que expresamente le venga atribuida en

el presente Convenio Colectivo.

Procedimiento:

La Secretaría de la Comisión Paritaria, estará obligada a remitir a cada una de

las Organizaciones que componen la Representación Empresarial y Sindical,

dentro del plazo de 24 horas desde su recepción, cuantas notificaciones,

documentos, etc., sean remitidos a la sede de la Comisión Paritaria por el

conducto más rápido posible.

Carácter de las reuniones y convocatorias:

La Comisión deberá reunirse, para tratar de asuntos que se sometan a la

misma, tantas veces como sea necesario cuando existan causas justificadas

para ello, o lo solicite la representación de Puertos del Estado y Autoridades

Portuarias o la mayoría de la representación sindical.

Las reuniones de la Comisión Paritaria revestirán, en base a los asuntos que

le sean sometidos, el carácter de Ordinarias o Extraordinarias. Cualquiera de

las partes podrá otorgar fundadamente tal calificación.

Las convocatorias de la Comisión Paritaria en las que se incluyan puntos del

Orden del Día relativos a Conflicto Colectivo o Huelga, tendrán el carácter de

convocatorias extraordinarias, salvo que, expresamente, la parte convocante

le atribuya carácter ordinario.


32323232

En las convocatorias Ordinarias, la Comisión Paritaria deberá resolver los

asuntos que se le planteen en el plazo de 15 días y, en las Extraordinarias, en

el término de 3 días desde la recepción de la convocatoria.

Los integrantes de ambas partes están legitimados para proceder a la

convocatoria de la Comisión Paritaria, de manera indistinta, sin más requisito

que la comunicación a la Secretaría, con tres días de antelación a la fecha de

la reunión, mediante cualquier medio que permita tener constancia de su

recepción, haciendo constar el Orden del Día y el carácter de la reunión, y

remitiendo, a la vez, por el conducto más rápido posible, los antecedentes del

tema objeto de debate. La Secretaría lo comunicará simultáneamente a la

otra parte.

Para abordar las materias cuyo estudio tiene encomendado la Comisión, ésta

podrá convocar Comisiones de Trabajo cuyos acuerdos sólo tendrán validez

una vez aprobados por la Comisión Paritaria.

De las Actas de las Sesiones:

De las reuniones de la Comisión Paritaria se levantará un Acta sucinta en la

que se reflejarán, puntualmente, los acuerdos que se alcancen. Aquellas

manifestaciones de las partes que no sean contenidos de Acuerdos, podrán

ser incluidas en las Actas, siempre que la Organización correspondiente

aporte escrito en el que consten expresamente las manifestaciones que desee

incorporar al Acta.

Las Actas serán redactadas por la Secretaría de la Comisión designada por sus

miembros y que corresponderá a la representación de Puertos del Estado y de

Autoridades Portuarias.


33333333

Para su validez, las Actas deberán ser aprobadas por la Comisión, mediante la

firma de un representante de cada organización sindical y la firma de un

representante de la parte empresarial. Dicha aprobación se efectuará con

carácter ordinario en la misma sesión, y con carácter extraordinario en la

reunión siguiente que celebre la Comisión.

Una vez aprobadas, las Actas tendrán carácter vinculante.

Del quórum y régimen de adopción de acuerdos:

Para la válida constitución de la Comisión Paritaria y adopción de Acuerdos,

con carácter vinculante, se exigirá el régimen de mayorías establecido en el

artículo 89.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Por acuerdo de las partes las diferencias existentes en el seno de la Comisión

podrán resolverse mediante el procedimiento de mediación o arbitraje. De

mantenerse el desacuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, el Ente Público

afectado y la representación social, adoptarán las medidas que consideren

oportunas.

Actuación en materia de conflicto colectivo y huelga:

Convencidas las partes de que un descenso de la litigiosidad redundará en

beneficio de un mejor clima laboral, y con la finalidad de lograr unas más

bajas cotas de conflictividad, se establece que:

• Los conflictos colectivos que pudieran suscitarse durante la vigencia

del presente Convenio Colectivo y derivados de éste, serán

sometidos obligatoriamente a la Comisión Paritaria.

• Los preavisos de convocatoria de huelga deberán ser

obligatoriamente comunicados a la Comisión Paritaria.


34343434

La Comisión Paritaria actuará como órgano de conciliación, mediación y

arbitraje en todos los conflictos colectivos derivados de este Convenio

Colectivo, sin perjuicio de las actuaciones administrativas o judiciales, o de

aplicación de lo previsto en el ASEC, así como durante el periodo del preaviso

de huelga.

Como principio general se establece el de buena fe, en la negociación de la

solución de los conflictos y huelgas.

Estarán legitimados para iniciar los citados procedimientos aquellos sujetos,

que de conformidad con la legislación vigente, se encuentren facultados para

promover conflictos colectivos o huelgas.

Las resoluciones, acuerdos, dictámenes o recomendaciones de la Comisión,

adoptadas por mayoría de cada una de las partes, serán vinculantes y

resolutorias.

De no llegarse a acuerdo e iniciarse la consiguiente Huelga o Conflicto

Colectivo, las partes en cualquier momento, podrán pedir de nuevo la

intervención en arbitraje de la Comisión Paritaria, siendo ésta la que dicte la

Resolución vinculante que corresponda.

El trabajador que estime lesionados sus derechos individuales, podrá ejercitar

las acciones legales que estime oportunas.

Las partes manifiestan su adhesión al Convenio sobre Solución Extrajudicial

de Conflictos Laborales (ASEC), salvo que la cuestión sometida al mismo

tenga repercusión sobre la normativa presupuestaria aplicable.


35353535

2.2.2.2.2.2.2.2. Contrataciones. Contrataciones. Contrataciones. Contrataciones. Art. 13 Art. 13 Art. 13 Art. 13 –––– 15 15 15 15

ARTÍCULO 13º.- CONTRATACIÓN TEMPORAL

La contratación temporal de personal se regirá por las normas generales que

regulen cada modalidad de contratación y por la negociación en el Acuerdo de

Empresa en la medida que legalmente corresponda.

Se autoriza a que en los Acuerdos de Empresa se determinen las actividades

en que puedan contratarse trabajadores eventuales. Fijado el concepto de

eventualidad, las partes legitimadas en ese ámbito descrito elegirán, de entre

las siguientes duraciones, la que más se ajuste a sus necesidades:

1. Contratos eventuales de hasta seis meses, en un período

de referencia de doce meses.

2. Contratos eventuales de hasta doce meses en un período

de referencia de dieciocho meses.

Bolsa de trabajo

Los Entes Públicos podrán constituir una bolsa de trabajo, a fin de satisfacer

necesidades puntuales de plantilla que se produzcan periódicamente. La

duración de esta Bolsa no excederá de 18 meses.

ARTÍCULO 14º.- CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN

Podrán celebrarse contratos para la formación con el límite del 1% o fracción

de la plantilla. La retribución de estos trabajadores será del 80% de la

correspondiente a su ocupación durante el primer año y del 85% durante el

segundo año.


36363636

ARTÍCULO 15º.- BECARIOS

La empresa informará a los representantes de los trabajadores de los convenios

de colaboración con Centros de Formación, Institutos de Investigación, etc. para

la realización de actividades por becarios en los Entes Públicos. Los becarios no

podrán realizar los trabajos que con carácter habitual venga realizando el

personal fijo.

2.3.2.3.2.3.2.3. Capítulo IV. Jornada y horario de trabajoCapítulo IV. Jornada y horario de trabajoCapítulo IV. Jornada y horario de trabajoCapítulo IV. Jornada y horario de trabajo....

ARTÍCULO 17º.- JORNADA

La jornada anual máxima para el personal afectado por el presente Convenio

Colectivo, se fija en 1647 horas de trabajo efectivo.

Cuando se trabaje en régimen de jornada partida ha de respetarse, con

carácter general, un descanso entre los dos períodos de trabajo no superior a

dos horas; en la jornada continuada, el descanso será como mínimo de

quince minutos computables como trabajo efectivo.

Cada Ente Público elaborará antes de finalizar el año, el calendario laboral

para el año siguiente, de acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Una vez aprobado se hará público en el tablón de anuncios.

En el ámbito de cada Ente Público, a través del Acuerdo de Empresa, se

establecerá exclusivamente la distribución de la jornada y su cómputo, a

partir de los actualmente existentes.


37373737

ARTÍCULO 18º.- TRABAJO A TURNOS

Se considerará trabajo a turnos toda forma de organización en equipo según

la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo,

según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador

la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período

determinado de semanas o de meses.

Ningún trabajador estará en el turno de noche más de dos semanas

consecutivas, salvo adscripción voluntaria a dicho turno o que hubiese sido

contratado para trabajar en período nocturno, que es el comprendido entre

las diez de la noche y las seis de la mañana.

ARTÍCULO 19º.- TRABAJO NOCTURNO

Se considera trabajo nocturno el efectuado entre las diez de la noche y las

seis de la mañana, incrementándose la retribución en un 30% del salario

base, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea

nocturno por su propia naturaleza, o que este trabajo esté retribuido en un

plus creado para tal fin.

Los trabajadores que realicen trabajos nocturnos a los que se reconozcan, a

través de los mecanismos de vigilancia de la salud, problemas de salud

ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a

un puesto de trabajo diurno que exista en el Ente Público y para el que sean

profesionalmente aptos.

Las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, no trabajaran entre las

22 horas y las 06 horas.

La percepción del Plus de Turnicidad en las modalidades A y B regulado en el

artículo 58 de este Convenio es incompatible con la nocturnidad.


38383838

ARTÍCULO 20º.- DESCANSO DOMINICAL Y EN DÍAS FESTIVOS

Cuando excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas se trabaje

en domingo o día festivo, se percibirá con cargo al Plus que se determine en

el correspondiente Acuerdo de Empresa la cuantía de 35,70 €.

La realización de estos trabajos dará lugar a un descanso compensatorio de

una jornada, dentro de un período de tiempo razonable que como norma

general será el siguiente al festivo.

ARTÍCULO 21º.- HORAS EXTRAORDINARIAS

Se acuerda la supresión de las horas extraordinarias, a excepción de las horas

extraordinarias motivadas por fuerza mayor. Tendrán esta consideración las

horas que se realicen:

• Por la necesidad de prevenir y/o reparar los efectos ocasionados por

siniestros u otros daños extraordinarios y/o urgentes.

• Por la manipulación de mercancías peligrosas que puedan constituir

especial motivo de riesgo para la seguridad del área portuaria.

• Por la pérdida de materias que, al no producirse su manipulación, se

deterioren en escaso margen de tiempo.

Estas horas extraordinarias se abonarán incrementando el valor del salario

hora en un 100%.

2.4.2.4.2.4.2.4. Capítulo V. Vacaciones, permisos, licCapítulo V. Vacaciones, permisos, licCapítulo V. Vacaciones, permisos, licCapítulo V. Vacaciones, permisos, licencias y encias y encias y encias y

excedenciasexcedenciasexcedenciasexcedencias

ARTÍCULO 22º.- VACACIONES


39393939

El periodo vacacional queda establecido, con carácter general entre los meses

de junio y septiembre, ambos inclusive.

Todos los trabajadores disfrutarán de vacaciones anuales retribuidas, que

tendrán la duración del mes natural en que se disfruten, sin perjuicio de los

días adicionales por cumplimiento de años de servicio activo, que se detalla

en párrafo posterior.

Las vacaciones anuales retribuidas se podrán fraccionar según lo establecido

en los acuerdos de empresa sin que en ninguno de estos casos se sobrepasen

los 30 días naturales, sin perjuicio de los días adicionales por cumplimiento de

años de servicio activo, que se detalla en párrafo posterior.

Los días ordinarios de vacaciones se incrementarán por el cumplimiento de

servicio activo de acuerdo con la siguiente escala:

- Aquel trabajador que haya cumplido 15 años de servicio activo

dispondrá de un día más de vacaciones.

- Cuando el trabajador cumpla 20 años de servicio activo el número de

días adicionales será de dos.

- Cuando el trabajador cumpla 25 años de servicio activo, el número

de días adicionales será de tres.

- El trabajador que cumpla 30 o más años de servicio activo tendrá

derecho a cuatro días de vacaciones adicionales.

El personal podrá distribuir estos días adicionales a su conveniencia, previa

autorización y respetando las necesidades del servicio.

El trabajador podrá, excepcionalmente, y respetando las necesidades del

servicio, solicitar el disfrute de sus vacaciones fuera del período vacacional,

debiendo ser aprobado expresamente por el Presidente del Ente Público o


40404040

persona en quien delegue, respetando, en todo caso, lo establecido en el

acuerdo de empresa en cuanto a su fraccionamiento y duración máxima.

Una vez comenzado su disfrute sólo se interrumpirán por accidente o

enfermedad grave, con prescripción facultativa de hospitalización.

Las vacaciones no podrán ser sustituidas por compensaciones económicas, ni

acumuladas a las de años siguientes y/o sucesivos.

Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural, teniendo derecho el

personal de nuevo ingreso a la parte proporcional correspondiente al tiempo

trabajado en dicho periodo. Excepcionalmente, al personal afectado por

Incapacidad Temporal antes de la iniciación de sus vacaciones, se le permitirá

disfrutarlas en el primer trimestre del año siguiente, en la parte proporcional

correspondiente al tiempo trabajado en el año natural anterior.

Al personal que durante el año no haya disfrutado las vacaciones por

suspensión o extinción de su contrato de trabajo, se le abonará como

indemnización la parte correspondiente al periodo de trabajo efectuado.

Excepcionalmente, cuando un trabajador no haya podido disfrutar de la

totalidad de las vacaciones por razones de servicio, podrá disfrutarlas hasta la

primera quincena del mes de enero del año siguiente.

Las vacaciones se abonarán conforme al promedio de la totalidad de los

emolumentos fijos o programados en el régimen de organización obtenidos

por el trabajador durante los tres meses anteriores al disfrute, sin perjuicio de

lo que resulte de la definición de los pluses pactados en los acuerdos de

Empresa.

Cada Ente Público, a través del referido acuerdo de empresa, establecerá los


41414141

plazos y procedimiento para elaborar y publicar el calendario vacacional, oída

la representación de los trabajadores. El trabajador conocerá las fechas de

disfrute de sus vacaciones con una antelación mínima de dos meses.

ARTÍCULO 23º.- LICENCIAS SIN RETRIBUCIÓN

El Personal que haya cumplido al menos un año de servicio efectivo podrá

solicitar licencia sin sueldo por plazo no inferior a quince días ni superior a

seis meses. Dichas licencias les serán concedidas dentro de los treinta días

siguientes al de la solicitud, siempre que lo permitan las necesidades del

servicio. La duración acumulada de estas licencias no podrá exceder de seis

meses cada dos años.

ARTÍCULO 24º.- PERMISOS RETRIBUIDOS

El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a licencia retribuida

por los tiempos y causas siguientes:

a) Matrimonio o formación de pareja de hecho:

Diecisiete días naturales.

b) Nacimiento o adopción de hijo:

Dos días naturales o cuatro si acaece en distinta provincia o isla a la

del domicilio del trabajador.

Estos días se podrán disfrutar en un periodo máximo de referencia de

una semana desde el hecho causante.

A partir del tercer hijo, se incrementa en un día esta licencia.


42424242

c) Enfermedad grave:

Dos días en los casos de enfermedad grave o intervención quirúrgica

con hospitalización del cónyuge, pareja de hecho o de un familiar

hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando estos

casos se produzcan en distinta provincia o isla de la del domicilio del

trabajador, el plazo de licencia será de dos días naturales más.


una semana desde el hecho causante.

Excepcionalmente se concederá este permiso en los supuestos de

convivencia, debidamente acreditada, con familiares cuyo parentesco

exceda del segundo grado de consanguinidad o afinidad.

En ningún caso el número total de licencias retribuidas por esta

causa, superará el máximo de 15 días al año.

d) Fallecimiento:

Dos días en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o de

un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Cuando se produzca el fallecimiento o sepelio en distinta provincia o

isla de la del domicilio del trabajador, el plazo de licencia será de dos

días naturales más.


una semana desde el fallecimiento.

Excepcionalmente se concederá este permiso en los supuestos de

convivencia, debidamente acreditada, con familiares cuyo parentesco

exceda del segundo grado de consanguinidad o afinidad.


43434343

e) Traslado de domicilio:

Cuando sea dentro de la misma provincia o isla, dos días naturales y

cuatro días naturales en distinta provincia o isla.

f) Para concurrir a exámenes finales, liberatorios y demás pruebas

definitivas de aptitud y evaluación en Centros Oficiales o reconocidos,

durante los días de su celebración, no excediendo en conjunto de

quince días al año. Cuando las licencias por examen se soliciten para

realizar pruebas inmediatas al turno de noche, éstas se concederán la

noche anterior al examen. En todo caso será preceptivo la

presentación del documento acreditativo correspondiente de haber

asistido al examen.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber

inexcusable de carácter público o personal cuando por ello no reciba

el trabajador retribución e indemnización alguna sin que pueda

superarse por este concepto la quinta parte de las horas laborales en

cómputo trimestral. En el supuesto de que el trabajador reciba

retribución o indemnización por el cumplimiento del deber o

desempeño de cargo, se descontará el importe de la misma del

salario a que tuviera derecho.

h) Hasta seis días cada año natural, por asuntos particulares no incluidos

en los puntos anteriores. El personal podrá distribuir dichos días a su

conveniencia, previa autorización y respetando las necesidades del

servicio. No podrán acumularse en ningún caso a las vacaciones

anuales retribuidas a excepción de los días adicionales por

antigüedad.

i) Los días 16 de julio, 24 y 31 de diciembre:


44444444

Se procurará que el máximo de personal disfrute de estos días de

licencia retribuida en las fechas señaladas, dándose descanso

compensatorio al que no pudiera disfrutarlos. Cuando el día 16 de

julio coincida en domingo o festivo, el personal disfrutará de un día de

libre disposición a añadir a los del apartado h).

j) Lactancia:

En esta materia se estará a lo regulado en el artículo 37.4 del

Estatuto de los Trabajadores.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier

causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el

trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

Asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un

máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

k) Permiso por guardia legal. Disminución de jornada y reducción de

retribuciones:

El trabajador que por razones de guardia legal tenga a su cuidado

directo algún menor de seis años o un disminuido psíquico, físico o

sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a

una disminución de hasta la mitad de la jornada de trabajo, con la

reducción proporcional de las retribuciones.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado

directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o

afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda

valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Los permisos de los apartados a), b), c) y d) se autorizarán en el acto sin

perjuicio de las sanciones que hayan de imponerse al trabajador que alegue


45454545

causa que resultase falsa, a cuyo efecto habrán de acreditar la causa con la

mayor inmediatez respecto al hecho causante.

El trabajador que forme parte de una unión estable de pareja, tanto

heterosexual como homosexual, tendrá derecho a las licencias retribuidas que

le correspondan de las recogidas en los apartados anteriores y por los

tiempos que allí se indican. Para poder ejercitar este derecho deberá acreditar

la formalización de la convivencia mediante acreditación de la inscripción en el

Registro de Uniones de Hecho o mediante escritura pública otorgada dos años

antes de ejercer el derecho.

ARTÍCULO 25º.- EXCEDENCIAS

1. Excedencia voluntaria

1.1 Excedencia voluntaria general

Los trabajadores fijos, que cuenten como mínimo con un año de antigüedad,

podrán solicitar la excedencia voluntaria por tiempo no inferior a un año ni

superior a diez.

La solicitud deberá efectuarse mediante escrito dirigido al Presidente del Ente

Público respectivo, treinta días antes de la fecha en que se desea iniciar el

periodo de excedencia, fijándose fecha de comienzo de la misma y la

duración mínima prevista. De esta resolución se dará conocimiento a los

representantes de los trabajadores.

El tiempo de excedencia no será computable a efectos de antigüedad y

promoción.

El trabajador excedente voluntario deberá solicitar el reingreso o un nuevo

período de excedencia (que no podrá ser inferior a un año ni sobrepasar, en


46464646

el cómputo total el plazo máximo), mediante escrito dirigido al Presidente

correspondiente, al menos treinta días antes de la terminación del plazo de

excedencia reconocido, perdiendo, en caso contrario, el derecho de reingreso.

Solicitado el reingreso, el trabajador tendrá derecho a ocupar la primera

vacante que se produzca en su misma o similar ocupación.

En ningún caso podrá acogerse a otra excedencia hasta haber cubierto un

periodo de cuatro años efectivos al servicio del Ente Público correspondiente

contados a partir de la fecha de reingreso.

1.2. Excedencia voluntaria por cuidado de hijo o familiar

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a

tres años para atender al cuidado de cada hijo tanto lo sea por naturaleza

como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente

como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento de éste o, en su

caso, de la resolución judicial o administrativa.

Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en

su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre

trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. El período en que el

trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos

de antigüedad. Durante el primer año tendrá derecho a reserva de su puesto

de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto

de igual o similar categoría.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior

a un año con reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad, los

trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado


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de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,

enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe

actividad retribuida.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga

reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su

puesto se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de familia

numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de

categoría especial.

2. Excedencia forzosa

La excedencia forzosa se concederá en caso de designación o elección del

trabajador para un cargo público, o un cargo sindical electo que imposibilite la

asistencia al trabajo.

La situación de excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto

de trabajo y al cómputo de antigüedad durante su vigencia.

El trabajador permanecerá en excedencia forzosa mientras se encuentre en

ejercicio del cargo público o sindical, debiendo solicitar dentro de los 60 días

siguientes al cese en el mismo, la reincorporación a su puesto de trabajo.

Esta deberá producirse el día primero del mes siguiente a la petición de

reincorporación.

3. Excedencia especial

Estará en situación de excedencia especial con reserva del puesto de trabajo

de igual o similar categoría y durante un plazo máximo de tres años, el

trabajador fijo que, a petición propia y autorizado por el correspondiente


48484848

Ente Público, previo informe preceptivo del Comité de Empresa o, en su caso,

de los Delegados de Personal, emitido en el plazo máximo de 15 días, pase a

prestar los servicios que venía prestando en la Autoridad Portuaria, de forma

permanente en otra Autoridad Portuaria o en una unidad productiva

autónoma cuya actividad haya sido objeto de cesión, venta o traspaso por el

Ente Público.

Si se dieran las circunstancias previstas en el artículo 44 del Estatuto de los

Trabajadores, el nuevo titular quedará subrogado en los derechos y

obligaciones laborales respecto a los trabajadores adscritos a dichas unidades

que opten por su incorporación a la nueva empresa con funciones de la

misma naturaleza.

Las situaciones de excedencia consideradas darán derecho al cómputo de

antigüedad durante su vigencia pero, en ningún caso a la percepción con

cargo a los Entes Públicos de sueldo, retribuciones, ni ninguna otra clase de

prestación o concepto evaluable económicamente.

Los trabajadores en situación de excedencia especial y durante el plazo

contemplado en el párrafo primero, podrán reingresar en los Entes Públicos

respectivos si se extinguiera su relación laboral por cualquier causa salvo por

jubilación o invalidez o por despido disciplinario considerado “procedente”.

En el plazo de un mes a partir del cese, el interesado deberá solicitar por

escrito al Ente Público su reingreso, entendiéndose, caso de no hacerlo, que

renuncia a su derecho. Solicitado el reingreso éste se producirá de manera

inmediata, o bien, solicitar la excedencia voluntaria. La suma de estas dos

excedencias sucesivas no podrá exceder de diez años.


49494949

2.5.2.5.2.5.2.5. Capítulo VI. JubilaciónCapítulo VI. JubilaciónCapítulo VI. JubilaciónCapítulo VI. Jubilación

ARTÍCULO 26º.- JUBILACIÓN FORZOSA

La implantación del modelo de gestión por competencias en el sistema portuario

es el instrumento mediante el cual las partes ponen en marcha una política de

empleo orientada a contribuir a la competitividad de los Puertos españoles y a

garantizar la calidad del servicio público que prestan. Esta política de empleo se

basa en la capacitación de los trabajadores y en su constante adaptación a los

nuevos requerimientos del negocio, consiguiendo a un tiempo una estabilidad en

el empleo a largo plazo y una mejora de la calidad del mismo, al potenciarse la

introducción de tecnologías y la constante asunción por los trabajadores de

competencias de mayor complejidad, contribuyendo de esta manera a su

desarrollo profesional y realización personal.

Asimismo, se configura la planificación como un elemento esencial de la

política de empleo que se recoge en el Convenio, como una nueva garantía de

estabilidad, y como medio para hacer perceptibles y previsibles las vías que se

abren al trabajador para su promoción.

Para que esta planificación sea posible y puedan hacerse efectivos los

objetivos antes mencionados, es necesario la jubilación forzosa a los 65 años,

sin perjuicio del derecho del trabajador a cubrir el período de carencia y a

cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social

para causar derecho a la prestación de jubilación.

ARTÍCULO 27º.- JUBILACIÓN ANTICIPADA


50505050

La jubilación podrá producirse voluntariamente en la forma y con las

condiciones y garantías establecidas en el real decreto 1194/1985, de 17 de

julio, según los apartados siguientes:

A) Los trabajadores que deseen acogerse a la jubilación deberán

solicitarlo a través del ente público correspondiente con tres meses

de antelación como mínimo a la fecha de cumplimiento de la edad de

64 años.

B) Puertos del Estado y las Autoridades Portuarias están obligados a la

contratación de un nuevo trabajador simultáneamente al cese del

trabajador que opta por la jubilación. Esta contratación se realizará

bajo cualquier modalidad de contrato de trabajo temporal excepto el

contrato de trabajo a tiempo parcial y por circunstancias de la

producción. Esta, tendrá una duración de un año improrrogable.

ARTÍCULO 28º.- JUBILACIÓN PARCIAL

Los Entes Públicos asumen y potencian las fórmulas de jubilación gradual y

flexible como mecanismos idóneos para evitar la ruptura brusca entre la vida

activa del trabajador y el paso a la jubilación, atendiendo, en cada caso, a la

situación personal del trabajador y a las necesidades organizativas de la

empresa.

A estos efectos se acuerda la preferencia de la fórmula de la jubilación parcial

con contratos de relevo de los trabajadores que cuenten, como mínimo con

60 años y reúnan las demás condiciones exigidas para tener derecho a la

pensión contributiva de jubilación a la Seguridad Social, con excepción de la

edad (siempre que se obtengan las preceptivas autorizaciones

administrativas), sin perjuicio de las medidas que se acuerden en los


51515151

correspondientes Acuerdos de Empresa como instrumentos de la planificación

de plantillas de la Entidad.


52525252

3. LEY ORGÁNICA 11/1985, DE 2 DE AGOSTO, DE LIBERTAD

SINDICAL

3.1.3.1.3.1.3.1. Título I. De la libertad sindical. Artículos 1 Título I. De la libertad sindical. Artículos 1 Título I. De la libertad sindical. Artículos 1 Título I. De la libertad sindical. Artículos 1 –––– 3. 3. 3. 3.

ARTÍCULO PRIMERO

1. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la

promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

2. A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que

sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una

relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las

Administraciones públicas.

3. Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las

Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.

4. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 127.1 de la Constitución, los

Jueces, Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno

mientras se hallen en activo.

5. El ejercicio del derecho de sindicación de los miembros de Cuerpos y

Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, se regirá por su

normativa específica, dado el carácter armado y la organización jerarquizada

de estos Institutos.

ARTÍCULO SEGUNDO


53535353

1. La libertad sindical comprende:

a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el

derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.

b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola

condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese

afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.

c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro

de cada sindicato.

d) El derecho a la actividad sindical.

2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen

derecho a:

a) Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna

y sus actividades y formular su programa de acción.

b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales,

así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.

c) No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la

Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes.

d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que

comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio

del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos

y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y

Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las

Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas

correspondientes.

ARTÍCULO TERCERO


54545454

1. No obstante lo dispuesto en el artículo 1., 2, los trabajadores por cuenta

propia que no tengan trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y

los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de su

incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a las organizaciones sindicales

constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente Ley, pero no fundar

sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses

singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones al

amparo de la legislación específica.

2. Quienes ostenten cargos directivos o de representación en el sindicato en

que estén afiliados, no podrán desempeñar, simultáneamente, en las

Administraciones públicas cargos de libre designación de categoría de Director

General o asimilados, así como cualquier otro de rango superior.


55555555

BLOQUE 2: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 2: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 2: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 2: RELACIONES LABORALES.

CONCEPTOS BÁSICOS.CONCEPTOS BÁSICOS.CONCEPTOS BÁSICOS.CONCEPTOS BÁSICOS.


56565656

4. TÉCNICAS DE PLANIFICACIÓN Y EVOLUCIÓN DE

PLANTILLAS

4.1.4.1.4.1.4.1. Concepto de planificación de RR.HH.Concepto de planificación de RR.HH.Concepto de planificación de RR.HH.Concepto de planificación de RR.HH.

La planificación de los recursos humanos de cualquier organización constituye

una temática que ha adquirido, en los últimos años, una relevancia

significativa y de vital importancia para la misma. Esto es así porque cada vez

son más las empresas e instituciones, grandes o pequeñas, que valoran la

necesidad de:

Dotar de ventaja competitiva a la función de Recursos Humanos,

para una mayor organización y gestión interna.

Maximizar la puesta en valor del capital humano de la empresa.

Muy simplemente podemos decir que la planificación de los

recursos humanos es un proceso por el que la empresa se asegura el

número suficiente de personal con la calificación necesaria en los puestos

adecuados y en el tiempo oportuno para hacer las cosas más útiles

económicamente.

Desde 1999 los Responsables de Recursos Humanos (con el apoyo de sus

respectivas Presidencias) de Puertos del Estado y las 28 Autoridades

Portuarias, están embarcados en el desarrollo de un ambiciosos proyecto


57575757

que tiene como fin último la mejora de las relaciones laborales del sector

(5.500 trabajadores) y la introducción de sistemas de gestión que

incremente la eficiencia, calidad de servicio y la sostenibilidad de los

entes públicos portuarios.

Algunas de las claves del proyecto:

Combinación de Coordinación Estatal (Interés General) y

Descentralización Competencial (Administración más cercana).

Modelo adaptado al ámbito Público: Introducción de criterios de

gestión y elementos de refuerzo que fomenten el incremento de la

Productividad a través de la gestión eficiente del capital intelectual y la

descripción de estándares de Servicio Público excelente.

Intensa Participación y Consenso en el diseño e implantación con la

Parte Social.

Modelo de Gestión de Recursos Humanos ligado al sistema de

Planificación Estratégica (Ley de Puertos, Marco estratégico del Sistema

Portuario, Planes Estratégicos y de Empresa de cada Ente) y Dirección

Operativa (Cuadro de Mando Integral, Ratios de Gestión) de los Entes

Públicos.

Proceso de Comunicación y Soporte a la Gestión del Cambio.


58585858

En el caso de Puertos del Estado se ha adoptado un modelo de gestión de los

recursos humanos basado en la Gestión por Competencias que se ha

desarrollado a partir de una serie de elementos básicos y procedimientos

definidos en el Convenio Estatal y que servirán de guía y referencia para su

gestión en cada Autoridad Portuaria.

El mismo tiene un doble objetivo: por una parte, mantener una cierta

homogeneidad en la Gestión de Recursos Humanos, atendiendo, asimismo, a las

necesidades específicas de cada Autoridad Portuaria.

Los componentes de dicho sistema están gráficamente expuestos a

continuación:

Sistemas de Gestión

DesarrolloProfesionalDesarrolloProfesional

SistemaRetributivo

SistemaRetributivo

Clasificación Profesional


Elementos Básicos

DirectorioCompetencias


CatálogoOcupaciones


Perfiles deCompetencias


SelecciónSelección

CONVENIO ESTATAL

CONVENIO ESTATAL

ACUERDOS DE EMPRESA

ACUERDOS DE EMPRESA

Normas Seguimiento

COMISIÓN ESTATAL

COMISIÓN ESTATAL

COMISIÓNLOCAL

COMISIÓNLOCAL

Sistemas de Gestión

DesarrolloProfesionalDesarrolloProfesional

SistemaRetributivo

SistemaRetributivo



Elementos Básicos







SelecciónSelección

CONVENIO ESTATAL

CONVENIO ESTATAL

ACUERDOS DE EMPRESA

ACUERDOS DE EMPRESA

Normas Seguimiento

COMISIÓN ESTATAL

COMISIÓN ESTATAL

COMISIÓNLOCAL

COMISIÓNLOCAL

4.2.4.2.4.2.4.2. ¿Por qué es importante la planificación de los RR.HH?¿Por qué es importante la planificación de los RR.HH?¿Por qué es importante la planificación de los RR.HH?¿Por qué es importante la planificación de los RR.HH?

Con este modelo se pretende de forma racional y sistemática prevenir el

futuro en términos cuantitativos y cualitativos de tal modo que se pueda

establecer la plantilla ideal. Es importante porque ayuda a alcanzar:

1. Integración dentro de la planificación general de la empresa, esto es a


59595959

modo de que todos los sectores de la organización (empresa) formen

un todo.

2. Garantizar el número de empleados necesario para cada puesto en

cada momento.

3. Combinar los programas de formación y promoción (Capacitación) este

es un punto estratégico

4. Favorecer una mayor rentabilidad empresarial

4.3.4.3.4.3.4.3. Objetivos de la Objetivos de la Objetivos de la Objetivos de la planificación de RR.HH.planificación de RR.HH.planificación de RR.HH.planificación de RR.HH.

En el caso de Puertos del Estado, los objetivos prioritarios están vinculados a:

1. Establecer un sistema de refuerzos que premie la Mejora Continua

organizativa e individual.

• Nivel Retributivo Personal: Conocimientos y Capacidades.

• Plus de Productividad: Evaluación de Resultados en la mejora del servicio.

2. Desarrollar un modelo de organización basada en los Equipos de Mejora

de Servicio.

• Equipos encargados de proyectos de mejora del servicio.

• Sistemas de Tutorización entre pares.


60606060

4.4. Cómo se ha organizado la planificación de Recursos 4.4. Cómo se ha organizado la planificación de Recursos 4.4. Cómo se ha organizado la planificación de Recursos 4.4. Cómo se ha organizado la planificación de Recursos

Humanos en Puertos del Estado, basado en el modelo de Humanos en Puertos del Estado, basado en el modelo de Humanos en Puertos del Estado, basado en el modelo de Humanos en Puertos del Estado, basado en el modelo de

gestión por competenciasgestión por competenciasgestión por competenciasgestión por competencias

A continuación describiremos las etapas en las que se ha realizado la

organización de los recursos humanos bajo la nueva metodología adoptada

por las AAPP a fin de conocer los procesos básicos que se han establecido

para el cumplimiento del mismo.

1. DISEÑO DEl MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. FASES

DE DESARROLLO.

FASE 0: DISEÑO DEL PROYECTO Y LANZAMIENTO

DESCRIPCIÓN:

− Establecimiento del marco de referencia formal y operativo para el

óptimo desarrollo del Proyecto y realizar las primeras acciones para

su puesta en marcha.

− Constitución de la Comisión Oficial del Proyecto para el estudio y

aprobación de los trabajos incorporando a expertos de Puertos del

Estado que garanticen con su participación la validez de las tareas

desarrolladas.

− Definición del escenario y actores intervinientes en el Plan de

Comunicación del Proyecto, estableciendo una dinámica de

seguimiento que integre a todas las partes intervinientes en el

mismo: Puertos del estado, Autoridades Portuarias, Representación

Sindical.


61616161

PROCESOS:

− Toma de contacto con cada una de las Autoridades Portuarias

inmersas en el Proyecto con el objeto de conocer el equipo interno de

apoyo y recabar la información necesaria para desarrollar el Diseño

del proyecto.

− Determinación de los Equipos de Trabajo y sus competencias en cada

una de las fases.

− Establecimiento del canal y el momento para realizar una acción de

comunicación, hito que marcará la puesta en marcha del Proyecto.

− A efectos de comunicación a la primera línea de las Autoridades

Portuarias y Puertos del Estado (Directores y Responsables de

Departamentos), en esta fase se elabora una presentación general de

los Objetivos y Enfoque del Proyecto así como del plan de trabajo

consensuado.

FASE I: ANALISIS DE LA SITUACION ACTUAL

DESCRIPCIÓN:

− Análisis de la sistemática de Planificación del Sistema Portuario de

Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y Puertos del Estado)

basado en la elaboración por parte de Puertos del Estado de un

Cuadro de Mando por cada Autoridad Portuaria tanto en la fase

presupuestaria como en la de determinación de objetivos.

− Análisis con los responsables del sistema de la cultura corporativa,

misión, visión, valores y estrategias del Sistema Portuario de

Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y Puertos del Estado).

− Análisis el modelo de gestión de recursos humanos y relaciones

laborales de cada Autoridad Portuaria, haciendo hincapié en el

análisis del contenido normativo y obligacional referido bien en el


62626262

Acuerdo Marco o en el Convenio Colectivo por el que se rijan las

Autoridades Portuarias en el caso en el que estas hayan formalizado

pactos de ámbito inferior.

PROCESOS:

− Recogida y análisis de información.

− Involucración de los Expertos del Holding como de los Directores y

Responsables de Departamento de las Autoridades Portuarias, al

objeto de revisar sus planteamientos estratégicos generales y

particulares en materia de gestión de recursos humanos, así como la

relación de estos con su organización y procesos de negocio.

− Realización de una serie de sesiones de Análisis Estratégico en la que

se definirían Misión, Visión y Líneas estratégicas fundamentales de las

Autoridades Portuarias. De ella se extraería la información suficiente

para la elaboración de un Cuadro de Mando Integral, que consolidará

el marco estratégico en el que alinear los procesos de gestión de

recursos humanos que son el objetivo último del proyecto.

− Elaboración de un informe basado en las conclusiones extraídas del

análisis de toda la información aportada por cada Autoridad

Portuaria.

− Revisión de aspectos tan importantes como: Cultura, Valores

Corporativos y procesos de RRHH actuales, así como propuestas de

actuación concretas, durante las presentaciones a Dirección de los

Informes realizados.

FASE II: DEFINICIÓN DE ELEMENTOS BASICOS DEL MODELO

DESCRIPCIÓN:


63636363

− Identificación y definición de las Competencias Claves del Negocio

Portuario, es decir, los factores esenciales configuradores de la

propuesta de valor del Sistema Portuario de Titularidad Estatal

(Autoridades Portuarias y Puertos del Estado), como un todo y como

un sistema interrelacionado.

− Definición del Catálogo de Ocupaciones-Puestos de Trabajo en que se

estructura la organización de cada uno de las Autoridades Portuarias

y realizar una descripción técnica de las mismas.

− Establecimiento de los Perfiles de Competencias de las ocupaciones

catalogadas en las Autoridades Portuarias, asignándoles los niveles

de exigencia requeridos para cada una de las competencias definidas

que se recojan en el Directorio.

− Diseño de las Herramientas y Procedimientos que se utilizarán para

elaborar, en el momento de la Implantación del modelo, los Perfiles

de Competencias de las personas que integran cada Ente, los cuales

permitirán la detección del potencial contenido en los recursos

humanos y que, como es lógico, son los que posibilitan el óptimo

desempeño de las funciones definidas.

PROCESOS:

− Determinación de Expertos: personas de referencia que colaboran a

lo largo del proyecto en diferentes etapas y son el mejor medio para

asegurar un modelo a medida de las necesidades de cada Autoridad

Portuaria.

− Organización de unas jornadas, en las que se realizarían tanto TGNs

(sesiones de grupo dirigidas) como entrevistas individualizadas con

los diferentes expertos y responsables del Sistema Portuario de

Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y Puertos del Estado).

− Las sesiones se organizan de la siguiente manera:


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o Norte: Galicia, Asturias, Cantabria.

o Este: Cataluña, Comunidad Valenciana, Baleares, Murcia.

o Sur y Canarias: Andalucía, Ceuta y Melilla, Tenerife.

o País Vasco: Bilbao y Pasajes.

− Dada la especificidad de la situación de las Autoridades Portuarias del

País Vasco (Convenios Colectivos propio) se realizarán una serie de

TGNs específicas para ellas. A través de las TGNs se obtendrán

productos básicos como el Directorio de Competencias. Es necesario

señalar que, para su mayor utilidad, el Directorio tendrá una base

única para todas las Autoridades Portuarias, pero permitiendo, a su

vez, la posibilidad de contemplar particularidades de alguna de las

Autoridades Portuarias participantes.

− La aprobación del Directorio de Competencias por parte de la

Comisión Oficial del Proyecto es clave porque será la herramienta con

la que se gestionen los recursos humanos y la organización de las

distintas Autoridades Portuarias.

− Entrevistas con los responsables de los distintos departamentos y

divisiones de cada Autoridad Portuaria, con el objetivo de obtener

toda la información posible de cara a realizar un Inventario de

Ocupaciones, así como las descripciones de cada una de ellas, con lo

que queda conformado el segundo de los elementos básicos del

modelo: el Catálogo de Ocupaciones.

− El Catálogo de Ocupaciones deberá presentar una estructura común

para todas las Autoridades Portuarias posibilitando, en todo caso,

situaciones especiales de las Autoridades Portuarias, como por

ejemplo aquellas que pudieran tener un Convenio Colectivo específico

como Pasajes y Bilbao.

− El equipo de trabajo junto con el de Dirección del Proyecto,

elaborarán el último de los Elementos Básicos: los Perfiles de

competencias tanto en lo que se refiere a los perfiles de las


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ocupaciones, como al diseño de las herramientas de obtención de los

perfiles personales.

− La propuesta de Perfiles de Competencias de las Ocupaciones serán

consensuados con los Directores y Jefes del Departamento de RR.HH.

de las diferentes Autoridades Portuarias para recabar sus

aportaciones.

FASE III: DESARROLLO DEL MODELO DE GESTION POR

COMPETENCIAS: SISTEMAS

DESCRIPCIÓN:

− Diseño del Marco de Clasificación Profesional del Sistema Portuario de

Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y Puertos del Estado) en

función de la estructura, los procesos de negocio y las operaciones

de las Autoridades Portuarias.

− Constitución del Sistema Retributivo y de los Criterios de Promoción

de acuerdo a un sistema objetivo y transparente que mantenga el

equilibrio entre las expectativas de la persona y las necesidades

estratégicas corporativas.

− Definición de los Criterios de Movilidad Interna que garanticen el

desarrollo profesional de los empleados y la cobertura de las

necesidades estratégicas en materia de gestión de personas de las

Autoridades Portuarias, generando un modelo de cobertura continua

de la demanda de conocimiento entre cada unidad de las Autoridades

Portuarias.

− Diseño de una metodología que favorezca la transparencia y

objetividad en los procesos de búsqueda y selección de personas

asegurando además que se pueda pronosticar acertadamente la

capacidad de los candidatos para desempeñar una ocupación


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concreta así como el posterior éxito en su desarrollo profesional y

proyección de futuro.

PROCESOS:

− Clasificación profesional:

o Definición de Nº Grupos Profesionales, estableciendo los

puntos de corte, es decir, los valores que delimitan la

adscripción de las ocupaciones críticas a los grupos.

o Establecimiento de Nº Bandas de Ocupación, para facilitar

la gestión de los grupos profesionales. Las Bandas de

Ocupación también vendrán determinadas por unos puntos

de corte en base a la complejidad de las ocupaciones.

− Retribución y promoción:

o Análisis del Sistema Retributivo Existente

o Determinación de la composición óptima del paquete

retributivo.

o Definición de la estructura salarial

o Definición criterios de promoción

− Movilidad interna:

o Por intercambio de ocupaciones (menor distancia).

o Con formación posterior a la adscripción a la ocupación.

o Con formación previa a la adscripción a la ocupación

(mayor distancia).

− Selección:

o Elaboración del Perfil Mínimo de Acceso

o Elaboración de las Bases de Convocatoria.

o Diseño y elaboración de las Pruebas de acceso:

� Pruebas de conocimientos teóricos.

� Pruebas de conocimientos prácticos.


67676767

� Evaluación de Cualidades:

• Cuestionario

• Dinámicas de grupo

• Entrevista individual por competencias

− Finalmente el Equipo de Consultores junto con los Equipos de

Trabajo (Directores y Jefes de Departamento) de las Autoridades

Portuarias realizará el ajuste definitivo de los productos alcanzados.

FASE IV: PREPARACION DE LA IMPLANTACIÓN

DESCRIPCIÓN:

− Elaboración de las herramientas precisas para garantizar la

implantación efectiva del modelo así como su posterior gestión y

mantenimiento.

− Diseño e impartición de formación tanto a las personas que van a

asumir un rol director o gestor en la implantación del modelo (en

principio, los responsables de Recursos Humanos y los miembros de

la Comisión Oficial de Trabajo), como a los usuarios del modelo.

− Implantación del plan de comunicación global adaptado a las

características de las Autoridades Portuarias, para asegurar la

asimilación y aceptación del Modelo por parte de todos los

empleados.

PROCESOS:

− Intervención de usuarios y responsables (incluida la Comisión Oficial


68686868

de Trabajo) en las acciones de formación. En paralelo se mantendrán

las actividades incluidas en el Plan de Comunicación.

− Metodología para el control y seguimiento de la implantación en sus

hitos críticos.

− Acciones de comunicación, formación y desarrollo de herramientas

necesarias para asegurar la efectiva implantación del Modelo.

2. IMPLANTACION DE UN MODELO DE GESTION POR

COMPETENCIAS. FASES DE DESARROLLO

FASE 1: ELABORACION DE PERFILES PERSONALES:

DESCRIPCIÓN:

− Elaboración de los Perfiles Personales de los trabajadores del Sistema

Portuario de Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y Puertos del

Estado) y de sus Informes Individuales reflejando la situación de los

mismos respecto a la exigencia de la ocupación a la que se les ha

homologado.

PROCESOS:

− Establecimiento de criterios y metodología de valoración de los

perfiles personales: Competencias Técnicas y Genéricas.

− Elaboración de los Perfiles Personales de cada Trabajador del

Sistema:

o Homologación de trabajadores a una ocupación de las

definidas en catálogo.

o Valoración de CV de cada trabajador:

� Experiencia laboral dentro y fuera de la AP

� Formación Oficial

� Idiomas


69696969

� Cursos realizados

� Publicaciones, clases impartidas, …

� Valoración del superior

o Valoración de Competencias Genéricas mediante

Cuestionarios de Autoevaluación y de Evaluación por parte

del superior jerárquico.

− Elaboración de los Informes Individuales de cada Trabajador del

Sistema Portuario de Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y

Puertos del Estado), reflejando la situación de los mismos respecto a

la exigencia de la ocupación con la que se les ha homologado.

FASE 2: RECLASIFICACION PROFESIONAL:

DESCRIPCIÓN:

− Análisis de la situación de los empleados dentro de convenio.

− Diagnóstico de adecuación a su ocupación actual.

− Diagnóstico de ocupación ideal.

− Análisis de la situación retributiva del conjunto de los empleados de

la Autoridad Portuaria comparando los niveles retributivos que

corresponden según los perfiles competenciales de los empleados

con los niveles retributivos que perciben actualmente.

PROCESOS:

− Elaboración de base de datos.

− Análisis de los datos obtenidos por ocupaciones, áreas funcionales y

cualquier criterio de interés para la Autoridad Portuaria.

− Análisis de adecuación de perfiles a las ocupaciones definidas en

Convenio.

− Elaboración de informes individuales.


70707070

− Reunión de entrega de informes a los responsables de RR.HH.

− Análisis de ocupación idónea mediante la comparación de los perfiles

personales con los perfiles de las ocupaciones definidos en Convenio.

− Elaboración de informes.


− Análisis retributivo del conjunto de la plantilla de la Autoridad

Portuaria mediante la comparación de las distancias entre el perfil

personal y el perfil de la ocupación.

− Cálculo cuantitativo de impacto en la masa salarial.


FASE 3: DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES FORMATIVAS Y ANÁLISIS

RETRIBUTIVO:

DESCRIPCIÓN:

− Análisis de la situación retributiva del conjunto de los empleados

Dentro de Convenio de la Autoridad Portuaria mediante la

comparación de las distancias entre el perfil personal y el perfil de la

ocupación.

− Obtención de una información objetiva sobre el nivel retributivo

percibido efectivamente, y, el que podría equivaler al perfil personal

de cada empleado.

− Análisis de necesidades formativas: análisis estadístico y

determinación de criterios para la priorización.

− Identificación de necesidades formativas desde el análisis de los

procesos organizativos del trabajo a través de reuniones con los

responsables de cada departamento teniendo en cuenta cuestiones

de carácter operativo y/o estratégico aportadas por los mismos.


71717171

− Diagnóstico de necesidades formativas individuales / colectivas /

generales, lo que permite conocer a la Autoridad Portuaria no sólo la

situación general de toda la plantilla, sino también, la situación de

cada uno de los trabajadores dentro de convenio de la Autoridad

Portuaria.

− Elaboración de Planes Individuales de Desarrollo para cada trabajador

de la plantilla de la Autoridad Portuaria partiendo del diagnóstico de

necesidades formativas individuales descrito en la fase anterior.

− Proceso individualizado de comunicación y asesoramiento a los

trabajadores de la Autoridad Portuaria favoreciendo así la

comprensión del trabajador de todo el proceso de implantación del

Modelo de Gestión por Competencias y, en concreto, de su Plan de

Desarrollo Profesional.

PROCESOS:

− Análisis retributivo individual y colectivo: análisis estadístico.

− Cálculo cuantitativo de impacto en la masa salarial.

− Reunión de entrega y contraste de información.

− Elaboración de base de datos cuantitativa que compare los perfiles

personales con los perfiles de las ocupaciones a las que se han

homologado los trabajadores.

− Análisis de los datos de manera individual y/o colectiva, diferenciando

por ocupaciones, áreas funcionales…

− Reuniones generales con los responsables de cada departamento

para informarles sobre el proyecto.

− Reunión individual con el responsable de cada departamento para

tratar los siguientes temas:

o Definir las necesidades formativas por departamento; por

ocupación; individuales de cada trabajador.


72727272

o Determinar los criterios que definan las prioridades de las

necesidades formativas detectadas.

− Detección y cuantificación de las áreas de conocimiento más

deficitarias, tanto en competencias técnicas como genéricas.

− Elaboración de informes individuales.

− Elaboración de informe general cualitativo con conclusiones y

recomendaciones para el diseño del Plan de Formación.

− Elaboración de Planes Individuales de Desarrollo para cada trabajador

dentro de convenio de la Autoridad Portuaria en base a esos informes

individuales.

− Contraste final con el departamento de Recursos Humanos para su

validación, previo a la elaboración de los informes finales individuales

de conclusiones y recomendaciones.


− Elaboración con RR.HH. del protocolo de comunicación a los

trabajadores determinando objetivos, alcance y estrategia de

comunicación.

− Reunión individual con cada trabajador para presentarle su Plan

Individual de Desarrollo Profesional solicitando aportaciones,

opiniones, objetivos e intereses por parte del trabajador.

− Elaboración definitiva del Plan Individual de Desarrollo Profesional en

coordinación con Recursos Humanos.

− Comunicación a los responsables de cada departamento del

resultado.

− Entrega a los trabajadores del informe final individual.

− Entrega del informe general a los responsables de Recursos

Humanos.

FASE 4: DESARROLLO PROFESIONAL


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DESCRIPCIÓN:

− Elaboración de los Índices de Contenidos de las 48 ocupaciones

definidas en Convenio como el medio que gestiona la formación con

el fin de proporcionar una respuesta a las necesidades formativas

que existan en cada momento.

− Elaboración de los Manuales Formativos de las competencias

consideradas estratégicas por Puertos del Estado. Estos manuales

presentarán contenidos comunes a todas aquellas personas que

deban formarse en el nivel establecido de la competencia.

− Diseño y elaboración de las acciones formativas que formarán parte

de los Planes de Desarrollo, tanto individuales como ocupacionales,

del sector portuario. Estas acciones formativas se elaborarán

tomando como base los manuales formativos diseñados en la fase

anterior.

− Diseño y definición del modelo general de evaluación de acciones

formativas cuyo objetivo general es asegurar la mejora continua en el

proceso de planificación y gestión de los Planes Anuales de Desarrollo

Profesional por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades

Portuarias.

PROCESOS:

− Elaboración de propuesta base de Índices de Contenidos por

Ocupaciones y por Niveles Competenciales.

− Selección de grupos de expertos por competencias y por

ocupaciones, para realizar contraste y validación de la propuesta de

Índices de Contenidos.

− Envío a todas las Autoridades Portuarias para su contraste y

validación.


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− Entrega final de proyecto a los responsables de RR.HH. de Puertos

del Estado y conjunto de Autoridades Portuarias con las

modificaciones realizadas.

− Determinación con Puertos del Estado del listado definitivo de

manuales a desarrollar.

− Elaboración de versión base de los manuales (introducción, objetivos,

mapas generales de contenidos, desarrollo de contenidos,

bibliografía, etc.)

− Reunión inicial con los equipos de expertos por competencias para

fijar los términos de referencia de la revisión / elaboración.

− Elaboración de manuales.

− Presentación de los manuales a los expertos por competencias y

ocupaciones.

− Envío a la totalidad de Autoridades Portuarias para su contraste y

validación.

− Entrega final de proyecto con las aportaciones realizadas, a los

responsables de RR.HH. de Puertos del Estado y determinación del

proceso de comunicación al conjunto de Autoridades Portuarias.

− Determinación con Puertos del Estado del listado definitivo de

acciones formativas de interés general y proceso de comunicación de

las mismas a las Autoridades Portuarias.

− Elaboración de versión base de las acciones formativas (contenidos,

metodología de impartición y evaluación, nº de horas, objetivos,

presupuesto, planificación, etc.).

− Reunión inicial con los equipos de expertos por ocupaciones para fijar

los términos de referencia de la revisión / elaboración.

− Elaboración de Acciones Formativas.

− Envío al resto de Autoridades Portuarias para su contraste y

validación.


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− Entrega del trabajo a los responsables de RR.HH. de Puertos del

Estado y al conjunto de Autoridades Portuarias.

− Definición del Modelo general de evaluación de acciones formativas

− Ajuste de las características del sistema de evaluación con los

expertos por competencias y ocupaciones.

− Diseño de criterios generales de evaluación.

− Envío al conjunto de Autoridades Portuarias para su contraste y

validación

− Entrega de sistema de Evaluación definitivo y proceso de

comunicación al conjunto de Autoridades Portuarias.

3. IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

FASES DE DESARROLLO

FASE 0: ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA

DESCRIPCIÓN:

− Orientación del Modelo de Gestión del Desempeño implicando a la

Dirección en el diseño del mismo alineando el mismo con el resto de

los instrumentos de planificación y control de gestión de la Autoridad

Portuaria.

− Establecimiento con la Dirección de la Autoridad Portuaria de las

acciones de comunicación y apoyo a la gestión del cambio.

PROCESOS:

− Análisis del Plan Estratégico, Plan de Empresa y Cuadro de Mando

Integral de la Autoridad Portuaria.

− Sesiones de trabajo con la dirección de la Autoridad.


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− Definición del alcance, objetivos de impacto, metodología y plan de

trabajo definitivo.

FASE 1. DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

DESCRIPCIÓN:

− Definición de la metodología a seguir y herramientas a elaborar para

diseñar el Sistema.

PROCESOS:

− Determinación de objetivos generales por Área Funcional.

− Elaboración de herramientas de planificación y evaluación de

objetivos: Cuadros de Mando por Área Funcional.

− Elaboración de herramientas de planificación y evaluación de

cualidades: determinación y nivelación de cualidades, determinación

del sistema de evaluación, tipología de informe.

− Determinación de criterios de asignación de objetivos: elección de

equipo interno de trabajo.

− Elaboración de guías de apoyo y jornadas de capacitación.

− Elaboración de un sistema de reparto variable: Política Retributiva.

FASE 2. IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL

DESEMPEÑO.

DESCRIPCIÓN:

− Definición de las actividades a seguir durante la implantación del

sistema: planificación, seguimiento y evaluación.

PROCESOS:


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− Soporte técnico a las entrevistas de asignación de objetivos,

seguimiento y evaluación.

− Soporte técnico al seguimiento de la actividad (grado de

consecución) y reorientación si fuera necesario.

− Soporte técnico a las entrevistas de evaluación del desempeño.

− Redacción de informes finales de resultados y recomendaciones de

acción: Desarrollo Profesional, Promociones, etc.

FASE 3. COMUNICACIÓN Y APOYO A LA GESTIÓN DEL CAMBIO

DESCRIPCIÓN:

− Desarrollo de todas las actividades de comunicación y soporte que

deberán realizarse para asegurar la óptima implantación del modelo.

PROCESOS:

− Presentaciones iniciales del Sistema de Gestión del Desempeño.

− Presentación a la Dirección de los resultados obtenidos.


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5. DIFERENTES TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.

INGRESOS, CONTRATACIÓN Y PERÍODO DE PRUEBA.

CONTRATACIÓN TEMPORAL. CONTRATOS PARA LA

FORMACIÓN. BECARIOS.

5.1. 5.1. 5.1. 5.1. Concepto, características y requisitos de la Concepto, características y requisitos de la Concepto, características y requisitos de la Concepto, características y requisitos de la

contratación. contratación. contratación. contratación.

5.1.1. Concepto

De manera genérica, podemos definir el contrato de trabajo como

un “acuerdo entre el trabajador y el empresario, por el que el

trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios

profesionales y a actuar bajo la dirección del empresario, a cambio

de un salario”.

5.1.2. Características del Contrato de Trabajo

De la definición anteriormente propuesta, podemos resaltar unas

características propias del contrato de trabajo, que nos servirán para

definir la relación laboral y diferenciar ésta de otras relaciones de carácter

mercantil o civil (como el arrendamiento de servicios, por ejemplo...).

El objeto del contrato es la prestación de servicios

retribuidos, es decir, hay una obligación para el trabajador (prestar sus

servicios), y para el empresario (pagar el salario convenido).


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El trabajo que se contrata es un trabajo dependiente, el

trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de organización y

dirección del empresario. De esta característica se deriva la obligación

para el trabajador de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario,

porque la actividad laboral se debe realizar "bajo la dirección del

empresario”, o persona en quien éste delegue.

El trabajador presta sus servicios por cuenta ajena. Lo que

supone que el coste del trabajo corre a cargo del empresario y que el

resultado del trabajo se incorpora al patrimonio del empresario.

Debe entenderse que existe un contrato de trabajo siempre que se cumplan

las características anteriormente expuestas, aunque las partes no lo

denominen contrato de trabajo, ya sea por error, o por esconder otro tipo de

relación.

Trabajos exceptuados y excluidos de la relación laboral

Hasta ahora hemos visto las notas propias que definen un contrato de

trabajo, por tanto, podemos identificar aquellas relaciones que no tienen

todos los elementos de la relación laboral y el contrato de trabajo:

voluntariedad, dependencia y ajenidad.

El Art. 1.3 del Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente del ámbito


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laboral algunas relaciones, por considerar que carecen de alguno de los

elementos propios de la relación laboral; éstas son:

� Funcionarios públicos y asimilados, ya que su relación con la

Administración del Estado está regulada por el Derecho

Administrativo, y no por el Derecho Laboral.

� Trabajos realizados por cuenta propia.

� Prestaciones personales obligatorias. Éstas no se consideran

relación laboral por carecer de un requisito: la voluntariedad.

Como su propio nombre indica, se trata de prestaciones de

carácter obligatorio.

Ejemplo de este tipo de prestaciones serían las realizadas, por

ejemplo, en servicios a la comunidad resultantes de una sentencia o por

conmutación de una pena.

� Mero desempeño de cargo de consejero. Queda excluida del

campo del derecho laboral la actividad de una persona que se

limite, pura y simplemente, a desempeñar el cargo de Consejero o

miembro de los órganos de administración en las empresas que

revistan la forma jurídica de sociedad, "siempre que su actividad

en la empresa sólo comporte la realización de cometidos

inherentes a tal cargo de consejero".

� Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o

buena vecindad. Estos trabajos no suponen ningún tipo de


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contrato, ya que las partes los realizan porque quieren, sin

obligarse a nada.

� Los trabajos de carácter familiar, salvo que se demuestre por

parte del trabajador su condición de asalariado.

� Actividad de personas que intervengan en operaciones

mercantiles, por cuenta de uno o más empresarios siempre que

queden personalmente obligados a responder del buen fin de la

operación, asumiendo el riesgo de la misma.

� Transportistas Autónomos con vehículo propio, aunque los

servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador

o comercializador, o para varios (art. 1.3 apdo. g ET).

La simulación del contrato y sus consecuencias

Existe una simulación en el contrato de trabajo cuando las partes, con ánimo

de engaño y defraudación, y para obtener algún beneficio, encubren

su relación aparentando una situación que en realidad no es la que

parece.

Las partes se ponen de acuerdo para aparentar engañosamente la celebración

de un contrato que, o bien no existe, o bien es distinto al verdaderamente

realizado.

En materia de simulación, el contrato es el que es en función del conjunto de

derechos y obligaciones que forman su contenido, no en función del nombre

que le quieran dar las partes.

Distinguimos dos tipos de simulación:


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A) En ocasiones se encubre una relación laboral bajo una apariencia

similar, esto se conoce como “simulación relativa”. Un ejemplo de este

tipo de simulación consiste en celebrar un contrato civil de arrendamiento

de servicios con una persona que realmente está vinculada a la empresa

por una relación laboral, y tiene que cumplir una jornada y unas órdenes

concretas, sin tener un único trabajo encomendado.

B) Existe otro tipo de simulación, conocida como “absoluta”, donde se

finge la existencia de un contrato de trabajo cuando en realidad no

existe relación contractual alguna. En este caso las partes solamente

quieren hacer figurar un empresario y un trabajador con un fin distinto al

que corresponde a un contrato de trabajo, ya que no hay una voluntad de

establecer los derechos y obligaciones recíprocos del mismo.

Un ejemplo de esta simulación es fingir una relación laboral con algún

pariente o amigo allegado, con el fin de que ese trabajador tenga los

beneficios de un asalariado, por ejemplo, “cotizar como asalariado” para

obtener al cabo del tiempo prestaciones de la Seguridad Social (jubilación,

etc.) o prestaciones por desempleo, o como medio de que los trabajadores

extranjeros obtengan un permiso de trabajo y legalicen su situación en

España. Estos dos tipos de contratos son considerados “nulos”.

5.1.3. Elementos y requisitos del contrato de trabajo

Nacimiento del contrato de trabajo


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El contrato de trabajo se establece por el acuerdo libre y recíproco de las

partes (empresario y trabajador). El consentimiento puede prestarse de forma

verbal o escrita. Como es obvio, para poder prestar el consentimiento es

preciso tener capacidad para poder prestarlo.

En las personas físicas hay circunstancias que limitan la capacidad de obrar.

La que aquí más nos interesa es la edad, ya que hasta determinada edad no

se puede celebrar un contrato de trabajo. Se examinan a continuación las

reglas de la capacidad desde el punto de vista del trabajador y del

empresario.


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TRABAJADORES/AS

- Mayores de 18 años.

- Menores de 18 años emancipados

legalmente.

- Mayores de 16 y menores de 18 años si

viven de forma independiente con el

consentimiento de sus padres o tutores.

- Mayores de 16 y menores de 18

autorizados por los padres o tutores para

firmar el contrato.

- Los extranjeros que cumplan con los

requisitos que la ley española les exige:

• Permiso de Residencia, si la estancia

prevista es superior a tres meses.

• Estancia legal, si es inferior a tres

meses.

• Permiso de Trabajo.

Los Trabajadores ciudadanos europeos tienen

derecho a la libre circulación en territorio

español, aunque tienen que obtener “Tarjeta de

Residencia", —con independencia de que

pretendan trabajar o no—, siempre que su

estancia sea superior a tres meses.


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EMPRESARIOS/AS

- Si son personas físicas, siguen las mismas

normas que hemos visto para el trabajador.

- Si son personas jurídicas (por ejemplo

Sociedad Anónima, Sociedad Limitada,

Cooperativas, etc.), podrán contratar

cuando cumplan los requisitos que exijan

las leyes que regulan la forma de Sociedad

en la que se han constituido.

La forma del contrato de trabajo

Como todos los contratos, el de trabajo necesita una forma, que es el modo

en que las partes manifiestan su voluntad de obligarse mediante ese contrato.

El contrato de trabajo se rige por el Principio de Libertad de Forma, es

decir, puede celebrarse por escrito o de palabra, según dispone el art. 8.1 ET.

Además, se presume que existe contrato entre todo el que presta un servicio

por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otro (el

trabajador) y el que lo recibe a cambio de una retribución (el empresario).

Aunque el principio de libertad de forma en virtud del cual los contratos

pueden ser verbales o escritos, es la regla general, el propio Estatuto de los

Trabajadores establece una serie de excepciones a esta amplia libertad:

a) Se precisa obligatoriamente la forma escrita cuando así lo exija una

disposición legal. El art. 8.2 ET, en su redacción dada por la Ley

12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para

el incremento del empleo y la mejora de su calidad, señala

expresamente los siguientes:

• Los de prácticas y para la formación.

• Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.


86868686

• Los contratos de trabajo a domicilio.

• Los contratos para la realización de una obra o servicio

determinado.

• Los contratos de inserción.

• Los de los trabajadores contratados en España al servicio de

empresas españolas en el extranjero.

• Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a

4 semanas.

De no observarse esta exigencia, el contrato se presume celebrado por

tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que

acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Incluso hay contratos para los que la Ley, además de exigir la forma escrita,

exige que se formalicen en modelos oficiales. Un ejemplo de este tipo

serían los contratos de fomento para la contratación indefinida o “contratos a

tiempo parcial”.

Cuando el contrato sea de duración superior a cuatro semanas, el

empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos

esenciales del contrato, siempre que estos elementos no figuren en el

contrato formalizado por escrito (art. 8,5 de ET).

En cuanto a la forma de los contratos, el art 8.2 del ET ha sido modificado a

raíz de la nueva regulación de los diferentes tipos de contratos.

b) No obstante, aunque el contrato no tenga forma escrita, cualquiera de

las partes puede exigir a la otra su formalización por escrito en

cualquier momento de la relación (art. 8,4, ET).


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Efectos del incumplimiento de la obligación de forma escrita.

En general, los efectos derivados del incumplimiento de forma escrita en el

contrato cuando ésta resulta obligatoria son los siguientes:

• El contrato se presume celebrado a jornada completa y por

tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que demuestre su

naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

• Produce la pérdida de bonificaciones o subvenciones.

• Además constituye una infracción grave en materia laboral.

Pactos necesariamente escritos.

Con independencia de la forma exigida para el contrato, bien escrita o bien

verbal, hay cláusulas que necesariamente han de constar por escrito, ya que

de lo contrario se tienen por no estipuladas.

• El periodo de prueba. (art. 14,1 de ET).

• El pacto de permanencia en la empresa (art. 21,4 de ET).

• Si el trabajador asocia a su trabajo un auxiliar o ayudante, en el

trabajo en común y contrato de grupo (art. 10,3 de ET).

• El pacto de horas complementarias en el contrato a tiempo parcial

(art. 12.5 ET)


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Comunicación de las contrataciones a las Oficinas de Empleo

El empresario está obligado a registrar en la Oficina Pública de Empleo, en el

plazo de los 10 días siguientes a su concertación, los contratos que deban

celebrarse por escrito o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones

efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.

Datos de la relación laboral

En todos los contratos de trabajo formalizados por escrito, además de los

datos personales del trabajador, los datos de la empresa y la modalidad o tipo

de contrato de que se trata, vienen reflejados otra serie de datos sobre la

relación laboral, como son los siguientes:

• La categoría profesional del trabajador.

• La jornada de trabajo.

• El salario del trabajador (este dato y el anterior son

fundamentales para saber si el salario que recibe el trabajador

es el que fija el convenio para su categoría).

• La duración del contrato.

• La duración del período de prueba.

• La duración de las vacaciones.

Es habitual que en los contratos en lugar de cumplimentar al detalle todo este

tipo de datos, se refleje la fórmula S/C (“según convenio”), que remite a lo

que regule el convenio colectivo aplicable al área de actividad y la categoría

del contrato al que se acoge esa relación laboral; por ejemplo en datos como

el salario, la duración de la jornada y de las vacaciones.


89898989

Además de estos datos, se pueden establecer otras “cláusulas adicionales”

mediante las cuales el trabajador y el empresario pueden acotar aún más la

relación laboral, normalmente estableciendo nuevas obligaciones para el

trabajador que ponen de manifiesto la mejor posición de los empresarios en

el momento de contratar.

Los derechos y obligaciones relativos a la relación laboral se regulan por lo

dispuesto en la ley, en los convenios colectivos y por la voluntad de las partes

manifestada en el contrato. Por eso, es importante controlar este tipo de

cláusulas adicionales comprobando que los acuerdos que se reflejen en ellas

no establezcan, en perjuicio del trabajador, condiciones menos

favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios

colectivos, ni supongan una renuncia a sus derechos.

No tiene validez una cláusula de un contrato por la que el trabajador

renuncia a disfrutar sus vacaciones anuales, porque está renunciando a

derechos que le reconoce la ley y los convenios colectivos.

Información de los trabajadores.

Cuando la relación laboral sea superior a 4 semanas, el empresario está

obligado a informar al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato

y las principales condiciones de ejecución de la prestación. Esta información la

facilitará: por escrito y en el plazo de dos meses a contar desde el

comienzo de la relación laboral.

Esta información debe incluir o indicar de forma precisa la normativa que

regula esas condiciones (referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo

aplicable).


90909090

El período de prueba

Este periodo inicial del contrato tiene por objeto el mutuo conocimiento

de las partes y la valoración de la aptitud profesional del trabajador para las

funciones que tiene que desempeñar. Por eso, se considera nulo el pacto si

se establece un periodo de prueba cuando el trabajador ha desempeñado ya

las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier

modalidad de contratación.

Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede dar por

finalizada libremente la relación en cualquier momento de dicho periodo (no

es necesario esperar la finalización del período de prueba):

• Sin necesidad de alegar justa causa.

• Sin preaviso, salvo que las partes hayan acordado un tiempo de

preaviso, o que lo establezca el convenio.

• Sin indemnización alguna, salvo pacto en contrario. No obstante, el

trabajador tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a los

días trabajados.

El periodo de prueba debe constar por escrito. Si falta la forma escrita, el

periodo de prueba se tiene por inexistente. La duración del periodo de

prueba será la que establezcan los Convenios Colectivos. Si no existe

Convenio se aplicarán los siguientes plazos:

• Seis meses para técnicos titulados superiores.

• Dos meses para el resto de los trabajadores - tres meses si la

empresa tiene menos de 25 trabajadores -.


91919191

Estos son los plazos generales, ya que los convenios podrían rebajar o

superar estos periodos de prueba establecidos por la ley. También se puede

establecer otra duración del periodo de prueba en la propia regulación de los

contratos, (ej: contrato para la formación).

Efectos. Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos

derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que

desempeñe, los mismos que tendría si el contrato fuera firme y él un

trabajador más en plantilla.

Transcurrido el periodo de prueba, el contrato produce plenos efectos, y el

tiempo del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad del

trabajador.

En situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción y/o

acogimiento que afecten al trabajador, y si no se pactase otra cosa, el periodo

de prueba sigue corriendo. Sólo si hay un acuerdo expreso entre el

empresario y el trabajador, se interrumpe el cómputo del periodo de prueba,

que se reanudará cuando el trabajador vuelva a prestar sus servicios en la

empresa.

Duración del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por duración

determinada, dependiendo de la causa que justifique la contratación.

La elevada tasa de temporalidad en nuestro mercado laboral indica que, en la

mayoría de los casos, los contratos temporales no responden a una necesidad


92929292

concreta, sino a la voluntad empresarial de no celebrar contratos indefinidos,

incurriendo en continuos fraudes de ley en este tipo de contrataciones.

En cuanto a la duración del contrato, recordemos que se presumen

celebrados por tiempo indefinido:

• Los contratos temporales celebrados en fraude de Ley, ya que los

actos realizados en fraude de Ley no impiden que se aplique la

norma que se trata de incumplir.

• También adquieren la condición de trabajadores

indefinidos los que no hayan sido dados de alta en la

Seguridad Social, siempre que hubiera transcurrido un plazo

igual o superior al periodo de prueba; salvo que de la propia

naturaleza de la actividad o de los servicios se deduzca claramente

la duración temporal de los mismos.

• Recordemos que el art. 8 del ET. establece otra presunción de

duración indefinida cuando se incumple la obligación de forma

escrita en los contratos; en este caso, el contrato se presume

celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba

en contrario.


93939393

5555.2. .2. .2. .2. Tipos de ContrataciónTipos de ContrataciónTipos de ContrataciónTipos de Contratación

De forma esquemática se presentan las diversas modalidades de contratos en

vigor que son:

Contrato de trabajo indefinido Contratos por

tiempo indefinido Contrato para el fomento de la contratación

indefinida

Contrato para obra o servicio determinado

Contrato eventual por circunstancias de la

producción

Contrato de interinidad

Contratos de

duración

determinada

Contrato temporal de inserción (SUPRIMIDO

por el Acuerdo para la Mejora del

Crecimiento y del Empleo)

5.2.1. Medidas reguladoras sobre el trabajo de duración determinada

La firma del «Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo» ha

implicado la aplicación de una serie de disposiciones ya reclamadas por los

sindicatos y que vienen a consolidar el empleo y los derechos de los

trabajadores. Pero la puesta en marcha de estas medidas no se puede

desligar de la negociación colectiva y de la acción sindical, dada la

importancia de las organizaciones sindicales en el seguimiento de la

implementación de las mismas.


94949494

Todas estas medidas se complementan con la creación de un órgano de

participación de los agentes sociales en el sistema de Inspección de Trabajo y

Seguridad Social, tanto a nivel estatal como de Comunidad Autónoma, con el

objetivo de realizar mejores campañas de prevención, vigilancia y control en

materia de empleo y relaciones laborales.

Las medidas que incluye el «Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del

Empleo» se dirigen a afrontar los desequilibrios de nuestro mercado de

trabajo, el insuficiente volumen de empleo y la elevada temporalidad que

imperan en el mismo, pudiéndose agrupar tales medidas en tres grandes

capítulos.

1º.- El Acuerdo contiene medidas dirigidas a impulsar y apoyar el empleo, la

contratación indefinida y la conversión de empleo temporal en fijo,

bonificando y estimulando los nuevos contratos indefinidos y reduciendo las

cotizaciones empresariales al Fondo de Garantía Salarial y por desempleo,

centradas estas últimas en el empleo estable.

2º.- El Acuerdo incluye medidas para limitar la utilización sucesiva de

contratos temporales, así como para introducir mayor transparencia en la

subcontratación de obras y servicios entre empresas cuando comparten un

mismo centro de trabajo. Se contempla también el refuerzo de los recursos

humanos y materiales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,

articulando la participación de los interlocutores sociales en la definición de

sus objetivos y programas.

3º.- Se acuerdan medidas destinadas, por una parte, a potenciar la

eficiencia de las políticas activas de empleo y la capacidad de actuación

del Sistema Nacional de Empleo, y, por otra, a mejorar la protección de

los trabajadores ante la falta de empleo, tanto en materia de protección

por desempleo como en las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial.


95959595

Las principales medidas abordadas en el «Acuerdo para la Mejora del

Crecimiento y del Empleo» son las siguientes:

Limitaciones a la contratación laboral

Se introducen limitaciones a la contratación temporal abusiva y se establece

una indemnización de ocho días por año trabajado al extinguirse el contrato

laboral. Asimismo, se modifican los tipos de cotización por desempleo con

reducciones si se realiza un contrato indefinido, e incrementos si el contrato

es temporal. Además, se facilita y fomenta el acceso de la mujer al mercado

laboral, iniciando el programa de bonificaciones tras el parto; se potencia la

contratación a tiempo parcial y se fijan medidas dirigidas a la integración

laboral de colectivos con mayores dificultades.

Fomento de la contratación indefinida

El Real Decreto-Ley mantiene su orientación hacia el fomento de un empleo

más estable y de mayor calidad. Por eso, extiende la figura creada en la

reforma de 1997 (el contrato indefinido con coste de despido de 33 días por

año trabajado) a los siguientes colectivos:

• Jóvenes desde 16 a 30 años (antes, de 18 a 29 años).

• Mujeres desempleadas, en el caso de profesiones con menor

índice de empleo femenino.

• Mayores de 45 años.

• Parados que lleven más de seis meses inscritos como

demandantes de empleo (antes, sólo parados de larga

duración).


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• Personas con discapacidad

La nueva regulación actualiza el programa de bonificaciones a la contratación

indefinida, ampliando los colectivos beneficiarios e incrementándose las

mismas.

Limitación de la contratación temporal

La evolución positiva del empleo en estos últimos años ha mostrado también

la necesidad de plantear nuevas reformas que sigan favoreciendo esta

evolución y que se orienten, particularmente, a reducir las aún elevadas tasas

de temporalidad existentes.

La norma aprobada introduce limitaciones a la contratación temporal, con el

objetivo de evitar el abuso en este tipo de contratación y hacer que la

creación de empleo sea cada vez más estable. Para ello, se establece para los

contratos temporales una indemnización de ocho días por año trabajado a la

extinción del contrato laboral. Hasta el momento, no existía ninguna

penalización para este tipo de contratos.

Otra de las medidas para limitar la contratación temporal se refiere a la

regulación del contrato eventual, donde se reduce la duración máxima de este

tipo de contratos de los trece meses y medio actuales, a doce meses, con el

objetivo de limitar este tipo de contratos a un período anual.

En materia de negociación colectiva, se establecen requisitos adicionales

dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación

temporal. Además, se modifica el Estatuto de los Trabajadores para equiparar


97979797

los derechos de los trabajadores contratados temporalmente con los

contratados de forma indefinida. El empresario también tendrá que informar

de las vacantes de contratos indefinidos que se produzcan en su empresa.

Fomento del trabajo a tiempo parcial

La normativa introduce una serie de medidas de fomento del trabajo a tiempo

parcial. En primer lugar, se mejora la regulación del contrato a tiempo parcial

indefinido, permitiendo una mejor adecuación a las necesidades de nuestro

mercado laboral y la aproximación a los niveles europeos.

Se elimina el límite máximo del 77% de la jornada laboral en los contratos a

tiempo parcial, permitiendo su adecuación plena a las necesidades personales

de los trabajadores y de las empresas, al tiempo que se mantienen los niveles

de protección social.

Asimismo, se flexibiliza la distribución horaria de la jornada y se establece el

cómputo de la misma sobre el total de horas trabajadas, independientemente

de su distribución. El nuevo marco legal flexibiliza también el contrato fijo

discontinuo y su regulación queda establecida mediante convenios colectivos,

con el objetivo de adecuarlo a las especificidades de cada sector.

Integración de colectivos con dificultades de inserción laboral

El Gobierno quiere seguir haciendo especial hincapié en la incorporación al

mundo laboral de aquellos colectivos cuya inserción laboral ofrece mayores

dificultades. Para ello, en la norma aprobada hoy se han introducido algunas

modificaciones en el contrato de formación y en el de inserción.


98989898

En el caso del contrato de formación, se amplían los colectivos beneficiarios

del mismo a:

•••• Trabajadores inmigrantes, durante los dos primeros años de permiso

de trabajo, lo que favorece la integración de este colectivo en la

sociedad

•••• Parados de larga duración con más de tres años en situación de

desempleo

•••• Parados en situación de exclusión social

•••• Trabajadores de Escuelas-Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo

Además, se regula un nuevo contrato de inserción, financiado con cargo a

fondos públicos, para favorecer la inserción laboral de los desempleados a

través de la mejora de su ocupabilidad.

Regulación de la subcontratación

La norma avanza en la regulación de la contratación y subcontratación, con el

objetivo de determinar mejor la responsabilidad en la cadena de contratos a

efectos salariales, de Seguridad Social y de prevención de riesgos laborales.

Para ello, se establece la obligación para los empleadores de informar a los

trabajadores de las empresas subcontratadas sobre la empresa principal.

Además, según la nueva regulación, el Comité de Empresa de la empresa

principal deberá conocer cuáles son los contratos y subcontratos efectuados,

con el fin de poder organizar de la manera más efectiva la prevención de

riesgos laborales.


99999999

Programa de bonificaciones

En materia de bonificaciones, el nuevo marco legal aprobado actúa, entre

otros, sobre los siguientes colectivos: mujeres, parados de larga duración,

mayores de 45 y 55 años, discapacitados o trabajadores con contrato

formativo.

Mujeres

Como principal novedad, se inicia el programa de bonificación en las cuotas

de la Seguridad Social para aquellas mujeres a las que se les contrate tras un

proceso de maternidad. Así, en una primera fase se establece una

bonificación en las cuotas del cien por cien, durante un año, en la

contratación de desempleadas de larga duración que se realice en los

veinticuatro meses siguientes al alumbramiento.

Para las mujeres entre 16 y 45 años, se establece una bonificación del 25%

en las cuotas por contingencias comunes a la Seguridad Social durante un

período de veinticuatro meses.

En aquellas ocupaciones en las que haya un menor índice de empleo

femenino, se incrementan las bonificaciones del 60 al 70% para

desempleadas de larga duración, mientras que para las mujeres mayores de

45 años se aumenta la bonificación del 55 al 60% durante el primer año.


100100100100

Parados con más de seis meses de desempleo

Se amplía durante otros doce meses el período de bonificación con una

reducción de las cuotas del 20% para los hombres, y del 30% para las

mujeres.

Mayores

Para la contratación de mayores de 55 años, se establecen bonificaciones del

50%, en el caso de los hombres, y del 60% en el de las mujeres, durante los

primeros doce meses del contrato. Estas bonificaciones serán del 45% y 55%,

respectivamente, durante el resto de vigencia del contrato.

Se mantienen las bonificaciones a la contratación de mayores de 45 años

Otros colectivos

Se establecen bonificaciones de entre el 45 y el 60 por 100 para la

contratación indefinida de parados perceptores de prestaciones a quienes

quede más de un año de prestación o subsidio. Se mantienen las

bonificaciones a los perceptores del subsidio de eventuales agrarios.

Se incrementan en un 5% las bonificaciones para los primeros empleados por

parte de trabajadores autónomos, y un 10% adicional en el caso de que ese

primer empleado sea una mujer. Se mantienen las bonificaciones entre el 70

y el 90% en la contratación indefinida de discapacitados durante todo el

período de vigencia del contrato.


101101101101

Junto con estas medidas, se amplía también la bonificación en el caso de la

transformación en indefinidos de contratos formativos y de relevo a contratos

indefinidos, y se amplía también esta bonificación a otros tipos de contrato

temporal.

La nueva norma mantiene las bonificaciones al contrato a tiempo parcial, que

serán idénticas a las del contrato a tiempo completo, salvo en el caso del

incremento de bonificaciones para mujeres.

Contrato para la formación Contratos

formativos Contrato en prácticas

Los contratos formativos fueron uno de los logros más significativos del

Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (AIEE), ya que

establecía una regulación que recuperaba la verdadera finalidad de este tipo

de contratos: la inserción laboral de los jóvenes, garantizando la

adquisición de formación teórico-práctica a los que presentaran

carencias formativas y de titulación, así como aquellos que precisaran

una adaptación práctica a través de la experiencia profesional. Este objetivo

ha quedado desvirtuado por la deriva liberal conservadora del gobierno del

PP, aunque el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo plantea

fórmulas para un ajuste de este tipo de fórmulas de contratación.

Contrato a tiempo parcial Contratos a

tiempo parcial Contrato de relevo


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Evolución histórica

A partir de 1997 la Unión Europea y los Estados miembros proceden a la

renovación de este contrato para convertirlo en una alternativa válida de

creación de empleo. En este proceso intervienen todos los agentes sociales, y

prueba de ello es la firma del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial

firmado por UNICE, CEEP y CES, que pasa a DIRECTIVA 97/81CE con líneas

directrices para su desarrollo.

En España, la reforma del régimen jurídico de éste tiene un claro exponente

en el AIEE de 1997, donde se propone la equiparación de derechos de todos

los trabajadores contratados a tiempo parcial, garantizando además su no

discriminación.

La firma del Acuerdo sobre el tiempo parcial y fomento de su estabilidad

supuso la delimitación legal del tiempo parcial respecto del tiempo completo y

un nuevo régimen jurídico de esta modalidad de contratación.

La reforma del contrato a tiempo parcial introducida por la Ley 12/2001 ha

sido de tal envergadura que puede hablarse de un nuevo régimen jurídico del

tiempo parcial. Esta es una de las medidas más regresivas de toda la reforma,

que supone una desregulación y precarización del tiempo parcial.

Actualmente, tienen la consideración de contratos a tiempo parcial:

• Por tiempo indefinido: Cuando se concierte para realizar trabajos fijos y

periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

• Por duración determinada: El celebrado por el trabajador que concierte

con su empresa, una reducción de jornada de trabajo y de su salario de

entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo de un 85 por 100 de


103103103103

aquéllos, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener

derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con

excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como máximo, cinco

años a la exigida, o cuando, reuniendo igualmente las citadas condiciones

generales, haya cumplido ya dicha edad. La ejecución de este contrato de

trabajo a tiempo parcial, y su retribución, serán compatibles con la

pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de

jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la

jubilación total.

Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan

alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar

simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador en situación de

desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración

determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por

el trabajador que se jubila parcialmente. Este contrato de trabajo, que se

podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado

parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación, se denominará

contrato de relevo.


104104104104

6. CONOCIMIENTO DE LOS CONCEPTOS QUE CONSTITUYEN

UNA NÓMINA Y APLICACIÓN EN SU PROCESO DE

GENERACIÓN

6666....1. El Salario: Retribuciones Salariales.1. El Salario: Retribuciones Salariales.1. El Salario: Retribuciones Salariales.1. El Salario: Retribuciones Salariales.

El art. 26 del ET define el salario como “la totalidad de las

percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie,

por la prestación profesional los servicios laborales por cuenta

ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma

de remuneración, o los periodos de descanso computables como de

trabajo”.

Como vemos, constituyen percepciones:

• Tanto las que retribuyen el trabajo efectivo,

• como las que retribuyen los períodos de descanso computables como de

trabajo efectivo. Se consideran como períodos de trabajo y, por tanto,

deben ser retribuidos los siguientes:

� Las interrupciones de trabajo no imputables al trabajador (art. 30

ET).

� Las interrupciones de la labor en la jornada continuada, cuando

así se pacte (art. 34.4 ET).

� Descanso semanal y días festivos (art. 37 ET).

� Licencias y permisos retribuidos (art. 37.3 ET).


105105105105

� Lactancia por hijo menor de 9 meses (art. 37.4 ET).

� Vacaciones anuales (art. 38 ET).

� Licencia semanal de 6 horas para búsqueda de empleo por

extinción de contrato basado en causas objetivas (art. 53.2 ET).

� Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.

� Ausencias permitidas a los trabajadores por disposiciones legales,

que no den lugar a la recuperación del tiempo perdido.

El salario puede pagarse en dinero únicamente, o parte en dinero y parte en

especie (no más del 30%). Puede abonarse, en efectivo, por medio de un

cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito,

informando previamente al comité de empresa o delegados de personal.

Cuando el empresario paga la nómina mediante cheque, el trabajador puede

exigir que el cheque sea nominativo en lugar de "al portador".

Salario es todo aquello que percibe el trabajador por cuenta

ajena como contraprestación a sus servicios profesionales.

En relación al pago del salario, son importantes las siguientes cuestiones:

• La liquidación y el pago del salario se debe hacer de forma puntual y

documental, en el lugar y fecha convenidos, o de acuerdo con los usos o

costumbres del lugar (art. 29 ET). El trabajador y, con su autorización, sus

representantes legales tienen derecho a percibir, sin que llegue el día

señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.


106106106106

• El período de tiempo a que se refiere el abono de retribuciones no puede

exceder de un mes (art 29 ET).

• Si el empresario se retrasa en pagar lo salarios, el trabajador tendrá

derecho a reclamar un interés del 10% anual sobre la cantidad que le

deba el empresario. Además el trabajador tiene derecho a reclamar

judicialmente la cantidad debida.

• La falta de pago del salario, y los retrasos continuados en el pago suponen

una infracción del empresario, calificada como muy grave. Además, son

causas por las que el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de

trabajo.

• En cuanto a la satisfacción de las cargas fiscales y de Seguridad Social

éstas han de ser a cargo del trabajador, sin que quepa pacto en contrario

que resultaría nulo.

6.1.1. Retribuciones Extrasalariales

Las retribuciones extrasalariales son todas aquellas cantidades percibidas por

el trabajador como compensación a los gastos ocasionados por la ejecución

del mismo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no

imputables al trabajador (art. 26.2 ET).

Podemos clasificar estas percepciones en los siguientes grupos:

• Indemnizaciones y suplidos por gastos relacionados con el

trabajo.

• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social


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• Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o

despidos.

• Otras percepciones no salariales.

Pasemos a analizar con mayor detalle cada uno de estos grupos.

Indemnizaciones y suplidos

La actividad laboral del trabajador puede dar lugar a una serie de gastos que

posteriormente debe abonar la empresa. Se entiende que este tipo de gastos

son necesarios para el desarrollo de la actividad del trabajador.

Es frecuente que se encuentren debidamente estipulados, de no ser así, el

trabajador debe justificar la necesidad del gasto antes de producirse, o

inmediatamente después, para que la empresa le devuelva el importe de este

gasto.

Se consideran como gastos relacionados con el trabajo:

• Percepciones por desgaste de herramientas y útiles de trabajo.

• Adquisición de prendas de trabajo.

• Gastos de locomoción.

• Dietas de viaje.

• Plus de distancia.

• Transportes urbanos.

• Otros de similar naturaleza.

Indemnizaciones por traslado, suspensión o despido.

Dentro de este grupo, podemos distinguir los siguientes supuestos:


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• Indemnizaciones percibidas por los gastos de traslado del

trabajador y sus familiares (art. 40 ET).

• Supuestos de suspensión del contrato de trabajo en que el

empresario deba abonar ciertas cantidades en virtud de lo

pactado mediante Negociación Colectiva.

• La cuantía de las indemnizaciones fijadas legalmente por

extinción del contrato de trabajo.

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Son aquellas cantidades, previstas en la ley por esos conceptos, abonadas por

las entidades gestoras, Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales, o directamente por las empresas.

Se consideran retribuciones extrasalariales ya que el trabajador no las percibe

por el desarrollo de su actividad laboral, sino para cubrir necesidades o

situaciones de inactividad no imputables al trabajador (ej.: subsidio de

incapacidad temporal, subsidio de maternidad, etc.).

Otras percepciones no salariales

Se entienden que son prestaciones complementarias todas aquellas que estén

previstas en la Ley General de la Seguridad Social, (que pueden ser abonadas

por entidades gestoras, Mutuas de accidentes de trabajo, o por las empresas

en virtud de su colaboración obligatoria o voluntaria con la gestión de la


109109109109

Seguridad Social), así como las mejoras voluntarias que hayan sido

homologadas o autorizadas de acuerdo con la legislación vigente.

• Productos en especie concedidos voluntariamente por las

empresas.

• Asignaciones asistenciales concedidas por la empresa

• Prestaciones complementarias de la Seguridad Social.

6.1.2. Composición del Salario

Podemos realizar varias clasificaciones del salario, pero por motivos prácticos,

sólo vamos a exponer la más habitual, que es la recogida en el ET, así como

la clasificación de salario realizada en función del módulo de fijación elegido,

que exponemos a continuación.

La única clasificación que hace el ET es la que distingue entre salario

en dinero y en especie (art. 29).

a) Salario en dinero: El salario debe abonarse siempre en dinero, ya que el

dinero es la única materia que libera al empresario de su obligación de pagar

los servicios prestados por el trabajador. Esto no quiere decir que todo el

salario se deba abonar en dinero, pero si parte de él, por lo menos el 70%, ya

que el ET establece que el salario en especie no puede superar el 30% del

salario total.

En cuanto a la forma de pago, el ET deja al empresario, previa comunicación

al Comité de Empresa o Delegados de Personal, la decisión de efectuarlo en


110110110110

moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a

través de entidades de crédito.

b) Salario en especie: Tienen la consideración de salario en especie la

utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o

servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal del mercado, aún

cuando no suponga un gasto real para quien los conceda.

En la actualidad, el ET establece que dicho salario no puede superar un

máximo del 30% del total del salario que corresponde al trabajador, como

habíamos dicho anteriormente.

Entre otras, se consideran remuneraciones en especie los productos

especificados en la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Clasificación en atención al módulo de fijación

La derogada Ley de Contratos de Trabajo estableció una serie de tipos o

módulos de retribución del trabajo, que hoy se toman como referencia, y que

nos sirven también para clasificar el salario. Así, podemos clasificar el salario

atendiendo al módulo de fijación elegido:

a) Por unidad de tiempo. En este sistema se atiende a la jornada normal

completa de trabajo sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador. Esto

no implica que el trabajador no deba realizar su labor con la diligencia*

debida.

El único criterio para la fijación del salario es considerar el número de horas

trabajadas. La cuantía del salario por unidad de tiempo es, por tanto, el


111111111111

resultado de multiplicar el número de unidades de tiempo trabajadas por el

importe convenido de cada una de ellas.

b) Por unidad de obra o destajos. En este sistema de retribución sólo se

atiende a la cantidad o calidad de la obra sin tener en cuenta el tiempo

invertido en realizar el trabajo. El salario se abona en razón del número de

piezas, medidas o conjuntos elaborados.

c) Salario mixto. El salario mixto se compone de una parte fija que

retribuye la unidad de tiempo, y otra teóricamente variable que retribuye la

cantidad o calidad de trabajo realizado (prima o incentivo).

Las tarifas de primas o incentivos, por norma, han de calcularse de forma que

un trabajador normal con rendimiento correcto obtenga una retribución

superior a la que obtendría si fuese remunerado por unidad de tiempo. En el

supuesto de no alcanzar los rendimientos necesarios, el trabajador tiene

derecho al mínimo fijado, garantizado como ingreso irreductible

d) Salarios proporcionales. Los salarios proporcionales se establecen a

razón de los ingresos que establezca la empresa. Ejemplo de este tipo de

salarios son las comisiones de representantes de comercio, o de los

trabajadores de la pesca.

6.1.3. Fijación y Estructura del Salario

La cobertura legal de la estructura salarial se vio reducida en gran medida con

la reforma laboral de 1994, que envió a la negociación colectiva conceptos

salariales que tenían la consideración de mínimos establecidos por ley y que,

a partir de entonces, hay que negociar tanto su existencia como su cálculo.


112112112112

Las fuentes legales que regulan la estructura salarial son:

• Art. 35.1 de la Constitución Española, que recoge el derecho que

tienen todos los españoles a una remuneración suficiente para

satisfacer sus necesidades y las de su familia.

• Art. 26 a 33 del ET, que regulan el salario y las garantías del mismo.

• Directivas 117/75 de 10 de febrero y 20/76 de 9 de febrero, de la CEE,

sobre igualdad de trabajo entre trabajadores de distinto sexo.

• Convenios 26 y 29 OIT, referentes a la fijación de salarios mínimos y

protección del salario, ratificados por España en 1930 y 1959

respectivamente.

• Lo que en cada sector pueda disponer el correspondiente convenio

colectivo.

El contrato individual de trabajo

Establece el art 26 ET “Mediante la negociación colectiva o, en su

defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del

salario, que deberá comprender el salario base, como retribución

fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos

salariales fijados en función de circunstancias relativas a las

condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la

situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a

los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el

carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no

teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los

que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y

resultados de la empresa”.


113113113113

Como vemos la estructura del salario se establece mediante la negociación

colectiva o, en su defecto, en el contrato individual y deberá comprender:

• El salario base.

• Complementos salariales.

Es importante tener siempre presente la amplitud que el ET deja a la

negociación colectiva, ya que mediante la misma, puede establecerse la

antigüedad, el importe de pagas extraordinarias, el valor de la hora

extraordinaria o del plus de trabajo nocturno.

Estructura salarial

Sabemos que la estructura salarial está formada por el salario base y los

complementos del mismo. Cuando se establece un salario global, bien porque

así se regule por convenio colectivo, bien por acuerdo entre el empresario y el

trabajador, se simplifica la estructura salarial, de tal forma que se establece

un único concepto salarial, el salario global, que está formado por todos los

conceptos retributivos a los que tiene derecho el trabajador.

Salario base. El salario base es la parte de la retribución del

trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra

circunstancia. Se indica de este modo que puede tomarse un módulo de

referencia distinto al temporal, pero que igual que éste, presupone un trabajo

de cantidad y calidad normales. Por tanto si el salario base se fija por unidad


114114114114

de tiempo o de obra, cuando el trabajo excede en su cantidad o calidad de lo

normal, ese plus se reconducirá al correspondiente complemento referido al

trabajo realizado.

Complementos salariales (art. 26.3 ET). Los complementos

salariales son aquellas cantidades que se añaden al salario base y que se fijan

en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del

trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

El ET remite a la negociación colectiva la determinación de estos

complementos, su fórmula de cálculo y su carácter de consolidables. Se

presuponen no consolidables, salvo pacto en contra, los complementos

vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultado de la empresa.

Podemos distinguir varios grupos de complementos atendiendo a las

circunstancias que dan lugar a su fijación:

Complementos personales. Los complementos personales son

aquellos derivados de las condiciones personales del trabajador que no han

sido valoradas a la hora de fijar el salario base, tales como la antigüedad,

aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales, o cualquier otro de

naturaleza análoga.

En cuanto a la antigüedad, saber que el art. 25 ET se remite a la negociación

colectiva y a la contratación individual para su posible existencia y fijación


115115115115

(cálculo). La desaparición del ET de toda mención a la antigüedad ha

supuesto que las patronales intenten hacer desaparecer también el concepto

de la estructura salarial.

Complementos de puesto de trabajo. Este tipo de complementos

está en función del trabajo realizado y son todos aquellos que percibe el

trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma

de realizar su actividad profesional. En cierto modo, compensan las

circunstancias no habituales en las que se realizan determinados trabajos.

Este complemento es de índole funcional, y su percepción depende

exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado,

es decir, sólo se perciben en los periodos de actividad laboral efectiva. Por

todo lo expuesto no tienen carácter de consolidables.

Los más habituales son:

• Penosidad, toxicidad, peligrosidad: Para su percepción es necesario

que dicho plus esté reconocido en el correspondiente convenio, y que se

haya calificado el puesto como tal, tarea que en caso de desacuerdo

corresponde a la jurisdicción social.

• Nocturnidad: El Estatuto, en su art. 36 regula que: Son horas nocturnas

las trabajadas entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana. Están

prohibidas las horas extraordinarias nocturnas. Se prohibe a los menores

de 18 años que realicen trabajo nocturno. Anteriormente fijaba su cobro

con un incremento del 25% sobre el salario base, salvo que éste se haya

establecido teniendo en cuenta la propia naturaleza del trabajo nocturno.


116116116116

Tras la reforma laboral y la derogación de la Ley de Ordenación del Salario

este porcentaje se remite a la negociación colectiva, si bien es cierto que

la mayoría de los convenios lo tienen como referencia.

• Turnicidad: Este plus trata de paliar la incomodidad de los cambios de

turnos de un determinado puesto. (art. 36 ET).

Complementos en función de la situación y resultados de la

empresa. Comprenden las participaciones en los beneficios de la empresa y

otro tipo de complementos que se desprenden de los resultados globales de

la empresa.

Estos complementos fueron la gran novedad de la ley 11/1994 incorporada

ahora al ET, y tratan de ligarse a la productividad y competitividad de la

empresa. Intentan introducir una flexibilidad en el salario, incrementando su

parte variable directamente relacionada con los resultados de la empresa, al

posibilitar que no se incremente el salario a la vista de posibles resultados

negativos.

Conviene diferenciar este tipo de complementos, o participaciones en los

beneficios que realmente están vinculados a los resultados de la empresa, de

la “paga de beneficios” que en muchos convenios se establece como una

paga extraordinaria más, sin que esté relacionada con los beneficios reales

que obtenga la empresa.

Complementos de cantidad y calidad. Estos complementos se

perciben en razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan


117117117117

o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos. Entre los más

frecuentes, están las primas e incentivos, pluses de actividad, asistencia y

asiduidad, etc.

El empresario no tiene la obligación de seguir pagando este plus cuando, por

causas ajenas a su voluntad, no se puede mantener el volumen de actividad

que da lugar al complemento, por tanto, este plus no puede considerarse

como consolidable.

Complementos en especie. Los complementos en especie son

aquellas remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes distintos del

dinero: manutención, alojamiento, casa-habitación, coche, vivienda o

cualesquiera otros suministros.

Complementos de residencia. Los complementos de residencia

remuneran la prestación de trabajo en un lugar determinado siempre que el

trabajador fije o tenga fijada en él su residencia, por ejemplo en, Baleares,

Canarias, Ceuta y Melilla.

Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho a dos

gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas

de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por


118118118118

acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores. Igualmente

se fijará por convenio colectivo la cuantía de dichas gratificaciones (art. 31).

Hay que entender que el número de dos gratificaciones extraordinarias es

mínimo, pudiendo incrementarse por convenio colectivo el número de estas

gratificaciones.

El ET remite al convenio colectivo la posibilidad de que las gratificaciones

extraordinarias se prorrateen en 12 mensualidades. Actualmente esto es una

práctica habitual, sobre todo en aquellas empresas donde se negocia un

número de pagas superior a las dos tradicionales de Navidad y julio, ya que

en la actualidad se tiende a la anualización del salario, sin que esto suponga

una pérdida de poder adquisitivo ni de derechos del trabajador.

Salario mínimo interprofesional (SMI)

El Salario Mínimo Interprofesional es “el salario fijado por el poder

público como suelo de contratación, por debajo del cual es ilícito

trabajar por cuenta de otro”, entendiéndolo en proporción al tiempo

trabajado, es decir, que el Salario Mínimo Interprofesional, establecido cada

año, corresponde a la jornada legal de trabajo en cada actividad, por tanto, si

la jornada es inferior, se cobraría en proporción a la misma.

A partir de 1960, este salario, que hasta entonces fue sectorial, pasa a ser

interprofesional, es decir, para cualquier actividad, en la agricultura,


119119119119

industria y servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores,

garantizándose su percepción incluso en aquellas actividades retribuidas a

resultado.

Este salario lo fija anualmente el Gobierno, previa consulta a las

organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas,

teniendo en cuenta:

• IPC.

• Productividad media nacional alcanzada.

• Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

• Coyuntura económica general.

Es importante tener en cuenta que el Salario Mínimo

Interprofesional es la base de cálculo para política social, y el punto

de referencia que se toma para acceder a cualquier ayuda, lo que

refuerza el argumento de la necesidad de que exista un salario

mínimo digno.

Salario mínimo convenido o salario mínimo garantizado.

Este se fija mediante la negociación colectiva para cada sector y, dentro de

cada convenio, para cada grupo profesional. Se fija en una cantidad superior

a la del SMI a fin de que el trabajador mantenga un poder adquisitivo mínimo.


120120120120

6.1.4. Compensación y absorción

Con estos conceptos se trata de saber si los incrementos que se producen

anualmente en el SMI o en los mínimos de convenio, repercuten o no en el

salario que realmente percibe un trabajador.

La compensación* y absorción*, regulada en los arts. 26 y 27 del ET, operan

cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean

más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o

convencional de referencia. Por tanto, la compensación y absorción de un

salario por otro implica la neutralización del incremento salarial fijado en una

norma cuando la cantidad que percibe el trabajador sea superior en su

conjunto y cómputo anual a lo fijado en convenio o contrato.

Los trabajadores cuyos salarios sean superiores a los mínimos fijados en el

convenio aplicable, o en su defecto al SMI, absorben y compensan los

incrementos anuales que se establezcan sobre esos mínimos.

Los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal suelen establecer el

suelo salarial mínimo para un determinado sector. Por tanto, cuando se

produce un incremento salarial de esos mínimos, no repercute en los

trabajadores de ese sector con salarios superiores a ese mínimo garantizado.

Los incrementos mínimos garantizados por Convenio no pueden ser objeto de

compensación o absorción.

Esta regla no tiene carácter general, por cuanto es posible pactar su no

aplicación total o parcial, y la renuncia unilateral del empresario a aplicarla.


121121121121

6666.2. .2. .2. .2. La NóminaLa NóminaLa NóminaLa Nómina

El pago y la previa liquidación del salario ha de realizarse

documentalmente, es decir, contra recibo. La nómina es el documento

justificativo de pago de salario, y tiene la función de informar al

trabajador de todas las circunstancias concernientes a su relación

laboral con la empresa.

La liquidación del salario debe ser puntual, en la fecha y lugar

convenidos, conforme a los usos y costumbres. En defecto de acuerdo

entre empresa y trabajador sobre el lugar de pago, éste será el lugar usual,

según la costumbre local y del sector empresarial.

La nómina o recibo de salarios es el documento individual que

justifica materialmente el cumplimiento del contrato, es decir, la

recepción del salario a cambio de la prestación de servicios. Tiene la

función de informar al trabajador de todos los datos referidos a su relación

laboral con la empresa, y es un documento útil porque:

a) Garantiza que el empresario cumple con su obligación de pagar el

salario.

b) Ayuda al trabajador a entender todas las partidas que incluye la

nómina y para corregir errores, por eso es importante que el

trabajador conserve todas sus nóminas.


122122122122

c) Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de

cantidades ante la Autoridad Laboral, y para comprobación de

indemnizaciones en caso de despido.

d) La nómina puede utilizarse como prueba de que existe una relación

laboral, aunque no se tenga contrato por escrito.

e) Es una documento que permite comprobar que el trabajador ha

cotizado, y la cantidad por la que cotiza, y por tanto una prueba para

futuras reclamaciones en materia de pensiones de jubilación, etc.

Igualmente permite comprobar y reclamar en materia de IRPF.

f) Permite comprobar que el salario mínimo que para cada categoría

profesional establece el convenio es el que realmente se paga a los

trabajadores. En definitiva, permite comprobar que una empresa

aplica la estructura salarial fijada en el convenio.

Ha de tenerse en cuenta que el período de tiempo a que se refiere el

abono del salario no puede exceder de un mes. ( art. 29.1 del ET)

La acción para reclamar ante el Juzgado de lo Social el abono de los salarios

devengados prescribe al año, contando desde el día en que la cantidad que se

reclama debió pagarse y no se pagó.

La falta de pago o retrasos continuados en el abono de salarios es

causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del

contrato de trabajo (art.50 ET), con derecho a indemnización de 45

días de salario por año trabajado, como si se tratara de un despido

improcedente.

El interés por demora en el pago de los salarios es el 10% anual de lo

debido. Además el impago o retraso reiterado en el pago de los salarios,


123123123123

constituye una infracción muy grave del empresario, y por tanto sancionable

con multa pecuniaria.

La nómina se presenta a cada trabajador a mes vencido y por duplicado,

quedando el original en poder del trabajador. En la nómina se detallan todas

las cantidades económicas, en dinero o en especie, que el trabajador percibe

en el período de tiempo al que se refiere. El documento solo se considera

válido cuando lleva el sello de la empresa, la firma de ésta o de la persona

autorizada y avalado por la firma del trabajador.

Es importante que el trabajador compruebe, antes de firmar, que los datos

reflejados en la nómina se ajustan a la realidad. En caso contrario debe

realizar la oportuna reclamación, bien en el momento mismo de la firma,

haciendo constar las irregularidades en la misma nómina, o después de la

firma. Este ejercicio nos sirve para comprender la nómina en su totalidad y

para subsanar errores u omisiones que en un futuro pudieran afectar

negativamente al trabajador, como en el caso de jubilación o indemnización.

Cuando un trabajador no esté de acuerdo con alguna de las circunstancias o

cantidades reflejadas en su recibo, puede negarse a firmar mientras ello no

sea subsanado. De todas formas, la firma del recibo dará fe de la

percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga

su conformidad con las mismas.

6.2.1. Modelo de Nómina

El modelo oficial de recibo salarial está regulado en la Orden Ministerial de 27

de diciembre de 1994, que permite sustituir este modelo oficial por otro

acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa,

o fijado en convenio colectivo. La regulación de la nómina permite,


124124124124

pues, que se sustituya el modelo oficial por otro acordado entre los

representantes de los trabajadores y la empresa o fijado en el convenio

colectivo, que se adapte mejor a la estructura salarial definida en éste. Por

tanto, es importante fijar mediante la negociación una adecuada estructura

salarial, sus conceptos y distribución, a la vez que se crea el modelo de

nómina adecuado para reflejarla.

El modelo de nómina acordado será válido siempre que refleje de forma clara

y separada las diferentes percepciones del trabajador, y las deducciones

legales.

La utilización de recibos de salarios que no se hayan establecido de

conformidad con lo previsto en la Orden Ministerial constituye una infracción

administrativa.

La utilización de modelos acordados es muy beneficiosa, pues

permite que la nómina se adapte totalmente a la estructura salarial

que recoja el convenio colectivo.

6.2.2. Contenido y estructura de la nómina

El recibo individual justificativo del pago de salarios deberá reflejar:

• El importe total correspondiente al período de tiempo a que se

refiera, que no podrá exceder de un mes.

• La especificación de lo que corresponde al salario base, y en su

caso, a los complementos, adecuadamente diferenciados.

• Las deducciones que legalmente procedan, cuotas de la

Seguridad Social, y retención de IRPF.


125125125125

• Es obligatorio hacer constar, en su caso, las indemnizaciones o

suplidos por gastos, las prestaciones de la Seguridad Social y las

indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

Para ver los conceptos y contenidos de la nómina utilizaremos como base el

modelo oficial, sin olvidar que pueden existir una multitud de modelos

diferentes.

La nómina se estructura en varias partes claramente diferenciables

que vamos a ver de forma separada. Estas partes son:

A. Encabezamiento.

B. Cuerpo central: devengos, deducciones y líquido total a

percibir.

C. Determinación de las bases de cotización y de la base

sujeta a retención de IRPF.

D. Pie de la nómina.

A) Encabezamiento

Se puede considerar como una de las partes fundamentales de la nómina, ya

que recoge los datos de la empresa y del trabajador, el período de liquidación

del salario y los días a que corresponde esta liquidación. Veamos a

continuación todos estos datos:


126126126126

Empresa:

Domicilio:

CIF

Código de cuenta de cotización a la

Seguridad Social

Trabajador

NIF Nº de libro de matrícula

Número de afiliación a la Seguridad

Social

Categoría o grupo profesional

Grupo de cotización

Período de liquidación: del ... de .... al ... de ........ de .20....... Total días


127127127127

Datos de la empresa

Empresa

Este apartado se refiere al nombre de la empresa, o el del

empresario en caso de que la empresa no esté constituida como

una sociedad. Desde el punto de vista práctico, son importantes

estas diferenciaciones, ya que si no coinciden el domicilio de la

empresa y el del centro de trabajo, ambos deben figurar en la

nómina.

Domicilio

Aquí va la dirección completa del domicilio social de la

empresa. En el caso de que no coincida este domicilio con el del

centro de trabajo, deben reflejarse los dos.

CIF

Es el código de identificación fiscal que toda empresa debe

solicitar cuando comienza su actividad.

Código de

Cuenta de

cotización a la

Seguridad

Social

Es el número que se adjudica a la empresa cuando ésta se

inscribe en la Seguridad Social al inicio de sus actividades.

Vinculado a este número principal de inscripción, el empresario

puede solicitar la apertura de otras cuentas de cotización para los

casos en que:

a) Desarrolle su actividad en varias provincias, siendo el

principal el de la sede de la empresa.

b) Desarrolle más de una actividad en la misma provincia.

c) Tenga trabajadores, que por estar excluidos de

determinadas contingencias, deban cotizar por conceptos

distintos.


128128128128

Datos del trabajador

Trabajador En este punto se hace constar el nombre y dos apellidos del

trabajador a que se refiera la nómina.

N.I.F. Número de identificación fiscal del trabajador.

Número

Libro de

Matrícula.

El art. 37 de la LEY 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas

Fiscales, Administrativas y del Orden Social, suprimió el Libro de

Matrícula del Personal.

“Uno. Queda suprimida la obligación de los empresarios de llevar un

Libro de Matrícula del Personal impuesta por el artículo 101 del texto

refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Dos. Quedan derogados el artículo 101 sobre el Libro de Matrícula de

Personal del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social

y el apartado 3 del artículo 22 del texto refundido de la Ley sobre

Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real

Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto.”

Hasta ese momento, el Libro de Matrícula era el libro en el que se

iban registrando los trabajadores a su ingreso en una Empresa.

En él se hacia constar sus datos personales, fecha de ingreso,

categoría profesional y número de matrícula que le correspondía.

Estos libros se habilitaban en la Inspección Provincial de Trabajo y

Seguridad Social, que podría autorizar la sustitución del modelo oficial

de Libro, por otra forma de documentación que ofrezca las mismas

garantías. El Libro de Matrícula debía de estar a disposición de la

Inspección de trabajo, de la entidad con la que se concierte el Seguro

de accidentes de trabajo, y de los representantes de los trabajadores.


129129129129

Número de

afiliación a la

Seguridad

Social

(NASS)

El trabajador, al ser dado de alta por primera vez en la Seguridad

Social, se le asigna un número de afiliación a la Seguridad Social con

carácter vitalicio, que no variará aunque cambie de empresa, o se

jubile.

El empresario está obligado a dar de alta al trabajador, y a solicitar el

NASS si no lo tuviera. También pueden solicitarlo los trabajadores, y la

propia Seguridad Social de oficio.

Categoría o

grupo

profesional

La clasificación profesional consiste en la asignación de una

categoría prevista en convenio colectivo a un trabajador de

acuerdo con la función que éste va a desempeñar. Esta clasificación

profesional se hace por acuerdo entre trabajador y empresario, en el

momento de la contratación, en los términos establecidos en el

convenio colectivo que se les aplique.

Grupo de

cotización.

A cada categoría profesional le corresponde un grupo de cotización

al Régimen General de la Seguridad Social. Estos grupos se

numeran del 1 al 11, apareciendo en este apartado de la nómina el

que corresponda al trabajador a que se refiere la misma.

Período de liquidación

Aquí se indican las fechas de inicio y final del período de tiempo por el que la

empresa liquida el salario al trabajador. Este período no puede ser superior

al mes.

En determinados supuestos, puede que el período de liquidación que se

refleja en la nómina sea inferior al mes natural, esto ocurre, por ejemplo, en

los casos de baja voluntaria o finalización del contrato


130130130130

Total días

Debemos diferenciar el tipo de retribución:

a) Retribución diaria: se hace contar el número de días naturales que

tiene el mes que se liquida (28, 29, 30, ó 31).

b) Retribución semanal: se contarán tantas semanas como sábados

tenga el mes natural que se liquide (28, ó 35 días).

c) Retribución mensual, el total de días por el que se liquida es 30.

Antigüedad

En el nuevo modelo oficial de recibo de salario ha desaparecido este

concepto, al no mencionarse ya en el Estatuto de los Trabajadores.

En este apartado de la nómina se refleja la fecha en que el trabajador entró

en la empresa, ya que la antigüedad es el período de tiempo que el

trabajador ha prestado servicios en la empresa, tomándose como referencia

inicial el primer día que trabajó (incluido el período de prueba).

B) Devengos

Se consideran devengos a la suma total de las diferentes

percepciones económicas, en dinero o en especie, sin descuento o


131131131131

deducciones, que recibe el trabajador por el período al cual se

refiere el recibo de salarios.

Dentro de estos devengos debemos distinguir, desde el punto de vista de la

cotización al régimen general de la Seguridad Social, entre:

a) Percepciones salariales (sujetas a cotización a la Seguridad

Social).

b) Productos recibidos en especie.

c) Percepciones no salariales o extrasalariales (excluidas de

cotización a la Seguridad Social).

Es fundamental llevar un control sobre los devengos, prestando

especial atención a:

• Que todas las cantidades que cobre el trabajador aparezcan reflejadas en

la nómina.

• Que los salarios mínimos para cada categoría se correspondan con los

establecidos en convenio.

• Que el salario base aparezca siempre como una cantidad separada de

otras percepciones, es decir, que se especifique lo que cada trabajador

cobra de salario base y de complementos, de una forma clara y

entendible.

• Que todos los pluses estén motivados. Por ejemplo es habitual distribuir el

salario de forma que el trabajador tenga unos pluses no consolidables

elevados.

• Que los pluses se encuadren correctamente. También es práctica habitual

en algunas empresas establecer el salario base del convenio y pactar un

salario mayor que recibirá el trabajador en pluses que no cotizan a la


132132132132

Seguridad Social (por ejemplo en gastos de locomoción). Para evitar está

práctica, como representante de los trabajadores no debes permitir que se

encubra parte del salario bajo la apariencia de percepciones no salariales.

a) Percepciones salariales

Como vimos anteriormente, se entiende que salario es la suma de todas las

percepciones económicas que los trabajadores reciben, en dinero o en

especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por

cuenta ajena. Las percepciones salariales retribuyen:

1) períodos de trabajo efectivo y

2) períodos de descanso computables como trabajo, como por

ejemplo el descanso para "bocadillo" cuando en convenio se

tenga pactado como trabajo efectivo, o el descanso semanal, etc.

Dentro de las percepciones salariales veremos los elementos que forman la

estructura salarial; salario base y complementos salariales, y además como se

reflejan en la nómina las horas extraordinarias, y gratificaciones

extraordinarias.

Salario base. Es la parte de la retribución del trabajador fijada por

unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Esta

parte de la retribución presupone un trabajo de cantidad y calidad normales.

La cuantía del salario base se fija, para todas las categorías y grupos

profesionales o niveles retributivos, en los convenios colectivos.


133133133133

Complementos salariales. Los complementos son aquellas cantidades

que se añaden al salario base y que se fijan en función de las

circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo

realizado o a la situación y resultados de la empresa.

Como ya vimos, la estructura salarial se fija en el convenio colectivo, y

por tanto será en el donde se establezca que complementos corresponden al

trabajador y la forma de calcular su cuantía. También se fija el carácter

consolidable o no de los complementos, ya que salvo acuerdo en contrario,

sólo se consideran consolidables los complementos personales.

En el gráfico que aparece a continuación se detallan los complementos

salariales más habituales, dentro de cada grupo.

Por las condiciones

personales del

trabajador

Por el puesto de

trabajo

Por la cantidad o calidad del

trabajo


134134134134

- Antigüedad

- Títulos

- Idiomas

- Conocimientos

especiales

- Cualquier otro

análogo

- Penosidad

- Toxicidad

- Peligrosidad

- Nocturnidad

- Turnicidad

- Responsabilidad

- Etc.

- Incentivos

- Productividad

- Asistencia

- Puntualidad

- Horas extraordinarias

- Horas complementarias

- Participación en beneficios

- Etc.

Horas extraordinarias. Las horas extraordinarias son todas

aquellas que el trabajador realiza efectivamente por encima de la

duración máxima de la jornada de trabajo.

Mediante convenio colectivo, o contrato individual, se optará entre abonar las

horas extraordinarias (nunca por debajo del valor de una hora normal), o

compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

Atendiendo a la cotización a la Seguridad Social, podemos diferenciar dos

grandes grupos de horas extraordinarias:

1. Horas extraordinarias de fuerza mayor.


135135135135

2. El resto de horas extraordinarias.

Gratificaciones extraordinarias. En este apartado de la nómina se detalla la

cuantía de la paga extra. Todo trabajador tiene reconocido por ley el derecho a

dos pagas extras al año, como mínimo, que se cobrarán, una por Navidad, y otra

en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre empresario y

representantes de los trabajadores. Por convenio o contrato, también se podrán

establecer otras pagas distintas a las anteriores.

La cuantía de las pagas se fijará por convenio colectivo o contrato

individual.

b) Productos recibidos en especie.

Los complementos en especie son las remuneraciones que recibe el

trabajador en bienes distintos del dinero, como por ejemplo la

manutención, el alojamiento, suministros, etc. En ningún caso estas

cantidades pueden superar el 30% de las percepciones salariales del

trabajador.

Estas percepciones en especie deben valorarse económicamente y la

cuantía que resulte deberá reflejarse en la nómina, en el apartado de "salario

en especie".

c) Percepciones no salariales.

Este tipo de percepciones no se consideran legalmente salario, y por tanto,

no cotizan al régimen general de la Seguridad Social, pero deben reflejarse

en la nómina, porque son cantidades recibidas por el trabajador.


136136136136

Las percepciones no salariales se pagan por conceptos cuya finalidad no

es remunerar el trabajo, sino compensar situaciones concretas del

trabajador, que pueden englobarse en tres grandes grupos a los que ya

hicimos alusión anteriormente:

1.- Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo.

∗ Quebranto de moneda

∗ Herramientas

∗ Gastos de locomoción

∗ Dietas de viaje

∗ Prendas de trabajo

2.- Prestaciones e Indemnizaciones de la Seguridad Social.

(Cantidades que abona el Instituto Nacional de la Seguridad Social a través del

empresario)

∗ Incapacidad Temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

∗ Accidente no laboral o enfermedad común.

3.- Indemnizaciones por traslados, suspensiones de contrato o despidos.

∗ Traslados de centro de trabajo que suponga cambio de domicilio.

∗ Compensación por suspensión del contrato de trabajo.

∗ Indemnización por extinción del contrato de trabajo, sea esta por cualquier causa.

C) Deducciones


137137137137

En este bloque de la nómina dedicado a las deducciones, figuran todas las

cantidades que hay que descontar del total devengado.

Al confeccionar la nómina del mes que se liquida, el empresario deberá

descontar al trabajador:

1. La aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad

Social y conceptos de recaudación conjunta.

2. La retención a cuenta del IRPF.

3. Los anticipos.

4. El valor de los productos recibidos en especie.

5. Otras deducciones, que de hacerse, deben especificar su

procedencia.

Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad

Social y conceptos de recaudación conjunta

El trabajador y el empresario cotizan con un porcentaje sobre el salario del

trabajador al sostenimiento de la Seguridad Social, por eso, en esta parte de

la nómina aparecerá:

• el tanto por ciento (tipo de cotización) y

• la cuantía (cuota) que debe ingresar el trabajador.

Las deducciones a efectuar en el salario de los trabajadores por estos

conceptos es un tanto por ciento que viene recogido en el Decreto u Orden

Ministerial que anualmente publica el Gobierno para actualizarlos.


138138138138

El empresario, en este caso, actúa como recaudador, ya que está obligado a

deducir a los trabajadores las cuotas para, posteriormente, abonarlas a la

Seguridad Social. Se cotiza sobre los siguientes conceptos:

Contingencias

Comunes

Se refiere a la cotización destinada a cubrir todas las

situaciones derivadas de enfermedad común, accidente no

laboral y maternidad.

Contingencias

profesionales

La cotización por esta clase de contingencias pretende cubrir

los supuestos de accidentes de trabajo (AT) y enfermedades

profesionales (EP).

Desempleo Esta cotización se destina a la cobertura de desempleo, y

aunque es una prestación de la Seguridad Social, está

gestionada por el INEM.

Formación

Profesional

Las cuotas que se recaudan por este concepto están

destinadas a fines de formación, reciclaje y reclasificación

profesionales.


139139139139

Cotización adicional

por horas

extraordinarias

Las horas extraordinarias están sujetas a una cotización

adicional que será distinta en función del tipo de horas extras

que se realicen, por eso en la nómina, aparecen dos

apartados diferenciados:

a) Horas extraordinarias de fuerza mayor.

b) Resto de horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias calificadas de fuerza mayor tienen

un tipo de cotización reducido, y menor al que tienen las

horas extraordinarias habituales.

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

A las retribuciones devengadas por los trabajadores se debe aplicar la

retención establecida conforme a la Ley y Reglamento del Impuesto sobre la

Renta de las Personas Físicas.

El empresario está obligado a practicar sobre dichas retribuciones la retención

a cuenta sobre el IRPF de sus trabajadores e ingresar su importe en el Tesoro

Público. Además, el empresario también viene obligado a comunicar al

trabajador la retención practicada en el momento de satisfacer las rentas,

indicando el porcentaje aplicado.

La retención sobre rendimientos del trabajo se calcula en base a las

siguientes operaciones:


140140140140

1. En primer lugar, se determina la base para calcular la retención que

debe hacerse a ese trabajador.

2. En segundo lugar, habrá que calcular la cuota y el tipo de retención

sobre la base obtenida.

3. En tercer lugar, este tipo de retención es aplicado a la cuantía total de

las retribuciones, excluyendo los atrasos que correspondan imputar a

ejercicios anteriores a los que se les aplica un tipo fijo, teniendo en cuenta

las regularizaciones que procedan.

Anticipos

En esta casilla se reflejan las cantidades que el empresario ha anticipado al

trabajador, a cuenta de su salario, o aquellas que el trabajador tenga

obligación de devolver. Algunos ejemplos de las cantidades que se reflejan en

este apartado de la nómina son:

1. Los anticipos que recibe el trabajador sobre su salario.

2. Las cuotas de los préstamos que le haya hecho la empresa.

3. La indemnización que recibe el trabajador por despido, cuando éste ha sido

declarado improcedente, y la empresa opta por readmitirlo.

Valor de los productos recibidos en especie

Cuando veíamos los devengos de la nómina, dijimos que en el apartado de


141141141141

salario en especie se ponía la cantidad en la que se había valorado las

retribuciones que el trabajador recibe en especie.

En esta casilla se deduce la cuantía en que se valoraron esas retribuciones, de

tal forma que deducida del total devengado, nos quedará la cantidad que el

trabajador debe cobrar en dinero.

Otras deducciones

Algunos ejemplos de otras cantidades que se le pueden deducir al trabajador

en la nómina son los siguientes:

Cuota Sindical

El empresario, cuando así se lo comunique el trabajador, deducirá

del importe de la nómina la cuota sindical, y la transferirá al

Sindicato correspondiente.

Es muy importante que la cuota de afiliación figure en la nómina, ya

que de esta forma el empresario tendrá constancia documental de

que el trabajador está afiliado a un Sindicato, y deberá ponerse en

contacto con el delegado sindical correspondiente, para cualquier

problema que tenga con el trabajador.

También es importante recordar, que desde 1991 en la declaración

de IRPF se puede deducir como gasto la cuota sindical.


142142142142

Canon de

negociación

Es una cantidad que los convenios colectivos pueden establecer

para que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación

atiendan económicamente la gestión de los sindicatos

representados en la comisión negociadora

Deducción por

indemnización

de daños

Se deduce la cantidad que se haya fijado para el caso de que el

trabajador extinga el contrato sin preavisar.

Deducción por

mandamientos

judiciales.

Un ejemplo claro es el caso de la retención para el pago de

alimentos al cónyuge o los hijos del trabajador, cuando así se recoja

en la sentencia de separación de matrimonio o divorcio.

D) El pie de la nómina

Al final del apartado dedicado a las deducciones, debe figurar el sello y firma

de la empresa y la firma del trabajador para que la nómina sea válida.

El recibo ha de ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado

y abonarle en moneda, cheque o talón, las cantidades resultantes de la

liquidación.

La firma del recibo da fe de la percepción por el trabajador de dichas

cantidades, sin que ello suponga la conformidad con las mismas.

La firma y sello de la empresa son necesarios para darle carácter de

autenticidad al recibo de salarios y pueden ser requeridos por el trabajador,

especialmente cuando deba presentar este documento en algún organismo

privado o público.


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6.2.3. Boletines de cotización

Las cuotas del trabajador, además de aparecer en la nómina, se reflejan

también en los impresos de cotización que el empresario está obligado a

cumplimentar y presentar a mes vencido en la Tesorería de la Seguridad

Social.

El empresario debe presentar para cumplir con sus obligaciones lo siguientes

documentos básicos:

• Boletines de cotización TC-1 que refleja el pago global de todos los

trabajadores por cada contingencia y que se presentará por triplicado,

cuando la protección por Accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales esté concertada con la Seguridad Social, y por

cuadruplicado si es con un Mutua.

• La relación nominal de trabajadores TC-2 que se presentará por

triplicado.

Estos documentos, originales o copias, deben aparecer en el tablón de

anuncios de la empresa. Si no estuvieran expuestos, deberán facilitarse a los

delegados de personal o sindicales, ya que entre sus funciones está la de

vigilar que la empresa cumpla correctamente la obligación de ingresar las

cotizaciones (art. 64 del ET).

El trabajador debe comprobar que todos sus datos aparecen correctamente,

que las cuotas están bien calculadas y que el ingreso de las mismas se ha

hecho dentro del plazo reglamentario. Si el trabajador comprobase alguna

anomalía deberá solicitar personalmente, o mediante sus representantes, su


144144144144

inmediata corrección, y si esto no lo resolviera, se procederá a su denuncia en

la Inspección de Trabajo.

6.2.4. Ingreso de la cuota

El empresario es el sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de

cotización, debiendo ingresar las aportaciones propias y las de sus

trabajadores, en su totalidad dentro del plazo reglamentario.

El pago de las cuotas después del plazo reglamentariamente fijado conlleva

una serie de recargos para el empresario (art. 27 LGSS).

En cuanto a la cuota del trabajador, hay que hacer dos precisiones

importantes:

• Si el empresario no hiciera las deducciones de las cuotas de los

trabajadores en el momento de hacer efectivas las retribuciones,

quedaría obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo

cargo.

• Los aplazamientos o fraccionamientos de deudas con la Seguridad Social

que solicite el empresario no podrán comprender las cuotas

correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y

enfermedad profesional ni a aportación de los trabajadores

correspondiente a las cuotas aplazadas.


145145145145

El plazo que el empresario tiene para ingresar las cuotas es de un

mes natural. Las cuotas que se ingresen fuera de plazo (con los

requisitos reglamentarios), tendrán un recargo por mora, es decir

por retraso en el pago.

Otra posibilidad que tiene el empresario, ante una situación de dificultad de

tesorería, es aplazar o fraccionar el pago de las cuotas, a excepción de las

que se refieren a:

• Cuotas de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.

• Las aportaciones del trabajador.


146146146146

6666.3. .3. .3. .3. Recibo de saldo y finiquitoRecibo de saldo y finiquitoRecibo de saldo y finiquitoRecibo de saldo y finiquito

El “finiquito”1

Es el recibo que se expide para que sea firmado por el trabajador y

contiene su declaración de estar conforme con las cantidades que se le

abonan al término de la relación laboral y, normalmente, su renuncia a

ejercer acciones judiciales contra la empresa.

La firma y recepción del finiquito condiciona el ejercicio posterior de

reclamaciones contra el empresario por lo que en caso de duda o

disconformidad no debemos firmarlo.

Los puntos que debe contener este documento son:

• Que la relación laboral queda extinguida.

• Que quedan liquidadas las obligaciones pendientes entre sí.

• Que en este momento se procede al abono de la liquidación.

• Que no queda ninguna cantidad que reclamar por ninguna de las

partes.

1 http://www.valentinypizarro.com/iframe_d_trabajadores.html


147147147147

EL FINIQUITO ES LA PRUEBA MAS CONCLUYENTE de la extinción de la

relación laboral, a la vez que opera como auténtico recibo de pago de la

liquidación correspondiente. Por ello de su firma o no depende que luego

podamos reclamar, y es importante preguntar a un profesional.

Conceptos a liquidar en el finiquito

• Parte proporcional de las pagas extras, todo trabajador tiene derecho

como mínimo a la percepción de dos pagas extraordinarias por año

trabajado. Si el trabajador no ha trabajado todo el año no tendrá

derecho al cobro de las dos pagas íntegras, sino que cobrará la parte

reproporcional al tiempo trabajado. Las pagas pueden ser de devengo

semestral o anual.

• Vacaciones no disfrutadas, todo trabajador tiene reconocidas por Ley

unas vacaciones de 30 días por año de servicio. En el Convenio

Colectivo aplicable o en contrato de trabajo se puede establecer un

número de días superior, pero no inferior, ya que el disfrute de las

vacaciones por parte del trabajador es un derecho necesario e

irrenunciable. Las vacaciones se tienen que disfrutar dentro del año

natural, no son acumulables con las del año siguiente, las que no se

hayan disfrutado en el año se pierden por regla general. Si el

trabajador no ha trabajado todo el año, no le corresponden los treinta

días de vacaciones, sino la parte proporcional al tiempo trabajado.

• Respecto a la retribución que el trabajador tiene derecho a percibir

durante el disfrute de las vacaciones, o bien en concepto de

compensación económica en el finiquito, hay que tener en cuenta las

mismas retribuciones que en activo con las siguientes precisiones:


148148148148

o No se tienen en cuenta los conceptos no salariales (salvo que el

convenio dispusiera otra cosa por ejemplo que el plus de

transporte si se cobra en el mes de vacaciones).

o Se tendrán en cuenta todos los conceptos salariales excepto los

pluses de penosidad, peligrosidad y toxicidad y las horas extras.

o Por lo tanto si tomarían los pluses de nocturnidad etc.

Preaviso

La regla general es que cuando el contrato de duración determinada es

superior al año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligado a

notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de

quince días. El incumplimiento del obligado da lugar a una indemnización

equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya

incumplido.

Los conceptos que hay que tener en cuenta para el cálculo de la

indemnización por omisión del preaviso son los conceptos salariales más la

parte proporcional de pagas extras más el plus de transporte.

Si el trabajador no está conforme con la liquidación:

En primer lugar el trabajador está en su derecho de no firmar el finiquito si

considera que las cantidades que la empresa le ofrece no se corresponden

con las que realmente deberían abonarle o bien si quiere consultar con un

profesional antes de firmar, ya que una vez que se ha firmado un finiquito

según la reiterada jurisprudencia que existe aplicable al caso es sumamente

complicado emprender cualquier acción judicial por ello la firma del

finiquito, condiciona la posibilidad de ejercer acciones judiciales posteriores.


149149149149

En caso de que se de esta situación, lo mejor es acudir a un profesional para

que nos asesore sobre que es lo más conveniente. Como en el caso del

despido la Ley obliga a que como paso previo se presente la denominada

papeleta o demanda de conciliación.

En esta papeleta o demanda de conciliación, se pondrán tanto los datos del

trabajador, como de la empresa, y se expresará con claridad la categoría

profesional, el convenio Colectivo que rige la relación en su caso, así como el

horario, retribución.

Al igual que en el caso del despido hay que presentarla para que nos citen a

la celebración del acto de conciliación, sólo que hay una diferencia y es que

no sólo disponemos de veinte días para poder reclamar una vez que nos

deben el dinero, sino que las reclamaciones de cantidad prescriben al año

natural, transcurrido el cual ya no podremos reclamar por esos conceptos.

Aunque si hemos acudido al SMAC a presentar la papeleta de conciliación y

después no vamos al acto de conciliación esto implica que se nos tiene por

desistidos de nuestra petición, no impidiendo que se pueda volver a presentar

con posterioridad otra papeleta de conciliación.

¿Cómo se calcula el finiquito?2 Este punto lo desarrollaremos a

partir de dos ejemplos prácticos que servirán de referencia para conocer el

procedimiento utilizado para realizar esta operación…

2 www.finiquito.es


150150150150

Ejemplo Práctico nº 1

Marisa Pérez fue despedida el día 2 de octubre de 2000, tras ocupar dos años

su puesto de vigilante de seguridad en una industria. Por contrato, cobraba

un salario base de 480,81 euros, un plus de nocturnidad de 42 euros y dos

pagas extras de 480,81 euros cada una. Había disfrutado ya de cinco días de

vacaciones.

1. Cálculo del salario del último mes inacabado

Primero, hay que saber cuál es el salario del mes en el que se produce el

despido. El salario mensual de Marisa es de 522,81 euros (salario base + plus

de nocturnidad). Si lo dividimos entre 30, hallamos el salario diario, 17,43

euros. Como tan sólo trabajó dos días del mes de octubre, el sueldo que le

corresponde es de 34,86 euros.

2. Cálculo de las vacaciones pendientes

Traducir los días de vacaciones en dinero es otra de las operaciones a

realizar.

Si el 2 de octubre de 2000 fue su última jornada laboral, llevaba 272 días (30

X 9 + 2) trabajados ese año.

Para saber cuántos días de vacaciones le corresponden hay que formular una

regla de tres. Salvo condiciones especiales recogidas en convenio, se asignan

30 días de vacaciones por año trabajado: en 360 jornadas de trabajo me


151151151151

corresponden 30 días, luego en 272 jornadas de trabajo me corresponderán x

días de vacaciones.

Por tanto 8160 días (272 X 30) dividido por 360 días del año, arroja el

resultado final: 23 días de vacaciones. Como Marisa se había tomado cinco

días de vacaciones, le quedan 18: 18 días X 17,43 euros por día = 313,74

euros.

3. Cálculo de pagas extras

Finalmente hay que tener en cuenta las últimas pagas extras que cobró. La

primera la recibió el 1 de enero de 2000 y, la segunda, el 1 de julio de 2000.

Para hallar el cálculo de la paga de Navidad, hay que volver a hacer una regla

de tres, teniendo en cuenta los días que han pasado desde que se cobró. Si

en 360 días cobró 480,81 euros, en 272 cobrará x euros.

Es decir, 130.780,23 euros (480,81 x 272) dividido entre 360= 363,28 euros.

En la segunda paga extra, la de verano, el resultado sería: si en 360 días

cobró 480,81 euros, en 92 días cobrará x euros, es decir, 4.423,89 (480,81 x

92) dividido entre 360 = 122,87 euros. Las dos pagas extras suman: 363,28

+ 122,87= 486,15 euros.

4. Resultado final

El finiquito, finalmente, queda de la siguiente manera: salario del último mes

+ vacaciones + pagas extras = 34,86 + 313,74 + 486,15 = 834,75 euros.


152152152152

Ejemplo Práctico nº 2

Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2003 (ha

trabajado por tanto en el año 2003 durante 274 días).

Sus retribuciones son:

Salario Base: 751,27 euros

Plus convenio: 132,22 euros

Antigüedad: 108,18 euros

Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros

El trabajador ha disfrutado durante 2002 de 7 días de vacaciones

El finiquito es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por

terminada la relación laboral liquidando todas las obligaciones pendientes. El

trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le

corresponda, por los días trabajados en el mes en que se produjo el cese, una

compensación económica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la

parte proporcional de pagas extras.

1. El salario del mes en curso (octubre)

El finiquito incluirá el salario que corresponde al trabajador por los días del

mes de octubre trabajados. Para lo cual partiremos del salario mensual para

obtener el salario diario y multiplicar éste por los días trabajados. El salario


153153153153

mensual estará constituido por la suma del salario base más los

complementos salariales:

Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18

+ 132,22 = 991,67 euros / mes

El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30

991,67 / 30 = 33,06 euros / día

El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el

salario que le corresponde es el siguiente:

33,06 x 4 = 132,22 euros

2. Vacaciones

El trabajador deberá percibir una compensación económica por la parte de

vacaciones que no hubiera disfrutado. El periodo de vacaciones a que el

trabajador tendrá derecho dependerá de los días trabajados ese año,

calculándose conforme a una regla de tres:

Por 360 días (1 año) el trabajador tendrá derecho a 30 días de vacaciones

Por 274 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones

30x274

X = ------------------- = 23 días de vacaciones

360

Pero el trabajador ya ha disfrutado de 7 días, que deberán descontarse:

23 – 7 = 16 días le restan por disfrutar


154154154154

Para hallar la compensación económica multiplicaremos el número de días de

vacaciones que no ha disfrutado por el salario diario:

16 días x 33,06 euros / día = 528,96 euros tiene derecho a percibir el

trabajador por vacaciones

3. Pagas extras

El trabajador tendrá también derecho a las pagas extraordinarias que le

corresponderían en el año 2003, calculándose en función del tiempo

trabajado. Las pagas extras son por regla general dos:

La paga de navidad se devenga el 1-1-2003

La paga de verano se devenga el 1-7-2003.

Para la determinación de su cuantía se divide cada una de las pagas entre

360:

859,45

-------------- = 2,39 euros / día

360

El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron

las pagas hasta el día del cese:

• Desde el 1-1-2003 han transcurrido 274 días

274 x 2,39 = 654,14 euros de la paga de navidad

• Desde el 1-7-2003 han transcurrido 94 días

94 x 2,39 = 224,66 euros de la paga de verano

El trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de pagas extras.


155155155155

654,14 + 224,66 = 878,80 euros

4. En total el trabajador debería percibir en el finiquito la suma de los

tres conceptos:

Salario octubre + vacaciones + pagas extras =

132,22 + 528,96 + 878,80 = 1.539,98 euros


156156156156

7. LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS REGLAMENTOS

COMUNITARIOS (CEE) 1408/71 Y 574/72 EN MATERIA DE

SEGURIDAD SOCIAL:

7777.1. Normas generales del sistema de la Seguridad Social..1. Normas generales del sistema de la Seguridad Social..1. Normas generales del sistema de la Seguridad Social..1. Normas generales del sistema de la Seguridad Social.

La Seguridad Social es el conjunto de medidas adoptadas por

el Estado para proteger a los ciudadanos ante determinadas

situaciones y es la principal técnica de protección social pública.

El Sistema de Seguridad Social, configurado por un conjunto de normas que

lo regulan, tiene como finalidad asegurar la cobertura y protección de las

personas ante consecuencias económicas o sanitarias adversas que se derivan

del acaecimiento de ciertos riesgos que inciden en la salud o en la capacidad

de trabajo o ante situaciones de necesidad que se contemplan en la ley.

El Estado, a través de la Seguridad Social, garantiza a las personas

comprendidas en su campo de aplicación, bien por realizar una

actividad profesional, en la modalidad contributiva, bien por cumplir

los requisitos exigidos , en la modalidad no contributiva, así como a

los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección

adecuada en las contingencias y situaciones definidas por la ley.


157157157157

7.1.1. Niveles de protección del Sistema de Seguridad Social

Son tres los niveles de protección que dispensa el Sistema de Seguridad

Social.

a) Nivel contributivo. Es aquel en el que la protección se hace extensiva a

todas las personas comprendidas en su ámbito de aplicación por realizar una

actividad profesional y que tiene por objeto el reconocimiento de prestaciones

sustitutivas de salarios, cuando los trabajadores pierden temporal o

definitivamente sus rentas de trabajo como consecuencia del acaecimiento

de las contingencias cubiertas por este nivel.

b) Nivel asistencial o no contributivo. Es el destinado a proteger las

personas que, careciendo de protección en el nivel contributivo, no tienen

recursos suficientes y se encuentran en situaciones de necesidad previamente

tipificadas por la ley.

c) Nivel complementario. Junto a los dos niveles básicos anteriores, existe

la posibilidad de prestaciones complementarias, bien internas al sistema de

protección social obligatorio y público de la Seguridad Social (como la

Asistencia Social y los servicios sociales a personas discapacitadas y a la

tercera edad), bien externas al mismo provenientes de la libre y privada

voluntad aseguradora del trabajador, del empresario, o de ambos

conjuntamente cuando establecen mecanismos de cobertura que pueden

estar relacionados con las contingencias y prestaciones de la Seguridad Social

o ser totalmente independientes a su configuración y régimen jurídico.

7.1.2. Campo de aplicación

El campo de aplicación es la consideración del ámbito subjetivo al que se

extiende el Sistema de Seguridad Social. El art 41 de la Constitución

española de 1978 dispone “...un régimen público de Seguridad Social


158158158158

para todos los ciudadanos” , esto es un sistema público con vocación

universal. La regulación concreta del mismo se hace en la Ley General de la

Seguridad Social (en adelante LGSS).

La Seguridad Social incluye en su ámbito sujeto a las siguientes personas (art.

7 LGSS):

1. En la modalidad contributiva, cualquiera que sea su sexo, raza o

condición, los españoles que residan en España y los extranjeros que

residan o se encuentre legalmente en España, siempre que ejerzan su

actividad en el territorial nacional y sean:

• Trabajadores por cuenta ajena.

• Trabajadores por cuenta propia o autónomos.

• Trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.

• Estudiantes.

• Funcionarios Públicos, civiles y militares.

2. A efectos de las prestaciones de la modalidad no contributiva,

están incluidos en la aplicación del Sistema de la Seguridad Social todos los

españoles residentes en el territorio nacional; los hispanoamericanos,

portugueses, brasileños, andorranos y filipinos y los nacionales de otros

países según los Tratados, Convenios o Acuerdos bilaterales.


159159159159

7.1.3. Estructura y composición del Sistema de Seguridad Social

El Sistema de Seguridad Social delimita el campo de aplicación de quienes

realizan una actividad profesional en una serie de Regímenes. Los distintos

regímenes de la Seguridad Social son la regulación específica de la acción

protectora. Dentro del sistema de Seguridad Social se comprende un Régimen

General y varios Regímenes Especiales.

1. Un Régimen General a través del cual se protege al colectivo más

amplio, formado por los trabajadores por cuenta ajena de la industria y de los

servicios, cuando no le sea de aplicación un Régimen Especial.

Algunos sectores laborales incluidos en el régimen general tienen peculiares

circunstancias que conllevan el establecimiento de sistemas especiales, pero

solamente en materia de encuadramiento, afiliación, forma de cotización y

recaudación. En cualquier otra materia son de aplicación las normas comunes

del régimen general.

En el Régimen General de la Seguridad Social están incluidos los trabajadores

por cuenta ajena que presten sus servicios en las condiciones establecidas pro

el art.1.1 ET en las distintas ramas de la actividad económica o asimilados a

ellos, ya sean eventuales, de temporada o fijos, fijos-discontinuos,

trabajadores a domicilio.

2. Varios Regímenes especiales (art. 10 LGSS)

Estos regímenes se aplican a aquellas actividades profesionales que por su

naturaleza, condiciones de tiempo y lugar, o por la índole de los procesos


160160160160

productivos se hace preciso su establecimiento para la adecuada consecución

de los beneficios de la Seguridad Social. Estos regímenes son en la

actualidad los siguientes:

• Régimen Especial de los trabajadores por cuenta propia o

Autónomos.

• Régimen Especial Agrario.

• Régimen Especial de la Minería del Carbón.

• Régimen Especial de Empleados del Hogar.

• Régimen Especial de trabajadores del Mar.

En esta enumeración de regímenes especiales se podrían incluir los

estudiantes (seguro escolar) y los funcionarios (regímenes especiales

periféricos).


161161161161

7777.2. Régimen General de la Seguridad Social. .2. Régimen General de la Seguridad Social. .2. Régimen General de la Seguridad Social. .2. Régimen General de la Seguridad Social.

7.2.1. Trabajadores incluidos

En el Régimen General de la seguridad social están obligatoriamente

incluidos todos los trabajadores por cuenta ajena o asimilados,

españoles o extranjeros, de la industria y de los servicios, mayores de 16

años, con independencia absoluta de la modalidad de contratación adoptada,

su condición de fijo o temporal, el sistema de retribución o la naturaleza

común o especial de la relación laboral. Además, la ley incluye expresamente

en este régimen a los siguientes colectivos:

• Los socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas, aún

cuando sean miembros de su órgano de administración, si no realizan

funciones de dirección o gerencia de la sociedad ni poseen el control

de la misma. Igualmente los consejeros y administradores de estas

sociedades que no posean el control de las mismas y realicen funciones

de dirección y gerencia, siendo retribuidos por ello o por su condición

de trabajadores por cuenta de la sociedad.

• Los conductores de vehículos de turismo o al servicio de particulares,

integrados en el régimen general, pese a que su relación laboral es la

especial de empleados del hogar.

• Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos en los

establecimientos o dependencias de entidades o instituciones

eclesiásticas.

• Las personas que presten servicios en las instituciones de carácter

benéfico-social.

• El personal contratado al servicio de Notarías, Registros de la

Propiedad y demás oficinas y centros similares.


162162162162

• El personal dependiente de las Administraciones Públicas, funcionarial

o no, que este incluido dentro del régimen general y no en un régimen

especial de funcionarios públicos de los existentes.

• Los trabajadores dedicados a las operaciones de manipulación,

empaquetado, envasado y comercialización del plátano.

• Los miembros de las corporaciones locales, tanto desempeñando sus

cargos con dedicación exclusiva como parcial.

Así como otros colectivos asimilados: reclusos, deportistas profesionales,

socios de cooperativas de trabajo asociado y otros.

Quedan excluidos del Régimen General:

• Los trabajadores que desarrollen una actividad profesional

comprendida en algunos de los Regímenes Especiales

• Salvo prueba de su condición de asalariado, el cónyuge, descendientes,

ascendientes y demás parientes del empresario por consanguinidad o

afinidad y en su caso por adopción, hasta el segundo grado inclusive,

ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su

hogar y estén a su cargo.

• Las personas que ejecuten ocasionalmente trabajos de los llamados

amistosos, benévolos o de buena vecindad.

El conjunto de sujetos incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social se

relacionan con el mismo a través de la inscripción de empresas y afiliación, altas

y bajas de trabajadores.


163163163163

7.2.2. Inscripción de la Empresa en el Régimen General.

El empresario, antes de comenzar su actividad, y contratar trabajadores para

que presten servicios a su empresa debe cumplir con dos obligaciones

ineludibles:

• la inscripción de la empresa en el régimen general y

• solicitud de la cuenta de cotización.

La inscripción de empresa es requisito previo e indispensable a la

iniciación de las actividades. En este sentido, el titular de la Empresa

deberá efectuar en la Tesorería que territorialmente corresponda, la

inscripción de aquélla. La solicitud se formula en el modelo oficial

consignando en ella los datos que la identifiquen.

En el propio acto de solicitud de inscripción el empresario debe hacer constar

la Entidad Gestora o colaboradora por la que opta para la protección de las

contingencias profesionales (AT/EP) y por la cobertura de la prestación

económica por Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes,

para los trabajadores que emplee, que puede ser el INSS o una Mutua de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Al inscribirse, la Tesorería General de la Seguridad Social le asigna un número

de inscripción para su identificación y control de sus obligaciones. Dicho

número es considerado como primero y principal código de cuenta de

cotización de la empresa.”


164164164164

7.2.3. Afiliación, Altas y Bajas

Afiliación

La afiliación constituye un acto administrativo por el que la

persona incluida en el campo de aplicación de la Seguridad Social

adquiere obligatoriamente la condición de afiliado* con carácter

vitalicio, general y exclusivo. La afiliación es obligatoria para aquellos

trabajadores que están incluidos en el sistema de Seguridad Social, y única,

para toda la vida del trabajador y para todos los regímenes, da lugar a la

asignación de un número de afiliación.

La solicitud de afiliación, igual que el alta y la baja del trabajador puede

practicarse:

• A petición de las personas o entidades obligadas a dicho acto.

• A instancia de los interesados.

• De oficio por la Administración de la Seguridad Social, a raíz de las

actuaciones de los Servicios de Inspección o por cualquier otro

procedimiento, cuando se compruebe la inobservancia de dichas

obligaciones.

En cuanto a la afiliación en el régimen especial de empleado de hogar existen

algunas variedades respecto a las personas que están obligadas a solicitar la

afiliación que son:

1. El cabeza de familia si la prestación de servicios es exclusiva y

permanente.


165165165165

2. El empleado del hogar si presta servicios a varios cabezas de

familia con carácter parcial o de forma discontinua.

3. La Tesorería, de oficio en caso de incumplimiento de la

obligación.

Altas

Las altas y bajas son actos administrativos por los que se

comunica a la Tesorería de la Seguridad Social las variaciones

relevantes que un trabajador sufre durante su vida laboral, es decir,

los ingresos y ceses en las diferentes empresas para las que presta

servicios a lo largo de su vida laboral.

La solicitud de alta ha de ser previa al comienzo de la prestación de

servicios, sin que pueda solicitase antes de los 60 días naturales anteriores

al día que se tiene previsto para que el trabajador se incorpore al trabajo.

Las altas solicitadas fuera de plazo no tendrán efectos retroactivos*, pero sí

los tendrán cuando se realicen de oficio, efectos que serán diferentes

dependiendo de la situación del trabajador.

Bajas

La solicitud de baja y la de variación se deben presentar en el plazo de los 6

días naturales siguientes a la baja o variación.


166166166166

Las bajas surtirán efecto desde la fecha de cese de la prestación de

servicios por cuenta ajena. La solicitud de baja extinguirá la obligación de

cotizar desde el cese en el trabajo, siempre que se hayan comunicado en el

modelo oficial y dentro de plazo.

7.2.4. Cotización al Régimen General

La cotización hace referencia a la aportación de recursos

económicos por las personas comprendidas dentro del campo de

aplicación de la Seguridad Social, es por tanto, una de las fuentes de

financiación del Sistema de la Seguridad Social.

Nacimiento de la obligación de cotizar

La obligación de cotizar nace cuando se inicia la relación laboral, es decir,

desde el momento en que se inicia la prestación de trabajo, incluido el

período de prueba. Esta obligación de cotizar se produce con independencia

de que se comunique o no el alta en el plazo reglamentario.

Duración de la obligación de cotizar

Hay obligación de cotizar durante todo el tiempo que se esté en alta o

realizando trabajo efectivo, es decir, mientras dura la relación laboral entre el

empresario y el trabajador. La obligación de cotizar subsiste en los siguientes

supuestos:


167167167167

• Durante la incapacidad temporal, riesgo por embarazo y

maternidad, salvo que se extinga la relación laboral durante tal

situación.

• Durante el cumplimiento de deberes de carácter público y

desempeño de cargos de representación sindical, siempre que

no den lugar a excedencias en el trabajo o al cese en la

actividad.

• Durante el tiempo que dure la suscripción de un Convenio

Especial.

• Durante el desempleo contributivo y asistencial.

• Durante las situaciones de licencia o permiso sin sueldo.

• Durante los permisos y licencias de corta duración a los que se

refiere el artículo 37 del ET.

Extinción de la obligación de cotizar

La obligación de cotizar deja de existir cuando se produce el cese del

trabajador, siempre que la baja se comunique en el tiempo y forma

establecidas legalmente., es decir, la baja produce efecto desde el día del

cese de la prestación de servicios por el trabajador.

Cuando la baja se solicite fuera de plazo, o en modelo distinto, no se extingue

la obligación de cotizar hasta el día en que la Tesorería de la Seguridad Social

conozca el cese efectivo del trabajo.

Sujetos obligados a cotizar


168168168168

Están obligados a cotizar al régimen general de la Seguridad Social los

trabajadores y asimilados comprendidos en su campo de aplicación,

y los empresarios por cuya cuenta trabajan (art. 103 LGSS).

Será nulo todo pacto, individual o colectivo, por el cual el trabajador asuma la

obligación de pagar total o parcialmente la cuota empresarial. También será

nulo el pacto que pretenda alterar las bases de cotización fijadas para cada

contingencia.

Hay que recordar que el empresario es responsable directo y principal del

cumplimiento de la obligación de cotizar, e ingresar las aportaciones propias y

de sus trabajadores en su totalidad. A tal efecto, el empresario puede

descontar a los trabajadores en el momento del pago de los salarios, las

aportaciones correspondientes a éstos en el período retributivo abonado, y

nunca después sino lo hizo en ese momento, quedando a cargo del

empresario la cuota obrera.

El empresario que habiendo efectuado el descuento no ingrese dentro de

plazo la cuota obrera será responsable de ello ante a los trabajadores y ante

la Administración de la Seguridad Social, además de incurrir en

responsabilidad administrativa y penal.

Bases, Tipos de Cotización y la Cuota

Son elementos básicos de la cotización la base de cotización, el tipo de

cotización y la cuota.

Bases de cotización


169169169169

La base de cotización mensual para todas las contingencias y situaciones

amparadas en el Régimen General es una cantidad correspondiente a

cada trabajador, determinada por el salario del mismo, en concreto por

todas las retribuciones que perciba mensualmente el trabajador (en dinero o

en especie) y por las percepciones de vencimiento superior al mes, que se

prorratean a lo largo de los 12 meses al año (art. 109 de la LGSS).

Determinación de las bases

El procedimiento de cálculo de la base de cotización por contingencias

comunes es el siguiente:

• Sumar todos los conceptos salariales que integran la remuneración

mensual del trabajador y que cotizan a la Seguridad Social, excepto las

horas extraordinarias.

• Añadir la prorrata de pagas extraordinarias que perciba el trabajador, y de

aquellos otros conceptos retributivos periódicos de devengo sea superior

al mes, o aquellos que no tengan carácter periódico pero se satisfagan

dentro del ejercicio económico.

PRORRATA PAGAS EXTRAS

Cuantía de las pagas extras x nº días trabajados (COTIZACIÓN

DIARIA)

360 ó 365

Salario mensual x nº de pagas al año (COTIZACIÓN MENSUAL)


170170170170

El mismo cálculo ha de hacerse para prorratear los conceptos retributivos de

devengo superior al mes, o aquellos que no tengan carácter periódico.

Comprobar que la cantidad resultante esté comprendida entre las bases

máximas y mínimas de cotización correspondientes a su categoría

profesional. Si no está, se aplicará la base mínima o máxima que por tablas

les corresponda.

El procedimiento para calcular la base de cotización por contingencias

profesionales y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Fondo de

Garantía salarial y Formación Profesional) es muy parecido al anterior.

• Suma de los conceptos cotizables, incluidas las horas extraordinarias.

• Añadir la prorrata de pagas extraordinarias.

• Comprobar que la cantidad resultante está entre los topes mínimos y

máximos de cotización.

Algunas situaciones especiales:

En el caso de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y

maternidad: “La base de cotización es la del mes anterior al de la fecha de

la incapacidad, situación de riesgo durante el embarazo o del inicio del

disfrute de los periodos de descanso por maternidad.

Si el trabajador tiene una remuneración de carácter diario, o no hubiera

permanecido en la empresa durante todo el mes natural anterior, el importe

de la base de cotización de ese mes se dividirá por el número de días a que

se refiera la cotización para obtener la base diaria de cotización.

12


171171171171

Cuando el trabajador tenga remuneración de carácter mensual y hubiese

permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior, la

base de cotización de ese mes se dividirá por 30, para obtener la base diaria

de cotización.

Esta base diaria de cotización será la que se multiplique por el número de días

en que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal, riesgo

durante el embarazo o periodo de descanso maternal.

A efectos de determinar la base de cotización de contingencias profesionales,

se tendrán en cuenta también el promedio de las horas extraordinarias

efectivamente realizadas y cotizadas durante el año inmediatamente anterior

a la fecha de iniciación de la situación de incapacidad temporal o del inicio del

descanso.

Desempleo: La base de cotización es el promedio de las bases de los

seis últimos meses de cotización por contingencias comunes.

En los casos de suspensión y reducción de jornada, la base de cotización de

dichos trabajadores, para las contingencias de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales será el promedio de las bases de los últimos seis

meses de ocupación cotizada por dichos conceptos.


172172172172

Pluriempleo: Varía según las contingencias a cubrir y los topes se

distribuyen entre las diversas empresas, en proporción a las retribuciones

abonadas al trabajador en cada una de ellas. Si al trabajador le

correspondieran diferentes bases mínimas de cotización por su categoría

profesional, se tomará la base mínima de mayor cuantía. La distribución se

lleva a cabo por la Dirección Provincial de la Tesorería General de la

Seguridad Social correspondiente, o Administración de la misma.

Alta sin retribución: La base de cotización será igual a la base

mínima correspondiente al grupo de cotización de la categoría profesional del

trabajador. A efectos de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales, se tendrá en cuenta el tope mínimo de cotización.

Cotización con 65 o más años. Los trabajadores mayores de 65

años con contrato indefinido que puedan acreditar 35 o más años cotizados

(sin incluir las partes proporcionales de pagas extraordinarias), así como los

empresarios que los tengan contratados están exentos de cotizar a la

Seguridad Social por contingencias comunes (salvo IT) ), desempleo, FOGASA

y Formación profesional.


173173173173

BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES

Grupo de

Cotización Categorías Profesiones Bases mínimas Bases máximas

1

Ingenieros y

Licenciados.Personal de

alta dirección no incluido

en el artículo 1.3.c) del

Estatuto de los

Trabajadores

799,80

Euros/mes

2.731,50

Euros/mes

2

Ingenieros Técnicos,

Peritos y Ayudantes

Titulados

663,60

Euros/mes

2.731,50

Euros/mes

3 Jefes Administrativos y de

taller

576,90

Euros/mes

2.731,50

Euros/mes

4 Ayudantes no Titulados 537,30

Euros/mes

2.731,50

Euros/mes

5 Oficiales Administrativos 537,30

Euros/mes

2.731,50

Euros/mes


174174174174

6 Subalternos 537,30

Euros/mes

2.731,50

Euros/mes

7 Auxiliares Administrativos 537,30

Euros/mes

2.731,50

Euros/mes

8 Oficiales de primera y

segunda 17,91 Euros/día 91,05 Euros/día

9 Oficiales de tercera y

Especialistas 17,91 Euros/día 91,05 Euros/día

10 Peones 17,91 Euros/día 91,05 Euros/día

11 Trabajadores menores de

dieciocho años 17,91 Euros/día 91,05 Euros/día

TOPES COTIZACIÓN DE A.T. Y E.P.

MÁXIMO MÍNIMO

2.731,50 537,30


175175175175

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

GRUPO COTIZACIÓN BASE MÍNIMA/HORA

1 4,01

2 3,32

3 2,89

4 a 11 2,67


176176176176

Tipo de cotización

El tipo de cotización es un porcentaje que se aplica sobre la

base de cotización, dando como resultado la cuota a ingresar en la

Seguridad Social. Los tipos serán los que establezca cada año la

correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

La cantidad que se debe cotizar a la Seguridad Social es el importe resultante

de aplicar "el tipo" o porcentaje que cada año se establece para cada

contingencia protegida a la "base de cotización" correspondiente a cada

trabajador, determinándose de esta forma "las cuotas" a ingresar.

La cotización por los trabajadores que hubieran celebrado un contrato para la

formación o de aprendizaje con anterioridad al 17 de mayo de 1997 consistirá

en una única cuota mensual por contingencias comunes de 30.37 euros para

los contratos de formación (25.32 a cargo del empresario y 5.05 a cargo del

trabajador) y de 24.78 euros para los de aprendizaje. En ambos casos el

empresario cotizará por contingencias comunes 3.49 euros mensuales.

La cuota es la cantidad que resulta de aplicar el tipo a la base de

cotización.

CUOTA = base de cotización X tipo de cotización

100


177177177177

Los conceptos de recaudación conjunta son conceptos que se

recaudan con las cuotas de la Seguridad Social, y cuyo importe

resulta de la aplicación de los porcentajes correspondientes a la

base de cotización para Contingencias Profesionales (AT/EP). Se

incluyen en el boletín de cotización, modelo TC-1, con destino a:

• Desempleo.

• Fondo de Garantía Salarial.

• Formación Profesional.

Bonificaciones y reducciones

Son deducciones en la cuota que resultan de la aplicación de

unos porcentajes establecidos por diversas normas, y que tienen

como finalidad, por un lado, la reducción de los costes de Seguridad

Social de las empresas y por otro, potenciar el acceso de

determinados colectivos al mercado laboral.

Hay una gran variedad de deducciones de la cuota, pero cabe resaltar las que

cada año aparecen en la Ley de Acompañamiento a los presupuestos

generales como programa de fomento del empleo.

Para tener información actualizada sobre reducciones y bonificaciones

aplicables a la contratación y las distintas bases de cotización se puede

consultar la siguiente página en Internet de la Seguridad Social. www.seg-

social.es


178178178178

7777.3. La Acción protectora de la Seguridad Social.3. La Acción protectora de la Seguridad Social.3. La Acción protectora de la Seguridad Social.3. La Acción protectora de la Seguridad Social

7.3.1. La incapacidad temporal

La Incapacidad Temporal (en adelante IT) es el estado de

necesidad en el que se encuentra el trabajador que le impide prestar

sus servicios temporalmente, con la consiguiente pérdida de los ingresos

económicos y la necesidad de recibir la asistencia sanitaria para recobrar la

salud perdida. De aquí podemos deducir las características de esta situación:

• Imposibilidad de realizar la actividad laboral.

• Temporalidad de la situación.

Cobertura de la prestación

• Enfermedad común o profesional.

• Accidente sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba

asistencia sanitaria y esté impedido para el trabajo.

• Los períodos de observación por enfermedad profesional para

diagnosticar médicamente tal enfermedad que conlleve la baja

en el trabajo.

Nacimiento del derecho a la prestación

• En accidente no laboral y enfermedad común el derecho nace a

partir del cuarto día, a contar desde la fecha de la baja para el trabajo.

En consecuencia los tres primeros días no se percibe prestación económica

por dicha contingencia.


179179179179

Este período de espera, los tres primeros días, se puede proteger a través de

la mejora voluntaria de la acción protectora por medio de los convenios

colectivos, regulándose el derecho a percibir durante esos tres días

cantidades económicas que abarcan la totalidad o parte de la remuneración

percibida por el trabajador en activo, si bien tal medida hay que conjugarla

con la lucha contra el absentismo.

• En accidente de trabajo y enfermedad profesional el derecho nace

desde el día siguiente a aquél en que se haya producido la enfermedad o

accidente, o desde el día siguiente al de la baja médica en el trabajo.

El día del accidente o de la baja será remunerado por el empresario, y a

efectos de cotización se ingresará como día en activo.

Beneficiarios de la prestación por Incapacidad temporal

La ley exige el cumplimiento de ciertos requisitos para ser beneficiario de esta

prestación:

• En el caso de enfermedad común, que haya cumplido un

periodo de cotización de 180 días dentro de los 5 años

inmediatamente anteriores al hecho causante.

• En el caso de accidente, sea o no de trabajo y de enfermedad

profesional, no exigirán ningún periodo previo de cotización.

Cuantía de la prestación

La prestación económica por IT compensa la pérdida económica ante la

imposibilidad temporal de trabajar. Esta cuantía es diferente según el riesgo

que causa la contingencia.


180180180180

Es importante saber que ahora la LGSS permite que las empresas cubran, a

través de una Mutua, la prestación económica de incapacidad temporal

derivada de contingencias comunes, igual que lo venían haciendo en los casos

de IT derivada de contingencias profesionales.

Antes de entrar a determinar la cuantía de las prestaciones, conviene aclarar

que se considera por “base reguladora”:

Base reguladora = Base de cotización del mes anterior a la baja

Nº de días cotizados al mes

Veamos ahora la cuantía de las prestaciones, distinguiendo entre:

Enfermedad común, accidente de trabajo, enfermedad profesional y períodos

de observación para el diagnóstico de enfermedades profesionales. (AT/EP)

La cuantía para estos casos es del 75% de la Base reguladora desde el primer

día.

A= Base de cotización del mes anterior a la baja - horas extras

Número de días cotizados en el mes

B= Horas extras cotizadas durante el mes anterior a la baja - horas extras

Número de días del año (365 ó 360)


181181181181

El cálculo sería el siguiente:

Base diaria A+B

DIAS CUANTÍA PAGO

1º a 3º 0 (salvo lo establecido en

Convenio Colectivo)

4º a 20º 60% Base reguladora. (Se

puede establecer en

convenio su complemento

hasta el 100%).

4º al 15º paga la

Empresa.

16º a 20º paga la

S.S.

21º y

siguientes

75% Base reguladora. (Se

puede establecer en

convenio su complemento

hasta el 100%).

Paga la Seguridad

Social

La ley 24/2001, de 27 de diciembre, de medidas fiscales,

administrativas y del orden social, establece modificaciones en cuanto a

la prestación de incapacidad temporal del trabajador que pasa a desempleo

contributivo, así cuando el trabajador se encuentre en situación de IT y

durante la misma se extinga su contrato seguirá percibiendo la prestación por

IT en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha

situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo si le

correspondiera.


181818182222

En todo caso se descontará del período de percepción de la prestación por

desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la

situación de IT a partir de la fecha de la extinción del contrato de trabajo. Por

otro lado, los preceptores de desempleo que pasen a situación de IT sin

tratarse de una recaído de un proceso anterior iniciado durante la vigencia del

contrato, recibirán una prestación por IT en cuantía igual a la prestación por

desempleo. Una vez finalizado el periodo previsto para el mismo, y si se

mantuviese de baja, el preceptor recibirá una prestación por IT equivalente al

75% del SMI, sin inclusión de pagas extras.

Duración de la prestación

La regla general es una duración de 12 meses prorrogables por otros 6

meses más si se prevé que durante éstos puede el beneficiario ser dado de

alta médica por curación. A estos efectos computan los periodos de recaída y

observación.

Cuando la situación de incapacidad temporal se extinga por el transcurso del

plazo máximo fijado, se examinará en el plazo máximo de 3 meses, el estado

del trabajador, a efectos de su calificación en el grado que corresponda, como

inválido permanente.

El caso específico lo marca el período de observación para el diagnóstico de

enfermedad profesional, la duración es de 6 meses, prorrogables por otros 6

cuando se estime necesario para el estudio o diagnóstico de la enfermedad.

Durante las situaciones de huelga o cierre patronal el trabajador no tendrá

derecho a la prestación económica por incapacidad temporal (art. 131 LGSS).


183183183183

Extinción

• Por el transcurso del plazo máximo establecido para la situación de

incapacidad temporal de que se trate.

• Por ser dado de alta médica el trabajador, con o sin declaración de

incapacidad permanente.

• Por haber sido reconocido al beneficiario el derecho al percibo de la

pensión de jubilación.

• Por la incomparecencia injustificada a cualquiera de las convocatorias

para los exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos

adscritos al INSS o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y

Enfermedades profesionales de la Seguridad Social

• Por fallecimiento.

7.3.2. Protección por riesgo durante el embarazo.

Situación protegida.

Se considera situación protegida el período de suspensión del

contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer

trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con

su estado, tal y como prevé la Ley de Prevención de Riesgos

laborales, este cambio de puesto no pueda realizarse porque técnica

u objetivamente no resulte posible, o porque no pueda exigirse

razonablemente por motivos justificados.


184184184184

En cuanto a las trabajadoras por cuenta propia, se considera situación

protegida aquella en que se encuentra la trabajadora embarazada durante el

periodo de interrupción de la actividad profesional en los supuestos en que el

desempeño de la misma influya negativamente en la salud de la trabajadora

embarazada o del feto, y así se certifique por los servicios médicos de la

Entidad gestora correspondiente.

Prestación económica.

Los requisitos exigidos a la trabajadora para acceder a esta prestación son

tener cotizados 180 días en los últimos 5 años inmediatamente anteriores a la

fecha en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo.

En los mismos términos serán beneficiarias las trabajadoras integradas en el

Régimen especial de empleados del hogar que presten sus servicios para un

hogar con carácter exclusivo.

Duración de la prestación.

La prestación económica, que pagará directamente la Entidad Gestora, nace

el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo, y se extingue

por:

• Suspensión del contrato de trabajo por maternidad.

• Reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo

anterior, o a otro compatible con su estado.

• Extinción del contrato de trabajo en virtud de las causas legalmente

establecidas.


185185185185

Cuantía

La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 75% de la

base reguladora, que será la misma que esté establecida para la prestación

de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

7.3.3. Protección por maternidad

La protección por maternidad es considerada una contingencia

independiente, y no como una contingencia dentro de la Incapacidad

temporal. Esta regulada en los artículos 133 bis y siguientes de la Ley

General de la Seguridad Social y desarrollada reglamentariamente, junto

con la situación de riesgo durante el embarazo por el RD 1251/2001, de 16

de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema

de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo, y por el

RD 1131/2002, de 31 de octubre, que regula la Seguridad Social de los

trabajadores contratados a tiempo parcial.

La novedad más importante es la posibilidad de suspensión del contrato de

trabajo por maternidad a tiempo parcial, de conformidad con lo regulado en

el RD 1251/2001 o en los convenios colectivos.

Para que pueda disfrutarse a tiempo parcial el permiso de maternidad será

imprescindible el acuerdo previo entre el trabajador y el empresario, que

podrá celebrarse tanto al inicio del descanso como en un momento posterior y

podrá extenderse a todo el periodo de suspensión del contrato, o a una


186186186186

parte del mismo. El disfrute del permiso en esta modalidad será

ininterrumpido, así una vez acordado, solo puede modificarse el régimen

pactado mediante nuevo acuerdo entre el empresario y el trabajador y debido

a causas relacionadas con su salud o la del menor.

El disfrute a tiempo parcial del permiso por maternidad se ajustará a las

siguientes reglas:

• Este derecho puede ejercerse por el padre o la madre en cualquiera de los

supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo del periodo de descanso

(recordando que las 6 semanas siguientes al parto son de descanso

obligatorio para la madre)

• El periodo durante el que se disfrute el permiso se ampliará

proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice.

• Durante el periodo de disfrute del permiso de maternidad a tiempo parcial

los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias salvo las de

fuerza mayor.

Este derecho de disfrute del permiso de maternidad a tiempo parcial es

incompatible con el disfrute simultáneo de los derechos de reducción de

jornada por guarda legal previstos en el ET, y con el derecho a la excedencia

por cuidado de familiares.

Por otra parte, no serán de aplicación a estos supuestos las reglas

establecidas para el contrato a tiempo parcial en el art. 12 del ET.

Cobertura


187187187187

A efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones

protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo

como permanente, durante los periodos de descanso que por tales

situaciones se disfruten.

Beneficiarios

Los Trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su sexo que disfruten

de los descansos legalmente establecidos, siempre que estando afiliados y en

alta (o situación asimilada), acrediten un período mínimo de cotización de 180

días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al parto o a las fechas

de decisión administrativa o judicial de acogimiento, o de la resolución por la

que se constituya la acción (art. 133 ter).


Viene contemplada en el art. 45 ET como causa de suspensión del contrato de

trabajo, regulándose en su art. 48.4 y siendo objeto de protección tanto la

maternidad de la mujer trabajadora como la adopción y el acogimiento, tanto

preadoptivo como permanente.

a) Parto. Dieciséis semanas por maternidad, ampliables por parto múltiple

dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Se distribuirá a opción

de la interesada, siempre que seis semanas sean posteriores al parto. En caso

de fallecimiento de la madre, el padre puede hacer uso de las seis semanas

de descanso.


188188188188

Por tanto podemos distinguir entre:

• Descanso obligatorio: éste se corresponde con las 6 semanas

posteriores al parto, así como el que en su caso prescriba el

facultativo de la Seguridad Social.

• Descanso voluntario: Se entiende por este el que no es prescrito

por el médico como obligatorio, y que disfruta la madre por

propia decisión durante el periodo anterior o posterior al parto,

según su criterio personal de distribución (o el padre en el caso

de que ambos trabajen y la madre opte por ello al solicitar la baja

por maternidad).

En caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de

descanso por maternidad podrá optar por que el padre disfrute de una parte

determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien

de forma simultánea o sucesiva con la madre.

b) Adopción y acogimiento tanto preadoptivo como permanente de

menores de hasta 6 años. La suspensión del contrato, y por tanto la

prestación económica será de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el

supuesto de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por hijo, a

partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de

la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la

resolución judicial por la que se constituye la adopción.

La misma duración tendrá la suspensión del contrato en el caso de

acogimiento de menores mayores de 6 años cuando se trate de

discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias

personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades


189189189189

de inserción personal o social acreditadas por los servicios sociales

competentes.

En el caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se

distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma

simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos, y con los límites

señalados.

El derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado, anulado o

suspendido cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para

obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta

propia.

Cuantía

El 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja. A estos efectos la

base reguladora será la equivalente a la que esté establecida para la

prestación por incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes.

Cuando el trabajador se encuentre en situación de maternidad y se extinga su

contrato quedando en situación legal de desempleo, seguirá percibiendo la

prestación por maternidad hasta que cese tal situación, pasando entonces a la

situación legal de desempleo si cumpliese los requisitos. En este caso no

procederá el descuento en la prestación por desempleo del periodo que

hubiese permanecido en situación de maternidad.

Cotización


190190190190

La obligación de cotizar permanece durante la situación de maternidad,

aunque esta suponga una causa de suspensión de la relación laboral.

La base de cotización aplicable para las contingencias comunes será la

correspondiente al mes anterior al de la fecha del inicio del disfrute del

período de descanso por maternidad.

Si el trabajador percibe salario mensual, el divisor será 30, si percibe el salario

diario, el divisor será el número de días naturales que tenga el mes

correspondiente (28,29,30 ó 31).

7.3.4. Protección por incapacidad permanente

Se entiende por incapacidad permanente la situación del

trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento

prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta

reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de

determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que

disminuyan o anulen su capacidad laboral, dando lugar a distintos

grados de incapacidad.

No será necesaria el alta médica para la valoración de la incapacidad

permanente en los casos en que concurran secuelas definitivas.

Beneficiarios.

A esta situación de incapacidad permanente puede llegar el trabajador

después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y aún así padezca

reducciones anatómicas o funcionales graves susceptibles de determinación


191191191191

objetiva y previsiblemente definitivas, siempre que afecten a su capacidad

laboral.

Grados de incapacidad.

• Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual.

• Incapacidad permanente total para la profesión habitual.

• Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.

• Gran invalidez.

La calificación de la incapacidad permanente en sus distintos grados se

determinará en función del porcentaje de reducción de la capacidad de

trabajo en el desarrollo de la profesión que ejercía el interesado antes de

producirse el hecho causante de la incapacidad permanente.

Revisión de la incapacidad.

El Director Provincial del INSS considerará el dictamen propuesta de

incapacidad permanente (no vinculante) emitido por el Equipo de Valoración

de Incapacidades y una vez comprobado el resto de los requisitos necesarios

para el reconocimiento de la prestación deberá proceder a dictar la

correspondiente resolución aprobatoria o denegatoria, así como el grado de

incapacidad que se le reconoce.

El órgano de calificación puede prever una mejoría por parte del trabajador

en cuyo caso fijará una fecha de revisión de la incapacidad permanente

reconocida al trabajador. En los casos de revisión se produce sólo una


192192192192

suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo del

trabajador declarado incapacitado que durará dos años desde la fecha de

resolución.

Incapacidad Permanente Parcial para la profesión habitual.

Esta incapacidad ocasiona al trabajador una disminución no inferior al

33% en el rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la

realización de las tareas fundamentales de las tareas de la misma.

La prestación económica correspondiente a esta incapacidad será una

cantidad a tanto alzado y será el importe de 24 mensualidades de la base

reguladora que sirvió para el cálculo de la prestación de la Incapacidad

Permanente Temporal de la que se derive.

Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual.

Es aquella incapacidad que inhabilita al trabajador para la realización

de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión siempre

que pueda dedicarse a otra distinta.

La prestación económica será de carácter mensual y concretamente del 55%

de la base reguladora, que se puede incrementar en un 20% cuando el

trabajador tenga 55 años.

Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo.

Es aquella que inhabilita por completo al trabajador para toda

profesión u oficio.


193193193193

La prestación mensual se calculará sobre el 100% de la base reguladora.

Gran Invalidez.

En esta situación el trabajador está afectado por una incapacidad

permanente pero con unas pérdidas anatómicas o funcionales tales

que necesita la asistencia de otra persona para llevar a cabo los

actos más esenciales de la vida.

La cuantía de la prestación será del 100% de la base reguladora,

incrementada en un 50%, destinada a la persona que atiende al gran

inválido. Este incremento puede sustituirse, si lo solicita el trabajador, por su

alojamiento y cuidado en régimen de internado en una institución asistencial

pública de la Seguridad Social.

La Ley 35/2002 de 12 de julio de medidas para el establecimiento de un

sistema de jubilación gradual y flexible, introduce de nuevo la posibilidad de

acceder a la pensión de incapacidad permanente, aunque el trabajador tenga

65 ó más años y pueda pasar a cobrar la pensión de jubilación, cuando la

incapacidad derivase de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

7.3.5. Protección por jubilación

Es la prestación económica consistente en una pensión única,

vitalicia e imprescriptible, que se concede al beneficiario cuando, a causa

de la edad, cesa en el trabajo, sea este por cuenta propia o ajena.


194194194194

“Con la firma del Acuerdo para la Mejora y el Desarrollo del Sistema de

Protección Social (9 de abril del 2001) se introdujeron en nuestro

ordenamiento un conjunto de medidas en relación con la flexibilidad de la

edad de jubilación para dotarla de gradualidad y progresividad, quedando el

Gobierno comprometido a introducir las modificaciones legales necesarias

para la adopción de dichas medidas, motivo por el que se promulgó la Ley

35/2002 de 12 de julio de medidas para el establecimiento de un sistema de

jubilación gradual y flexible ( y su desarrollo posterior a través de los RD

1131 Y 1132/2002) donde se regulan medidas que permitan:

• Aumentar la permanencia del trabajador en la actividad laboral:

o Compatibilizando el percibo de una pensión de jubilación y la

actividad laboral

o Exonerando a trabajador y empresario de las de cotizaciones

sociales por contingencias comunes (salvo las derivadas de

IT) para trabajadores mayores de 65 años que acrediten 35

años efectivos de cotización y continúen trabajando.

• Reformular las condiciones de acceso a la jubilación anticipada.

• Obligatoriedad de que en los supuestos de extinción de contratos

por ERE se abonen las cuotas destinadas a financiar un convenio

especial con la Seguridad Social hasta que el trabajador cumpla 65

años, cuyo coste soportarán empresarios y trabajadores.

• Desincentivar el acceso a las jubilaciones anticipadas con

bonificaciones y/o reducciones en las cotizaciones empresariales y

del trabajador por contingencias comunes.

Jubilación ordinaria en la modalidad contributiva.


195195195195

a) Requisitos:

• Tener como mínimo 65 años y haber cesado en la actividad laboral.

• Estar en alta o situación asimilada.

• Los trabajadores deben tener cubiertos 15 años de cotización, de los

cuales, al menos dos estén comprendidos en los últimos 15 años

inmediatamente anteriores a la fecha de causar el derecho a la

jubilación.

b) Cuantía de la pensión

La base reguladora de la pensión de jubilación en su modalidad

contributiva será el cociente que resulte de dividir por 210 (15

años), las bases de cotización del trabajador durante los 180 meses

inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la

pensión de jubilación. Si en el período que debe tomarse en cuenta

para el cálculo de la base apareciesen meses durante los cuales el

trabajador no hubiera tenido obligación de cotizar éstos se

integrarán con la base mínima de entre todas las existentes en cada

momento.

A la base reguladora se le aplican los siguientes porcentajes:

Primeros 15 años .................................................................... 50%

Por cada adicional cotizado entre el 16 y el 25............................. 3%

Por cada año adicional cotizado a partir del 26............................ 2%


196196196196

“Cuando se acceda a la pensión de jubilación después de los 65 años, el

porcentaje aplicable a la base reguladora será el resultante de sumar al 100%

de la misma un 2% adicional por cada año completo cotizado desde el

cumplimiento de los 65 años, siempre que el trabajador tenga acreditados los

35 años de cotización. Si no los tiene acreditados ese 2% adicional se aplicará

a partir del momento en que los acredite (art. 163.2 LGSS)”.

Jubilación flexible

Los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación y

reúnan los requisitos para causar derecho a la misma, podrán acceder a la

jubilación y prestar sus servicios a tiempo parcial en una empresa. Así se

permite al trabajador que compatibilice el percibo de la pensión de jubilación

y un trabajo a tiempo parcial, supuesto en el que se reducirá la pensión en

proporción inversa a la reducción de jornada de trabajo.

En el Real Decreto 1132/2002 se define la jubilación flexible como

aquella derivada de la posibilidad de compatibilizar, una vez

causada, la pensión de jubilación con un trabajo a tiempo parcial,

dentro de los límites de jornada a que se refiere el Estatuto de los

trabajadores para el contrato de relevo ( recordemos que se referían a una

reducción de jornada de entre un mínimo del 25% y un máximo del 85% de

la jornada establecida) con la consecuente minoración de aquélla en

proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del

pensionista, en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable.


197197197197

En caso de los trabajadores que opten por prolongar su vida laboral, se

establece que la cuantía de la pensión pueda superar el 100% de la base

reguladora, siempre que el interesado haya cumplido los 65 años y tenga

acreditados 35 años de jubilación. Se sumará al 100% de la base reguladora

un 2% adicional por cada año completo que se haya cotizado a partir de los

65.

En el supuesto de que una persona con 65 años quiera seguir trabajando,

pero no tenga cotizados 35 años, este porcentaje adicional se aplicará en el

momento en que haya acreditado dicho período de cotización.

En cuanto a la cotización de los trabajadores con 65 ó más años, se establece

que los empresarios y trabajadores quedarán exentos de cotizar a la

Seguridad Social por contingencias comunes salvo incapacidad temporal por

enfermedad común y accidente no laboral, y por las aportaciones de

desempleo, FOGASA y formación profesional, respecto de aquellos

trabajadores en cuenta ajena o asimilados con contratos de trabajo de

carácter indefinido, en los que concurran las circunstancias de tener

cumplidos 65 o más años y acreditar 35 años de cotización efectiva, sin que

se computen a estos efectos las partes proporcionales de pagas

extraordinarias.

Si el trabajador, aún con 65 años de edad no tuviere cotizados 35 años, la

exención de cotización comenzará a aplicarse desde la fecha en que acredite

la cotización efectiva de esos 35 años.


198198198198

La pensión de jubilación flexible será incompatible con las pensiones de

incapacidad permanente que pudieran corresponder por la actividad

desarrollada, con posterioridad al reconocimiento de la pensión de jubilación,

y con las prestaciones de incapacidad temporal o de maternidad, derivadas de

la actividad efectuada a tiempo parcial.

Jubilación parcial

Recordemos que el Estatuto de los Trabajadores al regular el contrato de

relevo, permite el acceso a la jubilación parcial a los trabajadores que reúnan

las condiciones para acceder a la jubilación, a excepción de la edad que

deberá ser, como máximo, de 60 años y de aquellos otros que, habiendo

alcanzado la edad de jubilación ordinaria (65 años), reúnan los requisitos para

causar derecho a la misma, pudiendo acceder a la jubilación parcial sin la

necesidad de celebración simultánea de un contrato de relevo. En cualquier

caso, el percibo de la pensión de jubilación parcial resulta compatible con el

desempeño de un trabajo a tiempo parcial.

El desarrollo reglamentario de este tipo de jubilación se establece en el Real

Decreto 1131/2002, de 31 de octubre que define la jubilación parcial como la

que se inicia después del cumplimiento de los sesenta años, simultánea con

un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada o no con un contrato de

relevo.

El RD 1131establece como condiciones de acceso a esta jubilación las

siguientes:


199199199199

• El trabajador, previo acuerdo con su empresa, debe formalizar

un contrato a tiempo parcial por el que aquél reduzca su jornada de

trabajo y su salario(recordemos que esta reducción debe ser entre un

25% y 85% de la jornada de trabajo que tiene un trabajador a tiempo

completo comparable).

Únicamente en el supuesto de que el trabajador que accede a la jubilación

parcial tenga menos de 65, la empresa está obligada a celebrar

simultáneamente un contrato de relevo con otro trabajador en situación

de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de

duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada

vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

• Por su parte, el trabajador debe solicitar ante la Entidad Gestora, la

pensión de jubilación parcial indicando la fecha prevista de cese en el

trabajo, con una antelación máxima de tres meses a dicha fecha. El

reconocimiento del derecho a la prestación de jubilación parcial está

condicionado a que se formalice el contrato a tiempo parcial.

• La cuantía de la pensión será el resultado de aplicar el porcentaje de

reducción de jornada al importe de la pensión que le correspondería

al trabajador, calculada de conformidad con las normas generales del

Régimen de la Seguridad Social de que se trate, pero sin la aplicación

del coeficiente adicional del 2%.

Trabajador y empresario pueden acordar incrementar el porcentaje de

reducción de jornada, ampliando así el trabajador su pensión de jubilación,


200200200200

siempre y cuando la empresa cubra esa jornada que el jubilado parcialmente

deja de hacer, bien mediante la ampliación de jornada del trabajador relevista

o bien mediante la contratación de otro trabajador.

Por último tener en cuenta que las pensiones de jubilación parcial serán

objeto de revalorización en los mismos términos que las demás pensiones de

modalidad contributiva.

Jubilación anticipada

La ley 35/2002 de medidas para el establecimiento de un sistema de

jubilación gradual y flexible supone el desarrollo legislativo del Acuerdo para

la mejora y el Desarrollo del sistema de protección social suscrito por el

Gobierno, patronal y CCOO, y por tanto reformula las condiciones de acceso a

la jubilación anticipada, así:

• Por un lado, se mantiene la regulación existente en cuanto a

jubilación anticipada, a la que pueden acceder los trabajadores a

partir de los 60 años de edad, siempre que hayan cotizado al

Mutualismo laboral, antes del 1 de enero de 1967.

• Por otro, la Ley 35/2002, contempla ahora la posibilidad de que

puedan jubilarse anticipadamente, a partir de los 61 años, los

trabajadores afiliados a la SS con posterioridad al 1 de enero de

1967, siempre y cuando cumplan los siguientes requisitos:

a) Tener cumplidos 61 años de edad, sin que a estos efectos

se apliquen los coeficientes reductores.

b) Estar inscrito como demandante de empleo en el INEM


201201201201

durante, al menos, 6 meses inmediatamente anteriores a la

fecha de solicitud de la jubilación.

c) Acreditar un periodo mínimo de cotización efectiva de 30

años, sin que a tales efectos se tenga en cuenta la parte

proporcional cotizada por pagas extras.

d) Que el cese en el trabajo, como consecuencia de la

extinción del contrato de trabajo, no se haya producido por

causa imputable a la voluntad del trabajador

Tanto el requisito de encontrarse inscrito como desempleado, como el del

cese involuntario en el trabajo NO serán exigibles al trabajador en aquellos

supuestos en los que el empresario, en virtud de obligación adquirida

mediante acuerdo colectivo, haya abonado al trabajador tras la extinción de

su contrato y durante al menos los 2 años inmediatamente anteriores a la

solicitud de jubilación anticipada una cantidad que, en cómputo anual,

represente un importe mensual igual o superior a lo que el trabajador hubiera

cobrado por la suma de la prestación por desempleo y la cuota que hubiera

tenido que abonar en concepto de convenio especial e cotización con la

Seguridad Social.

Los coeficientes reductores aplicables por razón del anticipo de la edad de

jubilación por cada año o fracción de años que le falte al trabajador para

cumplir los 65 años son los siguientes:

30 años cotizados .. 8%

Entre 31 y 34 años. 7,5%

Entre 35 y 37......... 7%

Entre 38 y 39 años. 6,5%


202202202202

40 ó más años ....... 6%

Como dijimos anteriormente, la ley también establece medidas concretas con

el objeto de desincentivar el uso masivo de prejubilaciones por las empresas

para lo que establece que en caso de ERES presentados por empresas (a

partir del 1 de enero de 2002) que no se encuentre inmersas en un

procedimiento concursal e incluyan trabajadores con 55 o más años que no

hubieran cotizado antes del 1 de enero de 1967, deberán llevar aparejados la

obligación de abonar las cuotas destinadas a financiar un convenio especial

con la SS hasta la edad de 65 años de la siguiente forma:

• Hasta que el trabajador cumpla 61 años el coste del convenio corre

a cargo de la empresa, y a partir de los 61, las aportaciones al

convenio especial serán a cargo exclusivamente del trabajador

hasta que cumpla 65 años o la fecha en que acceda a la jubilación.

• En el supuesto de fallecimiento del trabajador, reconocimiento de

una pensión de incapacidad permanente, o realización de

actividades por las que cotice a la Seguridad Social, se reintegrarán

al empresario, las cuotas que en su caso hubiera ingresado por el

convenio especial.

• En lo no previsto aquí, el convenio especial se regirá por lo

dispuesto en las normas complementarias sobre el convenio

especial en el sistema de la Seguridad Social.

Jubilación especial a los 64 años

Modalidad de jubilación que, como medida de fomento del empleo, rebaja la

edad mínima de jubilación exigida de 65 años a 64 años, sin la aplicación de

coeficientes reductores por edad, permitiendo al trabajador por cuenta ajena


203203203203

acceder a la pensión de jubilación con los mismos derechos económicos que

si tuviera 65 años cumplidos.

Los beneficiarios de esta jubilación especial son los trabajadores por cuenta

ajena pertenecientes a empresas que, en virtud de convenio colectivo o

pacto, los sustituye al tiempo de su cese por jubilación por otros trabajadores,

siempre que se cumplan las condiciones y los requisitos exigidos en cada

momento por la ley.

Jubilación en la modalidad no contributiva

Tendrán derecho a esta pensión de jubilación aquellas personas con más de

65 años de edad que carezcan de rentas o ingresos para su subsistencia, aún

cuando no hayan cotizado nunca o el tiempo suficiente para alcanzar

prestaciones de nivel contributivo por la realización de actividades

profesionales.

Requisitos para acceder a la pensión no contributiva:

• Ser español o de algún otro país de la Unión Europea o

hispanoamericano, brasileño, andorrano o filipino.

• Tener cumplido más de 65 años.

• Residir legalmente en territorio español y haberlo hecho durante 10

años entre la edad de 16 y la del devengo de la prestación, de los

cuales al menos dos años deben ser consecutivos e inmediatamente

anteriores a la solicitud.

• Carecer de rentas o ingresos suficientes. Se considerará que

existen rentas o ingresos insuficientes cuando la suma, en

cómputo anual, de los que posea el interesado sea inferior al


204204204204

importe anual de la prestación. Si el solicitante de la prestación

convive con otras personas en una misma unidad económica, se

aplican otras reglas específicas.

7.3.6. Protección por desempleo.

La protección por desempleo se estructura en un nivel contributivo y en un

nivel asistencial.

7.3.6.1. Nivel Contributivo

La protección de nivel contributivo se denomina “prestación por

desempleo”. Para el acceso a esta prestación se requiere además de cumplir

los requisitos que más adelante señalaremos, la cotización previa del

trabajador a la Seguridad Social.

La situación que se protege con esta prestación es la de quienes

pudiendo y queriendo trabajar pierden su empleo de forma

temporal o definitiva, ven reducida temporalmente, al menos en una

tercera parte su jornada laboral por expediente de regulación de

empleo, con la consiguiente pérdida o reducción análoga de salarios, por

alguna de las causas establecidas como situaciones legales de desempleo.

Beneficiarios

• Trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen


205205205205

General pertenecientes a la Unión Europea o al Espacio Económico

Europeo, y nacionales de otros países que residan legalmente en

España.

• Trabajadores eventuales por cuenta ajena incluidos en el Régimen

Especial Agrario.

• Personal al servicio de la Administración española en el extranjero,

cuando el desempleado resida en España.

• Funcionarios y personal temporal contratado en régimen de

derecho administrativo en las Administraciones Públicas incluidos en

el Régimen General de la Seguridad Social y funcionarios interinos

de la Administración de Justicia.

• Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en los regímenes

especiales de la Seguridad Social que protegen esta contingencia de

desempleo.

• Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, incluidos

en un régimen de la Seguridad Social que proteja esta contingencia.

• Los penados liberados de prisión por cumplimiento de condena o

libertad condicional.

• Trabajadores emigrantes retornados.

• Militares de complemento y profesionales de tropa y marinería.

• Trabajadores extranjeros de países no pertenecientes a la Unión

Europea ni al Espacio Económico Europeo, siempre que cumplan

con los requisitos específicos establecidos para ello.

Requisitos para acceder a la prestación

• Estar afiliado en la Seguridad Social y en situación de alta o

asimilada al alta en un régimen que contemple la contingencia por

desempleo.


206206206206

• Estar en situación legal de desempleo, acreditar

disponibilidad para buscar activamente empleo y para

aceptar colocación adecuada. (Firma del compromiso de

actividad).

• Tener cubierto un período mínimo de cotización de 12 meses dentro

de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo, o al

momento en que cesó la obligación de cotizar.

• No haber cumplido la edad ordinaria que se exija para tener

derecho a la pensión de jubilación, salvo que el trabajador no

tuviera derecho a ella por falta de acreditación del periodo de

cotización requerido o se trate de supuestos de suspensión de la

relación laboral o reducción de jornada autorizados por expediente

de regulación de empleo.

• No estar incluido en alguna causa de incompatibilidad.

Son situaciones asimiladas al alta: los supuestos de excedencia forzosa por

cargo público o sindical, la situación de incapacidad temporal y de incapacidad

laboral transitoria así como la de invalidez provisional, la situación de

excedencia por período superior a tres años para atender al cuidado del hijo,

etc.

Situaciones legales de desempleo

Para que el trabajador tenga derecho a la prestación por desempleo la

extinción o suspensión de la actividad laboral debe tener su razón en algunas

de las causas que se relacionan a continuación:

a) Extinción de la relación laboral por:


207207207207

Por despido colectivo

Por muerte, jubilación e incapacidad del empresario individual.

Por despido.

Por despido debido a causas objetivas.

Declaración de incapacidad permanente total para la profesión

habitual del trabajador.

Por resolución de la relación laboral por el empresario en el período

de prueba, siempre que la extinción de la relación laboral anterior

se hubiera debido a alguno de los supuestos que dan lugar a la

situación legal de desempleo, o haya transcurrido un plazo de 3

meses desde dicha extinción.

Por terminación del contrato por expiración del tiempo convenido o

realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Finalización del último contrato en el supuesto de contratación

temporal sucesiva, si se cumple el resto de los requisitos del art.

145 bis de la Ley de procedimiento laboral

Por resolución voluntaria del trabajador, por traslado, modificación

de las condiciones sustanciales de trabajo o por alguna de las

justas causas previstas en el art.50 LET.

Los trabajadores fijos discontinuos, en los periodos de inactividad.

b) Por suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las

causas establecidas en el art.47 LET.

c) Por reducción temporal de la jornada ordinaria de trabajo en al

menos una tercera parte.


208208208208

d) Retorno a España de los trabajadores a los que se les extinga la

relación laboral en el extranjero.

Con carácter general el derecho a la prestación por desempleo nace a partir

del momento en el que se produzca la situación legal de desempleo, si bien la

ley 45/2002 introduce dos concreciones al respecto:

• En el caso de que el trabajador no hubiera disfrutado de sus vacaciones

retribuidas antes de finalizar la relación laboral (o campaña en el caso de

fijos discontinuos) la situación legal de desempleo y el nacimiento del

derecho a las prestaciones se producirá una vez transcurrido ese periodo,

que se computará como periodo de cotización, debiendo mantener

durante el mismo al trabajador en situación asimilada al alta.

• En el supuesto de despido improcedente en el que el empresario opte por

indemnizar al trabajador, el nacimiento del derecho a la prestación por

desempleo se produce cuando ha transcurrido el periodo que corresponda

a salarios de tramitación, debiendo constar dicho periodo en el Certificado

de Empresa.


El tiempo de la prestación está en función del período de ocupación cotizada:

Período de ocupación cotizada Duración de la prestación

Desde 360 hasta 539 días ..........................120 días

De 540 hasta 719 días ……………………… .180 "

De 720 hasta 899 " ..........................240 "


209209209209

De 900 hasta 1.079 "................................. 300 "

De 1080 hasta 1259 " ................................360 "

De 1260 hasta 1439 " ............................... 420 "

De 1440 hasta 1619 "................................ 480 "

De 1620 hasta 1799 ".................................540 "

De 1800 hasta 1979 ".................................600 "

De 1980 Hasta 2159 " ...............................660 "

A partir de 2160 ".....................................720 "

Solo se tienen en cuenta las cotizaciones que no hayan sido computadas para

el reconocimiento de un derecho anterior, tanto de nivel contributivo como

asistencial.

Cuantía de la prestación

Está en función de la base reguladora del trabajador.

Durante los 180 primeros días corresponde al trabajador el 70% de

la base reguladora.

A partir del 181, el 60% de la base reguladora.

Los importes que resulten de la aplicación de estas fórmulas no podrán ser

superiores al tope máximo ni inferiores al tope mínimo establecidos.

La prestación no podrá ser inferior:

• Si el trabajador no tiene hijos al 75% del SMI incrementado en 1/6 por

la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

• Si el trabajador tiene al menos un hijo a su cargo no podrá ser inferior


210210210210

al 100% del SMI incrementado en 1/6 (parte proporcional de las pagas

extraordinarias).

La prestación no podrá ser superior:

• Si el trabajador no tiene hijos a su cargo al 170% del SMI

(incrementado en 1/6 por la parte proporcional de pagas

extraordinarias).

• Si el trabajador tiene hijos menores de 26 años a su cargo la

prestación no podrá ser inferior al 195% del SMI o del 220% en función

de que tenga uno o más hijos a su cargo.

Suspensión y extinción de las prestaciones por desempleo

La suspensión del derecho implica la interrupción en el cobro de

prestaciones y en el ingreso de las cotizaciones a la Seguridad Social. Las

causas que motivan dicha suspensión son:

- Traslado al extranjero para realizar un trabajo o perfeccionamiento

profesional por período inferior a 6 meses.

- Cumplimiento de condena que implique privación de libertad, salvo que

tenga cargas familiares y no disponga de renta familiar alguna, superior al

SMI.

- Realización de un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a 12

meses.

- Realización de un trabajo que no tenga cubierta la contingencia por

desempleo.

- Sanción por infracción leve:


211211211211

• No comparecer salvo causa justificada, a los requerimientos de la

Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo, Servicio de

Empleo, Agencias de Colocación sin fines lucrativos o Entidades

Asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo.

• No renovar la demanda de empleo en la forma y fechas asignadas.

• No devolver a la Oficina de Empleo o en su caso, a las Agencia de

Colocación sin fines lucrativos en el plazo de 5 días, el

correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar

y fechas indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas

por aquellas.

• No cumplir las exigencias del compromiso de actividad,

incluida la no acreditación de la búsqueda activa de empleo, salvo

causa justificada.

- Sanción por infracción grave al rechazar una oferta de empleo adecuada, o

negarse a participar en los trabajos de colaboración social, programas de

empleo, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesional.

La suspensión por sanción, además de la interrupción en el abono de las

prestaciones, supondrá la reducción de la duración de la prestación

reconocida en un mes, como mínimo, o de tres, según se trate de infracción

leve o grave, y hasta un máximo de 6 meses, en los casos de reincidencia. En

la fecha de solicitud de reanudación se considerará reactivado el compromiso

de actividad.

El derecho a la prestación por desempleo se extingue por las causas

siguientes:


212212212212

• Agotamiento del período de duración de la prestación.

• Traslado de residencia al extranjero del trabajador, salvo en los

casos de suspensión.

• Fallecimiento del beneficiario.

• Porque el beneficiario pase a ser perceptor de una pensión por

jubilación o incapacidad permanente (total, absoluta o gran

invalidez.

• Realización de trabajos por cuenta ajena, de duración igual o

superior a 12 meses.

• Renuncia voluntaria al derecho.

• Imposición de sanción de extinción por cuarta reincidencia en una

infracción leve, habiéndose cometido la anterior infracción en los 12

meses anteriores.

• Reincidencia en una sanción de extinción por 3ª vez (rechazo de

oferta de empleo adecuado o la negativa a participar en trabajos de

colaboración social, programas de empleo, o en acciones de

promoción, formación y reconversión profesionales).

• Por infracción grave al no comunicar la baja, cuando se produzcan

situaciones de suspensión o extinción del derecho, o se dejen de

reunir los requisitos para su percepción, cuando por dicha causa se

haya percibido indebidamente la prestación.

• Por comisión de infracción muy grave como: Obtener

fraudulentamente prestaciones indebidas o superiores a las que les

corresponden. La connivencia con el empresario para la obtención

indebida de las prestaciones por desempleo. Compatibilizar el

percibo de la prestación con el trabajo por cuenta propia o ajena,

salvo en caso de trabajo a tiempo parcial.


213213213213

Ejercicio del derecho de opción

Cuando el derecho a la prestación se extinga por realizar un trabajo por

cuenta ajena de duración igual o superior a doce meses, y se reconozca una

nueva prestación por desempleo sin haber agotado la prestación anterior, el

trabajador PODRA OPTAR, por escrito y en el plazo de 10 días desde el

reconocimiento de la prestación, entre reabrir el derecho inicial por el período

que le restaba y las bases, porcentaje y topes que le correspondían o percibir

la prestación generada por las nuevas cotizaciones efectuadas.

Si el trabajador opta por la prestación anterior, las cotizaciones que generaron

la nueva prestación por la que no ha optado, no podrán computarse para el

reconocimiento de un derecho posterior.

7.3.6.2. Nivel asistencial

Podrán ser beneficiarios del subsidio por desempleo los parados que,

figurando inscritos como demandantes de empleo, sin haber rechazado oferta

de empleo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada,

en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, y

careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cómputo

mensual, al 75 por 100 del salario mínimo interprofesional, excluida la parte

proporcional de dos pagas extraordinarias.

Consta de una prestación económica y el abono a la Seguridad Social de la

cotización correspondiente a las prestaciones de asistencia sanitaria,

protección a la familia y, en su caso, jubilación.


214214214214

Beneficiarios:

La duración, cuantía y cotización a la Seguridad Social está en función de la

modalidad de subsidio a que se tenga derecho:

• Trabajadores que han agotado la prestación contributiva por

desempleo y tienen responsabilidades familiares.

• Trabajadores mayores de 45 años que han agotado prestación

por desempleo de, al menos 12 meses y no tuvieran

responsabilidades familiares.

• Trabajadores españoles emigrantes que habiendo retornado de

países no pertenecientes al Espacio Económico Europeo, o con los

que no exista Convenio sobre protección por desempleo,

acrediten haber trabajado como mínimo doce meses en los

últimos seis años en dichos países desde su última salida de

España, y no tenga derecho a la prestación por desempleo.

• Trabajadores que, al producirse la situación legal de desempleo,

no han cubierto el período mínimo de cotización para acceder a

una prestación contributiva.

• Liberados de prisión.

• Trabajadores que sean declarados plenamente capaces o con

incapacidad parcial como consecuencia de expediente de revisión

por mejoría de una situación de gran invalidez, incapacidad

permanente absoluta o total para la profesión habitual.

• Subsidio especial para trabajadores mayores de 45 años que

hayan agotado prestación por desempleo de 24 meses.

• Subsidio por desempleo para trabajadores mayores de 52 años.


215215215215

Duración del subsidio.

En general la duración del subsidio por desempleo será de seis meses,

prorrogables por semestres, hasta un máximo de dieciocho meses, excepto

en los supuestos que se enumeran en el art.216 de la Ley General de la

Seguridad Social.

Requisitos

• Estar desempleado.

• Estar inscrito como demandante de empleo, sin haber rechazado

oferta de empleo adecuada, ni haberse negado a participar, salvo

causa justificada, en acciones de promoción, formación o

reconversión profesional, en el plazo de un mes desde el

agotamiento de la prestación contributiva, o del subsidio especial

para trabajadores mayores de 45 años que hayan agotado una

prestación contributiva por desempleo de 24 meses.

• Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 por 100

del salario mínimo interprofesional, excluido la parte proporcional

de las pagas extraordinarias.

• Tener responsabilidades familiares.

Cuantía del subsidio

La cuantía del subsidio por desempleo será igual al 75% del salario mínimo

interprofesional vigente en cada momento, excluida la parte proporcional de

dos pagas extraordinarias. No obstante, esta regla general varía en función de

algunas variables como la edad del trabajador o las responsabilidades

familiares de éste (art.217 LGSS).


216216216216

Incompatibilidad del subsidio

El cobro del subsidio es incompatible con:

• El trabajo por cuenta propia, aunque su realización no implique la inclusión

obligatoria en alguno de los regímenes de la Seguridad Social.

• El cobro de pensiones o prestaciones de carácter económico de la

Seguridad Social, salvo que éstas hubieran sido compatibles con el trabajo

que originó el subsidio por desempleo, siempre que su cuantía sea inferior

al 75 por 100 del Salario Mínimo Interprofesional, excluida la parte

proporcional de pagas extraordinarias.

• La percepción de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 por 100

del Salario Mínimo Interprofesional, excluidas las partes proporcionales de

las pagas extraordinarias. No obstante lo anterior, el importe

correspondiente a la indemnización legal que en cada caso proceda por la

extinción del contrato de trabajo no tendrá la consideración de renta, y

ello con independencia de que el pago de esta indemnización se efectúe

de una sola vez o de forma periódica.

Hay ciertos supuestos en los que la ley permite compatibilidad el subsidio

por desempleo con el trabajo por cuenta ajena, así pueden compatibilizar

el subsidio por desempleo con el trabajo por cuenta ajena los trabajadores

desempleados mayores de 52 años, inscritos en las Oficinas de Empleo, que

sean beneficiarios de cualquiera de los subsidios.

A efectos de aplicar este régimen de compatibilidad, los trabajadores deberán

ser contratados a tiempo completo o parcial y de forma indefinida o


217217217217

temporal, siempre que la duración del contrato sea superior a tres meses. Las

ayudas que se podrán recibir por los beneficiarios del subsidio y por las

empresas que los contraten serán las siguientes:

• Abono mensual al trabajador del 50 por 100 de la cuantía del

subsidio, durante la vigencia del contrato, con el límite máximo

del doble del período pendiente de percibir del subsidio, y sin

perjuicio de la aplicación de las causas de extinción del derecho

previstas en las letras a), e), g) y h) del artículo 213 del texto

refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

• Abono al trabajador en un solo pago, de tres meses de la cuantía

del subsidio si el trabajo que origina la compatibilidad obliga al

beneficiario a cambiar de lugar habitual de residencia.

• Bonificación del 50 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad

Social por contingencias comunes, en el caso de contratación

temporal, con un máximo de doce meses.

• Bonificación que corresponda en caso de contratación indefinida

según la regulación vigente del Programa Anual de Fomento del

Empleo, o en otras disposiciones vigentes, siempre que el

contrato celebrado cumpla los requisitos establecidos en cada

caso.

El empresario, durante este tiempo, tendrá cumplida la obligación del pago

del salario que corresponde al trabajador, completando la cuantía del subsidio

recibido por el trabajador hasta el importe de dicho salario, siendo asimismo

responsable de las cotizaciones a la Seguridad Social por todas las

contingencias y por el total del salario indicado incluyendo el importe del

subsidio.


218218218218

7.4. 7.4. 7.4. 7.4. Breve introducción a la normativa europea en materia dBreve introducción a la normativa europea en materia dBreve introducción a la normativa europea en materia dBreve introducción a la normativa europea en materia de e e e

seguridad socialseguridad socialseguridad socialseguridad social

Es necesario realizar una pequeña referencia al marco legislativo europeo que

regula la seguridad social en la comunidad. El Reglamento comunitario

574/72 establece las modalidades de aplicación del Reglamento (CEE) no

1408/71 relativo a la aplicación de los regímenes de seguridad social a los

trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores por cuenta propia y a los

miembros de sus familias que se desplacen dentro de la Comunidad.

El primero de ellos, el Reglamento Comunitario 1408/71, define

las bases para establecer las normas de coordinación de las legislaciones

nacionales de seguridad social, en el marco de la libre circulación de las

personas para facilitar la mejora del nivel de vida y las condiciones de su

empleo de los ciudadanos europeos. Con el objeto de promover la libre

circulación de personas, y ante las evidentes diferencias que median entre las

diversas legislaciones nacionales en cuanto a su campo de aplicación

personal, se sienta el principio según el cual el Reglamento es aplicable a

todas las personas aseguradas. Se establece así, un sistema de coordinación

cuyo campo de aplicación material incluye:

a) Las prestaciones de enfermedad y de maternidad;

b) Las prestaciones de invalidez, comprendidas las destinadas a mantener o a

mejorar la capacidad de ganancia;

c) Las prestaciones de vejez;

d) Las prestaciones de supervivencia;

e) Las prestaciones de accidente de trabajo y de enfermedad profesional;

f) Los subsidios de defunción;

g) Las prestaciones de desempleo;

h) Las prestaciones familiares.


219219219219

El Reglamento 574/72 precisa la concreta aplicación del reglamento

anterior. Entre otras cosas define, en particular, las autoridades e

instituciones competentes de cada Estado miembro, así como los organismos

de enlace autorizados a comunicarse directamente entre sí; los documentos

que han de presentar los interesados para disfrutar de las prestaciones; el

detalle de las modalidades de aplicación de las disposiciones del Reglamento

(CEE) no 1408/71 relativa a la determinación de la legislación aplicable y de

las disposiciones relativas a las distintas categorías de prestaciones; las

condiciones de reembolso de las prestaciones servidas por la institución de

cualquier Estado miembro con cargo a la institución de otro Estado miembro

distinto y las atribuciones de la comisión de cuentas; las modalidades de

aplicación para el procedimiento a seguir para la conversión de las monedas

en el marco del Sistema Monetario Europeo; la necesidad de facilitar la

comunicación entre las autoridades y las instituciones de los Estados

miembros, incluso previendo la posibilidad de tratar electrónicamente de la

información correspondiente a la aplicación del Reglamento (CEE) no

1408/71, entre otras cuestiones.


220220220220

8. USO Y MANEJO DE UNA APLICACIÓN DE NÓMINAS

A continuación ofrecemos una guía práctica básica de una aplicación

informatizada para la confección de nóminas. Si bien existen varias

aplicaciones, más o menos estandarizadas, nosotros hemos optado por

sintetizar las claves del NominaPlus, que es simple y, actualmente uno de los

más utilizados. La presentación se realizará mediante ejemplos prácticos a fin

de facilitar su asimilación. Aquel que esté interesado, puede encontrar más

información online e, incluso, realizar cursos cortos bajo esta modalidad.

Ejercicio 1 Convenio

Los convenios regulan tanto los salarios de los trabajadores, como otras

relaciones entre la empresa y estos. El punto de partida en Nominaplus puede

ser el de la introducción del convenio, antes incluso que el del alta de la

empresa.

Nuestra empresa esta sujeta al convenio “Muebles”, cuyos datos (muy

abreviados) son los siguientes:

• Código oficial : 2802020

• Inicio vigencia: 01-01-99

• Jornada laboral: 1790 hs.

• Antigüedad: 5.000 pts por bienios

• Pagas: 2 pagas extras en Junio y Diciembre, devengo anual, integradas por el

salario base + plus convenio

• Incapacidad Temporal: Complementada al 100% cargo empresa.


221221221221

TABLAS SALARIALES:

Categoría Salario Base Plus Convenio

Jefe Administración 178.000 28.900

Oficial 1ª 4.780 825

Menú Sistema> Convenios> Datos convenio

Pulsamos botón de añadir nuevo convenio.

• Pestaña: Identificación. Introducimos los datos anteriores.

• Pestaña Conceptos: pulsamos botón de añadir , para añadir el

primer concepto salarial: salario base (mensual), Es tipo de concepto:

General, Tipo de Importe: Mensual. En Indicadores de abonos: Afecto

a Atrasos,

En Vacaciones y Afecto a Complemento IT. Cotización: Cont. Comunes,

Accidentes, IRPF.


222222222222

• Pestaña Conceptos: añadimos el segundo concepto: Plus Convenio

mensual. Tipo de Concepto General, Tipo Importe: mensual,

Indicadores de abonos y Cotización como el concepto anterior.

• Pestaña Conceptos: añadimos el tercer concepto: Paga Verano. Tipo

Concepto: Pagas, Tipo Importe: Mensual. Indicadores abonos: Afecto


223223223223

a Atrasos, En Vacaciones, Afecto a Complemento I.T. Cotización: IRPF.

Pinchamos en el botón en la esquina inferior derecha de la imagen,

para incluir la formula de la paga. En la ventana que nos ha salido,

seleccionamos Salario Base y pulsamos botón de flecha a la

derecha, seleccionamos Operador y seleccionamos Suma y

pulsamos botón de flecha a la derecha, seleccionamos Concepto y Plus

Convenio y pulsamos botón de incluir, de manera que la fórmula nos

ha quedado Salario Base + Plus Convenio.

•

• Pestaña Conceptos: hacemos exactamente lo mismo que el anterior

para incluir la paga de Navidad mensual.


224224224224

• Pestaña Conceptos: Añadimos el Concepto antigüedad, seleccionamos

en tipo de importe: Antigüedad.

• Pestaña Conceptos: Añadimos el Concepto Salario Base diario,

exactamente como el Salario Base Mensual, pero seleccionamos Tipo

Importe: Diario.


225225225225

• Pestaña Conceptos: Añadimos el Plus Convenio diario, Tipo Importe:

Diario.

• Pestaña Conceptos: Añadimos la Paga de Verano diario (en la fórmula

de la paga hay que poner el Salario Base Diario y el Plus Convenio

Diario).


226226226226

• Pestaña Conceptos: Añadimos la Paga de Navidad diario


227227227227

• Pulsamos Aceptar, para salir del convenio (de vez en cuando es

conveniente dar Aceptar a una pantalla para que nos guarde lo que

llevamos introducido, si nos equivocamos y pulsamos en algún

momento Cancelar, hemos perdido el trabajo, hay que volver a

empezar).

• Señalamos nuestro Convenio y pulsamos el botón de Modificar

para entrar de nuevo en él.

• Pestaña Antigüedad: vamos pulsando el botón de añadir, para

introducir los bienios: ponemos en el primero 2 años e importe 5.000,

• Aceptar. Añadimos: 4 años e importe 10.000. Así para todos los bienios

de antigüedad.


228228228228

• Pestaña Pagas: Seleccionamos la primera y pulsamos modificar,

seleccionamos Incluir en nómina mensual. Periodo de devengo: Año

anterior, DIA/ Mes inicial : 01 07, DIA/ Mes final: 30 06

• Pestaña Pagas: modificamos la paga de Navidad mensual, en Periodo

de devengo NO seleccionamos año anterior, las fechas: Cobro: 22 12,

DIA/ Mes Inicial: 01 01 DIA/ Mes final: 31 12.


229229229229

• Lo mismo para las pagas de día.

• Pestaña I.T.: ya tenemos dado de alta las prestaciones habituales en

todos los casos de I.T., pero como el convenio nos obliga a

complementar hasta el 100%, haremos lo siguiente:

• Pulsamos añadir, y ponemos: Desde día 1, Hasta día 540, % a aplicar

100, seleccionamos Complemento, Seleccionamos en Tipo

complemento A Bruto (arriba hemos dejado seleccionado Accidente no

laboral/Enfermedad común, por lo que lo que acabamos de hacer es

complementar hasta el 100% estos conceptos)


230230230230

• Pestaña I.T.: Pulsamos añadir, y hacemos exactamente lo mismo que

en el anterior, pero esta vez hemos seleccionado Accidente de trabajo/

Enfermedad profesional.


231231231231

• Aceptar. Sí.

Menú Sistema> Categorías : seleccionamos (pulsando dos veces sobre él),

nuestro convenio y vamos a la pantalla de Categorías, para introducir las

tablas salariales

• Pulsamos Añadir, para introducir la primera categoría: Jefe de

Administración:


232232232232

pulsamos 2 veces en Salario Base mensual para introducir su importe,

Aceptar.

Pulsamos 2 veces en Plus convenio mensual, para introducir su importe.


233233233233

Aceptar, Aceptar

• Pulsamos Añadir, para introducir la segunda categoría: Oficial 1ª.


234234234234

Pulsamos 2 veces en Salario Base Diario para introducir su importe,

pulsamos 2 veces en Plus Convenio diario para introducir su importe.


235235235235

Aceptar.

Salimos, ya tenemos dado de alta el convenio.

Ejercicio 2 Alta de Empresa

Vamos a dar de alta la empresa con los siguientes datos:

Empresa: Export Mueble S.L.

Régimen: General

Convenio: el que hemos creado en el ejercicio 1

Entidad AT y EP: INSS

Calendario: 2000 (y de la comunidad que quieran)

Menú Global> Empresas

Pulsamos botón de añadir , e introducimos todos los datos de la nueva

empresa, Aceptar.


236236236236

Seleccionamos la empresa recién creada para comenzar a trabajar con ella. La

señalamos con el ratón y pinchamos 2 veces o pulsamos Intro.

Menú Sistema> Empresas> Datos nómina

Donde vamos a terminar de completar el resto de datos de la Empresa.

• Pestaña Cotización: Donde nos aseguramos de introducir los distintos

Códigos de Cuentas de Cotización que tenga la empresa, de los

códigos que no introduzcamos no realizará el programa TCs, aunque

tengamos trabajadores en ellos. En Cuentas bancarias, podemos incluir

en la ventanita de Nóminas, el CCC del banco por donde realicemos las

transferencias a los trabajadores.


237237237237

• Pestaña Nóminas/TC: donde podemos modificar alguna de las

elecciones hechas, y es importante señalar en Indicadores de

impresión el formato elegido para imprimir las nóminas (pulsando lupa

y seleccionando). Señalamos en Impresión TC1: Abreviado en CCC de

1 trabajador


238238238238

• En Pestañas Conceptos, Antigüedad, Pagas e IT, es exactamente lo

mismo que en el convenio, pero si introdujéramos los datos aquí solo

servirían para ESTA empresa. Por lo tanto introduciremos solo

conceptos exclusivos de la empresa, aunque siempre es mejor por

convenio, pues por este es el único sitio que trata los atrasos.

• En Pestaña Cot. Especial solo señalamos opciones en situaciones

especiales de la empresa. (en nuestro caso ninguna)

Aceptar.

Menú Útil> Entorno del sistema> Configuración documentos

Donde retocamos todo tipo de documentos que utilizamos en la gestión

laboral.

Vamos a Impresos Oficiales> Seguridad Social> Tc1 (Aceptar)

Tenemos señalado el Tc1 Formato 01, pulsamos botón de acceso a partidas

(izquierda del botón de impresora).

Entramos en la pantalla donde están definidos todos los datos que aparecen

en este documento. Si algún dato nos está saliendo en el Tc1 y no

queremos que salga, lo buscamos aquí, lo seleccionamos y pulsamos el


222239393939

botón eliminar. Si algún dato no sale, pulsamos el botón de añadir y lo

buscamos en el desplegable.

Datos mal colocados:

345678

Imaginemos que el importe nos esta quedando de esta manera, ligeramente

subido y a la izquierda.

Este importe corresponde al Liquido Contingencias Generales, por lo que lo

buscamos y pulsamos dos veces sobre el para modificarlo.

Al estar ligeramente subido, tenemos que restar en Línea los milímetros

necesarios para que se quede correctamente, y al estar hacia la izquierda,

tenemos que sumar en Columna, los milímetros necesarios para que quede

correcto.


240240240240

De esta manera configuraremos todos los documentos.

Ejercicio 3 Altas de Trabajadores

Menú Sistema> Trabajadores> Datos trabajador (o bien pulsamos botón

trabajadores ).

Añadimos nuestro primer trabajador:

Código: 1 y resto de datos de general los rellena el alumno, fundamental el

DNI (para que calcule IRPF) y el nº de Seg. Social (para que haga nóminas).


241241241241

• Pestaña Profesional: Seleccionamos el centro de trabajo, nuestro

convenio, la categoría del trabajador, Grupo de tarifa: 3, Epígrafe

accidentes: 113, Cobro mensual (para que normalice a

3000),Antigüedad Categoría: 01 01 00, Fecha de Alta: 01 01 00, Ult.

Actualización: 01 01 00, señalamos Cálculo automático %IRPF, Clave

percepción A. Pulsamos botón IRPF, para introducir los datos

necesarios para IRPF: Tipo de Contrato: General, Situación familiar:

Casado y no separado legalmente..... Añadimos un hijo con el botón de

añadir: fecha de nacimiento 01 01 98. Ponemos el NIF del Cónyuge.

Aceptar.


242242242242

• Pestaña Contrato:

Contrato: 150.0

Fecha de Inicio: 01 01 00

Pulsamos el botón de añadir para cargar la imagen del contrato y poder

introducir las cláusulas e imprimirlo.


243243243243

Pestaña: F.Cobro: pulsamos botón de añadir y seleccionamos:

Forma de cobro: Transferencia

Datos empresa: buscamos con la lupa nuestra cuenta bancaria de

transferencias.

Datos del trabajador: los que nos ha proporcionado a donde realizarle las

transferencias. Aceptar


244244244244

• Pestaña Conceptos: donde vemos los conceptos de convenio y solo

los importes que le corresponden. Seleccionamos la casilla de

Cálculo automático de importes y comprobamos que calcula el bruto

anual que va a percibir el trabajador.

Aceptar.


245245245245

Vamos a dar de alta al Oficial 1ª:

Botón de añadir nuevo trabajador

• Pestaña Profesional:

Centro de trabajo: 001

Convenio: el nuestro, Categoría: 002 Oficial 1ª

Antigüedad categ.: 15 01 00

Puesto de Trabajo: Oficial 1ª

Grupo de Tarifa: 08

Epígrafe accidentes: 072

Fecha de alta: 15 01 00

Fecha de baja: 14 07 00


246246246246

Ult. Actualización: 15 01 00

Cobro diario (para que normalice a 100)

Cálculo automático % IRPF

Clave percepción: A

Botón IRPF 99: Tipo de contrato: Inferior a un año (para que ponga mínimo

de retención el 2%).

Situación familiar: Ninguna de las anteriores

Aceptar

• Pestaña Contrato:

Contrato: 015.0

Tipo: Temporal

Cotiz. Desempleo: Cont. Determinada tiempo completo


247247247247

Fecha inicio: 15 01 00

Fecha Fin: 14 07 00

Pulsamos botón de añadir para cargar el contrato.

Pestañas F. Cobro, Conceptos, exactamente como en el anterior

Aceptar.

Ejercicio 4 Nóminas, TCs, IRPF.

Calculamos las nóminas de Enero:

Menú Nóminas> Cálculo o bien botón Cálculo

Año: 2000 Mes: 01


248248248248

Pinchamos dos veces sobre nuestra empresa para que se ponga la cruz en

verde (seleccionada), pulsamos Aceptar.

Para ver las nóminas calculadas: Menú Nóminas> Nóminas

Para Imprimir los recibos de salarios: botón recibos de salarios o Menú

Nóminas> Pagos> Recibos de salarios.

Para ver e imprimir los TCs: botón del TC correspondiente , o bien

Menú Impresos oficiales>Seguros sociales> TC que deseemos. Seleccionamos

el TC1, y en la ventana de Parámetros de obtención de TC1 seleccionamos

Mes 01, y pulsamos Pantalla (si lo queremos ver) o Imprimir.


249249249249

Antes de calcular la nómina del siguiente mes, tenemos que actualizar los

acumulados de retenciones de IRPF. Imprescindible realizar esta acción

para que las retenciones de IRPF estén siempre correctas en las nóminas.

Con esta acción mantenemos un histórico de importes que ha de tener en

cuenta el programa por si hay modificaciones en los importes del trabajador.

Menú Nóminas> Acumulados de retenciones> Paso desde nóminas. Sí.

Ponemos Mes 01 Aceptar.

Ejercicio 5 Atrasos

Estamos en Marzo y nos llega la revisión de las tablas salariales del convenio,

revisión que supone un incremento general del 2% en todas las categorías y

todos los conceptos excepto en antigüedad.

Menú Sistema> Convenios> Datos convenio

Pinchamos 2 veces sobre nuestro convenio para modificarlo:

Fecha de revisión: 01 03 00 (siempre el día siguiente a la última nómina

entregada)

Atrasos desde: 01 01 00 (para que nos calcule nóminas de atrasos de estos

meses). Si la ventana de atrasos desde está en gris y no nos deja escribir

nada, pulsamos Aceptar y volvemos al convenio, esta vez estará en blanco.


250250250250

Aceptar. Sí.

Menú Sistema> Convenios> Actualizar tablas salariales

Seleccionamos nuestro convenio

Incremento En % : 2


251251251251

Aceptar

Menú Sistema> Convenios> Paso de datos

Para que nos pase los nuevos datos a las fichas de los trabajadores.

Seleccionamos el convenio a traspasar (el nuestro) Aceptar

Menú Sistema> Trabajadores> Cálculo automático IRPF

Para que recalcule correctamente el IRPF de los trabajadores teniendo en

cuenta los cambios.

Cálculo de Nóminas: seleccionamos nuestra empresa, Mes: 03, seleccionamos

Tipo de nómina: Mensual Atrasos


252252252252

Aceptar

Comprobamos en nominas calculadas que aparte de las nominas del mes de

marzo (señaladas con M de mensual) tenemos nominas con A que son las de

atrasos.

Realizamos el paso desde nóminas (Menú Nóminas> Acumulados de

retenciones>Paso desde nóminas).


253253253253

9. CONCEPTO Y FUNCIONALIDAD DEL REPARTO DE LA MASA

SALARIAL

“La Gestión del Factor Humano en las organizaciones implica la administración

justa del fondo de salarios del personal.”

El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenómenos que aparecen en

torno a los salarios, tanto de tipo humano como económico, no deben ser

algo imprevisto en las organizaciones.

En las políticas del área de los RR.HH. tiene que aparecer definido el

tratamiento que se debe dar a las retribuciones. Esta política y las acciones

que de ella dimanan no son posibles, sin embargo, si antes de su elaboración

no se conoce cuál es el valor que tiene cada puesto de trabajo de la

organización.

Los métodos y técnicas que nos van a ayudar en la tarea de conocer el valor

de los puestos que existen en una organización se engloba dentro de lo que

llamamos Valoración de Puestos de Trabajo.”


254254254254

En el caso de Puertos del Estado, como hemos visto en el punto 4, se ha

optado decididamente por realizar una valoración que incluye un complejo

pero ventajoso modelo de gestión de las competencias de todo el personal de

los mismos.

Asimismo se ha definido un Sistema Retributivo que tiene, como característica

fundamental, la existencia de un salario por banda (igual para todas las

personas que ocupan un conjunto de ocupaciones encuadradas en la banda)

y un salario de nivel personal, en función de la aportación de competencias

de las personas y su puesta en práctica en el puesto de trabajo.

En Implantación todos los trabajadores perciben la Banda que corresponda a

la Ocupación en la que han sido Homologados y el nivel que compense su

actual retribución.

El procedimiento a través del cual se articulan las promociones retributivas

por nivel personal se basa en la alineación entre las Necesidades

Organizativas y de Cualificación, y los conocimientos y capacidades que

adquieren las personas a través de los Planes de Formación de la Autoridad

Portuaria.


255255255255

Promoción de niveles personales.

1. Se determinan las necesidades Organizativas y/o de Cualificación que

se derivan de los Planes de Empresa.

2. Se traducen dichas necesidades en el aspecto de Recursos Humanos

(nº de Efectivos y Perfil Competencial asociado).

3. Se seleccionan a los trabajadores en función de la distancia entre el

perfil competencial requerido y los personales.

4. Se articula el plan de formación, en caso de ser necesario, que

resuelva las posibles diferencias en términos formativos que siguieran

existiendo.

5. Se evalúa el aprovechamiento del Plan de formación a través de una

prueba objetiva.

6. Se pone en práctica los conocimientos adquiridos en la Ocupación.

7. Se evalúa la puesta en práctica de dichos conocimientos a través de

una evaluación del superior jerárquico.


256256256256

Consecuencias retributivas:

1. Se empieza a percibir el nivel/s correspondiente en el mismo momento

que termina el plan de formación y se supera la evaluación (prueba

objetiva).

2. Se consolida el nivel/s correspondiente en el mismo momento que se

supera la evaluación del superior jerárquico. En caso de no superarse

la comisión local será la encargada de determinar.


257257257257

Ejemplo del reparto de la masa salarial en Puertos del Estado

Todas las personas tendrán posibilidad de promocionar por este sistema de

niveles personales (al menos en un nivel).


258258258258

10. CONOCIMIENTO DE LOS CONCEPTOS BÁSICOS DEL PLAN

DE PENSIONES DE LA AUTORIDAD PORTUARIA

10.1. ¿Qué es el Plan de Pensiones?10.1. ¿Qué es el Plan de Pensiones?10.1. ¿Qué es el Plan de Pensiones?10.1. ¿Qué es el Plan de Pensiones?

Un Plan de Pensiones se configura como una Institución de previsión de

carácter privado, voluntario y complementario y no sustitutivo de la Seguridad

Social pública que, en razón de sus sujetos constituyentes, se encuadra en la

modalidad de Sistema de Empleo, siendo en razón de las obligaciones

estipuladas, de Aportación Definida.

Se trata además de un plan contributivo, en el que podrán realizar

contribuciones y aportaciones tanto el Promotor como los Participes, hasta

donde los limites legales permitan y conforme a las normas de sus

especificaciones.

Promotor del Plan o Entidad Promotora

Es la empresa, en este caso AUTORIDAD PORTUARIA, que insta a la

creación y participa en el desarrollo del Plan, cualquiera que sea la

denominación social que en el futuro pueda adoptar y sin que alteren

esta condición las posibles modificaciones que pudieran afectar a su

naturaleza jurídica.


259259259259

Partícipe

Es toda persona física vinculada laboralmente con el Promotor, desde

que se adhiere al Plan conforme disponen las presentes

Especificaciones y mientras mantiene la condición de tal conforme a las

mismas.

Partícipe en Suspenso

Se entiende por Partícipe en Suspenso al Partícipe que ha cesado en la

realización de Aportaciones, directas o imputadas, pero mantiene sus

Derechos Consolidados dentro del Plan.

Beneficiario

Es toda persona física con derecho causado a Prestaciones del Plan,

desde que adquiere y mientras mantiene tal condición conforme a las

presentes Especificaciones.

Aportaciones de la Entidad Promotora

Cantidades aportadas por la Entidad Promotora, conforme a lo

establecido en estas Especificaciones.


260260260260

Aportaciones del Partícipe

Cantidades aportadas directamente por los Partícipes, conforme a lo

establecido en estas Especificaciones.

Fondo de Pensiones o Fondo

Es el Fondo de Pensiones al que se adscribe el Plan, conforme a lo

establecido en las Especificaciones.

Cuenta de Posición del Plan

La Cuenta de Posición del Plan dentro del Fondo de Pensiones que

recoge las Aportaciones y contribuciones, bienes y derechos

correspondientes al Plan, así como las rentas de las inversiones del

Fondo de Pensiones atribuibles al Plan, deducidos los gastos que le

sean imputables. Con cargo a la Cuenta de Posición del Plan se

atenderá el cumplimiento de las Prestaciones derivadas de la ejecución

del mismo.

Derecho Consolidado

Constituyen Derechos Consolidados del Partícipe la parte del fondo de

capitalización que le corresponda, atendiendo a la valoración de la

correspondiente cuenta de posición.


261261261261

Documento de Adhesión

Documento en el que los empleados de la Entidad Promotora que

reúnen los requisitos necesarios para participar en el Plan, presentan a

la Comisión de Control, manifestando su voluntad de adherirse al Plan.

La Solicitud de Adhesión, al contemplarse la Prestación de

Fallecimiento, deberá incluir la designación de Beneficiarios y la

proporción que corresponderá a cada uno de los Beneficiarios. En caso

de no hacerlo, se entenderán designados los Beneficiarios previstos en

estas Especificaciones, en el orden de prelación y proporción previsto

en las mismas.

Boletín de Datos Personales

Documento en el que los empleados de la Entidad Promotora que se

puedan adherir al presente Plan de Pensiones en el momento de

formalizarse éste, presentan a la Comisión de Control, facilitando los

datos requeridos por la mencionada Comisión de Control para el

desarrollo de sus funciones.

El Boletín de Datos Personales, al contemplarse la Prestación de

Fallecimiento, deberá incluir la designación de Beneficiarios y la

proporción que corresponderá a cada uno de los Beneficiarios. En caso

de no hacerlo, se entenderán designados los Beneficiarios previstos en

estas Especificaciones, en el orden de prelación y proporción previsto

en las mismas.


262262262262

Entidad Aseguradora, Compañía Aseguradora o Compañía de

Seguros

La Entidad Aseguradora que garantizará, los pagos de prestaciones, en

forma de capital, renta actuarial, temporal o vitalicia, y la que

garantizará las prestaciones en la modalidad de prestación definida, si

las hubiera.

10.2. ¿Cómo se organiza el Plan?10.2. ¿Cómo se organiza el Plan?10.2. ¿Cómo se organiza el Plan?10.2. ¿Cómo se organiza el Plan?

Se constituye una Comisión de Control del Plan, que es el órgano colegiado

que supervisa el funcionamiento y ejecución del Plan de Pensiones. Estará

integrada por representantes de los Partícipes, que ostentaran la

representación de los beneficiarios y por representantes del Promotor.

Entre las funciones que tiene asignadas podemos mencionar:

a) Supervisar el cumplimiento de las cláusulas del Plan y de la legalidad

presente y futura en todo lo que se refiere a los derechos de los Partícipes y,

Beneficiarios

b) Seleccionar los actuarios que deban certificar la situación y dinámica del

Plan, o los que intervengan en el desenvolvimiento normal del Plan

c) Modificar las Especificaciones del Plan de Pensiones, de conformidad con el

procedimiento establecido en las mismas.

d) Supervisar la adecuación del saldo de la cuenta de posición del Plan en

su respectivo Fondo de Pensiones

e) Proponer o aprobar las modificaciones que estimen pertinentes sobre

aportaciones, prestaciones u otras variables


263263263263

f) Representar judicial y extrajudicialmente los intereses de los Partícipes

y Beneficiarios del Plan

g) Resolver las reclamaciones

h) Admitir los Derechos Consolidados de los Partícipes provenientes de

otros Planes de Pensiones, siempre y cuando se reúnan los requisitos

establecidos al efecto.

i) Acordar, en su caso, la movilización de la cuenta de posición del Plan

en el Fondo en que se integre, así como decidir su integración en otro Fondo

distinto.

j) Elegir, de entre sus miembros, a sus representantes en la Comisión de

Control del Fondo de Pensiones al que esté adscrito, que serán al menos dos,

uno elegido entre los representantes de los Partícipes y otro entre los del

Promotor.

k) Acordar la presencia en las reuniones de cualquier asesor, Partícipe o

Beneficiario necesaria para el esclarecimiento de los temas a tratar.

l) Proponer y, en su caso, decidir sobre cuantas cuestiones les atribuyan

competencia la normativa legal vigente.

m) Dado que el Plan de Pensiones es de aportación definida para la

contingencia de jubilación, las decisiones que afecten a la política de inversión

del fondo de pensiones incluirán, al menos, el voto favorable de la mitad de

los representantes de los partícipes en la Comisión de Control.


264264264264

10.3. Funcionamiento del Plan10.3. Funcionamiento del Plan10.3. Funcionamiento del Plan10.3. Funcionamiento del Plan

Las contribuciones correrán a cargo de la Entidad Promotora y las

aportaciones de los Partícipes, hasta donde los límites legales permitan y de

acuerdo con el sistema financiero de capitalización establecido en estas

normas.

La contribución inicial del Promotor se realizara siempre que el participe reúna

los requisitos necesarios y este de alta en la plantilla.

También los partícipes pueden realizar aportaciones de dos tipos:

a) Aportaciones ordinarias obligatorias: La cuantía de la aportación de

cada partícipe será de 3 euros mensuales, que serán descontadas

directamente y mensualmente de la nomina del participe.

b) Aportaciones voluntarias: Todo Partícipe podrá realizar aportaciones

complementarias exclusivamente a su cargo en la cuantía y en el momento

que considere oportuno siempre y cuando la suma de todas las aportaciones

directas o imputadas a este u a otros Planes de Pensiones, no exceda del

límite legal establecido en la normativa vigente. Las mismas deberán

efectuarse, directamente por pago del Participe en la cuenta abierta por el

Fondo de Pensiones en la Entidad Depositaria.

El presente Plan de Pensiones cubre las siguientes contingencias:

l) La jubilación del Partícipe, tanto, en ordinaria, anticipada o

parcial

2) El fallecimiento del Partícipe o de los Beneficiarios.

3) La Invalidez Permanente del Partícipe en los grados de total

para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran

invalidez.


265265265265

En particular:

1. Todo Partícipe tendrá derecho a esta prestación en el momento de su

jubilación en la empresa.

Para determinar la jubilación se estará a lo previsto en el Régimen de la

Seguridad Social que corresponda.

De no ser posible el acceso a tal situación, la contingencia se entenderá

producida a partir de la edad ordinaria de jubilación en el régimen General de

la Seguridad Social (65 años), en el momento en que el partícipe no ejerza o

haya cesado en la actividad laboral, y no se encuentre cotizando para la

contingencia de jubilación para ningún Régimen de la Seguridad Social.

Así mismo se podrá percibir la prestación de Jubilación en caso de que el

partícipe, cualquiera que sea su edad, extinga su relación laboral y pase a la

situación legal de desempleo a consecuencia de expediente de regulación de

empleo aprobado por la autoridad laboral.

2. La muerte de un partícipe, partícipe en suspenso o beneficiario, puede

generar derecho a las prestaciones de viudedad, orfandad o a favor de otros

herederos o personas designadas.

3. Si un Partícipe, antes de causar derecho a la prestación por jubilación,

causara baja en la empresa por quedar en situación de inválido en cualquiera

de los grados siguiente: total, absoluta y gran invalidez, percibirá la

prestación por invalidez prevista por el Plan, independientemente del hecho

determinante de dicha invalidez.

Además, se prevé que el Partícipe podrá cobrar los derechos consolidados

en los supuestos siguientes:

1) Adquirir la situación de desempleado de larga duración.

2) Enfermedad grave del Participe o de familiar que conviva con el

Participe.


266266266266

Para realizar el cobro del plan el beneficiario o su representante legal

comunicará por escrito a la Comisión de Control del Plan de Pensiones o a la

Entidad Gestora el acaecimiento de la contingencia cubierta por el Plan, en un

plazo no superior a seis meses desde que se hubiera producido ésta o desde

su reconocimiento por la Autoridad u Organismo competente, señalando la

forma elegida para el cobro de la prestación, y presentando la

correspondiente documentación.

Los beneficiarios del presente Plan de Pensiones, acaecida la contingencia

cubierta por el mismo, podrán elegir la percepción de la prestación

correspondiente:

• En forma de capital: La prestación en forma de capital consistirá en la

percepción de pago único que, podrá ser inmediato a la fecha de la

contingencia o diferido a un momento posterior

• En forma de renta, financiera o actuarial: La prestación en forma de

renta consistirá en la percepción de dos o más pagos sucesivos con

periodicidad regular siendo al menos uno en cada anualidad.

• En forma mixta: La prestación en forma mixta consistirá en la

combinación de cualquiera de las modalidades de renta con un único

cobro en forma de capital


267267267267

11. MAPA CONCEPTUAL

RELACIONES LABORALESRELACIONES LABORALESRELACIONES LABORALESRELACIONES LABORALES

Conjunto de conocimientos relativos a la gestión de personal y a la negociación

con la representación social de los trabajadores.

Base LegislativaBase LegislativaBase LegislativaBase Legislativa

- ESTATUTO

DE LOS

TRABAJADOR

ES

- CONVENIO

COLECTIVO

AAPP Y

PUERTOS DEL

ESTADO

- LEY LIBERTAD

SINDICAL

- LEY DE

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS

RECURSOS HUMANOS DE PUERTOSRECURSOS HUMANOS DE PUERTOSRECURSOS HUMANOS DE PUERTOSRECURSOS HUMANOS DE PUERTOS

MODELO DE GESTIÓN POR

COMPETENCIAS

GESTIÓN DEL PERSONAL. TEMAS GESTIÓN DEL PERSONAL. TEMAS GESTIÓN DEL PERSONAL. TEMAS GESTIÓN DEL PERSONAL. TEMAS

CLAVESCLAVESCLAVESCLAVES:

- CONTRATOS:

CARACTERÍSTICAS Y TIPOS

- SALARIO: ESTRUCTURA

SALARIAL

- NÓMINAS: CONFECCIÓN

BÁSICA

- SALDO Y FINIQUITO

- SEGURIDAD SOCIAL:


268268268268

12. BIBLIOGRAFÍA

− ESPAÑA. II Convenio Colectivo para Autoridades Portuarias y Puertos del

Estado (2004-2009). Resolución de la Dirección General de Trabajo de 21

de Diciembre de 2005 (BOE 11/01/06).

− ESPAÑA. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se

aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

− ESPAÑA. Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se

aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

− ESPAÑA. Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

Título I. De la libertad sindical.

NIVEL3 Relaciones Laborales - AUTORIDAD PORTUARIA DE … · basado en el modelo de gestión por...

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