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EL FUTURO DEL TRABAJO QUE QUEREMOSNota de análisis para la Conferencia del CESE y la OIT

sobre el futuro del trabajoBruselas, 15 y 16 de noviembre de 2016

La iniciativa del centenario de la OIT relativa al futuro del trabajoLa globalización, el cambio climático, la demografía, la tecnología y la creciente financiarización de la economía mundial son factores de cambio de enorme magnitud que afectan directamente al mundo del trabajo. Ciertamente, el trabajo siempre ha evolucionado y se ha ajustado a medida que se han desarrollado nuevas innovaciones tecnológicas, se han utilizado nuevos medios de producción, y las aspiraciones de las sociedades y las personas han cambiado con el tiempo. Sin embargo, muchos argumentan que el ritmo y la naturaleza de los cambios actuales no tienen precedentes.

Para profundizar nuestra comprensión de estos cambios y preparar mejor a la OIT y sus mandantes para aprovechar las oportunidades y afrontar los desafíos que representan, el director general de la OIT puso en marcha en 2015 la iniciativa del centenario de la OIT relativa al futuro del trabajo. Esta iniciativa se considera un importante hito en la historia de la OIT en el período previo a su 100.º aniversario en 2019. En el centro de la iniciativa está el objetivo de reunir a representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores de todos los Estados miembros para abordar algunas de las oportunidades y desafíos políticos más acuciantes de nuestro tiempo y, lo más importante, configurar, de este modo, el futuro del trabajo de manera que funcione para todos. Por lo tanto, la iniciativa del centenario permite a distintas partes interesadas contemplar el panorama general del mundo del trabajo a través de un análisis empírico de los conocimientos existentes, investigaciones nuevas y específicas, intercambios de ideas y asociaciones innovadoras, con el fin de generar acciones tangibles que impulsen el mandato de justicia social de la OIT y el trabajo decente.

En la primera fase de la iniciativa se invitó a los mandantes de la OIT a entablar «diálogos sobre el futuro del trabajo» de carácter nacional a fin de asegurar la colaboración y las contribuciones más amplias posibles para la reflexión. La segunda fase tendrá lugar en 2017, cuando se cree una Comisión de Alto Nivel sobre el Futuro del Trabajo para examinar las contribuciones de estos diálogos y otras aportaciones pertinentes y seguir desarrollándolas. La Comisión publicará su informe y recomendaciones en el transcurso de 2018. La culminación y tercera fase de la iniciativa

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coincidirá con el año del centenario de la OIT en 2019. Durante ese año, el informe se someterá a la 108.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, que reúne a 187 países y sus respectivos interlocutores sociales.

La Conferencia del CESE y la OIT sobre el futuro del trabajo se celebra en el marco de la consulta mundial puesta en marcha por la OIT. El acto servirá para definir los principales retos y oportunidades relacionados con el futuro del trabajo desde el punto de vista de los interlocutores sociales y la sociedad civil de la Unión y sus organizaciones homólogas en terceros países. Al organizar un debate con los miembros del CESE, este acto aspira a aportar información del Comité de cara a futuras iniciativas y contribuir a la iniciativa mundial de la OIT. Basándose en el trabajo actual de la OIT y el CESE, esta conferencia reforzará en última instancia la cooperación sólida y duradera entre las dos instituciones, que comparten una serie de valores y principios.

En esta nota informativa para la Conferencia del CESE y la OIT sobre el futuro del trabajo que queremos se definen los principales retos, oportunidades y preguntas a través de los cuatro temas que guiarán el debate.

Estos son: (i) trabajo y sociedad; (ii) trabajo decente para todos; (iii) la organización del trabajo y la producción; (iv) la gobernanza del trabajo.

El objetivo de la nota informativa es servir de base al debate que se celebrará durante la conferencia los días 15 y 16 de noviembre de 2016. No compromete a los participantes ni predetermina el resultado de la conferencia. En la nota se recuerda el trabajo ya llevado a cabo por la OIT y el CESE que resulta pertinente para el tema de la conferencia, partiendo al mismo tiempo del análisis de la política de la Unión y la investigación académica sobre los amplios temas que nos ocupan.

I. CONVERSACIÓN TEMÁTICA: TRABAJO Y SOCIEDAD

La idea de que el trabajo es determinante para la consecución de la justicia social se basa en un postulado particular en cuanto al lugar y la función que corresponden al trabajo en la sociedad. Basándose en economías sociales de mercado, Europa ha alcanzado un alto nivel de prosperidad, un estado del bienestar sólido y una fuerte cohesión social

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mediante la promoción progresiva del trabajo decente, que a menudo se ha caracterizado por un contrato de trabajo estable, a jornada completa y a relativamente largo plazo. Sin embargo, no fue hasta después de la Segunda Guerra Mundial cuando el trabajo seguro a tiempo completo se convirtió en la forma dominante de empleo, dando lugar al surgimiento de una importante clase media que alimentaba el progreso económico social. Inicialmente, los hombres en edad de trabajar ocupaban la mayoría de los trabajos estables, mientras que las mujeres, las minorías, las personas con discapacidad y los migrantes siempre han estado y siguen estando sobrerrepresentados en las formas de trabajo no declaradas y atípicas, con tasas generales de empleo más bajas1. Pese a la persistencia de las diferencias de género en cuanto a empleo y salario2, las mujeres se han integrado progresivamente en los mercados de trabajo de la Unión, adquiriendo derechos y protección. Durante este proceso, el trabajo asistencial tradicionalmente desempeñado por las mujeres se ha trasladado parcialmente de la esfera familiar a las instituciones de asistencia público-privadas y a las trabajadoras migrantes.

1 OIT; Comisión Europea (2016a). 2 Eurofound (2016a).

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Panorama cambiante del trabajo y desigualdad

En las últimas décadas, y en concreto desde la crisis financiera de 2008, se han dado signos de una erosión de la clase media europea3, mientras que el nivel de desigualdad en los países de la OCDE alcanzó un «punto crítico»4. Tendencias a largo plazo como la estructura cambiante de los empleos se vieron agravadas por factores adicionales resultantes de la crisis, como el aumento del desempleo, la reducción de los salarios reales y las reformas de las instituciones de diálogo social, todo lo cual contribuyó a esta erosión. En 2014, casi una de cada cuatro personas en la Unión estaba en riesgo de pobreza o exclusión social, y el objetivo fijado en la Estrategia Europa 2020 sobre la reducción de la pobreza parece inalcanzable.

El actual contexto económico, caracterizado por una feroz competencia mundial combinada con un proceso generalizado de automatización y digitalización, está transformando la forma de percibir, organizar y estructurar los trabajos y la ocupación. La perspectiva de conservar un mismo empleo durante toda la vida laboral parece ser cada vez más rara en el mundo del trabajo hoy en día. Algunos consideran que es el inicio de una nueva fase en la que el trabajo será cada vez más flexible, a corto plazo y efímero, con un aumento de la movilidad espacial y funcional de los trabajadores. Si bien internet ha creado nuevas oportunidades de desarrollo personal, acceso a los conocimientos y redes sociales, estos, debido a factores económicos y de otra índole, están lejos de ser accesibles para todos. La ausencia de contacto personal podría representar un riesgo social crítico adicional y la combinación de lugares de trabajo remotos y trabajos transitorios podría efectivamente aumentar el riesgo de exclusión social. Como señaló el CESE, un desafío fundamental es garantizar los derechos y la protección de todos5.

Los jóvenes representan la categoría de edad que se enfrenta a mayores dificultades en la integración en el mercado laboral. En 2016, más de 4,2 millones (18,8 %) de jóvenes menores de 25 años estaban desempleados en la Europa de los Veintiocho y más de cinco millones no estudiaban, ni trabajaban ni recibían formación (ninis), enfrentándose a un riesgo particularmente elevado de pobreza, exclusión social e incluso

3 OIT (29.2.2016): «La crisis agravó la prolongada erosión de la clase media europea» http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_456481/lang--es/index.htm. 4 Gurria, OCDE (2016).5 Dictámenes SOC/530 y SOC/533 del CESE.

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radicalización6. Además, los jóvenes están sobrerrepresentados en el empleo temporal y a tiempo parcial y corren mayor riesgo de ocupar trabajos precarios que los trabajadores en general7. La falta de oportunidades de trabajo decente puede dar lugar fácilmente a estrés e inseguridad, que afectan a la capacidad de los jóvenes para ser independientes, irse de casa o formar una familia. En España, donde la tasa de desempleo juvenil alcanzó un máximo del 56,2 % (2013), el número de bebés nacidos al año se ha reducido claramente en los años posteriores a la crisis8.

Para solucionar estos problemas, la UE puso en marcha en 2013 la Garantía Juvenil, cuyo objetivo es que todos los jóvenes menores de 25 años reciban una buena oferta de empleo, educación, formación de aprendiz o período de prácticas en un plazo de cuatro meses tras quedar desempleados o acabar la educación formal. Aunque sigue siendo difícil llegar a los jóvenes más necesitados, la Garantía ha contribuido a una tendencia positiva en el empleo juvenil: desde 2013 hay 1,4 millones de jóvenes desempleados menos y 900 000 ninis menos. Este prometedor resultado ha llevado a la Comisión a proponer la ampliación de los recursos presupuestarios para la Garantía hasta 20209.

También el elevado número de migrantes humanitarios que han llegado recientemente a Europa ha experimentado la urgente necesidad de un trabajo y una vida decentes. Más de 1,3 millones de personas solicitaron asilo en la Unión en 201510, lo que supuso un desafío para las instituciones nacionales del mercado laboral de los Estados miembros y llamó la atención sobre el apoyo especial que necesitan los refugiados y los migrantes para incorporarse al mercado laboral. La pronta integración en el mercado laboral ha demostrado ser esencial, no solo para evitar el deterioro de las cualificaciones o aliviar la carga para el erario público, sino también para facilitar la integración en la sociedad de acogida. De hecho, como señaló el CESE, el coste de la no integración supera con mucho el coste de la integración y la sociedad civil tiene un papel esencial que desempeñar en la construcción de sistemas de integración sólidos11 que minimicen los riesgos de fricción social, trabajo no declarado y explotación laboral. Sin embargo, las condiciones de acceso

6 Dictamen SOC/503 del CESE.7 Comisión Europea (24/8/2015): «Addressing youth unemployment in the EU»

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=7817.8 Datos del Banco Mundial. http://data.worldbank.org/indicator/SP.DYN.TFRT.IN?locations=ES.9 European Commission News (4/10/2016). http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=1079&newsId=2629&furtherNews=yes 10 Eurostat, Estadísticas sobre asilo,

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Asylum_statistics.11 Dictamen SOC/525 del CESE.

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al empleo durante el proceso de asilo difieren entre los Estados miembros, lo que crea diferencias en la promoción de la pronta integración en el mercado laboral.

El CESE ha destacado que los migrantes y los refugiados no deben ser considerados una carga, sino una posibilidad para que las sociedades europeas respondan a las dificultades del envejecimiento demográfico, la escasez de cualificaciones y la recuperación económica12. En efecto, la población de la UE está envejeciendo. En comparación con 1970, un ciudadano medio de la UE trabaja ahora diez años menos y vive unos diez años más13. Se calcula que de aquí a 2050 se perderán aproximadamente 30 millones de personas en edad de trabajar en la UE, lo que plantea dificultades para la sostenibilidad financiera y social de los sistemas de bienestar14.

Diferentes aspiraciones con respecto al trabajo

Un importante elemento relacionado con el lugar que ocupa el trabajo en la sociedad es la importancia del trabajo para el desarrollo personal individual y la realización propia. El trabajo no solo afecta al bienestar en términos de seguridad económica, sino que también proporciona un sentido de pertenencia, una identidad y apoyo social. El trabajo puede ser en efecto un lugar fundamental para la conexión social y, cuando se desempeña en condiciones decentes, un aspecto positivo de la dignidad humana. Aunque el propósito del trabajo a lo largo de la historia ha sido satisfacer las necesidades humanas básicas, para un creciente número de personas el trabajo tiene que ser algo más que un mero medio de supervivencia, un instrumento para la realización15. Según el estudio «European Values Study (EVS)» (2008), el contenido y el interés de un trabajo han cobrado mayor importancia para las personas de toda Europa16. Así sucede especialmente con los jóvenes: según el EVS, los más jóvenes, los mejor formados y las mujeres —más que otros— tienen expectativas caracterizadas por el deseo de trabajar en algo significativo y compatible con sus valores. La búsqueda de la realización personal podría explicar en cierta medida la sobrerrepresentación de los jóvenes en el empleo por cuenta propia, aunque un importante factor detrás de esta tendencia está relacionado con la dificultad que encuentran para acceder a contratos de trabajo indefinido a tiempo completo.

12 Dictámenes SOC/525 y REX/452 del CESE.13 Eurofound (2016a).14 Dictamen SOC/525 del CESE.15 OIT (2015a). 16 OIT (2016a).

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Varios autores han destacado una diferencia entre las expectativas de la gente en relación con el trabajo y su realidad. La investigación de Dominique Méda constató que el desarrollo de una fuerza de trabajo autónoma y multicualificada se ha topado con la persistencia general de prescripciones y controles: aunque el trabajo se ha vuelto más autónomo, es una «autonomía controlada», como ilustra el aumento de los sistemas de evaluación del rendimiento individual17. Asimismo, varios estudios han señalado el aumento del estrés en el trabajo en varios Estados miembros, y Eurofound18 informa de que más de uno de cada cuatro asalariados sufren estrés regular en su trabajo.

A este respecto, la progresión del sector de la economía social en Europa (un sector que ha capeado la crisis mejor que cualquier otro) es otro ejemplo de esta mentalidad de que el trabajo es más que dinero. Existen unos dos millones de entidades de economía social en la UE, que conforman entre el 10 % y el 12 % de las empresas europeas y emplean a 14,5 millones de trabajadores. Entre estas organizaciones se incluyen cooperativas, mutuas, asociaciones y fundaciones que han tenido un sólido éxito que les debería permitir ahora pasar a una vía de crecimiento acelerado19.

Preguntas orientativas:

A medida que crece la economía de las plataformas digitales, las unidades de trabajo tienden a reducirse y dispersarse cada vez más y los lugares están más desconectados de la comunidad. ¿Cuáles son las implicaciones para la identidad y las redes sociales de los trabajadores? ¿Darán lugar los nuevos modelos de trabajo a una mayor libertad, mayores oportunidades y mejor conciliación de la vida laboral y familiar o a una mayor inseguridad? ¿Cómo influirán estos cambios en la integración de las personas en la sociedad? En particular, ¿cómo puede protegerse la inclusión social de grupos ya desfavorecidos en este mundo del trabajo emergente? ¿Qué papel puede desempeñar la economía social y la inversión social en este contexto?

II. CONVERSACIÓN TEMÁTICA: TRABAJO DECENTE PARA TODOS

La OIT define el trabajo decente como un trabajo que es productivo y genera unos ingresos justos, un lugar de trabajo seguro, protección social, buenas perspectivas de desarrollo personal, libertad para que las personas expresen sus preocupaciones, se organicen y participen en las 17 OIT (2016a).18 Encuesta sobre las condiciones de trabajo en Europa (2010).19 CESE (2012).

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decisiones que afectan a su vida, e igualdad de oportunidades y trato de todos los hombres y mujeres. El diálogo social y la negociación colectiva son el núcleo del trabajo decente. En septiembre de 2015, la comunidad internacional acordó la nueva Agenda para el Desarrollo Sostenible que debe cumplirse antes de 2030 y que establece prioridades en el marco de 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), uno de los cuales es la promoción del crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos (ODS 8).

Pese a los importantes efectos negativos de la crisis financiera en sus mercados de trabajo, Europa sigue siendo el continente con mayor número de puestos de trabajo decentes. Los debates actuales se están centrando en si las recientes innovaciones tecnológicas como la digitalización y la automatización de la producción permitirán unos elevados niveles de empleo a nivel cuantitativo y cualitativo. Los debates han generado tanto esperanzas como temores. Las opiniones optimistas hacen hincapié en el potencial de creación de empleo de las nuevas tecnologías y la contribución que podrían realizar a la calidad del trabajo. Los ámbitos de preocupación están ligados a la posible destrucción de empleo y el efecto de la polarización de la innovación tecnológica, que podría dar lugar a una brecha digital sin precedentes.

Sin embargo, al margen de la tecnología, la investigación y la experiencia han demostrado que otros factores como el aprendizaje permanente en el lugar de trabajo, las buenas relaciones entre los trabajadores y la dirección, la innovación en la organización del trabajo y el respeto de los derechos de los trabajadores han resultado ser formas fundamentales de aumentar la productividad y la rentabilidad de las empresas, también en entornos muy competitivos. De hecho, muchas empresas europeas se han basado en estos elementos y han obtenido éxito en sus resultados.

Repercusión de la evolución tecnológica en el mercado laboral

Algunos académicos han pintado muy negro el futuro del trabajo, donde el uso innovador de tecnologías como macrodatos y robots dará lugar al aumento y la persistencia del desempleo tecnológico20 o incluso a un futuro sin trabajos21. Frey y Osborne (2013) calculan que el 47 % de los puestos de trabajo en los Estados Unidos están potencialmente «en riesgo» de automatizarse en los próximos veinte años. El Research Institute of the Finnish Economy22 estima que la informatización

20 Brynjolfsson & McAfee (2014).21 Ford (2015). 22 ETLA (2015).

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amenazará a un tercio del empleo finlandés y noruego en las próximas una o dos décadas y que los trabajos mal remunerados y de baja cualificación se verán más amenazados que los puestos del trabajo del sector servicios y público. De hecho, entre 2000 y 2015, el porcentaje de empleo que conlleva tareas rutinarias disminuyó en todos los Estados miembros de la UE. Esta tendencia puede seguirse especialmente en la reducción del porcentaje de empleo en ocupaciones de cualificación y remuneración medias que han sido relativamente fáciles de automatizar o deslocalizar a otros países23.

Mientras tanto, otros académicos han afirmado que, mientras que algunas tareas y puestos pueden quedar destruidos, el trabajo sobrevivirá. Por experiencia, hemos sido testigos de cómo la digitalización y las tecnologías digitales ya han transformado muchos puestos de trabajo, en lugar de destruirlos. Por ejemplo, en el sector servicios, en la banca, las nuevas cualificaciones como las «cibercompetencias» se han convertido en una necesidad24. Los estudios que han analizado los trabajos en lugar de las ocupaciones constatan menores riesgos significativos de pérdidas de empleo. Según el análisis de Arntz, Gregory y Zierahn (2016), alrededor del 9 % de los puestos de trabajo en los países de la OCDE corren en promedio un alto riesgo de ser automatizados, desde un 12 % en Alemania, Austria y España hasta alrededor de un 6 % o menos en Estonia y Finlandia.

Normalmente, la destrucción de empleo provocada por el desarrollo tecnológico viene seguida por una creación de empleo a ritmo más lento. Esta noción está respaldada por el hecho de que la tasa de empleo general ha aumentado alrededor de 10 puntos porcentuales durante los últimos 55 años25. De hecho, la innovación y el cambio tecnológico pueden crear nuevos empleos a través de varios canales, como las nuevas complementariedades entre la tecnología y el empleo o los efectos secundarios. También se crean nuevos empleos a través del efecto en los precios y los ingresos: cuando el aumento de la productividad se traduce en precios reducidos y mayores salarios, ingresos y poder adquisitivo, es probable que aumente la demanda de los consumidores26. Un reciente análisis de la UE27 sobre el efecto de los sistemas robóticos en el empleo sustenta la opinión de que la tecnología no parece sustituir a los trabajadores, sino aumentar su capacidad, permitiendo a los seres

23 OIT (2016b). 24 Dictamen CCMI/136 del CESE.25 ILO Issue note on Technological changes and work in the future: Making technology work for all (2016).26 OIT (2016c).27 Comisión Europea (2015).

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humanos centrarse en tareas complejas que no pueden realizar ordenadores o robots.

Aunque es difícil predecir la naturaleza y el alcance exactos de la incidencia general de los cambios tecnológicos en los mercados de trabajo europeos, mucho dependerá de las decisiones políticas que se tomen y la forma en que las empresas europeas se adapten a estos cambios. La investigación tiende a indicar que los países que estimulan la innovación, movilizan recursos para nuevas actividades económicas y aprenden a competir registran mejores resultados en cuanto a creación de empleo28. Sin embargo, impulsar la capacidad desigual de las economías de los Estados miembros de la UE sigue siendo un desafío.

Calidad de los empleos y el reto distributivo

Aunque el debate sobre el efecto de la tecnología en el empleo suele girar en torno a la cantidad de puestos de trabajo que podrían desaparecer y crearse, hay otras cuestiones políticas igual de importantes. Una cuestión particular considera la calidad de los empleos que van a crearse o transformarse. Existe el temor de que puedan desaparecer los trabajos «buenos» y estables mientras se crean trabajos «malos» o precarios29. Evitar esta situación exigiría marcos normativos inteligentes fundamentados en un diálogo sostenido entre los interlocutores sociales y las autoridades públicas30.

Sin embargo, lo que parece específico de la actual ola de cambio tecnológico es que está produciéndose en un contexto en el que las desigualdades globales han alcanzado un máximo histórico31, los empleos están cada vez más polarizados y los mercados de trabajo están segmentados. Esto ha llevado a muchos a afirmar que el efecto distributivo de las nuevas tecnologías debería seguirse de cerca y corregirse. De hecho, en varios países, incluida la UE, la innovación tecnológica ha generado aumentos de productividad que se han distribuido de manera desigual entre propietarios de capital, consumidores y trabajadores cualificados y no cualificados, dando lugar a mayores desigualdades. A menos que se tomen medidas, esta tendencia podría intensificarse en el futuro32.

28 Cheon (2014); Nübler (2014); Paus (2014).29 Gordon (2016, p. 604), citado en OIT (2016c). 30 Dictámenes SOC/385 y CCMI/136 del CESE.31 Piketty (2014). 32 OIT (2016c).

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Aunque debe recompensarse de forma justa a los propietarios de innovaciones, el progreso tecnológico normalmente es resultado de esfuerzos colectivos y acumulativos que justificarían un reparto justo de los beneficios. Los argumentos económicos también respaldarían esta opinión: cuando los aumentos de productividad son acaparados por unos pocos, el poder adquisitivo de los demás tiende a ser subóptimo e inhibir finalmente el potencial de crecimiento económico33. Históricamente, los aumentos de productividad se han repartido a través de políticas fiscales y salarios más altos o menos horas de trabajo. Sin embargo, en los últimos años, los salarios se han estancado en varios países de la UE, que se han quedado atrás en crecimiento de la productividad, beneficios empresariales y rentas del patrimonio, mientras que la reducción de las horas de trabajo ha sido modesta en el mejor de los casos34.

Por lo tanto, un desafío podría ser que las autoridades públicas, los interlocutores sociales y otras organizaciones de la sociedad civil gestionen los cambios para que los nuevos conocimientos y tecnologías se compartan y utilicen de la manera más amplia posible, creando empleos de calidad en lugar de exacerbar la brecha entre distintos grupos económicos y sociales35. La sociedad digital no debería convertirse en una causa más de exclusión social —ya sea generacional, regional o de género— sino que debería ofrecer a los grupos vulnerables y marginados nuevos medios para superar la exclusión36.

Adquirir las cualificaciones adecuadas

La gestión inteligente del proceso de digitalización y el cambio tecnológico asociado depende en gran medida de que la educación y la formación se impartan de manera eficaz. Sin embargo, el desajuste de cualificaciones se ha definido como uno de los principales obstáculos para el desarrollo de la economía digital y la competitividad de la UE, exacerbado por la crisis económica37. La Nueva Agenda de Capacidades para Europa (2016) prevé varias medidas e iniciativas, como la Garantía de Capacidades para ayudar a los adultos poco cualificados a adquirir un nivel mínimo de alfabetización, cálculo y competencias digitales. Las necesidades de cualificaciones en una economía digital también se han priorizado en el actual programa de trabajo de los interlocutores sociales europeos (2015-2017).

33 OIT (2016c). 34 OIT (2016c; 2016f).35 OIT (2015); véase asimismo el Dictamen TEN/548 del CESE. 36 Dictámenes SIC/438 y TEN/548 del CESE.37 Dictamen CCMI/136 del CESE; OIT (2014b).

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Varios Estados miembros de la UE están buscando formas de establecer una conexión y armonización más sólidas entre los sistemas educativos y las necesidades del mercado laboral38. Por ejemplo, los países de la UE con las tasas de desempleo juvenil más bajas parecen tener sistemas educativos acordes a las necesidades de los mercados de trabajo y las empresas, proporcionando cualificaciones profesionales que están acreditadas y son transferibles39. La estrecha cooperación con los empleadores y sus organizaciones es esencial para entender y prever mejor las necesidades de cualificaciones futuras40. El CESE también ha destacado la importancia de la educación no formal organizada junto con la educación pública formal de calidad. Este tipo de educación se basa a menudo en formas de enseñanza participativas y no jerárquicas dirigidas por organizaciones de la sociedad civil, y sus resultados de aprendizaje deben validarse41.

Además de las competencias técnicas, las aptitudes interpersonales, como la creatividad, la resolución de problemas y la cooperación y la capacidad para comunicarse, se han considerado cruciales para las posibilidades de empleo de los trabajadores42. La adquisición de competencias técnicas y aptitudes interpersonales podría promoverse a través de prácticas innovadoras en el lugar de trabajo, formación en el trabajo y programas de aprendizaje permanente, que permiten a los trabajadores mejorar sus competencias y prevenir al mismo tiempo la erosión de sus cualificaciones43. Además, políticas específicas como el permiso educativo remunerado, introducido en algunos Estados miembros, han servido de incentivo positivo para el reciclaje profesional. Los esfuerzos formativos alentados por la legislación y los mecanismos de financiación pueden ser de especial ayuda para las pymes, teniendo en cuenta que las pequeñas empresas y los trabajadores por cuenta propia a menudo encuentran dificultades para organizar actividades de formación o reciclaje44.

38 OIT (2015), estudio del CESE sobre la aplicación de las políticas de la UE para el desempleo juvenil (2014).39 Dictamen SOC/503 del CESE.40 OIT (2016b), estudio del CESE sobre la aplicación de las políticas de la UE para

el desempleo juvenil (2014).41 Dictámenes SOC/365 y SOC/523 del CESE.42 OIT (2015); véase asimismo la Declaración de los interlocutores sociales

europeos sobre la digitalización https://www.businesseurope.eu/sites/buseur/files/media/position_papers/social/2016-03-16_tss_-_statement_on_digitalisation.pdf.

43 OIT (2016b); Dictamen SC/034 del CESE. 44 Dictámenes CCMI/136 y SOC/246 del CESE.

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Otro desafío político se refiere a la segmentación de género en los mercados de trabajo y la desigualdad de cualificaciones45. El mayor nivel educativo medio de las mujeres en comparación con los hombres todavía no se ha traducido en puestos de responsabilidad, remuneración o condiciones de trabajo46. Las mujeres están infrarrepresentadas en los sectores CTIM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas)47 y solo representan el 30 % de los aproximadamente siete millones de personas que trabajan en el sector TIC48. Según un estudio de la UE sobre el sector digital, si tuviesen trabajos digitales tantas mujeres como hombres, el PIB europeo podría crecer anualmente unos 9 000 millones EUR y la igualdad de género en el empleo mejoraría49. Sin embargo, queda mucho por hacer para atajar los estereotipos sociales y culturales que impiden a las mujeres incorporarse a estos empleos.

Creación de empleos decentes en la economía ecológica y el sector asistencial

Junto con las oportunidades que ofrece el sector digital de alta tecnología, la economía ecológica y el sector asistencial también se han definido comúnmente como potenciales fuentes de creación de empleo en la UE50.

El cambio climático está afectando y seguirá afectando a las empresas, las infraestructuras y los mercados de trabajo europeos. El avance hacia una economía de bajas emisiones de carbono puede tener una repercusión positiva y negativa en el empleo, dependiendo de cómo se gestione la transición. La OIT promueve un enfoque de transición justa mediante el que se establezcan políticas para garantizar la protección de aquellas personas que es más probable que se vean negativamente afectadas a través del apoyo a ingresos, oportunidades de reciclaje profesional, asistencia para la reubicación y similares. En este sentido, el diálogo social es un componente fundamental de la transición justa. Especialmente, la ecologización de nuestras economías y la construcción de un entorno más sostenible también pueden generar una innovación tecnológica con un enorme potencial de creación de empleo, siempre que se establezcan incentivos claros de política medioambiental. Para ello, el CESE recomienda que la creación de empleos ecológicos se integre en 45 OIT (2016d). 46 Dictámenes SOC/284, SOC/475 y SOC/486 del CESE.47 Dictamen SOC/502 del CESE.48 Dictamen TEN/548 del CESE.49 Comunicado de prensa de la Comisión Europea (3.10.2013).

http://europa.eu/rapid/press-release_IP-13-905_es.htm.50 EUR-LEX. COM(2012) 0173. http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/ALL/?

uri=CELEX:52012DC0173.

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todos los ámbitos políticos de la UE, destacando al mismo tiempo que los principales pilares de una economía sostenible europea incluirían marcos normativos estables, aprovechamiento a gran escala del capital y los recursos intelectuales, programas claros en las esferas de apoyo a la transición y respaldo suficiente de los fondos europeos51.

Los sectores sanitario y asistencial también tienen grandes posibilidades de creación de empleo, suponiendo que todas las personas necesitadas puedan permitirse estos servicios52. La Confederación Sindical Internacional (2016) estima que la inversión en el sector asistencial (es decir, cuidado de ancianos, personas con discapacidad y niños en edad preescolar) generaría un aumento considerable del empleo. Según el estudio, la inversión del 2 % del PIB en el sector asistencial podría generar un incremento del empleo general de entre el 2,4 y el 6,1 % en función del país. Esto podría suponer casi dos millones de nuevos puestos de trabajo solo en Alemania o 120 000 en Dinamarca. Además, esta inversión beneficiaría especialmente a las mujeres, que constituyen la mayoría de trabajadores de estos sectores, respondiendo al mismo tiempo a otros problemas sociales como las necesidades específicas de una población envejecida. Sin embargo, para hacer más atractivos estos trabajos, debe prestarse atención a la calidad de las condiciones de trabajo en el sector53.

Preguntas orientativas:

¿Son capaces los actuales instrumentos políticos de promover la creación de empleos de calidad suficientes? ¿Cómo podemos orientar la innovación tecnológica para conseguir beneficios para todos y cómo puede mitigarse el impacto laboral potencialmente negativo de la innovación tecnológica para que los trabajos sigan siendo «decentes»? ¿Cómo podemos gestionar la distribución de los aumentos de productividad y reforzar al mismo tiempo el crecimiento económico sostenible y la creación de empleo? ¿Necesitamos un cambio de paradigma en la forma de entender la distribución justa de la renta? ¿Qué prácticas innovadoras en el lugar de trabajo aumentarían la productividad preservando al mismo tiempo el trabajo decente?

51 Dictámenes SOC/283, SOC/385 y SOC/463 del CESE. 52 OIT (2015). 53 Dictamen SOC/463 del CESE.

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III. CONVERSACIÓN TEMÁTICA: LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA PRODUCCIÓN

La globalización, los cambios tecnológicos y la búsqueda permanente de competitividad en las empresas tienen una enorme repercusión en la forma de organizar el trabajo y la producción. La globalización ha generado una internacionalización continua de los sistemas de producción en el mundo, con cadenas de suministro mundiales cada vez más predominantes. Esto ha dado lugar a nuevas oportunidades considerables para el desarrollo económico en todo el planeta, pero también a un aumento de los riesgos para trabajadores y empresas.

Formas de trabajo atípicas y nuevas

La OIT define las formas atípicas de empleo como el trabajo que queda fuera del ámbito de una relación laboral típica, normalmente entendida como trabajo indefinido a tiempo completo en una relación laboral subordinada. Las formas atípicas de empleo normalmente se refieren al trabajo a tiempo parcial, incluidos los contratos de cero horas, el trabajo temporal, incluidos los trabajos puntuales, el trabajo temporal a través de agencias y otras modalidades contractuales en las que intervienen múltiples partes y las relaciones laborales ambiguas, incluido el falso empleo por cuenta propia.

Aunque la mayoría de los europeos siguen trabajando de manera estable y a tiempo completo, la investigación reciente de la OIT ha contribuido a constatar una transición mundial desde las relaciones laborales tradicionales hacia formas atípicas de trabajo en la última década. En la UE, el reciente aumento del empleo general puede explicarse en gran medida por las ofertas de trabajo a tiempo parcial y de duración determinada54. Se ha registrado una tendencia similar en los Estados Unidos, donde durante la última década se ha observado un aumento significativo de formas de trabajo alternativas (del 10,7 % al 15,8 %)55. A nivel mundial, el auge de estas formas de trabajo es resultado de múltiples factores, entre ellos el impacto de las crisis económicas, la interconexión empresarial, los avances tecnológicos, el crecimiento del sector servicios y la necesidad de flexibilidad de las empresas56.

Aunque la mayor parte de la legislación laboral compete a los Estados miembros, se han establecido unos niveles mínimos europeos. Desde la década de 1990, la UE ha seguido un planteamiento político dual que 54 (Eurofound, 2016b). 55 Katz & Krueger (2016). 56 OIT (próximamente 2016). Dictámenes SOC/372, SOC/508 y SOC/535 del CESE.

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fomenta la diversidad en los tipos de empleo y busca al mismo tiempo regular las formas de trabajo atípicas. La adopción de legislación de la UE sobre el trabajo temporal, de duración determinada y a través de agencias ejemplifica este planteamiento57. Sin embargo, la creciente proporción de personas que desempeñan formas atípicas de empleo sigue careciendo de protección en la legislación o en la práctica con mayor frecuencia que otros trabajadores58.

En paralelo al auge de las formas de trabajo atípicas, se han identificado nuevas formas de empleo en toda Europa, derivadas de la innovación tecnológica y las nuevas formas de organización del trabajo en las empresas. Entre ellas se incluyen el trabajo compartido, el trabajo móvil basado en las TIC, el trabajo en régimen de externalización abierta y el trabajo colaborativo, por mencionar algunas. A pesar de la heterogeneidad de estas formas de empleo, todas ellas se caracterizan por un suministro irregular de trabajo y modelos de trabajo no convencionales59. La OIT ha señalado que la combinación de estas nuevas formas de trabajo con las prácticas de externalización regular de las empresas podría hacer que el empleo por cuenta propia, y las diferentes formas que puede adoptar, sean más comunes en el futuro60. La Comisión de Empleo del Parlamento Europeo ha destacado por su parte la necesidad de definir más claramente el «empleo por cuenta propia» para evitar el falso empleo por cuenta propia en el mercado único digital y recomendó que se encargase de esta cuestión la plataforma sobre trabajo no declarado61.

Recientemente se ha debatido la economía colaborativa a nivel europeo y, según los cálculos de la Comisión Europea, es pequeña —todavía se estimaba en 28 000 millones EUR en 2015 — pero crece con rapidez62. Debido a la falta de datos fiables y la movilidad laboral interempresarial, es difícil calcular el número exacto de trabajadores en este sector. Además, gracias a la terminología utilizada por las plataformas de internet —que conectan a proveedores de servicios y clientes—, existe el riesgo de que la noción de empleo se oculte con palabras como «encargos», «tareas» y «desplazamientos». Asimismo, el uso de palabras como «contratistas independientes» o «asociados» para referirse a las personas que prestan los servicios corre el peligro de difuminar los

57 Deakin (2014).58 OIT (2016b). 59 Eurofound (2015). 60 OIT (2015).61 Opinión de la Comisión de Empleo sobre el informe «Hacia un mercado único digital» (2015/2147(INI)).62 Comisión Europea (2016b).

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conceptos tradicionales de «trabajador», «empleado», «empleador» y «trabajador por cuenta propia»63, dando lugar a la creación de un nuevo grupo de trabajadores invisibles64. La investigación de la OIT ha puesto de manifiesto que los «contratistas independientes» que trabajan desde plataformas electrónicas suelen estar excluidos del ámbito de aplicación de la legislación laboral y la protección y de determinadas prestaciones de seguridad social65.

El CESE ha pedido que se aclare la situación jurídica de estos nuevos intermediarios del mercado laboral y las normas, obligaciones, responsabilidades y reglas de funcionamiento que deben aplicarse. También ha recomendado que la Comisión Europea, la OCDE y la OIT trabajen en conjunción con los interlocutores sociales para desarrollar normas adecuadas sobre las condiciones de trabajo dignas y la protección de los trabajadores en línea66.

El CESE ha pedido asimismo una evaluación de la contribución de las nuevas formas de empleo a la creación de trabajos de calidad y crecimiento sostenibles y ha destacado la necesidad de investigar su repercusión en la libertad de asociación y la cobertura de la negociación colectiva. Otra preocupación específica se refiere a la responsabilidad por las medidas de salud y seguridad, teniendo en cuenta que las personas en cuestión trabajan en domicilios particulares a menudo sin instrucciones u orientación adecuadas. El CESE también ha puesto de relieve la cuestión de su acceso a programas de formación y desarrollo de competencias o la ausencia del mismo67.

Desafío para los sistemas de seguridad social y protección social

Las nuevas formas de organización del trabajo y la producción también han revelado la necesidad de adaptación y ampliación de los sistemas europeos de seguridad social y protección social. Estos sistemas reducen en un tercio el riesgo de pobreza en la UE a la vez que generan una fuerza de trabajo estable, saludable, bien formada y capaz. Las prestaciones de protección social también han demostrado que funcionan como estabilizadores económicos automáticos durante la crisis económica, manteniendo la cohesión social y la confianza pública en el proyecto europeo68.

63 Dictamen SOC/533 del CESE.64 OIT (2016e); Dictamen SOC/511 del CESE.65 De Stefano (2016); véase asimismo el Dictamen SOC/533 del CESE.66 Dictamen SOC/533 del CESE.67 Dictamen SOC/533 del CESE. 68 Dictamen SOC/405 del CESE.

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Los sistemas europeos de seguridad social y protección social se enfrentan a varias dificultades, entre ellas el declive de las tasas de empleo, el envejecimiento de la población y la erosión y evasión fiscales que afectan a la sostenibilidad financiera. Además, el CESE ha señalado que el incremento de las formas atípicas de empleo ocasionado por la digitalización implica que una parte cada vez mayor de la mano de obra dejará de contribuir y de beneficiarse de los sistemas establecidos de seguridad social, como los subsidios de desempleo, la sanidad pública y los seguros de pensiones69. Por lo tanto, ha pedido a la UE, los gobiernos nacionales y los interlocutores sociales que entablen debates con vistas a definir medidas políticas y leyes que garanticen un nivel adecuado de protección social obligatoria para todos los trabajadores, incluidos los empleados que desempeñan formas atípicas de empleo70. En general, el Comité ha recomendado estudiar nuevas formas de combinar la protección social y el empleo71.

En varios Estados miembros han surgido nuevas formas innovadoras de organizar la financiación y concesión de prestaciones y servicios sociales. En este sentido, el CESE acogió favorablemente el paquete de inversión social de la Comisión de 2013 y el cambio de paradigma anunciado consistente en dejar de considerar la inversión social simplemente como un gasto para considerarla una inversión en el futuro, a la vez que destacó que el cambio de rumbo hacia la inversión social preventiva implicaría rechazar las políticas de austeridad estrictas y unilaterales72.

El Centro Europeo de Estrategia Política, por su parte, recomienda centrarse en asegurar las prestaciones y la protección en todas las transiciones por las que tendrán que pasar cada vez más los trabajadores a medida que cambien de empleador, trabajo, sector, situación de empleo o incluso país73.

Afianzar las transiciones es también uno de los objetivos de la flexiguridad promovida por la Comisión Europea. El concepto de flexiguridad es más que un mero «equilibrio» entre la necesidad de seguridad de los trabajadores y la necesidad de flexibilidad de los empleadores. Su objetivo es que uno compense al otro: cuanto más flexible es el contrato de trabajo, menor seguridad tiene el trabajador y más sólida debe ser la protección74. Para el CESE, flexiguridad no

69 Dictamen CCMI/136 del CESE.70 Dictamen CCMI/136 del CESE. 71 Dictámenes SOC/336 y SOC/530 del CESE.72 Dictamen SOC/496 del CESE.73 CEEP, Strategic Note No 13: The Future of Work, Dictamen SOC/339 del CESE.74 Dictamen SOC/246 del CESE.

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significa una reducción unilateral e ilegítima de los derechos establecidos, sino un acuerdo justo entre empleadores y trabajadores con el compromiso de crear más y mejores empleos75.

Los debates sobre la protección social también se han centrado en las garantías de renta mínima que ayudarían a proteger a los miembros más vulnerables de la sociedad y crear una igualdad de condiciones a nivel europeo76. En un estudio reciente, la OIT propone establecer un parámetro de referencia a nivel europeo para las garantías nacionales de renta mínima77 basado en tres principios: la universalidad de la cobertura, la adecuación y previsibilidad de las prestaciones y la participación tripartita en la revisión del régimen. El CESE ha respaldado la implantación de una directiva marco europea sobre renta mínima adecuada que «aumente la eficacia de los regímenes existentes», reconociendo al mismo tiempo el limitado papel de la UE en este ámbito78. Como afirma el CESE, la iniciativa en curso de la UE relativa a la construcción de un pilar europeo de derechos sociales podría ofrecer un marco para luchar contra la pobreza y reforzar la protección social, siempre que consiga mejorar los niveles y sistemas sociales actuales79.

A nivel nacional, el concepto de «renta básica», que proporcionaría a todos los ciudadanos o residentes una suma de dinero regular no sujeta a condiciones, es otra opción política que se está debatiendo. Por ejemplo, la ciudad neerlandesa de Utrecht80 está desarrollando un proyecto piloto y Finlandia81 está a punto de realizar un experimento de renta básica financiado por el Gobierno en los años 2017-2018. En todos los Estados miembros de la UE se están desarrollando otros experimentos de la misma naturaleza. Sin embargo, todavía no existe una opinión o definición común relativa a la naturaleza de la renta básica, su alcance o nivel de prestación.

75 Dictamen SOC/283 del CESE. 76 OIT (2016e); Dictamen SOC/482 del CESE. 77 Basándose en el Convenio sobre seguridad social (1952) y la Recomendación

sobre los pisos de protección social (2012) de la OIT. En la Carta Social Europea (1961) y el Código Europeo de Seguridad Social (1966) se establecen orientaciones similares. El paquete de inversión social (2013) de la Comisión también pide a los Estados miembros que diseñen un apoyo a los ingresos eficiente y adecuado.

78 Dictamen SOC/482 del CESE.79 Véanse los Dictámenes SOC/530 y SOC/482 del CESE; y OIT (2016b). 80 The Atlantic (21.6.2016): «The Netherlands’ Upcoming Money-for-Nothing

Experiment». http://www.theatlantic.com/business/archive/2016/06/netherlands-utrecht-universal-basic-income-experiment/487883/.

81 Vox (8.,12.2015): «Finland’s Hugely Exciting Experiment in Basic Income, Explained» http://www.vox.com/2015/12/8/9872554/finland-basic-income-experiment.

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A nivel internacional, para garantizar la igualdad de trato de los trabajadores y las empresas, el CESE ha pedido la coordinación de los sistemas de seguridad social de la UE y sus países socios mediante la celebración de acuerdos internacionales de seguridad social, en el marco de los Tratados. En este sentido, el CESE recomienda implantar una política multilateral que establezca vínculos más estrechos con organizaciones internacionales y entidades regionales supranacionales. Un ejemplo notable de esta cooperación multirregional lo constituye el Convenio Iberoamericano de Seguridad Social, del que forman parte los países latinoamericanos, España y Portugal. El CESE también ha propuesto orientar la cooperación en materia de seguridad social en particular a aquellos países que quieren cumplir los objetivos establecidos en la iniciativa de la OIT relativa a los pisos de protección social pero necesitan ayudan para llegar a los umbrales necesarios o mejorarlos82.

Flexibilidad, tecnología y conciliación

Puesto que el trabajo conforma una parte integral de la vida humana, los cambios en el mundo del trabajo tienen implicaciones directas para la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas en un sentido más amplio. Aunque los trabajos semiflexibles a tiempo parcial, el trabajo en la nube, las tareas digitales y otras formas atípicas de empleo podrían no crear seguridad de ingresos y estabilidad laboral, la flexibilidad que ofrecen crea mayor margen para la conciliación.

Los avances tecnológicos como el teletrabajo y las plataformas electrónicas han supuesto que el trabajo ya no esté atado a un determinado lugar o momento temporal. La flexibilidad en las horas de trabajo y el tiempo ahorrado en el transporte facilitan la conciliación de las responsabilidades laborales y privadas, incluido el cuidado de niños o ancianos. El trabajo flexible y las nuevas formas de empleo también pueden representar una oportunidad de ingresos para las personas confinadas al hogar, como las personas con discapacidad83 o los padres de niños pequeños.

Sin embargo, el vínculo entre flexibilidad y conciliación no es sencillo, y las difusas fronteras espaciales y temporales del trabajo y el hogar podrían no beneficiar a todo el mundo84. El riesgo de que el trabajador siempre esté disponible es real85. Algunos pueden vivir el trabajo sin 82 Dictamen REX/363 del CESE.83 De Stefano (2016). 84 OIT (2015). 85 Dictámenes CCMI/135 y SOC/533 del CESE.

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limitaciones como algo estresante, que enferma o que termina quemando. Otros pueden vivir el trabajo remoto como algo que excluye de la comunidad laboral86. La cuestión acerca de si la vida privada de los trabajadores requiere protección adicional se ha debatido en Francia87 en el marco de la iniciativa «derecho a desconectar». En 2013, los interlocutores sociales franceses aprobaron un acuerdo nacional interprofesional que alentaba a las empresas a buscar formas de evitar la intrusión en la vida privada de los empleados mediante la definición de tiempos en los que puedan desconectarse los dispositivos. En otros Estados miembros se han adoptado iniciativas similares.

Además, la flexibilidad por sí sola no garantiza la sostenibilidad general de las nuevas modalidades de trabajo88. El que las nuevas formas atípicas de empleo mejoren realmente la conciliación depende en parte de la naturaleza de la flexibilidad ofrecida, en particular si el trabajador puede mantener el control de las dimensiones negociables del empleo como las horas de trabajo89. En efecto, según Eurofound90, la previsibilidad de las horas de trabajo puede ser preferible a la flexibilidad cuando se trata de mantener la conciliación.

Por último, es importante tener en cuenta que el trabajo temporal y a tiempo parcial muy a menudo es una cuestión de necesidad más que de elección en la UE, y los trabajadores europeos parecen querer mayor seguridad laboral91. Según la encuesta de población activa de Eurofound de 2013, el 29 % de los trabajadores a tiempo parcial tenían tipos de trabajo atípicos porque no podían encontrar un trabajo a tiempo completo Además, incrementar simplemente la tasa de actividad de la mujer no implica necesariamente garantizar la justicia social para ella92. En definitiva, no debería asumirse que los riesgos relacionados con las nuevas formas atípicas de empleo se compensan necesariamente con la

86 Dictamen CCMI/136 del CESE. 87 Eurofound (18/12/14): «France: A Legal Right to Switch Off from Work»

http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/working-conditions-quality-of-life/france-a-legal-right-to-switch-off-from-work.

88 De Stefano (2016). 89 Eurofound (10/8/2015) «Policies to improve work-life balance»

http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/working-conditions-industrial-relations/policies-to-improve-work-life-balance-0.

90 Eurofound (3.3,2008): «Flexible working hours can hinder work-life balance» http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/working-conditions-quality-of-life/flexible-working-hours-can-hinder-work-life-balance.

91 OIT (2016b); Eurofound (14/4/2015): «European workers want more job certainty» http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/working-conditions-labour-market/european-workers-want-more-job-certainty-working-time-q4-2014-eurwork-topical-update.

92 Eurofound (2016a).

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flexibilidad o la posible mejora de la conciliación que podrían ofrecer estos tipos de empleo93.

93 De Stefano (2016).

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Preguntas orientativas:

¿Es siempre beneficiosa para las empresas una mayor fragmentación de la producción? ¿Cómo pueden las empresas garantizar un compromiso a largo plazo de los trabajadores en este contexto inestable? ¿De qué manera la evolución de la naturaleza de las relaciones laborales afecta a los trabajadores y los empleadores? ¿Cómo pueden los sistemas fiscales y de protección social adaptarse a estas nuevas situaciones?

IV. CONVERSACIÓN TEMÁTICA: LA GOBERNANZA DEL TRABAJO

El trabajo se regula a través de varios instrumentos en la sociedad: leyes y normativas, acuerdos celebrados de forma voluntaria, instituciones del mercado de trabajo, comités económicos y sociales e interacción de los gobiernos y las organizaciones de trabajadores y empleadores. Estos instrumentos se basan generalmente en las normas y valores sociales subyacentes, que reflejan lo que se considera justo y lo que no. En el centro de la gobernanza internacional del trabajo está la adopción a través de negociaciones tripartitas de los convenios internacionales del trabajo que, cuando se ratifican, tienen fuerza de ley internacional y están sujetos a la supervisión de la OIT.

Como indica su estructura tripartita, la OIT considera a los gobiernos, las organizaciones de trabajadores y empleadores y el proceso de diálogo social que los reúne la clave de la gobernanza del trabajo. El diálogo social y el tripartismo han servido en efecto a la OIT y a sus Estados miembros europeos durante casi un siglo. Sin embargo, no están exentos de dificultades y detractores.

La crisis de 2008 ha tenido consecuencias trascendentales para el diálogo social y la negociación colectiva en toda la UE. Mientras que en algunos países han demostrado ser herramientas útiles para superar la incidencia negativa de la crisis —especialmente mediante la introducción de modalidades de trabajo a tiempo reducido y otras modalidades negociadas— en otros varios, el diálogo social y la negociación colectiva han sufrido considerablemente y todavía no se han recuperado. De hecho, en un número significativo de países, la cobertura de los convenios colectivos está disminuyendo. El CESE constató que puede explicarse en parte por la intervención de la UE en la gobernanza94 e invita a los interlocutores sociales a seguir aumentando su autonomía y capacidad de negociación colectiva para poder afrontar las dificultades actuales. Reconociendo la complejidad y magnitud de las dificultades planteadas por la crisis, el CESE también ha pedido una cooperación ad hoc con 94 Dictamen SOC/507 del CESE.

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otros agentes representativos de la sociedad civil, respetando siempre las responsabilidades y competencias de cada uno95.

En otro dictamen, el CESE afirmó la necesidad de aumentar la participación de todas las partes interesadas en el diseño, ejecución y evaluación de las políticas sociales. Para ello, recomendó a la Comisión que proponga nuevas directrices para la consulta de las partes interesadas en el ámbito social, lo que les permitirá contribuir en todas las fases de la gobernanza europea, a nivel nacional y de la UE96.

Negociar en la economía digital

Como se mencionó anteriormente, el proceso de digitalización está teniendo una gran repercusión en la organización del trabajo, transformando un panorama del mercado de trabajo complejo y continuamente cambiante97. Este fenómeno plantea algunas dificultades para las instituciones tradicionales del mercado de trabajo como la negociación colectiva y el diálogo social, que podría hacerlas parcialmente ineficaces98, especialmente en contextos en los que las tasas de afiliación a sindicatos se están reduciendo y un mayor número de trabajadores desempeñan formas atípicas de empleo99.

Aunque esta evolución plantea dificultades, no debería suponerse que las actuales instituciones del mercado de trabajo están totalmente obsoletas o no son aptas para la gobernanza. Por el contrario, los cambios que se están produciendo en el mundo del trabajo bien pueden acentuar la necesidad de organizaciones de trabajadores y empleadores sólidas, democráticas e independientes, y una atención particular a la protección de los derechos de los trabajadores que desempeñan formas atípicas de empleo. El CESE ha pedido la promoción de la negociación colectiva a todos los niveles, especialmente en los sectores y empresas que se ven afectados por la digitalización100.

Además, los propios interlocutores sociales están en una posición óptima para hacer un uso productivo de las tecnologías de internet y las plataformas electrónicas a fin de fomentar su composición y diálogo101.

95 Dictamen SOC/507 del CESE. 96 Dictamen SOC/530 del CESE.97 Dictamen SOC/533 del CESE. 98 Dictamen CCMI/136 del CESE. 99 OIT (2015).100 Dictamen CCMI/136 del CESE. 101 Véase el comunicado de prensa de la Comisión Europea (4/3/2015).

http://europa.eu/rapid/press-release_IP-15-4542_es.htm.

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Entre los ejemplos de nuevas iniciativas sindicales están la rama para los trabajadores por cuenta propia en la economía de los trabajos ocasionales establecida por el Sindicato Alemán de Trabajadores de Servicios o la campaña FairCrowdWork llevada a cabo por IG Metall102. Sin embargo, en varios Estados miembros existe incertidumbre jurídica respecto al derecho de organizar en sindicatos a personas que trabajan a través de plataformas digitales103. Otras iniciativas destinadas a dar a los trabajadores un nuevo «poder de negociación digital» son la creación de plataformas digitales cooperativas y la constitución de grupos electrónicos de activistas que comparan, señalan y denuncian a las plataformas digitales en función de las condiciones que ofrecen a sus «contratistas». Sin embargo, estas iniciativas están todavía en una fase incipiente de desarrollo.

Diálogo social y civil que cruza las fronteras

Aunque el contexto económico es mundial, las instituciones del mercado de trabajo, la legislación laboral y los sistemas de bienestar se definen y funcionan esencialmente a nivel nacional, a pesar de la existencia de un modelo social europeo. Para la mayoría de las empresas y trabajadores, la gobernanza se ejerce a través de instituciones nacionales, como departamentos públicos, oficinas de empleo, inspecciones de trabajo y autoridades de salud y seguridad104. A pesar de las tensiones que puede crear la economía mundial para los procesos nacionales de negociación, han surgido iniciativas innovadoras de diálogo social transfronterizo.

Recientemente, la promoción del trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro ha saltado al primer plano de las agendas europea y mundial. En mayo de 2016, el Consejo de la UE aprobó sus Conclusiones sobre las cadenas de valor mundiales responsables haciendo hincapié en el importante papel de los interlocutores sociales y otras partes interesadas. En junio de 2016, la OIT aprobó sus conclusiones relativas a la promoción del trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro, que destacan la necesidad de impulsar las iniciativas transfronterizas de múltiples partes interesadas, entre otras cosas a través de iniciativas sectoriales, convenios colectivos y diálogo social. Un mes antes, el CESE había aprobado un dictamen de iniciativa sobre el mismo tema en el que pedía la promoción de la participación de múltiples partes interesadas e invitaba a la OIT a desempeñar un papel

102 Knaebel (2016): «Germany looking for ways to defend the workers of the digital age» http://www.equaltimes.org/germany-looking-for-ways-to-defend?lang=en#.V_DWJ_CLTIU.

103 OIT (2016e). SOC/533.104 OIT (2015).

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activo, entre otras cosas considerando la adopción de instrumentos pertinentes que, con el compromiso de todas las partes interesadas, contribuyan a una mejora efectiva de las condiciones de trabajo105.

Los acuerdos marco internacionales (AMI) son una interesante iniciativa de negociación transfronteriza. Se celebran entre empresas multinacionales y sindicatos mundiales para garantizar que las empresas respeten las mismas normas sociales en todos los países en los que desarrollan actividades. La mayoría son firmados por multinacionales europeas y todos se refieren específicamente a los convenios básicos de la OIT. Las otras disposiciones, que difieren de un acuerdo a otro, se refieren a varias cuestiones reguladas por las normas de la OIT, como la protección de los representantes, los salarios, la seguridad y la salud en el trabajo y la formación de los trabajadores. La Resolución de la OIT sobre el trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro de 2016 recomienda que, a petición de los interlocutores sociales, la OIT ayude en los procesos de seguimiento de los acuerdos marco internacionales, entre otras cosas mediante seguimiento, mediación y resolución de controversias cuando proceda106.

El Acuerdo de Bangladés es otro ejemplo de acuerdo jurídicamente vinculante entre marcas mundiales, minoristas y sindicatos para promover una industria de la confección segura en este país. Se firmó en 2013 para los próximos cinco años y los componentes fundamentales son i) un programa de inspección independiente respaldado por marcas en las que participen trabajadores y sindicatos, ii) el establecimiento de comités de salud y seguridad democráticamente elegidos en todas las fábricas para detectar y responder a los riesgos para la salud y la seguridad, y iii) el empoderamiento de los trabajadores a través de un amplio programa de formación, mecanismos de denuncia y el derecho a rechazar el trabajo de riesgo.

105 Dictamen REX/462 del CESE. 106 Resolución de la OIT (2016) http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---

ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_489118.pdf

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Responsabilidad social de las empresas

Se han establecido numerosas iniciativas privadas de cumplimiento, incluidas actividades de responsabilidad social de las empresas que son básicamente voluntarias y están impulsadas por las propias empresas. Estas están moldeando cada vez más el comportamiento de las empresas y orientando las decisiones107 de los consumidores, puesto que el conjunto de la comunidad internacional está expresando lo que espera de las empresas, por encima del cumplimiento de las leyes108. La sociedad civil a menudo desempeña un importante papel en las iniciativas de RSE y, en algunos casos, puede ayudar a dar forma a la estrategia y la gobernanza responsables de las empresas.

El CESE ha destacado que la RSE debe utilizarse para promover no solo la sostenibilidad medioambiental, sino también condiciones de trabajo decentes en terceros países, y que su objetivo debería ser atajar las causas fundamentales de los problemas sociales más que ofrecer simplemente una protección defensiva de los intereses de las partes interesadas109. El CESE también ha hecho hincapié en que la responsabilidad social de una empresa sigue siendo ineficaz sin el compromiso de sus empleados y, por lo tanto, pide que las agendas de RSE se establezcan en cooperación con los empleados, los directivos y, cuando proceda, los interlocutores sociales110.

Además, con arreglo a los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos, se espera que las empresas apliquen la diligencia debida para determinar, prevenir y mitigar los efectos adversos en los derechos humanos y justificar cómo los corrigen. Algunas empresas han hecho partícipes a organizaciones de trabajadores en su proceso de diligencia debida, puesto que pueden proporcionar información útil y desempeñar un papel en el remedio de los efectos adversos en los derechos humanos.

El papel de las normas de la OIT

Los convenios internacionales del trabajo, que son el núcleo mismo de la gobernanza internacional del trabajo, se sustentan en tres principios 107 Véase el Dictamen SOC/440 del CESE; Iniciativa InFocus de la OIT sobre

responsabilidad social de la empresa, Consejo de Administración, 295.ª reunión, Ginebra (2006) http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/gb/docs/gb295/pdf/mne-2-1.pdf.

108 OIT (2015). 109 Dictámenes SOC/480 y SOC/440 del CESE. 110 Dictamen SOC/440 del CESE.

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comúnmente acordados: primero, la necesidad de establecer una igualdad de condiciones entre todos los países sobre la base de normas comunes; segundo, el objetivo común de establecer el respeto universal de los principios y derechos fundamentales en el trabajo recogidos en la Declaración de la OIT de 1998; y tercero, la importancia de proporcionar orientación internacional a los Estados miembros cuando busquen combinar crecimiento económico con progreso social.

A pesar de la tendencia mundial a la desregulación de los mercados de trabajo en las últimas décadas, las normas internacionales del trabajo se han reconocido cada vez más como componentes fundamentales de los procesos de integración regional y subregional. También se mencionan en la mayoría de los acuerdos comerciales internacionales. El estudio más reciente de la OIT indica que, en diciembre de 2015, había 76 acuerdos comerciales establecidos que abarcan 135 economías de todo el mundo e incluyen disposiciones laborales, casi la mitad de las cuales vieron la luz después de 2008. Más del 80 % de los acuerdos que han entrado en vigor desde 2013 contienen disposiciones de este tipo, mientras que el 72 % de las disposiciones laborales relacionadas con el comercio aplicables actualmente hacen referencia a instrumentos de la OIT111. La UE incluye un capítulo sobre sostenibilidad en todos sus acuerdos comerciales, cuyas disposiciones sociales se refieren directamente a la promoción y aplicación de los convenios básicos de la OIT.

La expansión de las cadenas mundiales de suministro apoyada por la innovación tecnológica plantea una cuestión fundamental para todos los Estados miembros de la OIT y sus interlocutores sociales: ¿exigen los cambios trascendentales que se están produciendo en el mundo de trabajo un enfoque renovado en las normas internacionales? ¿Requieren las nuevas necesidades y circunstancias una revisión de las normas vigentes o la adopción de unas nuevas?

Preguntas orientativas:

¿Cuál es el lugar de la gobernanza tripartita y el diálogo social nacionales en un mundo globalizado caracterizado por cadenas de valor complejas que incorporan recursos de diferentes países y continentes? ¿Cómo pueden reforzar su capacidad y colaboración las organizaciones de trabajadores y empleadores mediante la utilización de los nuevos sistemas de comunicación? ¿Cómo pueden facilitar los gobiernos el fortalecimiento de las organizaciones de trabajadores y empleadores y

111 OIT (2016) Assessment of labour provisions in trade and investment arrangements.

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fomentar la negociación colectiva? ¿Qué puede hacerse para garantizar que el diálogo civil complemente al diálogo social? ¿Cómo puede aprovecharse la mayor atención prestada al respeto de las normas laborales en las cadenas de producción globalizadas para mejorar las normas a nivel mundial? ¿Cuál es el papel de la OIT a este respecto?

OBSERVACIONES FINALES: HACIA EL MUNDO DEL TRABAJO QUE QUEREMOS

La iniciativa del centenario de la OIT relativa al futuro del trabajo se basa esencialmente en la idea de que el mundo del trabajo será lo que nosotros hagamos de él y lo que queramos que sea. Esto es contrario al determinismo tecnológico y la idea reduccionista de que la tecnología rige de manera independiente e irreversible los valores culturales de la sociedad, la estructura social o la historia112. Si se gestiona con cuidado, el desarrollo tecnológico puede seguir contribuyendo a la productividad y la flexibilidad en las empresas existentes, responder a las aspiraciones de los trabajadores y sentar la base para nuevos empleos de calidad. Sin embargo, los interlocutores sociales y otras organizaciones de la sociedad civil deben ser capaces de desempeñar su papel crucial en la configuración del futuro de manera que funcione para todos. Para ello, el CESE es, por su propia naturaleza, el foro ideal para fomentar y promover el intercambio de mejores prácticas, políticas e instrumentos con el fin de maximizar los beneficios y atenuar las dificultades relacionadas con el mundo del trabajo emergente.

Hace casi 100 años, los fundadores de la OIT definieron como objetivo último de la organización la justicia social. Las turbulencias de nuestro tiempo, tanto dentro como fuera de la UE, hacen que la justicia social sea un asunto para hoy. La iniciativa relativa al futuro del trabajo en efecto está estrechamente ligada al logro de la justicia social, y los resultados que genere orientarán a la OIT sobre la forma de impulsar esta causa.

En la actualidad, mientras la UE parece estar en una encrucijada, el futuro del trabajo en Europa también está relacionado con el futuro del continente. Estos dos debates fundamentales son sumamente complejos y muy diferentes por naturaleza, pero deberían guiarse por valores, los mismos sobre los que se construyeron la UE y la OIT hace décadas.

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