Novedades ADN / El vestuario y la imagen del trabajador en...

Novedades ADN / El vestuario y la imagen del trabajador en la relación laboral

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Novedades ADN

El vestuario y la imagen del trabajador en la relación laboral


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Presentación

Este ebook recoge novedades tratadas en ADN Social sobre la imagen, y la indumentaria del trabajador durante la prestación del contrato laboral.

Incluye tanto supuestos en los que la elección del vestuario entra dentro del poder de dirección del empresario - utilización de traje y corbata cuando las características del trabajo lo requieren- , como otros en los que la imposición de determinados elementos de vestuario es discriminatoria y vulnera el derecho a la propia imagen del trabajador.

Se acompañan de prácticos esquemas que señalan los últimos pronunciamientos judiciales sobre imagen y vestuario del trabajador, y la regulación de discriminación por razón de sexo, y el derecho a la propia imagen con relación al vestuario.

Además, se incluyen prácticos consejos y un formulario/ejemplo que resulta aplicable al caso y que también puede encontrar entre los contenidos de ADN Social.


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Contenidos

Síntesis

Uso obligatorio de traje y corbata. ¿Quién debe abonarlos? ¿Se puede obligar a una trabajadora a ir maquillada al trabajo? Imponer el uso de zapatos de tacón es discriminatorio

Consejos

El traje te lo pagas tú No sin mi barba Yo decido el uniforme

Cuestiones a recordar

Vestuario e imagen del trabajador. Pronunciamientos jurisprudenciales Derecho a la propia imagen en el ámbito laboral Discriminación por razón de sexo

Ejemplos y formularios

Manual de vestimenta a implantar en la empresa


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Síntesis

Uso obligatorio de traje y corbata ¿Quién debe abonarlos?

Exigir a los trabajadores la utilización de traje y corbata con la finalidad de obtener una imagen de decoro entre sus empleados es una práctica lícita, siempre que no se sobrepasen las reglas de trato social comúnmente admitidas. A pesar de su obligatoriedad, la empresa no debe hacerse cargo de su abono al diferenciar el TSJ entre esta vestimenta y los equipos de protección y los uniformes, que siempre son cargo del empresario.

TSJ Málaga 19-11-15, EDJ 265421

El trabajador presta servicios para una entidad aseguradora como tramitador de siniestros. Sus funciones implican relaciones externas con médicos, abogados, lesionados, investigadores y entidades aseguradores. La empresa cuenta con un manual de vestimenta profesional de obligado cumplimiento para los empleados que establece, que en los entornos de trabajo en los que sea continuada o frecuente la presencia de clientes o de terceras personas externas a la organización, la vestimenta para los hombres se caracteriza por traje de chaqueta con corbata, americana y pantalón con corbata, camisa de manga larga y zapatos formales.

El trabajador presenta demanda de procedimiento ordinario solicitando que se declare su derecho a que la empresa le facilite la vestimenta y calzado que se le exige en el contrato de trabajo o subsidiariamente a que se le abone la cantidad de 1.600 euros por


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su valor y se declare su derecho a no usar esta vestimenta. El juzgado de lo social desestima la demanda y el trabajador interpone recurso de suplicación ante el TSJ.

El TSJ considera, que el convenio colectivo aplicable a la empresa diferencia entre las prendas de trabajo y los equipos de protección que la empresa debe facilitar a sus trabajadores y la indumentaria del personal que tenga trato con clientes o terceras personas ajenas a la empresa, como son los de oficinas centrales, red comercial y de servicios.

Mientras que la primera vestimenta se refiere a los uniformes y equipos de protección necesarios para desarrollar la prestación de servicios con una imagen corporativa homogénea, que deben ser facilitados por la empresa para evitar que el trabajador tenga que realizar un desembolso, en ocasiones importante en atención a la naturaleza del equipo de protección. Cuestión distinta son las normas de estilo de vestimenta profesional ya que están dirigidas a los trabajadores que no deben acudir al trabajo en régimen de uniformidad y que, por su contacto con clientes y terceras personas ajenas a la empresa, está interesada en mantener determinada imagen exterior.

El TSJ considera que esta exigencia de la empresa es legítima ya que la finalidad es perseguir una imagen de decoro de sus empleados que redunda en el bien empresarial siempre que no se sobrepase, claro está, las reglas de trato social comúnmente admitidas. Considera que si el trabajador ha aceptado la prestación de servicios en dicho régimen de indumentaria, que ni limita ni lesiona el derecho al honor, dignidad o propia imagen del trabajador, no puede ahora intentar eximirse de su cumplimiento o solicitar el pago de la indumentaria.

Por ello, se desestima el recurso planteado y se confirma la sentencia de juzgado de lo social.


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¿Se puede obligar a una trabajadora a ir maquillada al trabajo?

Vulneración del derecho a la propia imagen

Es nulo, por vulneración del derecho a la propia imagen, el despido de una trabajadora que se niega a ir maquillada al trabajo. Se condena a la empresa a la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, así como al pago de una indemnización por daño moral.

TSJ Madrid 3-6-15, EDJ 118463

Una trabajadora es despedida por incumplimiento de los objetivos mínimos, así como por falta de dedicación y de compromiso con la funcionalidad del equipo, reconociendo la empresa la improcedencia del despido. La trabajadora, que había sido sancionada por escrito en varias ocasiones por no acudir maquillada al trabajo, presenta demanda de despido en solicitud de que se declare su despido nulo. Solicita también una indemnización por daños y perjuicios de 2.000 euros.

El Juzgado de lo Social estima la demanda y condena a la empresa a readmitir a la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir, así como al abono de una indemnización de 300 euros por el daño moral derivado de la lesión del derecho fundamental de la actora a su propia imagen. Se condena además a la empresa a cesar en su comportamiento lesivo dejando de exigir a la trabajadora que asista maquillada al trabajo. Las partes interponen recurso de suplicación.

Para la empresa, han quedado acreditadas las causas alegadas en la carta despido. Considera que siendo la trabajadora quien alega la


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lesión del derecho fundamental corresponde a ella aportar indicios suficientes de la misma. El TSJ Madrid desestima la alegación. Según reiterada la doctrina constitucional, cuando existen indicios de vulneración de derechos fundamentales del trabajador se invierte la carga de la prueba correspondiendo a la empresa demostrar su inexistencia. En el caso analizado, la empresa no prueba la inexistencia de vulneración del derecho fundamental ya que reconoció la improcedencia del despido en una carta de despido sumamente genérica e inconcreta, en la que no quedan acreditados los motivos de insatisfacción con la trabajadora. Por otro lado, la exigencia relativa al maquillaje en el trabajo viene recogida en la normativa de la empresa de imagen personal; pero esta no exige que la trabajadora deba ir maquillada sino que, en caso de maquillarse, el maquillaje debe ser discreto. Por ello, la actuación de la empresa, exigiendo a la trabajadora que vaya maquillada constituye una clara lesión del derecho fundamental de la trabajadora a su propia imagen pues supone una seria intromisión, totalmente injustificada, en su libertad para mostrar su imagen física personal.

El recurso de la trabajadora va dirigido a que se reconozca el derecho a la indemnización de 2.000 euros. El TSJ considera suficiente la indemnización impuesta el juzgado de instancia.

Por ello, el TSJ Madrid desestima sendos recurso de suplicación y confirma la sentencia de instancia.


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Imponer el uso de zapatos de tacón es discriminatorio

Obligación de uso de uniforme

La medida empresarial de imponer a las mujeres trabajadoras el uso de zapatos de tacón, cuando los trabajadores usan calzado plano, es discriminatoria. La medida no es proporcional ni necesaria pues el uso de zapatos planos permitiría también el objetivo de unifor-midad de sus empleados perseguido por la empresa.


Una trabajadora, con categoría profesional de Guía-Intérprete, presenta demanda frente a la sanción de seis meses de suspensión de empleo y sueldo por negarse a vestir el uniforme que le corresponde usar durante la jornada laboral, incumpliendo lo establecido en el Convenio Colectivo vigente. La trabajadora solicita la nulidad de la sanción para lo que alega falta de proporcionalidad en su imposición. Además, solicita la nulidad de la medida por la falta de trato igualitario entre hombres y mujeres. Considera que el uniforme femenino no reúne las condiciones de dignidad laboral como mujeres pues tienen que soportar faldas cortas, blusas que transparentan la ropa interior y calzado con tacón alto, cuando los trabajadores masculinos disponen de calzado plano, sus camisas no son transparentes y usan pantalones.

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda en sentencia que la trabajadora recurre en suplicación.

El TSJ Madrid considera la sanción como inapropiada y excesiva pues el rechazo del uniforme por parte de la trabajadora fue


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tolerado durante 3 años y, si bien consta que verbalmente se le requirió para que vistiera todas las prendas del uniforme, no consta cuando fue requerida por primera vez –si al año, o ya en el tercer año– ni cuantas veces ni por quien.

Respecto de la discriminación alegada por la imposición del uso de zapatos de tacón a las trabajadoras, siendo plano el impuesto a los trabajadores, el TSJ analiza la medida a la luz de la doctrina jurisprudencial según la cual las medidas empresariales restrictivas de derechos fundamentales – entre los que se encuentra el derecho de igualdad en forma de no discriminación por razón de sexo– exige la observancia del principio de proporcionalidad. Este principio requiere la superación de tres requisitos:

– juicio de idoneidad: que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto;

– juicio de necesidad: que no exista otra medida más moderada para conseguir el objetivo con igual eficacia;

– juicio de proporcionalidad en sentido estricto: que la medida sea ponderada o equilibrada por derivarse más beneficios que perjuicios.

En el caso analizado, el tribunal considera que la medida no resulta proporcional en relación con el derecho a la igualdad y no discriminación, ni es necesaria. Si se concediera por la empresa la opción de llevar zapatos de tacón o planos a las trabajadoras, ello permitiría también el objetivo de uniformidad de sus empleados perseguido por la empresa.

Considera que el uso de zapatos de tacón es un componente de distinción vinculado al sexo de las trabajadoras que no resulta objetivamente justificado y por ello la medida es discriminatoria. Además, la actuación empresarial resulta aún más gravosa teniendo en cuenta que hombres y mujeres realizan idéntica tarea en


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posición de bipedestación y que el uso de tacones puede perjudicar la salud de las trabajadoras dado que se puede traducir en cansancio y en lesiones. Por ello, el tribunal concluye que la orden dada a la trabajadora es nula por discriminatoria. No obstante, considera digno el uso de zapatos de tacón, por lo que la empresa debe dar a sus trabajadoras la opción por la utilización de zapatos planos.

En atención a estas consideraciones, el TSJ estima el recurso de suplicación y declara nula la sanción impuesta.


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Consejos

El traje te lo pagas tú

Su empresa tiene varios trabajadores a los que obliga a vestir con traje y corbata. También cuenta con mozos de almacén a los que proporciona un uniforme de trabajo. ¿Quién debe asumir el coste de esta vestimenta?

Ropa de trabajo. Su empresa vende productos textiles, por lo que cuenta con varios perfiles de trabajadores a los que obliga a vestir de una determinada forma .¡Atención! En esos casos, ¿quién debe hacerse cargo del coste de la ropa de trabajo?

Caso 1. Representantes

Buena imagen. Sus empleados del departamento de compras se suelen reunir con proveedores y con personas ajenas a su empresa. Por ello, usted quiere que vistan con traje y corbata, y que sus empleadas lleven un traje chaqueta o ropa similar. Pues bien:

• En función de su poder de dirección, puede obligarles a seguir unas normas en materia de vestimenta. Eso sí: la medida no debe ser discriminatoria. Apunte. De este modo, no sería válido obligar a vestir de una determinada forma sólo a los empleados de un sexo.

• Sus empleados están obligados a cumplir dichas normas. Dado que éstas no establecen un uniforme homogéneo para toda su plantilla, sino que sólo regulan unas determinadas pautas, son sus empleados quienes deben asumir el coste de su ropa.


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Ejemplo. Esta situación es frecuente en comerciales, despachos de asesores, etc. En estos casos es recomendable reflejar por escrito la política de vestuario, para dejar claro que la medida no es discriminatoria, que es de obligado cumplimiento, que redundará en el beneficio empresarial... Caso 2. Dependientes Uniforme. Asimismo, usted cuenta con diversos establecimientos abiertos al público, y obliga a los dependientes a vestir con uniforme. En este caso:

• Es su empresa la que debe facilitar la ropa o la que debe asumir su coste (si sus empleados la adquieren por su cuenta).

• El uniforme permite desarrollar la actividad con una imagen homogénea, por lo que su coste deriva de dicha actividad y no puede repercutirse a los afectados.

Convenio. Aparte, revise si su convenio colectivo establece alguna previsión en esta materia. Apunte. En este sentido, el convenio de seguros prevé que, cuando sea necesario en el puesto de trabajo a desempeñar, las empresas deben facilitar cada año dos prendas a los afectados. Caso 3. Almacén Mono de trabajo. Si cuenta con trabajadores que prestan sus servicios en la fábrica o en el almacén, sólo deberá suministrarles ropa de trabajo si su convenio le obliga a ello, o si usted quiere que todos lleven el mismo mono o bata. Apunte. Pero si a usted no le importa que vistan de calle, ello es conforme con la normativa de


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seguridad y el convenio no dice nada, no está obligado a suministrarles dicha vestimenta. EPI. Otra cosa es que esté obligado a facilitar a sus empleados Equipos de Protección Individual (EPI) y que el uniforme forme parte de éstos. En este caso está obligado a facilitar los EPI gratuitamente, y también debe encargarse del mantenimiento (limpieza y conservación) y de reponerlos cuando se estropeen. Si fija unas normas en materia de vestimenta, sus empleados deberán asumir el coste de su ropa. Ahora bien, si obliga a vestir un determinado uniforme, deberá proporcionarlo a los afectados.


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No sin mi barba

Usted regenta un restaurante y no quiere que su personal lleve barba. Un camarero entró a trabajar sin ella, pero más tarde se la dejó crecer.

Su empleado se ha dejado la barba. Al principio usted no le comentó nada, creyendo que más tarde no tendría problemas para convencerle de que se afeitase. Ahora él no está dispuesto a hacerlo.

Derecho fundamental. En principio, el derecho a la propia imagen se considera fundamental. No se puede obligar a nadie a que vista de determinada manera o tenga un aspecto físico concreto.

Usos y costumbres. Pero también es cierto que cada sector de acti-vidad, oficio o profesión tiene sus usos y costumbres, que no contradicen la ley y conviene respetar. En la restauración es costumbre -por cuestión de higiene- que los camareros estén rasurados.

Malentendidos. Intente ser siempre coherente, sin variar sus criterios, evitando quejas posteriores. (Si en su día permitió la barba, ahora le será más difícil prohibirla.) El cambio de opinión hará que se le acuse de actuar de forma arbitraria, y necesitará más que una simple prueba de relación entre la imagen del negocio y la del personal que trabaja en él. ¡Atención! Además, existiría un enrarecimiento del clima laboral. Todo empezaría a sonar como "arbitrariedades del jefe".

Apunte. Explique desde la misma entrevista de selección los condi-cionantes del puesto respecto a imagen y vestimenta. Si su explicación es ponderada, socialmente aceptada y coherente para la gestión de su negocio, no tendrá problemas. (Si regenta un restaurante de categoría y exige al "maitre" venir vestido impecablemente, no ataca ningún derecho individual. Si actuara de


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otra forma, perdería su clientela.) Cualquier juez apoyaría su argumento acerca de la esencia de su negocio y sus exigencias para entrar en plantilla.

Entrevista. Hable con su empleado y coméntele que a partir de ahora pretende implantar un nuevo estilo para todo el personal nuevo, que piensa incluir en el manual interno. Explíquele que sus exigencias se corresponden con la dinámica que quiere dar al negocio. Dígale que la negativa a seguirle determinará un aislamiento dentro de la plantilla.

Comente a su empleado que piensa implantar un nuevo estilo, que incluirá en el manual interno. Dígale que la negativa a seguirle determinará su aislamiento.


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Yo decido el uniforme

Usted tiene varios establecimientos de venta al público, y quiere que sus empleados vistan de forma uniforme, para reforzar su imagen de marca. Sin embargo, una empleada se niega a llevar la ropa que usted le facilita...

Uniforme. Usted tiene varias tiendas en las que vende moda joven femenina, y quiere que la apariencia de sus dependientas se ajuste al estilo de sus productos. Por eso ha elegido un uniforme consistente en unos pantalones tipo leggings y una camiseta informal que les llega por encima de las rodillas. ¡Atención! Su sorpresa ha llegado cuando algunas empleadas se han mostrado reticentes al uso de dicho uniforme. ¿Qué puede hacer al respecto?

Es proporcional

Adecuado. Como empresario, usted tiene poder de dirección sobre sus empleados. Ello incluye la posibilidad de imponer un uniforme determinado, siempre que ello sea proporcional y razonable según su sector de actividad. De este modo, puede exigir que el personal comercial utilice traje, o que, como en el caso descrito, su personal de ventas presente una imagen coincidente con la imagen del producto que comercializa.

Negativa. Por ello, si alguna de sus empleadas se niega a utilizar el vestuario impuesto unilateralmente por su empresa, usted podrá sancionarla, pudiendo incluso llegar al despido si dicha negativa es reiterada. ¡Atención! No obstante, en estos casos lo mejor es actuar con flexibilidad, ya que, en algunas situaciones concretas, la decisión de la empresa sí podría considerarse inadecuada.

Flexibilidad


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Ejemplo. Piense, por ejemplo, en una empleada algo obesa (o de más edad que las demás) a la que el vestuario elegido por la empresa le causa cierta vergüenza o cierto complejo frente a sus compañeras o clientes. ¡Atención! Si le impone la nueva vestimenta, es evidente que bajará su rendimiento. Y si la sanciona, quizá ella se oponga alegando que la decisión empresarial supone "acoso moral" (porque ha propiciado alguna burla de sus compañeras, por ejemplo), acoso que la propia empresa está obligada a evitar.

Dos modelos. Sea flexible y evite conflictos innecesarios. En el supuesto indicado, lo más sencillo es seleccionar dos tipos de vestimenta y dar a elegir a sus empleadas entre una y otra (por ejemplo, una más ceñida y otra más holgada), manteniendo similitudes en cuanto a color y diseño para conservar la imagen uniforme y de marca que usted quiere transmitir a sus clientes.

Ojo con la discriminación

Ambos sexos. Si quiere imponer una determinada imagen entre el personal de su empresa, asegúrese de hacerlo para el personal de ambos sexos. ¡Atención! Si no lo hace, sus instrucciones podrían considerarse discriminatorias (y usted no podría sancionar su incumplimiento):

• Si, por ejemplo, impone traje y corbata a su personal comercial masculino, debe establecer instrucciones similares para el personal femenino (en este caso puede sugerir el uso de traje chaqueta o de una vestimenta "razonablemente equivalente" al traje masculino).

• Si establece la prohibición de llevar una determinada prenda (por ejemplo, tejanos o camisetas), hágalo para ambos sexos.


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• Evite imponer el uso de falda a las mujeres. En una clínica, por ejemplo, sería discriminatorio obligar al personal femenino de enfermería a llevar falda si el personal masculino con las mismas funciones puede llevar pantalones.

Seleccione dos tipos de vestimenta y dé a elegir a sus empleadas entre una y otra. Asegúrese de que sus instrucciones sobre apariencia son aplicables a los empleados de ambos sexos de forma equivalente.


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Cuestiones a recordar

Vestuario e imagen del trabajador. Pronunciamientos jurisprudenciales

Uso de zapatos de tacón


La medida empresarial de imponer a las mujeres trabajadoras el uso de zapatos de tacón, cuando los trabajadores usan calzado plano, es discriminatoria. La medida no es proporcional ni necesaria pues el uso de zapatos planos permitiría también el objetivo de uniformidad de sus empleados perseguido por la empresa.

Fichar uniformado a la entrada y a la salida del turno de trabajo

TSJ Galicia de 27-6-02, EDJ 135162

No hay lesión del derecho a la intimidad cuando se establece la obligación de fichar uniformados al salir o entrar del turno de trabajo, ya que se impone convencionalmente.

Cambios en la uniformidad por razón religiosa

TSJ Baleares de 9-9-02,EDJ 61572

Un miembro de la comunidad israelita durante la conducción del autobús lo hace con gorra aunque el Convenio Colectivo que regula el uniforme no incluye la gorra. En cuanto que no consta que la conducta del actor haya causado algún tipo de daño o menoscabo a la imagen de la empresa, incidente o trastorno cualquiera


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durante la ejecución del servicio o alguna clase de perjuicio. Además, la empresa ha consentido durante años que el actor se cubriera con gorra, sin que haya explicado, ni siquiera mínimamente, a qué responde su reciente y brusco cambio de actitud y su actual intolerancia.

Utilización de pijama sanitario

TS 19-4-2011, EDJ 85428

La práctica empresarial consistente en imponer a las ATS y auxiliares de enfermería de planta y consultas externas falda, delantal, cofia y medias, sin posibilidad de optar por el pijama sanitario de dos piezas, pantalón y chaqueta, que llevan los trabajadores masculinos de su misma categoría y actividad, carece de justificación objetiva y resulta contraria al principio de no discriminación por razón de sexo. (modifica doctrina TS 23-1-01, EDJ 2108 )

Maquillaje


Es nulo, por vulneración del derecho a la propia imagen, el despido de una trabajadora que se niega a ir maquillada al trabajo. Se condena a la empresa a la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, así como al pago de una indemnización por daño moral.

Barba

- TCo 170/1987

Sólo se admiten límites a la propia imagen cuando se impongan como consecuencia de deberes y relaciones jurídicas que el ordenamiento regula. Así la costumbre profesional del sector, que prohíbe llevar barba.


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- TSJ Madrid 18-4-01,EDJ 102688

Se declara injustificada la orden dada al actor de que se presentara al trabajo con la barba completamente rasurada al no encontrar apoyo en normativa legal o convencional que prohíba a los cocineros llevar bigote y perilla cuando tales adornos capilares están debidamente recortados y aseados. El trabajador desarrolla su tarea con el debido aseo y cuidado. La instrucción dictada para garantizar la seguridad y salubridad de los alimentos no es razonable.

Piercing TSJ Cantabria de 17-8-00, nº 858/2000

La negativa de la trabajadora a quitarse el pendiente colocado en la nariz mientras no cicatrizase la herida está justificada por la posibilidad de que se produjera una lesión para la propia salud o aspecto físico. Estas circunstancias le exceptúan de su deber de obediencia las órdenes del empresario.

Utilización de pantalón corto TSJ Madrid 7-5-02, nº 309/2002

La conducta de la empresa requiriendo al trabajador que deje de acudir al trabajo en pantalón corto supone una extralimitación empresarial en materia de indumentaria persona. Se trata de una orden empresarial ajena al trabajo y no consta en ninguna norma interna. Al margen de la exigencia de corrección y limpieza, es ilícita la conducta empresarial que impone o rechaza sin justificación una determinada indumentaria, máxime cuando el actor no tiene contacto con el público, y por tanto, su modo de vestir no trasciende a terceros ni afecta a la imagen de la empresa.


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Obligatoriedad de utilización de traje y corbata TSJ Málaga 19-11-15, EDJ 265421

Exigir a los trabajadores la utilización de traje y corbata con la finalidad de obtener una imagen de decoro entre sus empleados es una práctica lícita, siempre que se sobrepasen las reglas de trato social comúnmente admitidas. A pesar de su obligatoriedad, la empresa no debe hacerse cargo de su abono al diferenciarse entre la vestimenta profesional y los equipos de protección y los uniformes que siempre son cargo del empresario.

Supuestos de despido procedente

- Chaleco reflectante (TSJ Baleares 7-10-03, nº 630/2003): es procedente el despido del trabajador que se niega a llevar chaleco reflectante en sus labores de pista en un aeropuerto, ya que su uso está obligado por las medidas de seguridad impuestas por AENA.

- Laboratorios: (TSJ Galicia de 26-1-07, EDJ 73671): es procedente el despido del trabajador de un laboratorio que accede al mismo de forma recurrente sin los medios de seguridad obligatorios cuando, además, ha sido requerido para ello.

- Gorro en empleados de cocina (TSJ Madrid 10-7-01, nº 493/2001): es procedente el despido de un empleado de cocina en empresa hostelera por su negativa a utilizar el gorro es obligatorio para todo el personal de cocina. Esta obligación procede tanto de la normativa como del acuerdo laboral estatal.


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- Comercial que acude reiteradamente al trabajo con vestimenta inapropiada (TSJ Madrid 5-11-2007, EDJ 277847): es procedente el despido del trabajador, ya que aunque no se especifica la exigencia de ir vestido con traje y corbata, es de conocimiento común que hay actividades laborales que requieren cierta corrección indumentaria basándose en reglas de trato social comúnmente aceptadas y que por ello se pueden dar por supuestas sin que figuren de forma expresa. La concreta actividad desempeñada conllevaba ciertas limitaciones a la libertad de vestir a su antojo.


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Derecho a la propia imagen en el ámbito laboral

Concepto Derecho fundamental dirigido a preservar la dignidad del trabajador salvaguardando una esfera de propia reserva personal, frente a intromisiones ilegítimas provenientes de terceros (TCo 99/1994 EDJ 3085).

Supone también una facultad exclusiva del interesado a difundir o publicar su propia imagen en la forma que estime conveniente y su derecho a evitar que los demás la reproduzcan sin su consentimiento.

Límites - autorización del trabajador;

- usos y costumbres en el sector de actividad de la empresa;

- conflicto con otros derechos fundamentales siempre que supere el juicio de proporcionalidad. Para ello debe cumplir 3 requisitos:

• que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto;

• que sea necesaria, por no existir otra medida más moderada para conseguir el propósito con igual eficacia;

• que sea ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios para el interés general que perjuicio.


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Supuestos Vulnera el derecho

- Despido por Negarse a hacer su trabajo ante los medios de comunicación (TCo 99/1994 EDJ 3085);

- utilizar la foto de una trabajadora, obtenida en tiempo y lugar de trabajo, en las camisetas y galletas promocionales (TSJ Madrid 16-11-12, EDJ 297676);

- despido por negarse a ir maquillada al lugar de trabajo (TSJ Madrid 3-6-15, EDJ 118463).

No vulnera el derecho

- Despido por reiterada desobediencia a afeitarse la barba (TCo 170/1987, EDJ 170);

- utilización de la imagen de un trabajador con su consentimiento (TSJ Tenerife 9-3-07, EDJ 66010)

Protección - Constituye un límite a la facultad organizativa del empresario;

- inversión de la carga de la prueba si se aportan indicios de su existencia;

- es nulo el despido, ya sea individual o colectivo, con vulneración del derecho fundamental. (ET art.53 y 55). El empresario debe readmitir al trabajador, con abono de los salarios de tramitación;

- su vulneración genera el derecho a una indemnización por daños y perjuicios.


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Discriminación por razón de sexo

Concepto - Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados por razón de sexo directa o indirectamente tanto en el acceso al empleo como una vez empleado.

Supuestos

LO 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres

Pronunciamientos jurisprudenciales

- trato desfavorable a las mujeres por razón de su embarazo o maternidad;

- trato o efecto negativo que se derive del ejercicio de acciones judiciales y extrajudiciales tendentes a exigir el cumplimiento del principio de igualdad;

- condicionar un derecho o expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual:

- no renovar un contrato de una trabajadora embarazada sin acreditar los motivos justificativos (TSJ 16-10-97, EDJ 11115);

- negar el derecho de una trabajadora al complemento por objetivos, vinculado mediante convenio colectivo a la exigencia de no superar el índice máximo de absentismo, cuando las bajas por IT han sido debidas a su embarazo (TSJ 25-5-10, EDJ 170097);


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- establecer pluses salariales en cuantía inferior para departamentos ocupados por mujeres sin justificación objeti-va y razonable alguna (TS 14-5-14, EDJ 76955);

- uniforme: ha de cumplir los criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad (TS 19-4-11, EDJ 85428).

Manifestaciones del principio

Calificación profesional

- definición de los grupos profesionales: se debe realizar conforme a criterios que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.

- ascensos y promoción profesional: deben ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación

- la negociación colectiva debe establecer medidas para que, en igualdad de condiciones de idoneidad, establezcan la preferencia de las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al puesto de trabajo o grupo profesional de que se trate.


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Salario

Misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor (1).

Acceso al empleo, formación y promoción profesional

La negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado.

(1) No es discriminatorio si la diferencia salarial se hace en atención al trabajo a realizar; es discriminatorio cuando los datos estadísticos significativos revelan una diferencia sensible de retribución entre las funciones o adolece de falta de transparencia.


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Ejemplos y formularios

Manual de vestimenta a implantar en la empresa

Los trabajadores de la empresa ………………….….. (indicar nombre de la empresa) –con el fin de que ésta mantenga una imagen corporativa adecuada ante los clientes, proveedores y ante cualquier tipo de persona que se relacione con los empleados de esta empresa– deberán respetar y cumplir las siguientes pautas en materia de vestimenta.

La vestimenta que se considera adecuada en el ejercicio de sus funciones durante la jornada laboral es la siguiente:

Trabajadores: sexo masculino. Trabajadores: sexo femenino

Traje, preferentemente de color oscuro. Camisa. Corbata. Calzado formal, preferentemente de color oscuro. Chaqueta formal, preferentemente de color oscura.

Traje chaqueta. Camisa o blusa, con mangas. Jersey formal. Falda o vestido formal. Pantalón formal. Chaqueta formal. Calzado formal.

Estas directrices en política de vestimenta de la empresa son de obligado cumplimiento para todos los trabajadores de la empresa, con independencia de su sexo, del grupo profesional al que estén asignados y de las tareas realizadas. Asimismo, deberán respetarse durante toda la jornada laboral y en cualquier acto en el que el


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trabajador represente a la empresa, sea en las oficinas de la empresa o en las oficinas de un cliente.

En caso de no respetar las pautas indicadas se considerará que el trabajador incumple las normas de la empresa, por lo que ésta se reserva su derecho a imponer las medidas disciplinarias que considere oportunas en cada caso.


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http://www.analisisdenovedades.com/SitePages/Bienvenida.aspx

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