NOVETATS LEGISLATIVES EN MATÈRIA SOCIAL

Associació del Metall de Girona

11 d’Abril del 2019

OBJECTIU DE LA SESSIÓ:

Conèixer les novetats legislatives que els següents reials decrets han introduït modificant tant articles de la llei d’igualtat d’oportunitats entre Homes i Dones com de l’Estatut dels Treballadors: 1 ) Reial Decret-LLei 6/2019 d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes a la feina i l’ocupació, però abans i arrel de l’obligatorietat de redactar un pla d’igualtat definint que és un pla d'igualtat, diagnosi prèvia i òrgan encarregat del pla la comissió negociadora d’igualtat.

2 ) Reial Decret-Llei 8/2019 de mesures de protecció social i lluita contra la precarietat laboral: registre de jornada.

REIAL DECRET LLEI 6/2019 DE 1 DE MARÇ, DE MESURES URGENTS PER LA GARANTÍA D’IGUALTAT DE TRACTE I D’OPORTUNITATS ENTRE D I H EN EL TREBALL I L’OCUPACIÓ

•Modifica alguns articles de la llei orgànica 3/2007 d’igualtat efectiva de H i D bàsicament sobre els plans d'igualtat l’article 45.2 d’obligatorietat del pla d’igualtat, l’article 46.2 de contingut obligatori del pla, i 46.4,5 i 6 del registre obligatori de pla d’igualtat •També alguns articles de l’Estatut dels Treballadors com a més destacats l’article 22.3 sistema de classificació professional, article 29 igualtat de remuneració per raó de sexe ,article 64.3 i 7a de drets d’informació dels representants dels treballadors, article 34.8 de jornada, article 37.2 lletra b de permisos de naixement, 37.4 de lactància, 14.2 i 3 del període de prova i relacionat amb el 53.4 i 55.5 de Nul·litat d’acomiadament

Article 45.2 Obligatorietat de tenir pla d’igualtat

Elaboració de plans d’igualtat

Obligatorietat en funció del número d’empleats:

- Entre 50 i 100 treballadors: 3 anys (fins 7 de març del 2022)

- Entre 100 i 150 treballadors : 2 anys (fins 7 de març del 2021)

- Entre 150 i 250 treballadors: 1 any (fins 7 de març 2020)

Aquests períodes s’han de comptar, per tant, a partir de la publicació del RDL 7 de març del 2019.

Per tant es rebaixa de 250 a 50 o més treballadors, el llindar de persones treballadores de les empreses (cada entitat jurídica) que obligatòriament hauran d’elaborar i aplicar el pla d’igualtat.

L’incompliment d’aquesta obligatorietat suposarà infracció greu segons article 7 .13 de la LISOS.

PERÒ abans d’explicar les modificacions que s’han fet de la llei d’igualtat efectiva entre H i D, primer hem d’entendre…

1.QUÈ ÉS UN PLA D’IGUALTAT I LES SEVES FASES 2. DIAGNOSI PRÈVIA 3.COMISSIÓ NEGOCIADORA

1. QUÈ ÉS UN PLA D’IGUALTAT

Definició del pla d’igualtat

Són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe” (Art. 46 Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes).

Les fases son; diagnosi, disseny, programació, implantació, el seguiment i avaluació

Relacionat amb l’article 14 de la CE ( en realitat no està permesa cap discriminació ni directa ni indirecta ja sigui per edat, sexe, origen ètnic, ideologia política, orientació sexual ,etc)

El pla requereix sempre d’una diagnosi prèvia.

També es fixen els objectius concrets d'igualtat que s'han d'assolir, el temps, responsable així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels

objectius fixats.

2. DIAGNOSI PRÈVIA

Serveix per analitzar la situació de l’empresa en matèria d’igualtat d’oportunitats entre D i H, mitjançant una sèrie d’indicadors desagregats per sexe, que s’han de focalitzar en diferents àmbits o àrees d’actuació obligatòries i enumerades a la llei com es la selecció o formació. La diagnosi posterior és molt important per fer el correcte seguiment i avaluació dels objectius proposats al pla. Com també, per proposar millores. Forma part del pla d’igualtat.

¿Què és la diagnosi prèvia?

3. COMISSIÓ NEGOCIADORA D’IGUALTAT

La Comissió d’Igualtat

FUNCIÓ:

La seva principal funció és la promoció de la igualtat efectiva entre D i H mitjançant l'anàlisi de dades i de la diagnosi que es realitzin en el si de la comissió, proposant mesures correctores i realitzant el seguiment de la implantació de les mateixes.

PARTS QUE LA INTEGREN:

1)Direcció empresa: És recomanable que per part de l'empresa ho integrin persones en llocs influents, amb capacitat de decisió dins de l'empresa i de diversos departaments, i especialment de l'àrea o departament responsable de la gestió dels Recursos Humans.

2) Representants dels treballadors: En representació de la plantilla actuaran membres de la representació legal de les treballadores i els treballadors, allí on estigui formalitzada, o de la mateixa plantilla, on no tinguin representació legal.

* Recomanable 7 o 8 membres de cada part i es constituiran mitjançant un acte.

REIAL DECRET LLEI 6/2019 DE 1 DE MARÇ, DE MESURES URGENTS PER LA GARANTÍA D’IGUALTAT DE TRACTE I D’OPORTUNITATS ENTRE D I H EN EL TREBALL I L’OCUPACIÓ

PRIMERAMENT...

ANÀLISIS DE LES MODIFICACIONS QUE HA INTRODUIT A LA LLEI ORGÀNICA 3/2007 D’IGUALTAT EFECTIVA DE H I D.

Ja hem mencionat l’obligatorietat de confeccionar un pla d'igualtat

Article 46.2 Contingut del pla d’igualtat

Realització d’una diagnosi prèvia i negociada amb la RLT en matèria de:

Procés de Selecció i contractació

Classificació Professional

Formació

Promoció Professional

Condicions de treball, menció expressa a la auditoria salarial entre D i H

L’exercici corresponsable dels drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral

Infrarepresentació femenina

Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe (protocol)

L’elaboració del diagnosi es realitzarà en el si de la comissió negociadora i l'empresa li haurà de facilitar totes les dades necessàries.

En tot cas, haurem d'esperar al desenvolupament reglamentari per conèixer el detall de com s’articularan totes aquetes qüestions.

Aquestes constitueixen les àrees d’actuació obligatòries del pla.

Contingut mínim obligatori del Pla d’Igualtat

Article 46.4,5 i 6 Registre del Pla d’Igualtat

Es crea un registre de plans d’igualtat de les Empreses, com a part dels Registres de Convenis depenent de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball i de les Autoritats laborals de les CCAA.

Les empreses tindran l’obligació a inscriure els seus plans en aquest nou registre com a mesura de control.

Reglamentàriament es desenvoluparà el registre de plans d’igualtat per la seva constitució,característiques i condicions d'inscripció i accés.

Registre Obligatori

Article 7.13 de la LISOS: Infracció greu

Article 7.13 de la LISOS:

“No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”

Per tant podran constituir infracció greu qualsevol de les obligacions anteriorment mencionades que com a màxim s’elevarà a una quantitat de 6.250euros.

INFRACCIÓ GREU

EXEMPLE PLA D’ACCIÓ D’UN PLA D’IGUALTAT

EXEMPLE

Àrea d’actuació: Selecció

Objectiu: Tratactament igualitari en les candidatures

Mesures: (1) Manual de proves per entrevistes no discriminatòries, (2) registre de tots els processos de selecció en base de dades, (3) formació per els reclutadors en matèria de gènere, (4) noves fonts de reclutament d’accés a candidats de gènere menys representats.

Responsable

Termini

Indicadors per fer seguiment: Número de candidatures i finalistes contractats per gènere.

49%

52%

51%

48%

CANDIDATOS FINALISTAS 2016

CANDIDATOS FINALISTAS 2014

Hombre Mujer

REIAL DECRET LLEI 6/2019 DE 1 DE MARÇ, DE MESURES URGENTS PER LA GARANTÍA D’IGUALTAT DE TRACTE I D’OPORTUNITATS ENTRE D I H EN EL TREBALL I L’OCUPACIÓ

SEGONAMENT...

ANÀLISIS DE LES MODIFICACIONS QUE HA INTRODUIT AL REIAL DECRET LEGISLATIU 2/2015 DE L’ESTATUT DELS TREBALLADORS

Article 22.3 Sistemes de Classificació

Es reforça l’objectiu d'absència de discriminació en la definició dels grups professionals segons diu la norma ;

“ajustandose estos a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de disriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1 (remissió expressa)”

En negreta la part que s’ha introduït

Sistema de Classificació Professional

Article 28 Igualtat de remuneració per raó de sexe

Amb el clar objectiu de combatre la famosa “escletxa salarial”, o en altres paraules, s’ha de pagar la mateixa retribució ,amb independència del sexe, per el mateix treball o treball d’igual valor.

Diu la norma “Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando:

1. la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas,

2. las condiciones educativas,

3. profesionales o de formación exigidas para su ejercicio,

4. los factores estrictamente relacionados con su desempeño

5. y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad

sean equivalentes”

Dificultat interpretativa de la norma, no deixa clar la metodologia de com s’ha de fer aquesta comparació.

1)Definició de què es considera treball d’igual valor

Segueix la norma “El empresario está obligado a llevar un registro con

1. los valores medios de los salarios:

2. los complementos salariales

3. y las percepciones extrasalariales de su plantilla,

desagregados por sexo y distribuidos por:

grupos profesionales, categorías profesionales /o/ puestos de trabajo iguales o de igual valor”

I això amb independència de la grandària de l’empresa

En definitiva el que persegueix es que per un treball d’igual valor es pagui la mateixa retribució amb independència del sexe de la persona, no obstant, poden haver diferències objectives sempre que es puguin justificar que no estan relacionades amb el sexe.

2)Obligació de portar un Registre Salarial

Segons diu la norma “Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”

Per tant, quan la diferència en la retribució total d’un sexe sigui superior en un 25% a la de l’altre es considera que hi ha escletxa salarial i en conseqüència s’ha d’incloure en el registre salarial una justificació motivant que aquesta diferència no es deguda a motius relacionats amb el sexe de la persona com per exemple nivell d'exigència, responsabilitat, dependència jeràrquica, nivell d’autonomia, etc Per tant la diferència salarial s’haurà de justificar en base al rendiment i benefici (criteris objectius) que aquella persona genera a l’empresa.

La finalitat d’aquesta norma com ens parla de “ promedio retribuciones de un sexo “ per tant de la massa salarial dividida per els homes i dones en plantilla, tracta d’ evitar que es pagui més amb un sexe que amb un altre, que en definitiva succeeix quan la majoria d’homes estan concentrats en grup professional superior a les dones.

3) ¿ Quan es considera que hi ha escletxa salarial? ¿ I quines conseqüències es deriven?

Imaginem que amb una empresa de 20 treballadors, 10 son homes i 10 son dones, i que la seva massa total salarial ascendeix a 400.000 euros.

D’aquesta massa 225.000€ corresponen als homes i la resta a les dones.

El promig de salaris de tota la plantilla es de 20.000€ (400.000/20 treballadors)

El salari mitjà dels homes es de 22.500 euros i de les dones 17.500 euros,- Hi ha una diferència salarial de 5.000 euros anuals.

Percentualment la diferencia és substancial amb relació a la mitjana de salaris dels homes. En aquest cas els homes cobren de mitjana un 28,57% més que les dones. per tant segons la nova normativa es produeix escletxa salarial.

Sempre es produirà escletxa salarial si els homes ocupen llocs jeràrquicament superiors.

3.B) Exemple

Una recent STC de l'Audiència Nacional del 2018 declara la nul·litat parcial del sistema retributiu variable d’una empresa perquè considera que els seus requisits perjudiquen a les persones treballadores en situació d’embaràs, lactància, o que exerceixin drets de conciliació.

Doncs, bé, és difícil trobar discriminació directa, però no indirecta com per exemple son els complements salarials o variables que premiïn la disponibilitat, presencia, etc

Per tant, com a RECOMANACIÓ S’HAURIEN D’EVALUAR ELS SISTEMES DE RETRIBUCIO DES D’UNA PERSPECTIVA DE GÈNERE PER GARANTITZAR QUE NO DISCRIMINEN DE MANERA IDNIRECTA.

3.C) El Risc de la discriminació indirecta en els sistemes retributius

“Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”

D’aquesta obligació és desprèn que el registre ha d’estar disponible per els treballadors i per tant a l’empresa perquè pot ser demanat per la representació en qualsevol moment.

Els treballadors necessitaran fer els seus anàlisis individualitzats per comprovar si realment s’està produint discriminació.

4) Accessibilitat al registre salarial

Article 64.3 i 7 Drets d’informació als representants dels

treballadors

Relacionat amb l’apartat anterior, i de l' informació anual que la direcció de l'empresa ha de lliurar al comitè d'empresa ,també, està recollit el registre salarial del art.28.2 del E.T.

5)Informació a la RLT

Article 34.8 Adaptació de la jornada

Estableix la norma “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar (1) las adaptaciones de la duración y (2) distribución de la jornada de trabajo , (3) en la ordenación del tiempo de trabajo (la duració del treball setmanal , descansos diaris, vacances, etc) (4) y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

-“Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas (concepte jurídic indeterminat) en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

-És la negociació colectiva qui haurà de pactar els termes de l’exercici d’aquest dret.

NEGOCIACIÓ INDIVIDUAL: En absència d’aquesta regulació, si hi ha solicitud, empresa i treballador hauran de negociar durant un periode màxim de 30 dies. “Doctrina de la bona fe negociadora”

-Resposta: “Finalizado el mismo periodo, la empresa, por escrito,

1 comunicará la aceptación de la petición,

2 planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora

3 o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión” ( Es preveu per tant la negativa sempre que hi hagin raons objectives.)

DRET A LA ORDENACIÓ I FORMA DE PRESTACIÓ DE LA JORNADA

Article 37.2 b i 4 Permís per naixement de fill/a i Lactància

Permís per naixement de fill/a

Desapareix del redactat de l’Estatut dels Treballadors el permís de dos dies, perquè, la norma entén que la nova regulació de la prestació de paternitat cobreix el supòsit de fet, en quan s’ha de gaudir de setmanes posteriors al naixement del mateix.

Lactància

Es reconeix el permís als dos progenitors fins que el menor tingui 9

mesos, no obstant el període dels 9 als 12 mesos es podrà fer ús del permís amb la reducció proporcional del salari. Es crea una nova prestació de la Seguretat Social per “corresponsabilidad en el cuidado del lactante (Art.183 LGSS)” que cobreix els 30 minuts.

Menció al permís de paternitat

Equiparació de la duració dels permís de paternitat al de maternitat -A partir de l’1 d’abril del 2019: la suspensió serà de 8 setmanes, les 2 primeres hauran de gaudir-se de forma ininterrompuda després del naixament. La mare biològica podrà cedir 4 setmanes. -A partir de l’1 de gener del 2020: la suspensió serà de 12 setmanes, les 4 primeres hauran de gaudir-se de forma ininterrompuda després del naixament. La mare només pot cedir 2 setmanes. -A partir de l’1 de gener de 2021:cadascún dels progenitors gaudirà de la suspensió del contracte de treball de 16 setmanes, incloent 6 setmanes de permís obligatori posterior al naixament. La resta de setmanes o de forma acumulada o interrompuda, en períodes setmanals NO DIES, des de la finalització de les 6 setmanes i fins que el fill/a compleixi 12 mesos. Comunicació amb 15 díes d’antelació.

REIAL DECRET LLEI 8/2019 de mesures de protecció social i lluita contra la precarietat laboral: registre de jornada.

•Modifica alguns articles de l’Estatut dels Treballadors a destacar l’article 34.9. •Modifica alguns articles de la Llei General de la Seguretat Social a destacar el subsidi per a majors de 52 anys. (de 55 a 52).

Article 34.9 Adaptació de la jornada

Amb l’objectiu de controlar les hores

extraordinàries no pagades o fraudulentes.

Obligatorietat d’implantar un registre de la jornada diària

1. Establir un sistema de fitxatge a l’entrada i a la sortida del treball, sens perjudici de la flexibilitat horària.

2. El tipus de sistema de registre respondrà a la lliure elecció ( manual, analógic o digital. ) de l’empresa, sempre que garanteixi fiabilitat i invariabiitat de les dades, com a mínim, cada día de prestació de serveis, l’hora d’inici i l’hora de finalització de la jornada. No es considera un registre valid ni els calendaris laborals ni els quadrants horaris.

3. No obstant això s’haurà d’organitzar i documenar segons negociació colectiva o acord d’empresa, en el seu defecte, decidit per l’empresari prèvia consulta amb els representants legals dels treballadors.

4. Termini d’adaptació: fins el 12 de maig.

5. Conservació d’aquesta informació: 4 anys

6. Disponibilitat dels registres: El registre de jornada romandrà a disposició del treballador, els seus representants i la ITSS.

7. Incompliments greu segons LISOS.

SUPOSA UNA IMPORTANT REFORMA DESPRÉS DE LA REFORMA LABORAL DEL 2012 SOBRETOT EN MATERIA D’IGUALTAT DE GÈNERE AMB EL CLAR OBJECTIU DE COMBATRE L’ESCLETXA SALARIAL i l' OBLIGACIÓ DE REDACTAR PLANS D’IGUALTAT.

TAMBÉ ES DONA FORMA AL PRINCIPI DE CORRESPONSABILITAT FAMILIAR AMB L’EQUIPARACIÓ DEL PERMIS DE PATERNITAT I LACTÀNCIA.

Conclusió