Evaluación del desempeño

Introducción

El proceso busca mejorar el desempeño mediante la evaluación oportuna y sistemática de los resultados del trabajo del personal. La evaluación del desempeño permite detectar las fortalezas y áreas de oportunidad que tiene el empleado en el desarrollo y desempeño de sus funciones en el puesto que ocupa.

El proceso radica en establecer de manera conjunta (jefe-colaborador) los objetivos a cumplir de manera semestral, así como las competencias que se requiere que el empleado desarrolle en el ejercicio de sus funciones y responsabilidades. Durante el semestre se dará seguimiento a los objetivos, con el fin de garantizar el cumplimiento de los mismos y efectuar, si así se requiere, las modificaciones y/o adecuaciones pertinentes que correspondan en su caso. Al finalizar el semestre el empleado obtendrá retroalimentación y se evaluara de manera conjunta el cumplimiento de los objetivos.

Índice

1. Objetivos de la evaluación del desempeño.2. Objetivos específicos de la evaluación del

desempeño.3. Relación de la función de evaluación del

desempeño y las demás funciones de personal.

4. Desarrollo de un sistema de evaluación del desempeño.

5. Como preparar la evaluación del desempeño.6. Métodos de evaluación del desempeño.

Objetivos de la evaluación del desempeño

Generalmente le corresponde al departamento de personal la responsabilidad de implantar y coordinar el programa de evaluación del desempeño. Sin embargo, es recomendable que se apoyen en un comité integrado por miembros de los mas altos niveles de la organización. Una de las responsabilidades del comité es establecer los objetivos del programa de evaluación del desempeño. Sin embargo, habrá que considerar que la evaluación del desempeño no puede restringirse solo al juicio del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado; es necesario determinar sus causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el empleado. Si es necesario cambiar el desempeño, el evaluado no solo debe estar informado de lo que se planea cambiar, sino también de la razón para el cambio y como deberá hacerse.

Myer, Kay y French indican que el programa tradicional y comprensivo de evaluación anual del desempeño utilizado por General Electric servía a dos objetivos principales:

1. Justificar la acción salarial recomendada por el superior.2. Buscar una oportunidad (de carácter motivacional) para

que el superior vea el desempeño del subordinado y, si es necesario mejorarlo, determine, planee y establezca objetivos para hacerlo.

En General Electric la medida mas urgente que se tuvo que tomar fue modificar la estructura y los objetivos del programa de evaluación del desempeño.

M. Levinson, por otro lado, señala que un sistema de evaluación del desempeño típico de cualquier organización tiene los siguientes objetivos:

1. Dar a los empleados retroalimentación adecuada acerca de su desempeño.

2. Servir de base para un cambio de actitudes con el fin de lograr practicas efectivas en el trabajo.

3. Ofrecer los datos necesarios para la concesión de compensaciones, ascensos y aumentos de sueldo.

Nosotros consideramos que un programa de evaluación del desempeño debe tener los siguientes objetivos:

1. Proporcionar datos acerca del desempeño pasado, presente y futuro, de manera que se puedan tomar decisiones adecuadas.

2. Ayudar a la dirección superior a tomar decisiones acerca del tratamiento diferencial que se ha de conceder a empleados individuales en cuanto a capacitación, orientación, pagos, ascensos, transferencias, disciplina y otras cuestiones.

A. Slusher aconseja que la evaluación no solo sea un proceso por el cual la organización evalué al empleado. También puede ser un proceso por el cual los empleados evalúen el ambiente psicológico, las políticas de personal y la comunicación formal de la organización para determinar si es necesario hacer ciertos cambios. Subraya el hecho de que pocas organizaciones aprovechan todo el potencial de un sistema de evaluación del desempeño. Hay que estar conscientes de que tanto los individuos como las organizaciones tienen objetivos específicos para el proceso de evaluación del desempeño. Hay quienes quieren y buscan la retroalimentación de evaluaciones y dan la oportunidad de obtener tal información. Si su rendimiento se compara favorablemente con el de otras personas, es probable que sus necesidades de logro y éxito queden satisfechas. Si no es así, es probable que le sea difícil aceptar la retroalimentación.

Objetivos específicos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino una técnica de dirección, un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. La evaluación del desempeño trata de lograr diversos objetivos intermedios.Mejoramiento del desempeño: la retroalimentación del desempeño permite al personal, gerente de área y especialistas de personal intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeño.Ajustes de compensaciones: las evaluaciones ayudan a los responsables de área a determinar quienes deben recibir incrementos de sueldo.Decisiones de colocación: los ascensos, las transferencias y las degradaciones se deben basar en el desempeño del pasado y el esperado.

Necesidades de capacitación y desarrollo: un mal desempeño puede indicar una necesidad de capacitación y un buen desempeño puede indicar la necesidad de aprovechar el potencial capaz de desarrollarse.

Planeación y desarrollo de carreras: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones de carrera para las trayectorias especificas que deben investigarse.

Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos: un buen o mal desempeño implica puntos fuertes o débiles para los procesos de cobertura de vacantes del departamento de personal.

Inexactitudes de la información: un mal desempeño puede indicar deficiencias en la información de análisis de puestos, los planes de personal y otras áreas para el sistema de información de administración de personal.

Errores de diseño de puestos: un mal desempeño puede ser síntoma de diseños de puestos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen a detectar esos errores.

Igualdad de oportunidades de empleo: las evaluaciones precisas que miden el desempeño relacionado con los puestos para asegurar que las decisiones internas sean adecuadas.

Desafíos externos: a veces, influencias externas afectan el desempeño, hay que descubrirlas para que el departamento de personal proporcione ayuda.

Las evaluaciones precisas del desempeño permiten indicar a los trabajadores cuales son sus deficiencias. Para el departamento de personal las evaluaciones permiten que las compensaciones, las colocaciones, la capacitación, el desarrollo y la planeación de carreras sean mas eficaces. Al mismo tiempo, el departamento de personal obtiene retroalimentación sobre las actividades de desarrollo, el proceso de obtención de trabajadores, los diseños de puestos y los desafíos externos. En resumen, las evaluaciones del desempeño son útiles para controlar la calidad de desempeño de los empleados y el departamento de personal.

Relación de la función de evaluación del desempeño y las demás funciones del

personal

Un programa de evaluación del desempeño tiene interés y valor tanto para la organización como para los empleados cuyo desempeño es evaluado. Para el departamento de personal es un sistema de información administrativa; en tanto que para el empleado es un medio de retroalimentación que le sirve para orientar los aumentos de sueldo y los ascensos. Sin embargo, es conveniente indicar las relaciones de la función de evaluación del desempeño y otras funciones básicas del departamento de personal.

Desarrollo de un sistema de evaluación del desempeño

Las evaluaciones del desempeño son útiles para determinar la calidad del desempeño de los empleados. Si no se cuenta con un sistema de evaluación eficaz, las decisiones sobre los ascensos, aumentos, transferencias y otras decisiones relacionadas con el personal se toman empíricamente y de manera improvisada.

Una organización, cualquiera que sea su actividad, no puede tener cualquier sistema de evaluación del desempeño, necesita tener uno que considere ciertos criterios relacionados con el desempeño.

El sistema de evaluación debe identificar criterios relacionados con el desempeño, medirlos y luego darles retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

J. Miner señala al respecto: si las medidas del desempeño no se relacionan con el trabajo, la evaluación puede conducir a resultados imprecisos y desviados. No solo se distorsiona la retroalimentación del desempeño, sino que los errores en los registros de los empleados pueden producir decisiones incorrectas sobre el personal.

Por lo general el departamento de personal elabora evaluaciones del desempeño para empleados de todos los departamentos. Con uniformidad en el diseño y la aplicación, los resultados tienen mas probabilidades de ser comparables entre grupos similares de empleados. Aunque el departamento de personal puede elaborar diferentes métodos para gerentes y empleados, se requiere uniformidad en cada grupo para asegurar que los resultados serán de utilidad.

Capacitación y desarrollo

Administración de la

compensación

La capacitación

y el desarrollo,

ayuda a lograr los

patrones de desempeño

Las escalas de pago pueden parcializar la

evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño da la base para determinar las

necesidades de capacitación

La evaluación del desempeño puede ser

un buen factor al determinar las escalas

de pago

Evaluación del

desempeño

La selección provee el

personal que mas

cabalmente cumple con los

patrones de exigencias

Los sindicatos pueden

restringir los métodos de evaluación

La evaluación

del desempeño da la base

para validar la función de

selección

La evaluación del desempeño

sirve para balancear el énfasis de los

sindicatos en la antigüedad

Relaciones con los trabajadores

Selección

La evaluación del desempeño da la base para juzgar la

efectividad de los esfuerzos de reclutamiento

La calidad de los aplicantes reclutados afecta a los

patrones de desempeño

Reclutamiento

Evaluación del desempeño

Criterios relacionados con el procedimiento

Medidas de desempeño

Retroalimentación para los

empleados

Desempeño humano

Como preparar la evaluación del desempeño

La evaluación deberá ofrecer un marco de referencia preciso del desempeño de un empleado en el trabajo. Para lograr ese objetivo los sistemas de evaluación deben estar relacionados con el trabajo, ser prácticos, tener normas y usar medidas confiables del desempeño.

Relacionado con el trabajo significa que el sistema evalúa conductas criticas que se requieren para el éxito en el trabajo. Si la evaluación no esta relacionada con el empleo, no será valida y probablemente tampoco confiable. Sin validez y confiabilidad, el sistema puede generar evaluaciones imprecisas e inútiles.

No obstante para que lo entiendan tanto los evaluadores como el personal, un método relacionado con el trabajo también tiene que ser practico. Un método impráctico y complicado puede conducir a imprecisiones que reducen la eficacia de la evaluación del desempeño. Para que el método sea practico se requiere que este vasado en normas y medidas del desempeño, las cuales explican a continuación:

a) Normas de desempeño: son los niveles establecidos para medir los resultados deseados en cualquier puesto, pues no es correcto medirlos arbitrariamente. Los conocimientos sobre esas normas se acumulan por medio del análisis de desempeño de los empleados existentes.

b) Medidas del desempeño: la evaluación del desempeño también requiere del desempeño confiables. Para que estas medidas sean de utilidad deben de ser confiables y fáciles de utilizar, e indicar las conductas que determinen el buen desempeño. Por ejemplo, el supervisor de una empresa de servicios telefónico debe observar, en cada telefonista:

La practica de los procedimientos de la empresa(conservar la calma, aplicar tarifas adecuadas a las llamadas telefónicas, aplicar políticas de la empresa).

Modelos adecuados al contestar las llamadas (hablar con claridad y cortesía).

Precisión en la distribución de las llamadas (hacer con precisión las llamadas con ayuda de la operadora).

Tales observaciones se pueden hacer directa o indirectamente. La observación directa se da cuando el evaluador comprueba por si mismo el desempeño. La indirecta se produce cuando el evaluador puede calificar solo sustitutos del desempeño verdadero. Por ejemplo, cuando un supervisor controla las llamadas de una telefonista esta efectuando una observación directa; una prueba por escrito sobre procedimientos de la empresa para manejar llamadas de urgencia constituye una observación indirecta. Por lo común las observaciones indirectas son menos precisas porque evalúan sustitutos del desempeño real.

Otro aspecto de las medidas del desempeño es determinar si son objetivas o subjetivas. Las medidas objetivas del desempeño son las indicaciones del rendimiento en el trabajo que otros pueden verificar. Por ejemplo, si dos supervisoras observan las llamadas de una telefonista, pueden contar la cantidad de las llamadas mal marcadas. Los resultados objetivos y verificables, ya que cada supervisora obtiene el mismo porcentaje de precisión en el marcaje de llamadas.

Las medidas subjetivas del desempeño son las calificaciones que no pueden ser verificadas por otras personas. Por lo general esas medidas son las opiniones personales del evaluador. Por ejemplo, la evaluación de los modales de una operadora telefónica se realiza subjetivamente, ya que los supervisores deben utilizar sus opiniones personales respecto a los buenos o malos modales. Puesto que la evaluación es subjetiva, la precisión suele ser baja, aun cuando el supervisor observe directamente al empleado. Por eso siempre que sea posible los especialistas de personal deben elegir las medidas directas y objetivas del desempeño.

Métodos de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño puede realizarse por medio de técnica que varían de una organización a otra. La evaluación del desempeño se enfoca en determinados objetivos fijados y apoyados por una política de aplicación del personal. Es así como estas políticas varían de acuerdo con la organización. Es comprensible que cada organización desarrolle un sistema especifico conforme al nivel y a las áreas de distribución de su personal, como:

Evaluación del desempeño de personal ejecutivo (gerentes de área, subgerente de área, jefes de departamento).

Evaluación del desempeño de personal a nivel de supervisión (supervisor de oficina, supervisor de línea, de ventas).

Evaluación del desempeño del personal a nivel operativo(personal calificado, personal no calificado).

Cada sistema de evaluación atiende a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal.

La importancia de la evaluación del desempeño a llevado a académicos e investigadores a crear diversos métodos para evaluar el desempeño. La mayoría de estos métodos tratan de minimizar algún problema particular localizado entre otros planteamientos. Sin embargo, ningún método es perfecto, cada uno presenta sus ventajas y desventajas, y la adecuación a determinados tipos de puestos y situaciones es relativa. Se pueden utilizar varios métodos de evaluación del desempeño, como estructurar cada uno de ellos en un método diferente, adecuado al tipo, al nivel y a las características de los evaluados así como a las características de los evaluadores. Esa adecuación es importante para el buen funcionamiento y obtención de resultados del método.

Métodos y ejemplos Ventajas Desventajas

Medidas objetivas:•Ausentismo

- Simples, precisas, objetivas.

- No refleja diferentes tipos de ausencia (justificadas y no justificadas)

•Productividad - Simples, precisas, objetivas.

- Tiene dificultades para medir el nivel gerencial

Medidas subjetivas:•Escalas graficas

- Clara y fácil de discutir, multidimensional

- Sujeta a distorsiones como la tendencia central, afecto de falsedad

•Lista de verificación - Como las escalas graficas, pueden cubrir mayor amplitud

- Consume mucho tiempo

Métodos y ejemplos

Ventajas Desventajas

•Escala de elección forzada

- Mas fácil, de distorsiones multidimensionales

- Difícil de elaborar, antagoniza con el evaluador, forzado a escoger opciones indeseables

•Escalas de incidentes críticos

-Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias.-El evaluador piensa comportamientos específicos

- El evaluador tiene cierta dificultad de registro, demora cierto tiempo para elaborar las escalas

•Métodos de clasificación

- Conceptualmente sencillo - fuerza, mas no indica entre las clases que alguien debe recibir la ultima clasificación

•Métodos de la distribución

- Ayuda a eliminar enfrentamientos y orienta al evaluador atento a influencias e inclinaciones

- Cuando se aplica en un grupo grande, no representa una situación real: fuerza a diferencias

•Simulaciones•ejercicios

- Considera o controla durante los periodos de evaluación

-La situación es registrada y casi nunca corresponde a la realidad-Puede obtener mejor desempeño que el normal

Los métodos de evaluación del desempeño son un medio para obtener datos e información que pueda ser registrada y procesada, y utilizarla para la toma de decisiones y soluciones tendentes a mejorar e incrementar el desempeño humano en las organizaciones.

Otros métodos:Los orientados al pasado, que tiene la ventaja de

ocuparse del desempeño que ya se ha producido y que, hasta cierto punto, se puede medir.

Los orientados al futuro se enfocan en el rendimiento futuro, evaluando el potencial del personal o estableciendo metas de desempeño para el futuro.

Conclusión

La evaluación del desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integración de las personas en sus puestos, mejorar su actitud futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa. La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.