1

Ocúpate, ocúpaleuna llamada a la acción a individuos, empresas y Administraciones para afrontar el reto del empleo en España

2 3

“El mejor momento para plantar un árbolfue hace 20 años. El segundo mejor momento, es hoy”

Proverbio africano

4 5

En un contexto de gran incertidumbre económica, el paro arrasa como preocupación fundamental de la sociedad española. En el Barómetro del CIS de septiembre, el paro aparecía como el principal problema de España para nada menos que el 80,4% de los encuestados. Le siguen en este desafortunado ranking los problemas de índole económica, mencionados en casi un 49,6% de los casos.

Los españoles tenemos buenas razones para preocuparnos. La tasa de desempleo oficial supera ya el 21,52%, alcanzando entre los jóvenes un astronómico 42,8% en el tercer trimestre de 2011, más del doble que hace 3 años. Debido, entre otros factores, a una cualificación poco competitiva. El fenómeno del paro se ha cebado de forma especialmente cruel en un colectivo joven que encontró fácilmente empleo bien remunerado en la etapa expansiva anterior de los sectores empresariales que más intensamente han sufrido los efectos de esta crisis, como la construcción, el sector inmobiliario, la hostelería y los servicios.

Desde nuestra experiencia en los ámbitos de la consultoría de negocio y del asesoramiento jurídico-laboral, en Accenture y Sagardoy Abogados creemos que hacer frente al problema del empleo en España requiere

La hora del individuo

Vicente Moreno

Vicente MorenoPresidente, Accenture España

Juan Antonio Sagardoy

Juan Antonio SagardoySocio Fundador, Sagardoy abogados

05

06

14

28

44

La hora del individuo.

Resumen ejecutivo: OCÚPATE, OCÚPALE, una llamada a la acción a individuos, empresas y Administraciones para afrontar el reto del empleo en España.

El contexto económico y sus efectos sobre el empleo en España.

Hacia una economía del conocimiento.

El talento como clave en el desarrollo de la economía del conocimiento.

Índice

abandonar enfoques tradicionales para ofrecer soluciones más eficaces y duraderas. Por ello, más que nunca, es necesario que Administraciones, empresas y, especialmente los individuos se salgan de su zona de confort y jueguen un papel mucho más activo a la hora de impulsar un modelo económico nuevo que apueste por la innovación, el desarrollo y el talento.

En nuestro planteamiento apostamos por el individuo como factor clave de la economía del conocimiento. El desarrollo de un país depende de muchas capacidades distintas, pero en el contexto actual estamos convencidos de que el talento y el conocimiento son más importantes que nunca, por encima incluso de los recursos financieros y naturales. Diezmados los recursos del gobierno central y las administraciones locales, y el tejido empresarial centrado en sobrevivir y buscar nuevos mercados fuera de España, los individuos pasan al primer plano como responsables de su propia empleabilidad. Si el individuo despierta, actúa con proactividad y se pone en marcha sin esperar a soluciones externas, se incrementarán ampliamente sus posibilidades de trabajar en este nuevo y complejo escenario laboral.

Sería excesivamente ambicioso por nuestra parte ofrecer aquí una solución

única y definitiva al problema del paro en España. Por el contrario, sin ánimo de ser exhaustivos ni de plantear solu-ciones concluyentes, en las siguientes páginas hemos buscado presentar una visión complementaria a la multitud de opiniones, estudios, e investigaciones que se han presentado recientemente por entes públicos y privados, conden-sando nuestro punto de vista del pro-blema a la gestión de personas y al mer-cado laboral.

Desde Accenture y Sagardoy Abogados confiamos en qu e este intento sea de su interés.

“Diezmados los recursos de los estados y centrado el tejido empresarial en sobrevivir y buscar nuevos mercados fuera de España, los individuos pasan al primer plano como responsables de su propia empleabilidad”

6 7

OCÚPATE, OCÚPALEuna llamada a la acción a individuos, empresas y Administraciones para afrontar el reto del empleo en España.Resumen ejecutivo

8 9

Si algo ha quedado de manifiesto en un escenario de incertidumbre como el actual, inédito en la historia recien-te de nuestro país y de las principales economías del mundo, es la enorme interdependencia entre las diferentes variables del desarrollo económico. A esto viene a sumarse la sensibilidad de todas ellas ante cualquier impacto que, aunque afecte en primera instan-cia a una variable, acaba arrastran-do a todas las demás por un efecto dominó que no hace sino acrecentar la magnitud del problema.

En este nuevo escenario, el empleo es la cara y cruz del problema, ya que es a la vez causa y resultado de la crisis: la crisis genera desempleo y el desempleo, a su vez, aviva la crisis, retroalimentando el bucle por su efecto centrífugo sobre el resto de la economía, al tratarse de uno de los

La Economía del Conocimiento comprende el conjunto de sectores de actividad con mayor proyección de desarrollo a futuro, y que son altamente dependientes del cono-cimiento científico, técnico y social de sus profesionales. Estos sectores tienen sus pilares de diferenciación y competitividad en la información, la innovación y el uso eficiente de la tecnología, por lo que demandan un perfil profesional más emprendedor, más cualificado, con mayor movilidad tanto geográfica como funcional y más versátil, para competir en un entorno de constante cambio.

Para Accenture y Sagardoy Abogados, es precisamente esta nueva economía la que debe proporcionar los cimientos sobre los que se edifique un nuevo

1.2. Mirando al futuro

1. Economía del conocimiento y empleo

apostamos por que esta transformación tenga el eje central en la Economía del Conocimiento, un escenario económico nuevo que albergue las claves de la recuperación en la creación de empleo, y que sirva de aval de futuro para las próximas generaciones de trabajadores.

OCÚPATE, OCÚPALE, una llamada a la acción a individuos, empresas y Administraciones para afrontar el reto del empleo en EspañaResumen ejecutivo

1.1. El desempleo, cara y cruz de la crisis

principales motores del desarrollo de económico en cualquier país.

Abordar el reto del empleo no es sencillo por los múltiples ángulos del problema, el carácter estructural de muchas de sus causas y las repercusiones sociales que tendrán las posibles soluciones que se propongan. Además, requiere de actua-ciones de gran calado en diversos fren-tes (educación, mercado laboral, tejido productivo), con distintos periodos de maduración (corto, medio y largo plazo), con la involucración activa de gobiernos y empresas y por supuesto de los pro-pios trabajadores, que deberán tomar un papel mucho más activo (mejora de su cualificación profesional, emigración...) para incrementar sus posibilidades de colocación en este nuevo y complejo escenario laboral.

Estamos ante un nuevo paradigma que va a requerir de una profunda trans-formación del actual modelo laboral español, agotado, ineficaz e insosteni-ble, que aporte la capacidad para crear puestos de trabajo, de mayor calidad y de manera sostenible, apuntalando así las bases de una nueva economía. Desde Accenture y Sagardoy Abogados

Todo parece apuntar a que la forma-ción de hoy no responderá con éxito a las necesidades de la nueva economía del conocimiento. Existe un desajuste importante entre la demanda de cono-cimientos y habilidades de los nuevos sectores estratégicos y emergentes, y la cualificación de los estudiantes que completan su formación profesional o universitaria.

Empezando por la tasa de abandono escolar española, que sigue empeo-rando y se sitúa, junto con Portugal y Malta, a la cola de la Unión Europea. Tenemos que reducir con urgencia la tasa de abandono escolar ya que su impacto es muy alto puesto que conlleva costes individuales, sociales y económicos. Los jóvenes que dejan prematuramente la educación se ven más afectados por el paro, dependen

2.1. Recomendaciones sobre el sistema educativo

2. Recomendaciones para crear empleo en la economía del conocimiento

con más frecuencia de los beneficios sociales y tienen un mayor riesgo de exclusión social. Ello afecta a sus ingresos, bienestar y salud.

Le sigue la Formación Profesional (FP), que adolece de un despresti-gio histórico que debemos cambiar. Necesitamos más titulados para lograr una mejor adecuación per-sona/función (no tiene sentido que universitarios compitan por puestos a la medida de un FP) y necesitamos nuevas especialidades y contenidos formativos alineados con las deman-das de los sectores de conocimiento.

Por su parte, la Universidad debe po-tenciar las carreras técnicas y estre-char lazos con el mundo empresarial. Esto implica, por un lado, conocer de primera mano qué demandan las empresas de los nuevos profesiona-les y darles respuesta con planes de estudio más adecuados y programas de prácticas verdaderamente útiles para el futuro profesional y para la empresa e incentivar los estudios más relevantes para la innovación y el conocimiento científico mediante ayudas económicas de las Administraciones Públicas.

mercado laboral en la que la sociedad, gobierno, empresas y trabajadores entiendan y empujen cuanto antes la transformación para dar respuesta a nuevos y apasionantes retos en el ám-bito del desarrollo social y económico del país.

La transición con éxito hacia la Econo-mía del Conocimiento de un país como España, tan apalancado en sectores tradicionales estancados o en clara recesión, con una producción interna poco diferenciada y con una fuerza productiva poco cualificada, requiere un cambio de mentalidad de todos los agentes económicos: Administraciones Públicas, emprendedores, empresas, universidades y escuelas de negocios y, por supuesto, los propios profesionales. Y hacerlo realidad requiere de la com-binación de dos factores: la convicción y el compromiso con el cambio, por un lado; y la aplicación de una serie de recomendaciones relacionadas con el desarrollo de sectores empresariales basados en el conocimiento y la cua-lificación de los nuevos profesionales. Identificar estas recomendaciones ha sido el objetivo de nuestro informe, que aquí repasamos de manera resumida.

10 11

OCÚPATE, OCÚPALE, una llamada a la acción a individuos, empresas y Administraciones para afrontar el reto del empleo en España

científico, técnico y social de sus profesionales. Estos sectores tienen sus principales armas en el uso de la información, la innovación y el manejo eficiente de la tecnología por lo que demandan un perfil profesional más hábil en la gestión de la información, más cualificado y más versátil, para competir en un entorno laboral que exige cosas distintas cada poco tiempo.

No hay que olvidarse del papel que juegan las Administraciones Públicas que aunque cuentan con recursos escasos en la actualidad, siguen pu-diendo hacer mucho por estimular el empleo. Una de las acciones a llevar a cabo es la de facilitar el acceso al empleo, convirtiendo los servicios públicos de empleo en maquinarias profesionales capaces de orientar a los parados, anticipar y divulgar las necesidades de futuro y casar tran-sacciones de forma rápida y eficiente.

Por otro lado, la Administración debe facilitar la regularización de los extranjeros y nacionales que trabajan y no cotiza, vincular la evolución de costes laborales a criterios de competitividad que tienen en cuenta

La Economía del Conocimiento com-prende el conjunto de sectores de actividad con mayor proyección de desarrollo a futuro, y que son alta-mente dependientes del conocimiento

2.2. Recomendaciones en el ámbito normativo e institucional

Por otro lado, debe orientar la inves-tigación académica a retos empresa-riales para maximizar el retorno de la inversión en I+D+i y la percepción de utilidad social y económica del sistema educativo. Además, mientras nuestra balanza exterior de talento siga siendo deficitaria, será necesario mejorar el posicionamiento internacional de la uni-versidad española para atraer estudian-tes extranjeros y competir en el sistema educativo global, antesala del empleo de calidad. Para ello se deben ofrecer oportunidades de desarrollo profesional diferenciales: facilidades para la inves-tigación, programas formativos más innovadores, más salidas profesionales a través de convenios con empresas y centros de investigación, etc. Y también deberemos frenar la salida de nuestros titulados más cualificados y volver a atraer a los titulados españoles en uni-versidades extranjeras con programas específicos que les ofrezcan mayores garantías de desarrollo profesional en nuestro país.

Tampoco podemos olvidar que tanto la formación media como la superior de-ben preparar al futuro profesional para los retos de un mundo más globalizado.

En este sentido, deben apostar más aún por la formación en idiomas (inglés especialmente), enriquecer los progra-mas de intercambio internacionales con prácticas en empresas extranje-ras, potenciar la formación en nuevas tecnologías e incorporar en los planes de estudios de las titulaciones técnicas aspectos útiles para su aplicación a los negocios, como formación básica en management, networking, ética empresarial, técnicas de creatividad e innovación, etc.

Por último, es necesario exigir y ofrecer formación continua a los formadores, fomentar el autoestudio y su partici-pación en redes de expertos y comuni-dades de práctica a nivel internacional, así como facilitar los medios materiales y documentales requeridos y la inver-sión necesaria para lograrlo.

2.3. Recomendaciones en el ámbito empresarial

conocer mejor a los competidores, medirse de manera realista con ellos y aprender de la experiencia.

En este nuevo escenario, las empresas deberán tratar de atraer, retener y desarrollar a los mejores profesionales porque de ello dependerá su cuenta de resultados. Deberán atraer talento que dispongan de cualidades claves como son la energía, la innovación y la actitud de superación o el incon-formismo y la ambición de cambiar las cosas. Deberán multiplicar el talento, mediante una gestión del conoci-miento eficiente, tanto en el entorno inmediato del empleado como en el plano virtual, potenciando la crea-ción de redes sociales profesionales y comunidades de interés.

Es crítico, para las empresas, conocer el valor de mercado de los conoci-mientos y habilidades de sus personas, anticipar la evolución de los mismos para reforzar aquellos conocimientos que van a ser más importantes de cara al futuro y reemplazar los que pierdan valor competitivo.

Además, las empresas deberán ser capaces de adaptar su oferta de em-pleo a unas demandas cada vez más sofisticadas y diversas. Esto requerirá una forma más flexible de entender la relación laboral, que incluya un abani-co de modalidades contractuales que se adapten a diferentes circunstancias personales para facilitar el equilibrio trabajo-vida personal y una mejor adecuación del empleo al ciclo vital de la persona.

Por otro lado, la productividad deberá ser uno de los elementos clave en la gestión de personas en el futuro. Las empresas deberán fomentar una cultu-ra de orientación al resultado, midien-do de manera rigurosa y sistemática la productividad, organizando el trabajo de forma que maximice el rendimiento individual y de equipo, dotando a las personas de los medios adecuados para

En la nueva Economía del Conoci-miento, las empresas deben apostar por la diferenciación y la creación de valor como claves de competitividad. Por tanto, el conocimiento debe dejar de considerarse un mero recurso para elevarse a la categoría de capital clave para la sostenibilidad del negocio. Por ello, y en la medida en que el cono-cimiento reside principalmente en las personas, la gestión del talento en las empresas debe convertirse más que nunca en una actividad estratégica que tenga como objetivo la productividad, la creación de valor y el compromiso como fuentes de ventaja competiti-va. Así pues, aunque la noción de la “guerra por el talento” parece haber quedado en stand-by desde el inicio de la crisis, las empresas más avispa-das sabrán ver en este contexto de incertidumbre la oportunidad de oro para apostar por el talento, proteger y evitar la salida de profesionales que, no siendo productivos hoy, reúnen las habilidades que harán a la empresa competitiva en los próximos años, con el objetivo de estar mejor preparadas para afrontar el resto de la crisis y la siguiente etapa expansiva. Las empre-sas deberán, cada vez más, competir en el exterior no sólo para conquistar nuevos mercados sino también para

hacer su trabajo, y haciendo de la pro-ductividad un pilar fundamental de las políticas de incentivación y rotación. Ser productivos en sectores intensi-vos en conocimiento y en tecnología requerirá estar al día de las últimas novedades. Por ello, gestionar la formación como un activo estratégico será fundamental, con un esquema más inclusivo basado en la colabora-ción, acompañado de mecanismos para preservar y difundir el conocimiento interno dentro de la organización y con un papel más proactivo del empleado para convertirse en verdaderas learning organizations.

Se deberán diseñar programas que multipliquen el conocimiento y el aprendizaje considerando tanto el interés individual por aprender, como la accesibilidad a la tecnología y disposi-tivos móviles para facilitar su ubicuidad y accesibilidad. Es importante reciclar a los profesionales cuyos conocimientos van quedando obsoletos y formarlos en técnicas con futuro para mantener su valor. Asimismo, se deberá estimular el desarrollo de la propiedad intelectual y asegurar su protección.

Finalmente, las empresas tienen ahora una oportunidad de abrazar la diver-sidad como elemento diferenciador, y hacerlo no sólo de palabra, apostando claramente por el empleo femenino, facilitando el acceso de las mujeres a puestos directivos, resolviendo el habitual conflicto generacional entre jóvenes y empleados más senior y aprovechando la riqueza multicultural que permite la economía global para incorporar nuevos puntos de vista y apoyar la estrategia empresarial en nuevos mercados.

la evolución de los costes en países productores y la mejora de la produc-tividad local.

Asimismo, deben poner foco en trasladar a los inversores una gran estabilidad legislativa, certidumbre económica y garantías de seguridad jurídica, así como hacer competitiva nuestra legislación laboral para evitar un freno en la atracción y retención de talento.

Esto es especialmente serio para los sectores económicos que pueden aportar crecimiento, atraer inversio-nes extranjeras o ambas cosas.

Desde el punto de vista individual, la nueva Economía del Conocimiento supone un cambio de “chip” consi-derable, en cuanto que traslada a la persona una parte significativa de la

2.4. Recomendaciones en el plano individual: el trabajador

12 13

3. Un nuevo paisaje económicoAvanzar en la agenda de la Economía del Conocimiento no sólo tendrá un efecto positivo para el empleo, sino que introducirá importante cambios en otros ámbitos.

Para empezar, será necesario trans-formar la Administración Pública en cuanto a funciones, prioridades y cualificación de sus profesionales para dar soporte a esta incipiente realidad. El nuevo escenario requerirá de una Administración más orientada al cliente final (empresas e indivi-duos), con lo que ello implica: mayor proximidad de la Administración a la realidad empresarial y del empleo, mayor conocimiento de empresas

e individuos, capacidad de crear propuestas de valor atractivas en términos de servicio (asesoramien-to, conexión, apoyo administrativo, ayudas, etc.); una Administración más plana en todos sus procesos de impulso a la actividad económica, más profesionalizada y menos buro-crática; una Administración que, sin interferir en la actividad económica, establezca los “vasos comunican-tes” entre la sociedad, las empresas y la instituciones académicas para un funcionamiento más eficiente de todos; una Administración más orientada a resultados, gestionada por criterios de productividad y con un cuerpo de empleados públicos con nuevas competencias y mayor compromiso; una Administración con un mayor sentido práctico, capaz de generar nuevas ideas para propulsar nuevos sectores de actividad, como grupos de innovación e investigación, viveros para empresas o un branding-región sugerente para atraer nuevas empresas e inversiones.

En el ámbito empresarial, el desarro-llo de una actividad productiva en nuevos sectores clave también tendrá un efecto de onda expansiva en otros ámbitos económicos. Así, se espera que ejerza mayor tracción sobre el sector secundario (como la industria de componentes electrónicos o las actividades asociadas a la ingeniería en el desarrollo de componentes para las nuevas industrias) y transforme el sector de los servicios por el impacto de nuevas tecnologías. Asimismo, asistimos ya a un auge sin prece-dentes del trabajo a distancia; la mejora de las comunicaciones es una causa clave, con lo que ello implica en términos de mayor flexibilidad en materia de prácticas laborales y acceso a recursos a escala mundial, una consecuencia: La proliferación de entornos de trabajo virtual donde la colaboración y la deslocalización son posible gracias a la tecnología.

Por su parte, en el plano individual, asistiremos a un cambio importan-te en el rol de los trabajadores y emprendedores en nuestro mercado laboral y en aspectos tan importantes como la formación y el desarrollo, las oportunidades de progresión profe-sional y el empleo. Específicamente, se requerirá una redefinición del per-fil competencial del nuevo profesio-nal en torno a las principales fuentes de ventajas competitivas, que exigirá nuevos conocimientos (especializa-ción técnica, idiomas y el dominio de la tecnología, entre otros) y habilida-des (innovación, inteligencia emocio-nal, trabajo en equipo o resolución de problemas, por ejemplo).

El individuo deberá responsabilizar-se en primera persona de su propia formación continua como clave para progresar en su carrera o para dar un giro profesional hacia otra especia-lización, algo que será cada vez más habitual (y necesario), a lo que ayu-darán tanto la formación just-in-time como la participación activa en redes informales de conocimiento en torno a expertos y comunidades de interés profesional o de investigación.

También cambiará la forma en que las personas nos “ganemos el sueldo”, ya que la nueva economía deberá imponer esquemas de reconocimiento y compensación basados en criterios nuevos como la creación de valor, la productividad, la innovación o la multiplicación del talento organizati-vo. Además, el nuevo paisaje econó-mico traerá consigo cambios sustan-ciales en las condiciones laborales del empleado, ya que las empresas deberán adaptar su oferta laboral a las expectativas de la nueva genera-ción de candidatos, que esperarán de ellas nuevos retos y condiciones de trabajo más flexibles compatibles con su proyecto personal.

OCÚPATE, OCÚPALE, una llamada a la acción a individuos, empresas y Administraciones para afrontar el reto del empleo en España

un tercio de las personas en paro no están abiertas a cambiar de localidad o de especialidad técnica para encontrar empleo. Habiendo países con un paro juvenil reducido como Holanda, Austria y Alemania, emigrar temporalmente sería una opción valiente y acertada.

Por otro lado, se necesitarán más emprendedores, personas capaces de convertir ideas en negocios rentables, para lo cual se necesitan conocimien-tos, pero también la determinación para llevar esas ideas a la práctica. En un país de PYMEs como España, no se puede decir que falten emprendedores, pero el número se ha reducido sustan-cialmente en los últimos años, y la gran mayoría de los actuales se concentran en sectores estancados o con escaso potencial de crecimiento o con la única ambición de autoempleo, no de crea-ción de empleo o riqueza y con escaso espíritu de internacionalización. Por lo que hace falta un perfil de emprende-dor nuevo, más cualificado y sofistica-do, que apueste por actividades en seg-mentos y nichos de mercado novedosos y exportables, que sea capaz de crear y adaptarse y maneje bien todo el ciclo de gestión del start-up para procurarse

responsabilidad en su éxito profesio-nal y su empleabilidad. La progresión profesional en la nueva economía será directamente proporcional a la capacitación individual y ésta es, en buena medida, responsabilidad de la persona: a mayor capacitación, mayor potencial de aportación de valor y, por tanto, mayor atractivo para el merca-do laboral y mayores oportunidades de desarrollo.

De esta lógica se derivan una serie de exigencias nuevas para el trabajador, que debe asumir que su valor profesio-nal está ligado a los conocimientos y habilidades que pueda aportar y que su carrera profesional ha de ser un proce-so de reinvención constante, debiendo hacer de la formación continúa una prioridad de su agenda de desarrollo para mantenerse profesionalmente “vivo”. Se requiere, por tanto, de un cambio de actitud, un gesto aparente-mente pequeño, pero que puede incli-nar la balanza del éxito profesional.

El trabajador deberá asumir una mayor movilidad geográfica y funcional como forma de casar mejor las ofertas y demandas laborales. Hoy en día, casi

las alianzas, gestionar la financiación, los recursos físicos y humanos y la pro-piedad intelectual de sus ideas. En el corto plazo, las relaciones mercantiles van a funcionar mejor que las relacio-nes laborales.

Para ello, se debe estimular la crea-ción de empresas desde tres frentes como mínimo: el académico (forman-do en creación y gestión de empresas), el normativo (reduciendo las trabas a la creación de empresas) y fiscal (incentivando la labor emprendedora).que su carrera profesional ha de ser un proceso de reinvención constan-te, debiendo hacer de la formación continua una prioridad de su agen-da de desarrollo para mantenerse profesionalmente “vivo”. Se requiere, por tanto, de un cambio de actitud, un gesto aparentemente pequeño, pero que puede inclinar la balanza del éxito profesional.

Por otro lado, se necesitarán más emprendedores, personas capaces de convertir ideas en negocios rentables, para lo cual se necesitan conocimien-tos, pero también la determinación para llevar esas ideas a la práctica. En

un país de PYMEs como España, no se puede decir que falten emprende-dores, pero el número se ha reducido sustancialmente en los últimos años, y la gran mayoría de los actuales se concentran en sectores estancados o con escaso potencial de crecimiento o con la única ambición de autoempleo, no de creación de empleo o riqueza y con escaso espíritu de internacionali-zación. Por lo que hace falta un perfil de emprendedor nuevo, más cualifi-cado y sofisticado, que apueste por actividades en segmentos y nichos de mercado novedosos y exportables, que sea capaz de crear y adaptarse y ma-neje bien todo el ciclo de gestión del start-up para procurarse las alianzas, gestionar la financiación, los recur-sos físicos y humanos y la propiedad intelectual de sus ideas. Para ello, se debe estimular la creación de empre-sas desde tres frentes como mínimo: el académico (formando en creación y gestión de empresas), el normativo (reduciendo las trabas a la creación de empresas) y fiscal (incentivando la labor emprendedora).

14 15

El contexto económicoy sus efectos sobre el empleoen España

16 17

La incorporación de España al desa-rrollo económico que se inició en los sesenta, maduró con la transición política y la incorporación a la UE y nos posicionó en el 2008 como novena potencia mundial en términos del PIB, constituye todo un ejemplo de mo-dernización y desarrollo económico y social en tiempo record, aun con los altibajos sufridos en determinados momentos (la crisis del petróleo en los 70’s, la recesión post-92). El ritmo de crecimiento de España en la última década, con un aumento medio del PIB del 3,7% que, superó considerable-mente el del resto de países de la Zona Euro, es testimonio de ello.

Sin embargo, este elevado crecimiento se fue cimentando sobre unas bases poco sostenibles (excesiva dependencia del “ladrillo”, la baja competitividad de casi todo nuestro tejido producti-vo, etc.), dejando a nuestra economía especialmente expuesta a los efectos de la actual crisis económica (Figura 1), que ha afectado comparativamente

Figura 1: Evolución del PIB en % (Fuente Eurostat)

Las causas de esta mayor vulnerabi-lidad de nuestra economía a la crisis han sido objeto de escrutinio por par-te de gobiernos, académicos, analistas económicos y financieros, periodistas, empresarios y agentes sociales, y aun-que las tesis de unos y otros difieren en matices ideológicos o técnicos, de todas se puede extraer un denomina-dor común y claves interesantes para el análisis del fenómeno (Figura 3).

Atacar el reto del empleo supone hacer frente a los problemas que lastran nuestra economía y que la actual crisis económica ha puesto de doloroso relieve. En este proceso no conviene olvidar que los principales problemas que caracterizan nuestra particular vivencia de la crisis son de tipo estructural. Por ello, es necesario acompañar las reformas coyunturales a corto/medio plazo para acelerar la salida de la crisis, de reformas de ma-yor calado que ayuden a impulsar un nuevo modelo de crecimiento a medio plazo, más competitivo y sostenible.

Este nuevo modelo debe crear em-pleo en áreas donde actualmente no

1. Algunas reflexiones acerca del Desempleo en España

más a España que al resto de países de nuestro entorno, como pone de mani-fiesto la significativa caída de nuestras principales variables macroeconómicas, entre ellas el empleo (Figura 2), que en los últimos meses ha alcanzado mínimos históricos: a la fecha de publi-cación de este informe el paro afecta a más del 20% de la población activa (el doble que la media comunitaria), y se ceba especialmente con sectores más sensibles como el de los jóvenes (la ci-fra de desempleo del 43% en menores

Figura 2: Evolución de la tasa de desempleo (desestacionalizada).

de 25 años contrasta con el 20% de la media comunitaria), haciendo del paro un problema de presente y, lamenta-blemente, de futuro.

El contexto económico y sus efectos sobre el empleo en España

Figura 3: Principales barreras para avanzar hacia la economía del conocimiento y generar empleo (Fuente: Elaboración propia)

tenemos una presencia relevante, pero que son fundamentales si aspiramos a ostentar una posición fuerte entre las principales economías del mundo. Estas áreas de crecimiento dan sentido a la denominada Economía del Conoci-miento, término acuñado y explicado por primera vez por el economista Fritz Machlup (1902-1983), y que por definición es aquella en la que el cono-cimiento es la moneda de uso econó-mico. En ella las organizaciones y las personas adquieren, crean, comparten y utilizan el conocimiento de manera más eficiente para crecer económica-mente y desarrollarse socialmente.

Esta economía abarca los sectores con mayor potencial de crecimiento a futuro y que albergan las claves de la competitividad, generalmente por

la vía de la diferenciación: tecnolo-gía, telecomunicaciones, servicios de alto valor añadido, salud, energías alternativas, etc. Estos sectores son intensivos en conocimiento y requie-ren una fuerza de trabajo altamente cualificada y versátil, que comprenda e impulse la agenda de innovación de los principales agentes sociales (empresas, instituciones, gobier-nos) y domine las herramientas que los soporta. Se trata, por tanto, de un modelo en que la innovación, la formación y el uso de la tecnología serán decisivos para competir y, por tanto, deben estar entre las princi-pales preocupaciones de gobiernos, empresas y los propios individuos.

La actual evolución de las econo-mías industriales avanzadas muestra que las industrias y organizaciones basadas en el conocimiento pronto generarán más de la mitad del pro-

ducto interior bruto (PIB) y del empleo totales2. Por ello, consideramos que la apuesta central para cambiar el modelo de crecimiento y generar em-pleo en nuestro país debería hacerse mediante una transición gradual hacia esta nueva economía y una apertura a los mercados internacionales.

Resulta evidente que la ecuación de variables para conseguir la transición hacia una economía de estas carac-terísticas es extraordinariamente compleja y, necesariamente, de lenta ejecución. Por tanto, sería presun-tuoso por nuestra parte pretender resolverla en este documento. Nuestro objetivo es, partiendo de un breve diagnóstico de las principales barreras para abordar el reto del empleo en la economía del conocimiento en España, exponer una serie de recomendaciones que, a nuestro juicio, pueden contri-buir a mitigar esas barreras.

2 Ian Brinkley, “Defining the knowledge economy”,

The Work Foundation, julio de 2006

Basado en el aumento de lademanda interna

Basado principalmente enla contrucción y servicios

de bajo valor añadido

Las actividades másproductivas representan tan

sólo el 11% del PIB

El proceso dedesindustrialización merma

nuestra productividad ycompetitividad

51% de la población activadel sector servicios

ocupada en subsectores debaja productividad como

comercio, hostelería yservicio doméstico

Modelo decrecimiento

reciente

Fuerte déficit comercial

El saldo del comercioexterior de bienes de equipo

es tradicionalmente muydeficitario

Nuestros costes ya nosuponen una ventaja para

competir en el exterior

Balanza tecnológicadeficitaria

Mercadoexterior

Mercadode trabajo

Tejidoempresarial

El conjunto de lasexportaciones de bienes yservicios representan el

26,3% del PIB frente al 40%de la zona euro

Rigidez de los convenioscolectivos

Dificultad despido

Indexación de salarios a IPC

Puesta en marcha dereforma tardía

Poca eficacia de losservicios de colocación

Los elevados costes laborales frenan nuestra

competitividad

Temporalidad

Excesiva atomizaciónempresarial

Mayor vulnerabilidad de lasPYMES

Pocas facilidades de accesoa la financiación

Gran aversión al riesgo

Excesiva concentración delempleo en sectores poco

productivos

Escasa facilidad para hacernuevos negocios

Escaso espírituemprendedor

Capitalhumano

Menor productividaddel factor trabajo

Escasa conexión entreUniversidad y Empresa

Elevada tasa de abandonoy fracaso escolar

Escasa capacidad de atraertalento internacional

Baja tasa de formacióncontinua

Fuga de talento

Sobrecualificación

Formación Profesionaldeficitaria

22.5

20

17.5

15

12.5

10

7.5

5

2.5

2010M10

2010M11

2010M12

2011M01

2011M02

2011M03

2011M04

2011M05

2011M06

2011M07

2011M08

2011M09

0

EE.UU.

ZONA EURO (27 PAISES)

ESPAÑA

Índice de crecimiento del PIB (Fuente Eurostat). Porcentaje de cambio respecto a años anteriores.

Nota: incluye previsiones 2012

EE.UU.

ZONA EURO (27 PAISES)

ESPAÑA

-4.52001

20022003

20042005

20062007

20082009

20102011

2012

-4-3.5

-3-2.5

-2-1.5

-1-0.5

-00.5

11.5

22.5

33.5

44.5

18 19

El crecimiento reciente de la eco-nomía española se ha basado fundamentalmente en el continuo aumento de la demanda interna (con un crecimiento acumulado del 40% entre 2002 y 2006). El consumo privado y la construcción (vivienda y obra pública) constituyeron los motores del gasto interior, apoyados en las condiciones financieras favo-rables, en la generación de empleo y en la inmigración. Casi la mitad del crecimiento del PIB lo aportaron la construcción y algunos servicios de bajo valor añadido y escaso conte-nido tecnológico como hostelería, restauración, servicios domésticos,

Anatomía de nuestro modelo de crecimiento

seguridad, limpieza, etc. Si existía al-guna duda acerca de la sostenibilidad del modelo de crecimiento a medio plazo, la actual crisis la ha despejado por completo: la fuerte disminución de la demanda interna, unida al grave aumento del paro y a la sequía del crédito han demostrado las carencias del modelo productivo nacional.

Por otra parte, en los últimos años hemos asistido a una progresiva terciarización de nuestro modelo productivo (ver Figura 4). Así, el sector Servicios ha pasado de ocupar al 36,5% de la población en 1970 al 72,8% en 2010. El problema es que más del 51% de la población activa del sector se ocupa en subsectores de bajo valor añadido como el comercio, la hostelería y el servicio doméstico.

El contexto económico y sus efectos sobre el empleo en España

Analizando la composición de nuestro producto interior, llama la atención la concentración en sectores muy ma-duros o directamente estancados: un 38% del PIB proviene de sectores con un crecimiento entre el 1% y el 2%, mientras que más de la mitad del PIB viene de sectores como la construc-ción o los servicios. Por su parte, los sectores con tasas de crecimiento por encima del 2% como los de produc-ción de energía, industrias punteras y servicios de intermediación financiera (en los que somos referente mundial), apenas representan un 11% del PIB de nuestro país.

Si bien el creciente peso del sector servicios respecto a la industria que ha caracterizado nuestra economía responde al patrón de evolución

Figura 4: Estructura del empleo en España por sectores económicos (%) (Fuente: Encuesta de Población Activa del INE)

normal de una economía desarrollada, una vía de avance clara es el desarro-llo de nuevos sectores más intensivos en conocimiento y con mayor valor añadido que permitan un desarrollo económico menos centrado en secto-res industriales maduros o en servicios de menor valor comparativo. El escaso peso relativo en nuestra economía de actividades con un potencial de crecimiento sostenible mayor supone, a la vez, un problema y una oportu-nidad; y apunta el rumbo hacia el que deberían orientarse los esfuerzos de reconversión de nuestro modelo de crecimiento económico: una econo-mía que apueste por la innovación y las nuevas tecnologías como clave de diferenciación y competitividad.

Por otro lado, esta mayor importancia del sector servicios no significa que el sector industrial deba dejar de ser un motor de crecimiento económico. Al contrario: el desarrollo del sector servicios depende en buena medida

del desarrollo del sector industrial, ya que por un lado, el sector servicios depende de los medios de produc-ción que le proporciona la industria, y además, la industria tracciona la demanda de servicios a través de la externalización de muchas funciones del ciclo productivo y comercial (di-seño, publicidad, etc.). Y, a la inversa: cualquier actividad industrial requiere del conocimiento (innovación, apli-cación de nuevas tecnologías) para continuar siendo competitiva.

Así pues, el proceso de desindustriali-zación que estamos viviendo constitu-ye un nuevo lastre al crecimiento que explica el que la productividad de la economía española se haya alejado de la media europea y que la competiti-vidad haya empeorado en los últimos años, lo que se pone de manifiesto en el fuerte déficit comercial existente. Así, por ejemplo, el saldo del comer-cio exterior de bienes de equipo ha sido tradicionalmente muy deficitario (España sigue importando mucha más maquinaria de la que se exporta), lo que nos vuelve dependientes del exte-

rior en cuanto a tecnología4. Por ello, la recuperación de nuestra industria dependerá de la capacidad real de ge-nerar innovación propia para alcanzar una mayor competitividad.

Por otro lado, el avance de la econo-mía del conocimiento, que normal-mente va en paralelo a la adopción de las nuevas tecnologías de la información y comunicación (TIC), sigue siendo una asignatura pen-diente para España. El análisis de los datos relativos a la balanza tecnoló-gica y a otros indicadores de ciencia y tecnología, muestran que aunque España ha mejorado notablemente su nivel tecnológico, está todavía muy por debajo de lo que correspondería a su nivel de desarrollo. Por ejemplo, España importa actualmente mucha más tecnología de la que exporta. Las industrias de tecnología alta y muy alta solo representan el 35% del total mientras que el otro 65% son em-presas de media o baja tecnología. Si se quiere generar empleo y aumentar nuestra productividad se debe apos-tar por estos sectores. De hecho, los

4 Rafael Pampillón, “Sigue reduciéndose el sector

industrial en España”, IE Economy weblog (Abril 2010)

1970

AGRICULTURA Y PESCA

0

25

50

75

100

1980 1990 2000 2005 2009 2010

INDUSTRIA Y ENERGÍA

CONSTRUCCIÓN

SERVICIOS

36,5

44,9

55

6562,3

71,7 72,8

8,9

9,3

9,9

12,411,2

9,7 8,5

25,3

27,2

23,7

17,320

14,4 14,2

29,3

18,6

11,55,36,6 4,2 4,4

20 21

sectores de informática, telecomuni-caciones y contenidos multimedia son los que menos han sufrido la crisis, y los únicos que han logrado aumentar su contribución a nuevas ofertas de empleo, llegando a un 9,9%5. Según un estudio de Adecco, el Sector TIC ocupa el primer lugar en generación de empleo de calidad en España, un 26,6%. El sector de la informática y la electrónica aportó un 15,6% del total de empleo cualificado en el pri-mer semestre de 2010, y los relacio-nados con las nuevas tecnologías y telecomunicaciones lograron aportar el 11%6. Por último, se hace necesaria una mayor orientación de nuestra econo-mía a los mercados internacionales como vía de crecimiento y generación

de empleo en una coyuntura econó-mica y un contexto de globalización como los actuales. El conjunto de las exportaciones de bienes y servicios representa el 26,3% del PIB español, frente al 40% de la Zona Euro. Con una demanda interna tan debilitada, los mercados exteriores, particular-mente los emergentes pero también los europeos más inmediatos, pueden ser la clave para acelerar la recu-peración de nuestra economía. Esto sólo será posible si conseguimos que nuestros productos y servicios sean competitivos en el exterior. Descar-tada la diferencia en costes como fuente de ventaja competitiva, todo apunta a la diferenciación como clave para competir, lo que de nuevo exige innovación y apalancamiento

en tecnología para aumentar la pro-ductividad y el atractivo de nuestros productos y servicios. Ello refuerza el argumento de la Economía del Cono-cimiento como alternativa de futuro más sólida7.

Por todo esto, el futuro de la econo-mía española dependerá de que se corrija a tiempo el rumbo actual y vayan ganando peso las actividades que caracterizan a una economía basada en el conocimiento, que ge-nere productos y servicios capaces de abrirse camino en el mercado exte-rior con un ratio más competitivo de valor añadido en relación al coste.

El contexto económico y sus efectos sobre el empleo en España

20

5 ”EMPLEO- Mayor polaridad geográfica en el empleo

en torno a Madrid y Barcelona”, Obervatorio de Recursos. Humanos (Febrero 2011)

6 ”Estudio del mercado laboral, primer trimestre 2010”,

Adecco Profesional7

Rafael Pampillón, “España: déficit de la balanza de

pagos por cuenta corriente (4,5% del PIB)”, IE Economy weblog (Febrero 2011)

La necesidad de cambiar el modelo productivo español, otorgando un ma-yor peso al conocimiento y la innova-ción, afecta de manera directa a todos los agentes de la economía: gobierno, empresas e individuos deberán definir sus respectivas agendas de innovación y conocimiento y apostar por estos factores para competir con garantías en el nuevo escenario económico que se está dibujando8.

En el caso español la crisis ha tenido un impacto devastador sobre nuestro teji-do empresarial. El número de empresas españolas se redujo un 1,9% a lo largo de 2008. En total, 398.229 emprende-dores cerraron su industria o negocio, frente a los 334.072 que iniciaron una actividad9. Además son las peque-ñas y medianas empresas españolas las que más han sufrido la crisis. Sin embargo, son también las pequeñas y medianas empresas las que pueden reanimar la economía y crear empleo

2. Nuestro tejido empresarial ante la crisis

dado que más del 90% de las empresas españolas entran dentro de la cata-logación de PYMES. Por ello, se hace necesario apoyar a la PYME española y fomentar el espíritu emprendedor en nuestro país. Este último se ha visto aún más debilitado con la crisis (figura 5); por ello, no es de extrañar que haya aumentando significativamente el porcentaje de jóvenes que aspiran a ser funcionarios (el 27% de los jóvenes de bachillerato, según un estudio reciente de Círculo Formación). Cambiar esta actitud resultará fundamental para dinamizar nuestra economía. Sirva como dato de referencia el de otras economías más dinámicas como la de los EEUU, donde en 2007 las empresas de menos de cinco años de edad crea-ron casi 70% de los nuevos puestos de trabajo.

Independientemente de su tamaño, las empresas que mejor están capeando la crisis son aquellas con mayor presencia exterior. Aunque lo cierto es que son las grandes compañías las que tienen una mayor presencia internacional. Ejemplos notables son los grandes

bancos españoles como Santander y BBVA, las energéticas como Iberdrola, las textiles como Inditex, las empresas de telecomunicaciones como Telefónica o las grandes empresas de infraestruc-turas como Ferrovial o Abertis. Todas ellas han sabido innovar en sus mode-los de negocio, expandirse geográfi-camente y posicionarse en el mercado internacional.

De esto se deduce que, si queremos crecer y generar empleo, se hace necesario inculcar la innovación y el conocimiento en el ADN de nuestras empresas para conseguir productos y servicios competitivos que podamos vender en el exterior. Sin duda, la atomización de nuestro tejido empre-sarial se presenta, a priori, como un aparente impedimento para avanzar en esta línea, aunque es en las empresas más pequeñas donde la innovación puede prender de un modo más radical. Al mismo tiempo, los menores recursos para innovar y la menor formación del personal de las empresas pequeñas actúan a menudo como una rémora por la limitación de recursos.

Figura 5: Evolución temporal de los indicadores de actividad emprendedora y empresarial consolidada (Fuente GEM):

8 ”Competir en tiempo de cambios”, Fundación de la

Innovación Bankinter con la colaboración de Accenture9

Estructura y Demografía Empresarial Directorio

Central de Empresas (DIRCE) a 1 de enero de 2010 , Instituto Nacional de Estadística

0.0%

Nacientes

Nuevas

TEA

Consolidadas

2.0%

2.5%

4.6%

8.4%

2.1%

3.1%

5.2%

7.6%

2.2%

2.1%

4.3%

7.7%

2.3%

2.8%

5.1%

6.4%

3.3%

3.7%

7.0%

9.1%

3.5%

4.1%

7.6%

6.4%

3.0%

4.3%

7.3%

5.4%

2.4%

3.3%

5.7%

7.7%

4.3%

2.5%

6.8%

4.8%

3.5%

1.5%

5.0%

5.3%

3.2%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

1.4%

4.6%

5.3%

% d

e po

blac

ión

18-6

4 añ

os

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

8.0%

9.0%

10.0%

22 23

A esto se añade que nuestras empre-sas han sufrido un encarecimiento de los costes de financiación (cuando no una absoluta restricción de acceso al mismo), lo que repercute en su capaci-dad de inversión, aspecto fundamental si se quiere cambiar su actual rumbo mediante la innovación o la expansión exterior. De acuerdo con los datos que se pusieron de manifiesto en el Foro Financiero de las PyMEs celebrado en mayo de 2010 en Bruselas, el 50% de las PyMEs españolas declara tener problemas de financiación, frente al 32% en la Zona Euro.

Otra forma de generar empleo y riqueza es atrayendo a empresas extranjeras para que se asienten en nuestro país y de este modo atraer recursos y talento. Tampoco ésta es un área de fortaleza. En este sentido, nuestra posición en el puesto 49 de 183 en el índice “ease of doing busi-ness” (facilidad para hacer negocios en el país) del Banco Mundial (Veáse fig. 6) sugiere un recorrido de me-

jora importante, que empiece por la revisión de aspectos como el procedi-miento y normativa para comenzar un negocio (ocupamos la posición 147 en la categoría que evalúa los aspectos relacionados con “starting a business” (empenzar un negocio), la fiscalidad, o la flexibilidad de nuestro mercado laboral, entre otros.

El contexto económico y sus efectos sobre el empleo en España

La evolución de la economía en los últimos años ha precipitado un cambio en el mapa de poder económico mun-dial. Nos encontramos en un momento de transición hacia un nuevo esce-nario, el mundo multipolar, en el que están ganando presencia los países emergentes a costa de economías tradicionalmente del primer mundo, más maduras y con márgenes de cre-cimiento más discretos. En este nuevo orden internacional el capital humano,

3. El capital Humano como motor para crecer

como siempre, juega un papel pri-mordial a la hora de lograr la dife-renciación, ganar en competitividad y avanzar posiciones en la Economía del Conocimiento. Sin embargo, en este nuevo juego no sólo ha cambiado el tablero con la aparición de nue-vos jugadores sino que las reglas del juego también han cambiado. Y lo han hecho para reforzar la posición com-petitiva de las economías emergentes, que gracias a la universalización de la tecnología en esta era de la comu-nicación tienen mucho mejor acceso al conocimiento, supliendo así una carencia tradicional de las economías menos desarrolladas, permitiéndoles competir en la primera división de la economía mundial y posicionándoles como claros beneficiarios e impulsores de esta nueva economía.

Para España, la calidad del capital humano como clave para avanzar la agenda de la Economía del Conoci-miento, crecer y generar empleo es, si cabe, más importante si tenemos en

Figura 6: Facilidad para hacer negocios en España (Fuente: Ease of doing business, Banco Mundial)

PERSPECTIVA GENERAL DEL PAÍS

REGIÓNCATEGORÍA DE INGRESOPOBLACIÓNINB PER CÁPITA (US$)

DOING BUSINESS,2011 CLASIFICACIÓN

49 48 -1

DOING BUSINESS,2010 CLASIFICACIÓN

CAMBIOOCDEIngreso alto45.957.67131.870,00

CLASIFICACIÓN DE LA CATEGORÍA Cambio

Apertura de un negocio

Manejo de permisos de construcción

Registro de propiedades

Obtención de crédito

Protección de inversores

Pago de impuestos

Comercio transfonterizo

Cumplimiento de contratos

Cierre de una empresa

147

49

54

46

93

71

54

52

19

144

47

40

44

92

77

63

52

19

-3

-2

-6

-2

-1

6

9

No cambio

No cambio

demandas y la relación entre ambos no es todo lo estrecha que debiera. Sin duda, este es un frente de actuación prioritario para el desarrollo de la Economía del Conocimiento.

Asimismo y paradójicamente, en España convive la mayor proporción de titulados universitarios entre los jóvenes y la mayor tasa de abando-no escolar en edad temprana de los países del entorno. De estos últimos, muchos abandonaron los estudios para dedicarse a actividades poco cualificadas pero emergentes en algunos de los sectores que, como la construcción y los servicios, poste-riormente han sido más castigados por la crisis, y ahora resulta difícil su recolocación, si no es mediante un proceso de reinmersión en el sistema educativo. Por ello, resulta necesario diseñar políticas activas que favorez-can la movilidad laboral de puestos de baja cualificación hacia otros de mayor demanda y que exijan mayor cualificación. Los jóvenes tienen una opción más fácil de “reciclarse” en el sistema educativo, pero en el caso de

las personas de edad más avanzada el problema se agrava por la escasa for-mación continua de este colectivo10.

A esto hay que añadir que en España, a diferencia de otros países avanzados, la formación profesional sufre un des-prestigio crónico, lo que la convierte en una opción marginal dentro del sistema educativo. El resultado ha sido un claro desajuste entre el tipo de formación que reclama la economía española y la cualificación profesional de sus trabajadores, con situaciones contra-dictorias como la sobrecualificación en campos de escasa demanda en el mercado laboral (ej.: titulados superio-res en trabajos de media o incluso baja exigencia de cualificación) junto con una insuficiente oferta de personas con una formación profesional adecuada (ej. formación de grado, especialización profesional, etc.).

Al mismo tiempo, el progresivo en-vejecimiento de la población activa española implica que, para mantener la competitividad de la economía, las personas mayores tienen que perma-

cuenta la baja productividad y com-petitividad que caracteriza nuestro modelo productivo. Por tanto, es de ca-pital importancia lograr combinar una estrategia de desarrollo y retención del talento interno con una de capta-ción internacional de éste para contar con los mejores profesionales, los más creativos, los más diestros en el uso de la tecnología para reforzar nuestra posición competitiva como país.

En este sentido, para avanzar puestos en la Economía del Conocimiento co-bra especial trascendencia el sistema educativo, en especial el universitario, ya que es el principal generador de conocimiento y formador del capital humano. Aquí España también tiene un recorrido de mejora importante para acortar distancias con los líderes del conocimiento. A modo ilustrativo, la inversión pública española en forma-ción fue del 4,8% del PIB en 2007 frente al 5,7% de media de los países de la OCDE (véase figura 7). Además, los empresarios españoles consideran que la Universidad no responde a sus

Figura 7: Panorama de la educación. Indicadores de la OCDE 2011. Informe español

10 ”Competir en tiempo de cambios”, Fundación de la

Innovación Bankinter con la colaboración de Accenture.

24 25

necer profesionalmente activas durante más tiempo. Sin embargo la formación continua en España es baja y el reciclaje profesional a partir de los 25 años de edad es casi anecdótico.

En lo que se refiere a la captación del talento internacional, España debe convertirse en destino académico y profesional atractivo para profesiona-les cualificados de otros países (países como Estados Unidos, por ejemplo, han conseguido atraer talento de todo el mundo, factor que sin duda ha contribuido a su desarrollo eco-nómico). En efecto, la universidad española no figura en el ranking de las más demandadas por los estudiantes extranjeros; mejor paradas salen las escuelas de negocio privadas – Institu-to de Empresa(IE), Instituto de Estu-dios Superiores de la Empresa (IESE), Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas (ESADE)-, que sí se encuentran entre las más valoradas a nivel internacional. Por otro lado, el porcentaje de empleados cualificados

extranjeros en empresas españolas es casi simbólico en comparación con otros países de nuestro entorno, lo que es indicativo de la dificultad de las empresas españolas de subsanar con talento importado posibles déficits de cualificación de sus profesionales.

Por otra parte, la mala situación eco-nómica está comenzando a fomentar la emigración de personal cualificado ante la incapacidad de desarrollarse profe-sionalmente en nuestro país. Un ejemplo reciente lo encontramos en la colabo-ración iniciada el 27 de enero de 2011 entre los Servicios Públicos de Empleo de España y Alemania a través de la red EURES para un proyecto encaminado al reclutamiento de personal cualificado español para trabajar en en los sectores de sanidad, ingeniería, docencia, hoste-lería y turismo en el país germano.

España tampoco parece estar apro-vechando todo el potencial de su talento para la mejora de la com-petitividad. Efectivamente, la OCDE

considera que España tiene un largo camino que recorrer para mejorar la asignación de las personas, nacio-nales e inmigrantes, a los puestos de trabajo según su cualificación, y entre sus recomendaciones están la reducción de la contratación tempo-ral y el fomento de la movilidad de los profesionales españoles, actual-mente muy baja. Ambos factores han dado lugar a un fenómeno de aparente «sobrecualificación»de los puestos de trabajo.

Por todo ello, impulsar la generación, retención y captación del talento en España requiere de la colaboración efectiva del Gobierno, las empresas, el sistema educativo y la sociedad en general: nuevas prioridades de desarrollo, nuevas actitudes, nuevas políticas, mayor concienciación, ma-yor foco... Los avances en las últimas décadas han sido destacables, pero insuficientes si queremos posicionar-nos como un actor relevante en la Economía global del Conocimiento.

El contexto económico y sus efectos sobre el empleo en España

24

El desempleo, situado en máximos históricos (a la fecha de elaboración del presente documento, la cifra total de desempleados se acerca a los 5 millones), es uno de los principales lastres a la recuperación en España y ha atraído todas las miradas hacia las ineficiencias del actual mercado laboral español, reabriendo el debate sobre la necesidad de una reforma profunda del mismo que lo sanee y siente las bases para la creación de empleo sostenible.

El Banco Mundial sitúa a nuestro mercado de trabajo en el puesto 160 de su ranking Ease of doing business de 2009 por su rigidez, por detrás de países como Zimbabwe (puesto 127), Malawi o Ghana. El estudio mide la rigidez del mercado laboral a través de determinados indicadores clave, tales como las trabas administrativas a la hora de contratar, la rigidez en

4. El mercado de trabajo a examen

los horarios de trabajo, la dificultad del despido, así como los gastos empresariales que conlleva. Los datos muestran que España ocupa en todos estos índices puestos muy alejados del promedio de la OCDE (figura 8).

El reconocimiento de la necesidad de modificar el contexto laboral para reducir esta rigidez no es nueva y ha sido objeto de consideración sucesiva por gobiernos de distinto signo políti-co desde hace años, sin que ninguno haya llegado a “ponerle el cascabel al gato”. Recientemente, algunas de las medidas llevadas a cabo en los últi-mos meses avanzan en esta dirección, forzadas por la presión internacional para acelerar la salida de la crisis y restaurar la confianza en los merca-dos. Por ello, la reforma del mercado laboral sigue siendo una asignatura pendiente, una transformación de-cisiva para impulsar la recuperación económica y que tiene en el caso español unas claves particulares. En efecto, a los factores apuntados por la OCDE hay que añadir en España unos costes laborales mayores que los países de nuestro entorno. A este

respecto, el Banco de España llamaba recientemente la atención sobre la “elevada inercia y la escasa flexi-bilidad del modelo de negociación salarial español”. Para el organis-mo, esta rigidez se explica por las características básicas del sistema de negociación colectiva en España, que otorga un “papel preponderante a la inflación (y no la productividad) entre los determinantes de los aumentos salariales”. En este sentido, apunta que en la actual coyuntura (con un aumento de los precios impulsado por el coste del petróleo), ligar el incremento salarial a la evolución de la inflación supondrá una pérdida de competitividad y mayor destrucción de empleo11. El Banco de España se mostraba recientemente muy crítico con los argumentos de la negociación colectiva en España y el poco peso de la negociación en la empresa, lo que a su juicio provoca una mayor inercia salarial y dificulta su adapta-ción y respuesta a los problemas de la economía. Para muchos expertos la solución pasaría por vincular los salarios a la productividad y facilitar las condiciones de subcontratación.

Figura 8: Indicadores clave del mercado de trabajo de España y la OCDE (Fuente: Doing business, Banco Mundial)

11 ”El Banco de España afirma que ligar salarios a la

inflacción destruirá más empleo”, Expansion.com, (Marzo 2011)

26 27

Mucho se ha debatido también sobre el modelo de negociación adoptado en los convenios colectivos que deja escaso margen de negociación a la empresa, lo que dificulta su capacidad de adaptarse a la situación econó-mica actual. Este problema es más acusado en el caso de las PYMEs, que conforman el grueso de nuestro tejido empresarial, que ni siquiera cuentan con un marco de negociación y deben limitarse a la aplicación del convenio correspondiente. La flexibilidad en la negociación ha sido la que ha permi-tido a empresas de otros países, como Alemania, capear la crisis llegando a acuerdos pactados entre la em-presa y los empleados tales como la reducción de jornada, mientras que en España la rigidez conlleva que la vía más frecuente de escape que tienen las empresas para poder adaptar sus costes a la situación actual es, con demasiada frecuencia, el despido.

Por otro lado, los problemas de pro-ductividad de la economía española en comparación con los países del entor-no incrementan más los costes labora-les relativos en España que en otros países de la Eurozona lo que, a su vez, se traduce en mayores incrementos de precios finales y en una menor competitividad de nuestros productos. Por ello, la mejora de la productividad debe ser un aspecto prioritario de cualquier planteamiento de reforma del mercado laboral, unido a un mayor foco en la innovación, tecnología y el conocimiento para ayudar a revertir la situación.

Otro aspecto a revisar, también foco de ineficiencias en la contratación, es la frecuente indexación de los salarios a categorías profesionales rígidas en lugar de al ajuste entre la persona y el puesto. Por una parte es inflacionaria y a menudo provoca la sobrecualificación en algunos puestos. En efecto, si como hoy ocurre, por ejemplo, los costes salariales de un titulado universita-

El contexto económico y sus efectos sobre el empleo en España

rio o de una persona con Formación Profesional son similares para trabajar de auxiliar administrativo, siempre se inclinarán las preferencias por el universitario en detrimento del titulado en FP.

Otro factor que incide en la menor productividad y retrasa el avance hacia una Economía del Conocimiento en nuestro país es la elevada tasa de temporalidad en los contratos (el 90,79 % de los registrados en el mes de enero de 2011), en la medida en que el empleo temporal suele llevar asociado un menor compromiso de las empresas con la formación de los trabajadores. Al esto se suma la escasa eficacia de los Servicios Públicos en la colocación (3,17% de las colocaciones), lo que no contribuye al ajuste entre oferta y demanda de empleo.

Con el objetivo de contribuir a mejorar esta situación, se aprobó la recien-te Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Esta ley persigue un doble objetivo. Por un lado, busca corregir la dualidad del mercado la-boral promoviendo la estabilidad en el empleo y, por otro, pretende incremen-tar la flexibilidad interna de las empre-sas. No obstante, habrá que esperar un tiempo aún para comenzar a percibir su impacto real en el empleo.

Según el Banco Mundial estamos asistiendo a una verdadera “revo-lución del conocimiento” que se manifiesta en diferentes ámbitos: se producen relaciones más estrechas entre la ciencia y la tecnología; la innovación es más importante para el desarrollo económico y la compe-titividad; se otorga una importancia creciente a la educación y la forma-

5. La importancia de la Economía del Conocimiento

ción continua; y se destina una mayor inversión a los intangibles (I+D, software y educación) que supera incluso a las inversiones en capital fijo. Por supuesto, esto conlleva una expansión de las tecnologías de la información y comunicación, lo que conduce a una mayor interdependen-cia y conectividad a nivel mundial12. Para avanzar en esta línea, la Unión Europea ha recogido en Europa 2020 la estrategia de crecimiento de la UE para la próxima década y ha esta-blecido cinco objetivos ambiciosos en materia de empleo, innovación, educación, integración social y clima/energía. Específicamente en materia de empleo se propone crear más y mejor empleo haciéndolo más atrac-tivo para las personas, fomentando la adaptabilidad de los trabajadores e invirtiendo más en capital humano.

La economía española no es ajena a este importante proceso de transfor-mación que define la Economía del Conocimiento. En las últimas déca-das hemos asistido a un proceso de modernización de nuestra economía - el crecimiento de la producción y la inversión en bienes de equipo, el avance de las relaciones empresa-riales y comerciales con contenido tecnológico, o las variaciones en los patrones de consumo con una mayor utilización de internet y los cambios en las relaciones laborales que otor-gan más importancia a la formación. De hecho, la crisis económica y la elevada tasa de paro están actuando como un acelerador de este proceso. Se ha puesto de manifiesto la necesi-dad de mejorar nuestra productividad y competitividad en el exterior como vía para crecer y generar empleo. Para ello, el compromiso con el cono-cimiento y la innovación debe llegar a todos los niveles, estatal, empresa-rial, social e individual.

12 Conocimiento para el desarrollo (K4D), programa

del Banco Mundial.

27

28 29

Hacia una economía del conocimiento

30 31

A la luz de la actual situación del empleo en España expuesta en el capítulo anterior, ¿qué pueden hacer los distintos agentes económicos afectados por el problema dentro de su ámbito de responsabilidad para afrontar el reto de la creación de empleo sostenible?

La respuesta a esta pregunta no es sencilla, por los múltiples ángulos del problema, el carácter estructural de muchas de sus causas y las repercu-siones sociales que, sin duda, tendrá cualquier solución que se proponga: La solución requiere, antes que nada, tomar consciencia de que el desem-pleo es un problema de todos que requiere la coordinación y la estrecha colaboración de gobierno, empresas, individuos, agentes sociales, líderes de opinión y entidades académicas. En este sentido, convendría sacudir de su complacencia a muchos de los agentes económicos que esperan

1. Qué es una Economía del Conocimiento

una solución al problema en forma de maná de los poderes públicos y recordarles la famosa cita de J.F. Kennedy en su discurso inaugural: “no preguntes lo que tu país puede hacer por ti; pregunta lo que tú pue-des hacer por tu país”. En el problema del paro, desde luego, aplica.

Aceptada esta premisa, y antes de aventurarnos en ofrecer soluciones posibles al problema, conviene repa-rar en el análisis causal anterior para darnos cuenta de que, además de un problema en sí mismo, el desem-pleo es el resultado de otros muchos factores (la evolución de la econo-mía, la cualificación de las personas, la habilidad de hacer encajar oferta y demanda e incluso la actitud ante el propio empleo y la búsqueda de trabajo). Por ello, además de medidas específicas en el perímetro del mer-cado laboral, es necesario ampliar el alcance de la solución para proponer acciones asociadas a los diferentes inductores del problema, con la espe-ranza de que, accionando las diferen-tes palancas, lograremos un resultado

de mayor impacto y sostenible.Aunque en la exposición de proble-mas y causas ya apuntamos algunas recomendaciones de por dónde deben ir los tiros a la hora de evolucio-nar hacia un modelo productivo más sostenible y que contribuya a la generación y mantenimiento del empleo, no está en el espíritu del presente informe proponer una ba-tería exhaustiva de recomendaciones en todos los posibles ámbitos de ac-tuación. A fin de cuentas, ya existen excelentes informes prescriptivos que lo hacen a base de análisis y sentido común, sino ahondar en un aspecto que consideramos de capital impor-tancia para obrar el cambio hacia un modelo económico más competitivo que genere nuevas oportunidades de empleo: la necesaria transición hacia la Economía del Conocimiento.

Como ya hemos comentado, la Eco-nomía del Conocimiento se refiere al conjunto de sectores de actividad con mayor proyección de desarrollo a futuro, y que son altamente depen-dientes del conocimiento técnico

Hacia una economía del conocimiento

de sus profesionales, que tienen en la innovación y el uso eficiente de la tecnología sus principales bazas de diferenciación y competitividad y que por tanto demandan un perfil profesional nuevo, más cualificado y versátil para competir en un entorno de constante cambio.

Evolucionar como país hacia una Economía del Conocimiento desde una posición como la que actualmente tiene España (muy apalancada en sec-tores tradicionales, con poco margen de expansión o en clara recesión, poco diferenciados, en los que una alta cualificación profesional es un requi-sito sólo para una pequeña élite) es un cambio de paradigma, que a su vez exige un “cambio de chip” en todos los agentes económicos relevantes:

• Las Administraciones Públicas deben apostar por estos sectores a través de la inversión e impulsando la reforma del sistema educativo y facilitando los medios normativos para que las iniciativas empresaria-les se canalicen hacia esos nuevos sectores.

• Los emprendedores deben orientarse hacia estos sectores de futuro explo-rando esos nuevos mercados.

• Las empresas deben renovar sus capacidades productivas a través de la tecnología, alinear sus políticas de gestión del talento con este nuevo contexto y apostar por la forma-ción continua y el “reciclaje” de sus empleados.

• Las escuelas de negocio y, muy particularmente, las universidades deben renovar su oferta formativa en línea con las demandas de la Economía del Conocimiento.

• A título individual, los profesionales debemos ser más conscientes de que nuestro valor profesional cada vez estará más ligado al conocimiento que aportemos y hacernos responsa-bles de nuestro propio desarrollo con lo que ello implica: desarrollo de co-nocimientos técnicos, autoformación para estar al día del conocimiento relevante y actitud de superación.

Es un mundo nuevo con unas reglas nuevas y un inmenso potencial para el desarrollo económico y la generación

de empleo sostenible, pero que exige colaboración por parte de todos. Para lograr la transición con éxito a este nuevo modelo económico se necesitan dos cosas: la convicción y la voluntad de hacerlo; y la aplicación de una serie de recomendaciones básicas relacio-nadas con el desarrollo sectorial y la cualificación de los nuevos profesio-nales, que presentamos a continuación en forma de sugerencias de acción para los diferentes agentes económicos involucrados.

2.1 Recomendaciones en el Ámbito Institucional

Sistema Educativo:La formación, como es lógico, ha de ocupar un papel central en la nueva Economía del Conocimiento. En efec-to, el sistema educativo español es la

2. Recomendaciones para el impulso de la Economía del Conocimiento

2.1 Recomendaciones en el Ámbito Institucional:

32 33

Hacia una economía del conocimiento

escuela de los profesionales del futu-ro. Como tal, tiene una responsabili-dad ineludible a la hora de crear una cantera de talento para los nuevos sectores de expansión, respondiendo a la demanda de conocimiento de las empresas con programas más acordes con lo que éstas necesitan. Algunas recomendaciones para estrechar la brecha que existe entre la realidad actual de nuestro sistema educativo y ese objetivo planteado para la Economía del Conocimiento incluyen las siguientes:

• Acercar Universidad y Empresa. Una de las críticas más habituales a nues-tro sistema educativo actual es la aparente desconexión de las universi-dades con el mundo empresarial, por contraposición al modelo anglosajón en que existe una mayor imbrica-ción entre los dos mundos, hasta el punto de que universidad y empresas colaboran en el diseño de prácticas profesionales que son requisito in-dispensable en la mayoría de titula-ciones, programas de colaboración e innovación y proyectos empresariales

incipientes (proyectos-semilla). En Es-paña se deben impulsar programas de prácticas que resulten útiles tanto al futuro profesional como a la empresa, que promuevan actividades de valor en las que el futuro profesional pueda entrenarse enfrentándose a retos rea-les en un entorno de riesgo medido y la empresa se beneficie de disponer temporalmente de talento cualificado de menor coste e incluso identificar y desarrollar cantera para su actividad futura. La clave está en la colabora-ción y en un planteamiento win-win para ambas partes.

• Apostar por la I+D+i desde las propias universidades. Las universidades son una fuente probablemente infrautili-zada de talento e innovación. En las universidades se investiga y en las empresas se investiga, pero a menudo ambos esfuerzos están desconecta-dos, son asimétricos y desaprovechan las posibles sinergias de la colabo-ración. Trabajar de la mano en I+D+i daría más foco a la investigación, centrándola en los aspectos que verdaderamente son relevantes para

las empresas y acercaría al mundo de la empresa innovación, tendencias y conocimiento a que tiene acceso el mundo académico, que en última instancia redundaría en un mayor retorno de la inversión en I+D+i y una mayor percepción de utilidad social y económica del propio sistema educativo. Con esta filosofía se creó la Cátedra UAM-Accenture en Economía y Gestión de la Innovación (http://www.uam.es/docencia/degin/catedra/index.html). El objetivo de la Cátedra es la participación conjunta de los colectivos de ambas organi-zaciones en actividades investiga-doras y docentes, con la finalidad de obtener avances significativos en el campo de la economía y gestión de la innovación. De nuevo, colaboración y planteamientos de beneficio mutuo como claves de éxito.

• Educación con un perfil más internacional. Los programas de intercambio con universidades ex-tranjeras (como las becas Erasmus o Leonardo) son una práctica habi-tual para muchos estudiantes en el

01.02.

03.

último ciclo de su titulación. Sin em-bargo, y dejando a un lado el tema de la laxitud con los estudiantes extranjeros y los criterios de con-validación, estos programas están concebidos con un planteamiento continuista respecto a la formación local y un fin puramente académico. Aunque resultan indudablemente interesantes en cuanto a que ex-ponen al estudiante a nuevos retos (idioma, adaptación local) y suponen una experiencia vital única, podrían dar mucho más juego si se vinculara al desarrollo de un conocimiento específico útil para el mercado laboral en lugar de a un temario más o menos genérico de contenidos teóricos. Por ello, la Universidad española debería complementar sus programas de intercambio de orientación meramente académica con prácticas en empresas extran-jeras (como el apprenticeship) que sirvan para exponer al estudiante a una experiencia que le prepare mejor para el contexto de globalización en el que previsiblemente desarrollará su carrera profesional.

• Potenciar más las carreras técnicas. La nueva Economía del Conocimiento es preponderadamente “de ciencias”. En efecto, disciplinas como las ma-temáticas, la ingeniería, la física, etc. serán fundamentales para impulsar los sectores de crecimiento y España debe intensificar a pasos acelerados sus capacidades de este tipo si quiere ser un actor relevante en ellos (según el informe PISA 2009, los jóvenes españoles están por debajo de la media de los países desarrollados en cuanto al manejo de estos conoci-mientos). De nuevo, el reto está en mejorar el atractivo de estas carreras, empezando desde la escuela, con una enseñanza más didáctica y aplicada que suscite el interés de los jóvenes por las disciplinas técnicas desde las edades más tempranas.

• Elevar el posicionamiento inter-nacional de la Educación Superior española. Para posicionarse como una potencia en la Economía del Conoci-miento, nuestro país debe desarrollar el talento propio, pero también debe importarlo, ofreciendo oportunidades

de desarrollo profesional diferenciales en el mundo de la empresa, pero tam-bién en el académico. Las universida-des, como centros de excelencia del conocimiento, son un foco funda-mental de atracción y desarrollo del talento y su capacidad de atracción está directamente relacionada con su posición en los rankings de mejores escuelas del mundo. Así como en su día fuimos un país atractivo para la inversión extranjera, tenemos que hacer un esfuerzo por mejo-rar el posicionamiento de nuestras universidades a nivel internacional, y convertirnos en un país atractivo para el talento extranjero, ofrecien-do más facilidades para la investi-gación, programas formativos más innovadores, más salidas profe-sionales a través de convenios con empresas y centros de investigación, y eliminando las barreras idiomáticas que actualmente plantea nuestro sistema educativo para la mayoría de estudiantes y docentes extranjeros no hispanohablantes; y eso significa que, hasta que el español sea un verdadero reclamo, aquí tendremos

04.

05.

34 35

que incrementar nuestro dominio del inglés. Para ello, es necesario fomentar la movilidad internacional del profesorado español y los acuer-dos y programas de intercambio con universidades extranjeras, y pro-mover foros y convenios educativo-sectoriales.

• Reforzar y difundir la Formación Pro-fesional. La reforma de la Formación Profesional es una asignatura pen-diente desde mucho antes del inicio de la crisis, pero que ahora, con una tasa de desempleo en jóvenes entre 15 y 24 años que supera el 42% (INE, 2010), es absolutamente crítica para lograr un ajuste más adecuado entre el perfil profesional que demandan las empresas (más técnico, con más “oficio”, menos caro) y el que llega en masa al mercado laboral: en el mejor de los casos, universitarios con escasa experiencia práctica (y más caros a la hora de contratar) o trabajadores poco cualificados (ej. un tercio de los estudiantes no llega a completar la enseñanza secunda-ria obligatoria). Revisar con éxito el

modelo de Formación Profesional pasa por proponer nuevas especiali-dades y alinear los contenidos de las disciplinas existentes para generar nuevos profesionales con las habili-dades y el conocimiento requeridos por los nuevos sectores estratégicos de la Economía del Conocimiento; y prestigiar la FP como alternativa de desarrollo necesaria y útil, y no tal como se percibe actualmente, como una formación de segunda clase. El primer objetivo requiere revisar pla-nes de estudio y desarrollar nuevos contenidos formativos de la mano de las empresas que compiten en estos sectores; el segundo, tiene que ver, además de con lo anterior, con utilizar las herramientas de marke-ting y la comunicación para mejorar la propuesta de valor de la FP y la percepción que tienen de ella los jóvenes y la sociedad en general.

•No descuidar los conocimientos técnicos transversales. Indepen-dientemente de la especialidad técnica de la formación y la orientación profesional elegida,

existen habilidades útiles en todos los campos del conocimiento que los profesionales de la nueva economía deben cultivar como garantía de éxito y que deberían estar presentes en los planes de estudio a todos los niveles, como el aprendizaje y perfeccionamiento de un segundo y/o tercer idioma, fundamental para competir en el nuevo escenario global, o la familiarización en el manejo de las nuevas tecnologías de informa-ción, verdaderas propulsoras de la Economía del Conocimiento.

• Incorporar nuevos ingredientes a la formación. En la Economía del Conocimiento, el conocimiento técnico cobra valor en su apli-cación, y en ésta hay otro tipo de conocimientos y habilidades fundamentales relacionadas con el management, el liderazgo, el net-working, la innovación o la ética de la práctica empresarial. Así, algunas universidades ya incluyen en su curriculum técnico módulos o temarios orientados a desarro-

Hacia una economía del conocimiento

06.

07.

08.

llar las habilidades de comunica-ción verbal y escrita, resolución de problemas, liderazgo, trabajo en equipo o influencia, por ejemplo. Por otro lado, también es nece-sario que los planes educativos incluyan contenidos relacionados con las consecuencias de la propia actividad empresarial, como los referentes a responsabilidad social corporativa y sostenibilidad o sobre la aplicación de las inno-vaciones de un sector en otro. En concreto, todo lo relacionado con el fomento de la innovación y el emprendimiento son ingredientes fundamentales para educar el espíritu empresarial de los jóvenes de este país. Fomentar la asunción de riesgos y presentar el éxito y, particularmente, el fracaso empresarial como parte esencial de la educación de los jóvenes es una tarea pendiente de nuestro sistema educativo.

• Exigir y ofrecer formación a los formadores. Una enseñanza de ca-lidad, sobre todo en una disciplina

técnica, exige que los responsables de impartirla estén al día de las últimas novedades y sigan de cerca los resultados de la investigación en sus respectivos campos de especialidad. Estos profesionales deben conocer, a ser posible de pri-mera mano y de forma práctica, la aplicación de estas novedades en los diferentes sectores de actividad y ser capaces de transmitirlo a sus estudiantes y aplicarlo en su propia investigación. Hacerlo de manera continua es crítico, ya que en los sectores del conocimiento avan-zado, la idea o la tecnología de hoy puede quedar obsoleta en muy poco tiempo. Esto requiere discipli-na en el autoestudio por parte de los formadores y que éstos estén conectados a redes de expertos y comunidades de práctica a nivel internacional, para tener acceso rápido a la información y participar de forma activa en el desarrollo del conocimiento de vanguardia . Por parte del propio sistema educati-vo, facilitar los medios materiales y documentales requeridos y la

inversión necesaria para la forma-ción continua de sus docentes es requisito fundamental del éxito.

• Aplicar las nuevas tecnologías a la formación. En la era de la comuni-cación, en que cualquier pieza de información está a un solo click de ratón de distancia, es posible apalancarse en las nuevas tecno-logías para ofrecer soluciones de formación más flexibles y eficientes, que consigan replicar la experien-cia de aprendizaje de la formación presencial más tradicional gracias a las soluciones interactivas web 2.0. Existen hoy tecnologías específi-cas desarrolladas en el entorno de I+D+i de la formación que permiten al participante estar en contacto con su formador y otros alumnos, intervenir y colaborar en entor-nos virtuales e incluso evaluarse y certificarse. La universalización de estas soluciones plantea una oportunidad de impulso importante a la Economía del Conocimiento, en la medida en que permiten acercar el conocimiento a las personas de la

09.

10.

36 37

Hacia una economía del conocimiento

manera más eficiente, minimizando los costes logísticos y agilizando la difusión del conocimiento. Potenciar la enseñanza a distancia utilizando estas tecnologías y venciendo las reticencias que existen en España sobre la eficacia de la formación en remoto podría ser un factor diferen-cial y una manera de dar capilaridad a la Universidad española en la sociedad y en la empresa.

• Mejorar el atractivo de España como destino profesional. Impulsar la Economía del Conocimiento re-quiere crear cantera, pero también “fichar” el mejor talento interna-cional, que aporte conocimiento, habilidades, sensibilidades y expe-riencia para ayudar a desarrollar en nuestro país los nuevos sectores en expansión. En la actualidad, sin embargo, España es exportadora neta de talento, con el consiguiente riesgo de descapitalización pro-fesional que eso supone. Por ello, alterar esta tendencia debe ser una prioridad para resolver el problema del empleo en España:

º Debemos ser capaces de atraer estudiantes, investigadores y do-centes, impulsando la formación en contenidos innovadores y las oportunidades de investigación.

º Debemos estar en disposición y capacidad de ofrecer oportuni-dades profesionales interesantes para el talento extranjero, tanto en la empresa y la Administración Pública como en la empresa pri-vada, facilitando las condiciones de contratación y nacionalización.

º Debemos ser capaces de frenar la salida de nuestros titulados más cualificados y volver a atraer a los titulados españoles en universi-dades extranjeras con programas específicos top talent que les ofrezcan mayores garantías de desarrollo profesional en nuestro país como impulsores clave de nuestra Economía del Conoci-miento (oportunidades de fast track, formación complementaria, paquetes retributivos atractivos, participación en beneficios, apoyo

a la progresión profesional a tra-vés de mentoring o coaching, etc.)

º Debemos favorecer la movilidad de estudiantes, investigadores, científicos y profesionales elimi-nando los obstáculos que impiden la cooperación entre los centros académicos, de investigación, uni-versidades y centros tecnológicos.

Ámbito Normativo e Institucional:

• Eliminar rigideces estructurales en el mercado de trabajo. Una crítica recurrente al mercado laboral espa-ñol por parte de los empleadores es la rigidez que impone la legislación laboral en materia de negociación colectiva, política salarial o contra-tación y despido, entre otros aspec-tos. Lo cierto es que las principales economías de nuestro entorno tienen un modelo más flexible en el que pa-rece existir una correlación positiva entre flexibilidad laboral y tasa de ocupación. Por tanto, aunque pueda parecer una postura interesada y

11.

12.

oportunista de las empresas, que tendrían más fácil la contratación pero también el despido en momen-tos de sobrecapacidad, una elimina-ción de estas rigideces facilitaría la creación de empleo. Actualmente en España se están dando tímidos pasos hacia un mercado laboral más flexi-ble, con medidas como la reciente regulación del despido objetivo, pero aún queda recorrido. Por las implica-ciones sociales que tiene, el proceso deberá ser gradual y siempre dentro de un marco de protección suficiente del empleado, sobre todo al princi-pio, en que la limitada empleabilidad de una parte importante de nues-tros profesionales y las barreras al empleo en determinados sectores y para determinados colectivos (por ejemplo, trabajadores en sectores maduros o de edad avanzada, que tienen más difícil el acceso al empleo y el reciclaje profesional) conlleva un riesgo serio de no recolocación y de desempleo estructural.

• Reforzar los servicios públicos de búsqueda de empleo. Los organismos

de apoyo a la búsqueda de empleo y a la contratación deben dar un salto cualitativo importante, abando-nando el rol más operativo, casi transaccional que hoy en día tienen, a favor de un rol más consultivo. Desde esta nueva perspectiva, en que como intermediarios conocerían a la perfección las necesidades de cobertura de las empresas y el grado de adecuación de los demandantes de empleo estarán en mejor disposi-ción de facilitar una colocación más eficaz y asesorar a los candidatos en función de sus capacidades. Llevado al extremo, estamos hablando de que los servicios de Empleo funcio-nen de manera parecida a como lo hace un headhunter o un área de Selección en el ámbito de RRHH de una organización, lo que requeriría un contacto más cercano con la realidad de las empresas (sus clien-tes), revisar la cualificación de los empleados de los servicios públicos de Empleo para que puedan actuar en ese rol consultivo; e introducir criterios de eficiencia y calidad en sus sistemas de objetivación e

incentivación para lograr una mejor adecuación persona/puesto. Aun-que habrá que esperar para valorar los resultados, el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre por el que se regulan las agencias de colocación, inicia la apertura a la colaboración público-privada entre los distintos agentes que participan en la intermediación laboral.

• Vincular la evolución de los costes salariales a criterios de competitivi-dad. Referenciar salarios al IPC hace que la retribución pierda en parte su componente de estímulo y que las personas “descuenten” los incre-mentos salariales “como un derecho adquirido”. En una Economía del Conocimiento, la retribución debe regirse por criterios de valor para garantizar la competitividad de las empresas y al mismo tiempo para reconocer el valor de mercado de las competencias profesionales de un empleado. En este sentido, la retri-bución ha de compensar cuestiones como la especialización funcional de los expertos en cualquier ámbito

13.

14.2.2 Ámbito Normativo e Institucional:

38 39

Hacia una economía del conocimiento

de conocimiento, el valor aportado a la empresa en términos de ideas e impulso, y por supuesto, la produc-tividad y el resultado. De este modo, la evolución de los costes salariales estaría relacionada con incrementos reales de productividad y, por tanto, no perjudicaría la competitividad de las empresas.

• Racionalizar la oferta pública de empleo (OPE). En un sistema productivo en que prima el conoci-miento, los empleos públicos (tanto funcionarios como empleados pú-blicos) no pueden estar exentos de exigencia en cuanto a cualificación y aportación de valor. Particular-mente porque en la actualidad el sector público (en sus distintos ni-veles, de la Administración Central, Autonómica y Local) es el mayor empleador del país superando los 3,1 millones de empleos. El reto en este caso es cultural: cambiar actitudes y comportamientos del cuerpo funcionarial, introducir modelos de objetivación e incenti-vación más alineados con los con-

ceptos de valor y mérito para tener una Administración Pública y unos Servicios Públicos de vanguardia, eficientes y con una mayor orien-tación a la sociedad y a los agentes económicos, particularmente en las áreas de interés público más críticas en la nueva economía: Educación, Economía, Industria, Empleo, etc.

• Fomentar la movilidad regional de la fuerza de trabajo, adaptándola a la demanda existente en todas las comunidades autónomas, a imagen de las más dinámicas como Madrid o Cataluña (Infoempleo.com, XIV Edición de su informe anual). Se trata, por tanto, de movilizar de forma geográfica las capacidades disponibles en un país que tradi-cionalmente no ha estimulado la movilidad geográfica de su fuerza de trabajo. A diferencia de otras economías desarrolladas en que el concepto de movilidad geográfica está muy arraigado, en España existe una tradicional limitación en la movilidad geográfica que limita tanto las oportunidades individua-

les como el desarrollo económico de determinadas regiones del país.

• Potenciar la formación continua. La formación continua es un factor clave de empleabilidad que contribuye de modo transversal a la estabilidad del empleo, ya que permite a los trabajadores mante-nerse permanentemente actualiza-dos en el conjunto de habilidades y conocimientos requeridos por su puesto o adquirir otros que permitan su reciclaje profesional. En la Economía del Conocimiento, la formación continua, más que un accesorio, es parte consustan-cial de la experiencia profesional colectiva e individual. En efecto, los sectores intensivos en conoci-miento, en los que la innovación es clave de competitividad y el cam-bio está a la orden del día, existirá una presión importante para que sus profesionales estén actualiza-dos en las últimas novedades de su sector, para lo que la formación permanente será fundamental. Además, esa formación es tanto

15. 16.

17.

más importante cuanto mayor sea la edad del profesional para asegu-rar que los profesionales maduros permanezcan laboralmente activos y con conocimientos actualizados a lo largo del tiempo. Este aspecto, íntimamente relacionado con la competitividad, pero también con la evolución de las cargas por pres-taciones sociales (por desempleo y pensiones) es un elemento funda-mental del desarrollo sostenible de la nueva economía.

• Orientar la propiedad intelectual hacia el uso de negocio. En la Econo-mía del Conocimiento la propiedad intelectual es un resultado funda-mental para impulsar el desarrollo, ya que las ventajas competitivas dependen en buena parte de la habilidad para innovar y hacer de la innovación algo diferencial en el negocio. Por ello, la protección de la propiedad intelectual a través de una regulación de las patentes y marcas que incentive la inversión en I+D+i local y extranjera no sólo contribuirá a impulsar la nueva economía, sino

que atraerá talento investigador y emprendedor extranjero, convirtién-donos en un destino inversor más apetecible. Una vez debidamente protegida, la innovación debe encon-trar una aplicación adecuada en el negocio, para lo cual es fundamental acercar los mundos de la empresa y la innovación a través de foros físicos y virtuales y comunidades de interés que propicien el match entre quienes tienen la idea y quienes pue-den explotarla para un fin empresa-rial, económico, científico o social.

• Eliminar trabas a la creación de empresas. Reducir la complejidad ad-ministrativa asociada a la creación de nuevas compañías y a la instalación en España de empresas internaciona-les es fundamental para impulsar el despegue de la Economía del Conoci-miento. Asimismo, favorecer la inver-sión en nuevo negocio (por ejemplo, a través de una fiscalidad más atrac-tiva) ayudará al desarrollo de esta nueva economía del conocimiento A este respecto, y a modo de ejemplo, el Gobierno ha abierto una nueva línea

de crédito a través de la Empresa Na-cional de Innovación (ENISA) destina-da a facilitar la financiación a jóvenes empresarios que necesiten préstamos para pequeñas y medianas empresas de reciente creación.

Ámbito Empresarial:

Las expectativas y la aversión al riesgo de las empresas, en tanto que actores microeconómicos, son fun-damentales en la creación de empleo. Por ello, es importante tomar medidas encaminadas a aportar garantías a las empresas para estimular su actividad económica. Entre estas medidas, hay dos claras prioridades a corto plazo:

• Mejorar la confianza y la imagen de España en los mercados internacio-nales. En una economía global en la que el tablero de juego trasciende las fronteras nacionales, la imagen de España como destino inversor es fundamental para atraer capital y talento. En el posicionamiento del país en los mercados internaciona-les no sólo juega un papel destacado

18.19.

20.

2.3 Ámbito Empresarial:

40 41

Hacia una economía del conocimiento

el Gobierno (garantizando la estabili-dad y ofreciendo confianza, favore-ciendo la creación y la instalación de empresas, fomentando la investi-gación, etc.), sino que las propias empresas pueden contribuir a ello a través de su propia actuación en los mercados globales. España cuenta con empresas que son verdaderos líderes globales en determinados sectores (sector financiero, tele-comunicaciones, construcción e infraestructuras, etc.) que, a través de su ejemplo, son la mejor carta de presentación del potencial innovador y empresarial de España. Además, y en esta línea, recientemente se ha constituido el Consejo Empresarial para la Competitividad, compuesto por 17 grandes empresas españolas y el Instituto de Empresa Familiar con el objetivo principal de promover propuestas para mejorar la economía y fortalecer la confianza en España. Iniciativas de este tipo, en que las empresas se convierten en embaja-doras del país en sus respectivos ámbitos de actuación contribuyen a reforzar la “marca

España” fuera de nuestras fronteras y atraen negocio, impulsando la Econo-mía del Conocimiento.

• Facilitar el acceso a la financia-ción de las empresas. Sin acceso a recursos financieros, no hay posibilidad de acelerar la activi-dad empresarial. La creación de nuevos negocios y la financiación de las operaciones corrientes en las empresas requiere acceso más fluido al crédito y no sólo tiene una influencia directa en la veloci-dad a la que se crea empleo, sino también en la tenacidad de dicho empleo. La contención del crédito adoptada por la banca a raíz de la actual crisis está suponiendo un freno importante a la activi-dad económica que es necesa-rio levantar incrementando las garantías y desarrollando aún más las fórmulas de capital-riesgo que influyen directamente en el acceso a financiación de los nuevos em-prendedores. Además, es necesario facilitar el acceso al crédito parael lanzamiento de nuevos nego-

cios mediante garantías (avales), fomentando el capital-riesgo y ofreciendo más ayudas al desa-rrollo empresarial (subvenciones, exenciones fiscales, etc.)

Por otro lado, y desde un punto de vista del conocimiento, las empresas pueden y deben jugar un papel esen-cial a la hora de impulsar la nueva economía desde diferentes frentes:

• Gestionar la formación como un acti-vo estratégico. Si el conocimiento es el pilar básico de la nueva economía y éste reside en el capital humano, cualquier esfuerzo que hagan las empresas en términos de desarrollo profesional de sus empleados debería tener una correlación directa con su competitividad: un recurso huma-no mejor formado es a priori más productivo, está en mejor capacidad de aportar valor y es más “empleable”. Aceptar esta premisa (y llevarla a la práctica) implica, además, considerar al capital humano. como un activo estratégico pasar de una gestión ope-rativa de la formación a gestionar la

21.

22.

formación como un recurso estratégi-co al servicio de la multiplicación del talento en la organización. Esta nueva concepción de la formación debe tener distintos focos de especializa-ción en función de cada segmento de empleados y un paradigma distinto: la formación entendida en sentido amplio, con un esquema más inclusivo basado en la colaboración, acompa-ñada de mecanismos potentes para preservar y difundir el conocimiento interno dentro de la organización y con un papel más proactivo del empleado. En efecto, en este nuevo esquema, el empleadoe debe tomar mayor conciencia individual de que su valor está estrechamente ligado al conocimiento que aporta y no limitarse a recibir, sino a demandar y procurarse la formación que necesita para su éxito profesional. Conseguir la evolución de las empresas hacia ver-daderas learning organizations es uno de los principales retos de la Econo-mía del Conocimiento, y debe ser ésta una prioridad no sólo en la agenda del área funcional de recursos humanos sino también en la del propio CEO.

• Retener y desarrollar al mejor talento. La Economía del Conoci-miento es una economía basada en el talento. En este nuevo contexto económico, el talento debe estar en el centro de la estrategia de negocio de cualquier empresa que compita en conocimiento, ya que será la principal fuente de ventaja competitiva. Por ello, la gestión de personas debe ser:

º Estratégica, a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado, desde su incorporación hasta su salida.

º Individualizada, que plantee pro-puestas de valor específicas para cada perfil profesional en términos de carrera, compensación, presta-ciones y experiencia profesional.

º Universal, es decir, debe apostar por tener los mejores profesio-nales en todos los ámbitos de la organización y ser capaz de multiplicar el talento, consi-guiendo desarrollar y diseminar el conocimiento de manera eficiente

para que cada empleado consiga los mejores resultados.

º Inclusiva, que sepa sacar el máxi-mo provecho a la diversidad de sus empleados: por ejemplo, que apueste claramente por el empleo femenino y el acceso de las muje-res a puestos directivos; que apro-veche la diversidad multicultural que permite la economía global para incorporar nuevos puntos de vista y apoyar la estrategia em-presarial en nuevos mercados; que sepa resolver las diferencias de la convivencia generacional facili-tando la integración de los jóvenes y el intercambio con empleados de mayor edad; en definitiva, que aproveche la diferencia como fuente de riqueza para el negocio.

º Flexible, que contemple un abanico de modalidades contrac-tuales que se adecuen a diferentes circunstancias personales para facilitar el equilibrio trabajo-vida personal y una mejor adecuación del empleo al ciclo vital de la per-

23.

42 43

Hacia una economía del conocimiento

sona: contratos a tiempo parcial para estudiantes que les permitan compatibilizar el trabajo con los estudios; contratos a tiempo par-cial a mayores que deseen seguir trabajando después de la edad de jubilación pero con un nivel de de-dicación menor y que les permitan disfrutar más de su tiempo libre o a profesionales con objetivos diversos o carreras duales no aso-ciadas a modelos tradicionales que deseen trabajar a tiempo parcial; excedencias (remuneradas total o parcialmente) ante situaciones personales determinadas (paterni-dad/maternidad, cuidado de per-sonas dependientes, estudios de posgrado o, simplemente, reciclaje o descanso).

º Orientada al desarrollo, que forme a sus empleados, les preste todo el apoyo necesario para su desarro-llo (asesoramiento profesional, coaching, mentoring, etc.) y ges-tione el conocimiento de manera eficiente, auspiciándolo y facilitan-do el acceso al mismo de quien lo

necesite a través de repositorios documentales, redes sociales y comunidades de interés en torno a expertos de la organización y co-nocimiento “encapsulado” (vídeos, podcasts, etc.)

• Orientar la actividad productiva hacia nuevos sectores. Actualmente, la actividad productiva en España está centrada fundamentalmente en sectores maduros o cíclicos, como la construcción y el turismo, y tiene menor presencia relativa en sectores con mayor expansión prevista en los próximos años, como el de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC). Nuestras em-presas, principalmente las de nueva formación, deberían apostar por es-tos sectores en la medida en que el campo de expansión es mucho ma-yor, por lo que son potencialmente mucho más rentables, y que se trata de un tipo de actividad producti-va tractora, que puede impulsar significativamente otros sectores de actividad en la Economía del Conocimiento, en la medida en que

en el nuevo entorno la tecnología es un pilar competitivo básico de todas las empresas, ya que es clave de productividad y eficiencia.

• Hacer una apuesta clara por la productividad. La baja productividad es una de las asignaturas pendientes del sistema productivo español que debemos resolver para competir con cierta garantía de éxito en la nueva Economía del Conocimiento. Las cau-sas son múltiples y, por ello, también lo son los frentes de actuación: la temporalidad del empleo, el no dispo-ner de tecnología punta que permita producir más y mejor, subóptima adecuación persona-puesto (ejem-plo: perfiles no adecuados, exceso de cualificación para determinados puestos), organización poco eficiente del trabajo (ej: exceso de carga admi-nistrativa en perfiles más orientados al valor, roles y responsabilidades mal definidos), incentivación inadecuada (ejemplo: incrementos salariales re-ferenciados al IPC más que a resulta-dos), factores culturales relacionados con la extensión de la jornada laboral

24.

25.

(la propensión española a trabajar por jornadas en lugar de por objetivos, lo que en ocasiones lleva a prolongar innecesariamente la jornada laboral) o la distribución de festivos en el calendario laboral (la actividad en muchos sectores prácticamente se paraliza coincidiendo con la vacacio-nes de verano o navidad).

Mejorar la productividad requiere una mentalidad distinta, orientada al re-sultado, y una cultura de rendimiento que no es aún imperante en España. En este empeño, las empresas tienen un papel fundamental: invirtiendo en tecnología, mejorando los proce-sos y la organización del trabajo, o mediante la implantación de fórmulas de trabajo flexible que minimicen el tiempo de desplazamientos (ej: teletrabajo), definiendo sistemas de objetivación e incentivación basados en el resultado, haciendo partícipes a los empleados de un proyecto común ilusionante y dándoles visibilidad acerca de cómo su contribución individual impacta en la consecución del objetivo.

mbito Individual:

• Cambiar la actitud hacia la formación y el valor profesional en la nueva economía. Desde el punto de vista individual, la nueva Economía del Conocimiento supone un cambio de paradigma considerable, en cuanto que traslada a la persona una parte significativa de la responsabilidad en su éxito profesional. En efecto, la progresión profesional en la nueva economía es directamente proporcio-nal a la capacitación individual y ésta es, en buena medida, responsabilidad de la persona: a mayor capacitación, mayor potencial de aportación de va-lor y, por tanto, mayor atractivo para el mercado laboral y mayores opor-tunidades de desarrollo profesional. De esta lógica se derivan una serie de exigencias nuevas para el profesional en la Economía del Conocimiento, que debe asumir que su valor profesional está ligado a los conocimientos y habilidades que pueda aportar y que la carrera profesional ha de ser un proceso de reinvención constante, y por tanto, debe hacer de la formación continua una prioridad de su agenda de desarrollo para mantenerse profe-sionalmente vivo.

• Fomentar el espíritu emprendedor. La Economía del Conocimiento es un es-pacio por desarrollar en el que se ne-cesitan personas capaces de convertir ideas en negocios rentables, para lo cual se necesitan conocimientos, pero también la determinación para llevar-lo a cabo. En un país de PYMEs como España, no se puede decir que falten emprendedores; pero la mayoría se concentra en sectores estancados o con escaso potencial de crecimiento o con la única ambición de autoempleo, no de creación de empleo o rique-za. Lo que sí hace falta es un perfil emprendedor nuevo, más cualifica-do y sofisticado, que apueste por actividades en segmentos y nichos de mercado novedosos, que sea capaz de crear y adaptarse y maneje bien todo el ciclo de gestión del start-up para procurarse las alianzas, gestionar la financiación, los recursos físicos y humanos y la propiedad intelectual de sus ideas. Para ello, se debe estimular

la creación de empresas desde tres frentes: El académico (formando en creación y gestión de empresas), el normativo (reduciendo las trabas a la creación de empresas) y fiscal (incen-tivando la labor emprendedora).

• Aceptar las titulaciones técnicas de grado medio como opciones educa-tivas válidas para cubrir la oferta de empleo requerida para estas cualifi-caciones. Existe una clara asimetría entre la cualificación requerida por muchos trabajos y la cualificación que aportan los candidatos a esos puestos. Según un estudio reciente, el 44% de los titulados superiores españoles entre 25 y 29 años ocupan puestos de trabajo de cualificación inferior a la correspondiente a su titu-lación, frente a una media del 23% en la OCDE. Este dato tiene varias lec-turas, entre ellas la existencia de un aparente déficit de titulados medios que se resuelve cubriendo la deman-da profesional de estos puestos con titulados superiores, la preferencia de las empresas por un perfil profesional más alto independientemente de la cualificación requerida en realidad por los puestos que se ofrecen, con la consiguiente devaluación profe-sional (cuando no frustración) de sus empleados. La solución en este caso pasa por mejorar el posicionamien-to de las titulaciones medias en el entorno empresarial, sensibilizar a las empresas para revisar las descrip-ciones de las posiciones que ofrecen para mejorar la adaptación al puesto de sus profesionales y mejorar el retorno de su inversión en talento. Ello permitirá modular adecuada-mente el flujo de titulados medios y superiores en función de la demanda real de empleo en esta Economía del Conocimiento.

• Reconocer y utilizar la movilidad como un instrumento que favorece el empleo. El propio INEM reconoce que el grueso del paro estructural español (más de 2.000.000 de personas), no están abiertas a cambiar de localidad o especialiad técnica para encon-trar trabajo. Revertir esta posición mejoraría las posibilidades laborales de forma extraordinaria.

26.

27.

28.

29.

2.4 Ámbito Individual

44 45

El talento como claveen el desarrollo de la economíadel conocimiento

46 47

El talento como clave en el desarrollo de la economía del conocimiento

Los sectores que conforman la deno-minada Economía del Conocimiento no son un espacio aislado del resto de la economía. En la medida en que las iniciativas descritas en el capítulo anterior vayan cobrando forma y este nuevo pilar de la economía se vaya consolidando en una realidad palpable, sus repercusiones se dejarán sentir en todos los ámbitos de nuestro sistema productivo, activando nuevos frentes de creación de valor y redefiniendo las relaciones entre individuos, empresas e instituciones.

En el ámbito institucional, la nueva Economía del Conocimiento supondrá la transformación de la Adminis-tración Pública para dar soporte a esta incipiente realidad, en cuanto a funciones, prioridades y cualificación de sus profesionales. Como responsa-bles de la agenda de la Economía del Conocimiento, las Administraciones

1. Los efectos de la nueva Economía del Conocimiento

Públicas y sus instituciones deben contribuir a la planificación y marcar el ritmo del desarrollo de la nueva economía tomando un papel (pro)activo en la definición y aplicación de políticas económicas (tecnológicas, fiscales) y de empleo, y particular-mente en la dotación de las infraes-tructuras e incentivos necesarios para su puesta en marcha. Esto requiere de una revisión a fondo del modelo actual de Administración Pública bajo unas premisas sencillas, pero que suponen una transformación radical de la actividad pública:

• Una Administración más orientada al cliente final en la Economía del Conocimiento (empresas e indi-viduos), con lo que ello implica: mayor proximidad de la Adminis-tración a la realidad empresarial y del empleo, mayor conocimiento de empresas e individuos, capacidad de crear propuestas de valor atractivas en términos de servicio (asesora-miento, conexión, apoyo adminis-trativo, etc.) y ayudas (subvencio-nes, garantías, etc.), etc.

• Una Administración más lean (plana) en todos sus procesos de impulso a la actividad económica, más profe-sionalizada: toma de decisiones más ágil, reducción de la carga burocrá-tica/administrativa, foco en activi-dades de valor que repercutan en el cliente final (empresas e individuos). Inevitablemente este proceso reque-rirá de una revolución tanto tecnoló-gica como de recursos humanos que contribuya a la materialización de esta visión.

• Una Administración más conectada con los distintos agentes de la Eco-nomía del Conocimiento (individuos/sociedad, empresas e instituciones académicas) que, sin interferir en la actividad económica, establezca entre ellos los “vasos comunicantes” necesarios para un funcionamiento eficiente del modelo.

El desarrollo y la activación continua del talento van a ser decisivos para dinami-zar las sociedades, compuestas en gran parte por individuos que abandonaron hace tiempo el sistema educativo. Saber

01.

02.

03.

canalizar el conocimiento y la experien-cia de estas personas hacia la economía es uno de los grandes retos a los que deberán enfrentarse los gobiernos en los próximos años, principalmente en las economías desarrolladas, que están experimentando un progresivo enveje-cimiento de la población, y que deben ser capaces de emplear a estas personas para evitar un déficit de talento en el futuro. Para prevenir esta situación, los gobiernos deberán facilitar (y las empre-sas aplicar) una estrategia de desarrollo y retención del talento interno combi-nada con una de captación activa de talento internacional (de forma parecida a como tradicionalmente se ha atraído el talento en otros países como EEUU13).

• En línea con el punto anterior, una Administración Pública con un mayor sentido práctico, capaz de generar nuevas ideas para propulsar nuevos sectores de actividad- ejemplos en este sentido serían:

º El fomento de grupos de innova-ción e investigación que aúnen

los esfuerzos de instituciones de investigación, empresas y administraciones.

º La creación de viveros para empresas con un alto potencial de crecimiento.

º El desarrollo de un branding (local, regional, sectorial, país), con co-nocimiento institucional, externo e interno de esos grupos para atraer nuevas empresas e inversiones.

º La identificación de necesidades locales en términos de compe-tencias y conocimientos con el posterior desarrollo de los mismos, a menudo en colaboración con las empresas e instituciones docentes de ámbito local. Un aspecto fun-damental de esto es la conexión de esas necesidades con las políticas activas de empleo y con el rol de los servicios públicos de empleo.

º El desarrollo de centros socia-les con fines empresariales (tipo business center, es decir, instala-

ciones que puedan destinarse a formación y divulgación de cono-cimiento) y que además ofrezcan un espacio de reunión y ocio a los residentes locales. A menudo algunos de los obstáculos prácti-cos para los emprendedores vienen de la indisponibilidad de espacios y medios útiles para su trabajo en la fase inicial.

• Una Administración más orientada a resultados y gestionada con un peso mayor de los criterios de producti-vidad, lo que implica evolucionar el modelo de objetivación/incentiva-ción de la función pública y de los empleados del sector público y, de modo previo, gestionar las expecta-tivas del colectivo (y de la sociedad) sobre este punto.

• Un cuerpo de empleados públicos con nuevas competencias y un nivel de compromiso distinto, con los co-nocimientos técnicos necesarios para ejercer el rol consultivo y de gestión que debe tener como impulsor de la Economía del Conocimiento.

13 “The flight of the creative class”: The new global

competition for talent”. Richard Florida (2005)

04.

06.

05.

48 49

El talento como clave en el desarrollo de la economía del conocimiento

Una transformación de semejante ca-lado requiere tiempo de maduración y, seguramente, numerosas iteracio-nes en su ejecución, con el corres-pondiente proceso de prueba y error. Sin embargo, la reforma de la Admi-nistración Pública debe ser un proce-so simultáneo a esta evolución hacia la economía del conocimiento por la premura de tiempo que imprimen al cambio las magnitudes macroeconó-micas de una economía en crisis, con una necesidad urgente de invertir la tendencia de la recesión. Por ello, la reforma de la Administración ha de ir acompasada con el desarrollo de la nueva economía, y debe tener una agenda muy alineada con esta.

En la medida en que esta reforma requiere de un cambio cultural impor-tante a todos los niveles, a nivel insti-tucional pero también en las empresas y en la misma sociedad, tiene sentido que este cambio se acabe haciendo extensivo a todo el Sector Público, lo que redundaría en un servicio público más eficiente y de calidad en todos los ámbitos de la Administración.

En el ámbito empresarial, el desarro-llo de una actividad productiva en sectores clave de la Economía del Co-nocimiento también tendrá un efecto onda expansiva en distintos ámbitos de la empresa, acelerando el creci-miento económico, incrementando nuestra producción y creando empleo más estable y de mayor calidad. Específicamente, la expansión se materializará de múltiples maneras, entre ellas las siguientes:

• Ejerciendo mayor tracción sobre el sector secundario - si bien la apuesta por avanzar la Economía del Conocimiento implica en principio la traslación de actividad productiva hacia sectores intensivos en conoci-miento desde sectores más maduros o estancados como la industria; la tendencia no será uniforme en todos sus ámbitos de actividad: así, si bien es previsible una caída en la actividad productiva en algunas industrias pesadas tradicionales (como por ejemplo, los fabricantes de automoción, vehículos ferroviarios y maquinarias de obras públicas) que

continuarán perdiendo peso relativo en el total de la economía, otros sec-tores de la industria manufacturera seguirán escalando posiciones en la cadena de valor (como la industria de componentes electrónicos, nece-sarios en las nuevas tecnologías de la información, o las actividades aso-ciadas a la ingeniería en el desarrollo de componentes para las industrias mencionadas anteriormente).

• Transformando el sector de los servicios por el impacto de las TIC, lo que generará oportunidades de crecimiento tanto en los nuevos sec-tores como en aquéllos más conven-cionales donde la innovación podrá ser tecnológica (ej. en los medios de producción utilizados) u organizativa (ej. en la organización y ejecución del trabajo), pero en ambos casos el empleo de las TIC será clave para que ambas florezcan.

• Facilitando llevar a cabo funciones empresariales a distancia. La mejo-ra de las comunicaciones ofrecerá una mayor flexibilidad en materia

07.08.

09.

de prácticas laborales, al tiempo que permitirá a las empresas ac-ceder a recursos a escala mundial y en el marco de los mercados emergentes de manera más rápida y eficiente, muchas veces con sólo un click de ratón. Este cambio tiene una doble vertiente:

º Desde el punto de vista de la empresa, asistiremos a un avance sin precedentes en el proceso de deslocalización que ya se ha iniciado en las economías más desarrolladas: el outsourcing de funciones auxiliares, la concen-tración de determinadas acti-vidades en centros de servicios compartidos, la traslación de actividad productiva a países con costes laborales más bajos (offshoring) como vía de mejorar la estructura de costes de la or-ganización. En palabras de James Brian Quinn, profesor emérito de Darmouth, la clave de la decisión de insourcing o outsourcing es la posibilidad de desarrollar una ventaja competitiva desarrollan-

do la actividad internamente. En otras palabras, si existe alguien más eficaz desarrollando una ac-tividad que puede externalizarse, estamos destruyendo fuentes de ventaja competitiva.

º Desde el punto de vista de las personas, la mejora de las comu-nicaciones cambiará la concepción del lugar de trabajo, que cada vez estará menos vinculado a un lugar físico, a favor de los entornos de trabajo colaborativos que permiten las nuevas herramientas virtuales e impulsará el teletrabajo, dando respuesta así a la creciente de-manda de un adecuado equilibrio trabajo-vida personal.

En cualquier caso, este cambio de paradigma requiere diversos ajustes en las empresas:

º Por un lado, exige un cambio de mentalidad en las empresas y en las personas: en la nueva econo-mía, lo importante es el resultado final de la actividad productiva,

independientemente del lugar desde el que ésta se realice, y esto supone un cambio cultural importante. En concreto, las orga-nizaciones e individuos requieren nuevos modelos de control de las actividades y de vigilancia/gobier-no de los negocios.

º Además, este cambio tiene una faceta importante de cambio organizativo, ya que las empresas deberán cambiar su configuración para localizar (desarrollar) los dis-tintos componentes de su cadena de valor allí donde tiene más sen-tido (económico o estratégico).

º Por último, requiere una estrate-gia de talento nueva, que maneje las nuevas claves de la deslocali-zación del trabajo: integración y gestión de la diversidad cultural, movilidad, teletrabajo y gestión virtual de la fuerza del trabajo entre otras.

• Promoviendo la diferenciación por la vía de la innovación como arma

10.

50 51

El talento como clave en el desarrollo de la economía del conocimiento

estratégica ante la presión com-petitiva de una economía globali-zada. El objetivo es la creación de barreras a la entrada de nuevos competidores y protegerse de la competencia en precio que ofrece-rán las economías emergentes, con costes de producción más bajos basados en mano de obra más barata, apostando por la diferencia en valor (diseño, calidad, tecnolo-gía, etc.), que permite vender con márgenes más altos.

• Explorando nuevos nichos de merca-do o poniendo las capacidades de la economía (conocimiento, tecnología) al servicio de sectores tradicionales (industria y servicios) para detectar y explotar nuevas oportunidades de negocio, por ejemplo refinando las técnicas de investigación de merca-dos y prospección de clientes (análisis de tendencias y pautas de consu-mo, análisis del posicionamiento de marcas y productos a través de redes sociales, etc.). En este sentido, en la última década la actividad basada

en el conocimiento ha representado un 7% de la ocupación en el sector manufacturero y un 35% en el sector de los servicios (fuente: Análisis de Accenture); la evolución de la Economía del Conocimiento debería aumentar sensiblemente estos por-centajes. Uno de los grandes retos en la identificación de nuevas oportu-nidades de negocio es el uso inteli-gente de la información como fuente competitiva. La tecnología dedicada junto con técnicas avanzadas de data mining llevan al desarrollo de nuevas capacidades de analytics, cruciales en la explotación de información de negocio con fines predictivos o de desarrollo de nuevos negocios.

• Aunando esfuerzos con los respon-sables políticos y las instituciones docentes con el fin de efectuar un seguimiento activo de la demanda de conocimientos y competencias para que las inversiones en educación e investigación sean las adecuadas y respondan a las necesidades de los sectores en crecimiento.

Por último, en el plano individual, el avance hacia la Economía del Conoci-miento también tendrá repercusiones en los individuos en la medida en que cambiará su papel en el mercado laboral e introducirá cambios radicales en la concepción de aspectos tan importantes como la formación y el desarrollo, las oportunidades de progresión profesional y el empleo. Específicamente, los princi-pales cambios que podemos esperar en el ámbito individual son los siguientes:

• Una redefinición del perfil com-petencial del nuevo profesional en torno a las principales fuentes de ventajas competitivas, actuando en dos planos:

º Conocimientos: poniendo un mayor énfasis en la especialización técnica, el dominio de las TIC y la aportación de valor más allá de su simple uso, proponiendo nuevas aplicaciones que redunden en una actividad más eficiente y unos pro-ductos y servicios diferenciales en

Figura 9: La Economía del Conocimiento exige una combinación de Conocimientos Específicos y Competencias instrumentales.

Com

pete

ncia

s

Cien

cias

e

inge

nier

ía

Mat

emát

icas

Idio

ma

s

Cono

cim

ient

osCo

mer

cial

es

Tecnologíaej.: ser capaces de utilizar las tecnologías de ahora y del futuro

Infomaciónej.: destreza lectora, conocimientos de aritmética elemental, expresión escrita y oral

Resolución de problemasej.: solucionar problemas cotidianos por medio de la lógica o la aplicación de recursos

Adaptaciónej.: ser capaces de dominar nuevas técnicas con rapidez

Trabajo en equipoej.: ser capaces de trabajar en entornos diversos y a menudo virtuales

11.

12.

13.

innovación y calidad. La compren-sión de la formación técnica como un proceso continuado a lo largo de la vida profesional; el individuo deberá reinventarse varias veces a lo largo de su trayectoria profesio-nal.

º Habilidades. En este nuevo contexto laboral, cada vez será más necesario que los empleados desarrollen habilidades en dos aspectos distintos, uno de carácter instrumental, que incluye la capa-cidad de comprender y utilizar la información, la innovación, la inte-ligencia emocional y las habilidades sociales, el trabajo en equipo y la resolución de problemas; y otro de carácter específico, que comprende determinados campos de la ciencia y la ingeniería o las TIC. En la Figura 9 se ilustran algunas de las nuevas habilidades y conocimientos que habrá que seguir desarrollando para alcanzar el éxito futuro en el marco de esta nueva Economía del Conocimiento.

La combinación de conocimientos específicos y competencias define lo que podríamos denominar como ecuación del Talento del Individuo.

• Una mayor sensibilidad de las em-presas a la hora de adaptar su oferta laboral con las expectativas de la nueva generación de candidatos, que esperarán de ellas nuevos retos y condiciones de trabajo más compa-tibles con su proyecto personal. En efecto, los nuevos profesionales de-mandarán mayor flexibilidad, trabajos con propósito, a veces más allá de la actividad empresarial, una retribución más elevada y un mayor equilibrio entre la vida laboral y la personal. Las empresas deberán estar preparadas para satisfacer esos retos y propor-cionar flexibilidad suficiente en la contratación para atraer (y retener) a unos profesionales cada vez más exi-gentes con su tiempo libre (o con su tiempo personal) al tiempo que consi-guen maximizar su rendimiento. Estos profesionales deberán ser capaces de conjugar esta mayor flexibilidad con una respuesta óptima a las crecientes exigencias que el entorno plantea

a las empresas y que se trasladarán irremediablemente a cada una de las personas de la organización.

•Una creciente responsabilidad del propio individuo en su forma-ción continua, inculcada desde las etapas más tempranas del ciclo educativo y vital, que debe fomentar la actualización de los conocimientos de los individuos con mayor regularidad como clave para progresar en su carrera o para dar un giro profesional hacia otra especialización, algo que será cada

vez más habitual (y necesario) en la nueva economía. Las nuevas tec-nologías facilitarán este proceso al situar la formación a apenas un click de distancia del profesional (la formación empresarial será crecientemente JIT- just in time-, en el punto de necesidad).

Llevado un paso más allá, el desarro-llo y activación continua del talento van a ser necesarios para dinamizar las sociedades, compuestas en gran parte, por individuos que abandona-ron hace tiempo el sistema educativo.

14.

15.

52 53

El talento como clave en el desarrollo de la economía del conocimiento

Saber canalizar el conocimiento y la experiencia de estas personas hacia la economía es uno de los grandes retos a los que nos enfrentaremos en los próximos años, principalmente en las economías desarrolladas, que se enfrentan a un progresivo envejeci-miento de la población, y en las que estas personas jugarán un papel deci-sivo para evitar un déficit de talento en el futuro. Para luchar contra esta situación, será vital combinar una estrategia de desarrollo y retención del talento interno con una de capta-ción internacional de éste, por lo que la competitividad de las empresas estará directamente relacionada con la capacidad que tengan para atraer, retener y desarrollar portadores de talento. Por tanto, en este contexto de Economía del Conocimiento, se hace necesario centrarse en el talen-to de los individuos como arma para ser más competitivos.

• En relación con el punto anterior, será conveniente una creciente necesidad de integración en redes informales en torno a expertos y comunidades

de interés profesional/investigación como nuevos mecanismo de difusión del conocimiento y/o de generación y creación de nuevas ideas e innova-ciones aplicadas. El crowdsourcing es crecientemente un fenómeno a tener en cuenta (tanto organizativa como socialmente) en el desarrollo de nuevos modelos de negocio.

• Un mayor énfasis en la creatividad y la innovación como fuentes de crea-ción de valor y, por tanto, elementos de diferenciación y claves del éxito profesional. En la nueva Economía del Conocimiento se espera que los profesionales combinen las formas de pensamiento y de trabajo tradicio-nales con el pensamiento lateral y la creatividad aplicada para desarrollar maneras nuevas e imaginativas de resolver los problemas.

• Nuevos criterios de valoración profe-sional, vinculados a nuevos concep-tos: creación de valor, productividad, innovación, desarrollo individual, y desarrollo y formación de personas para la multiplicación del talento

2. Multiplicación del Talento: la Clave para Competir en la Economía del ConocimientoUna investigación llevada a cabo por Accenture revela que las organiza-ciones de alto rendimiento poseen características que se enmarcan en tres pilares estructurales: concentración y posición en el mercado, capacidades diferenciales y una anatomía de alto rendimiento1. Esta última está relacio-nada con la cultura y la organización, pero es un concepto más amplio, en el sentido de que conlleva una serie de condiciones organizativas que propician una conducta positiva que redunda en mejores resultados.

organizativo. Lógicamente, esto afectará a los sistemas de reconoci-miento y compensación, que pasarán a estar ligados a estos conceptos, cambiando así la forma en que los empleados “se ganan el sueldo”.

Alta

Control

Coordinación

Multiplicación

Alta

Integración de las actividadesde gestión de talento

Baja

Baja

Convergenciacon la estrategia

Figura 10: Evolución de los modelos de gestión del talento (Fuente: The Talent Time Bomb, Peter Cheese, Robert J. Thomas y Elizabeth Craig, Accenture, 2007).

16.

17.

18.

La primera de ellas es una gran capila-ridad y apertura hacia las tendencias, innovaciones y cambios del entorno. Las organizaciones de alto rendimiento cuentan con una función “radar” que les permite entender y aprender del ecosistema que les rodea: sociedad, competidores, instituciones públi-cas, universidades, etc. Esta función “radar” les permite identificar posibles cambios que, implementados en su organización, pueden aportar valor a su negocio mejorando sus resultados. Este ejercicio requiere de grandes dosis de talento por parte de estas empresas.

En el marco de la anatomía del rendi-miento, el talento se concibe como un activo cuyo impacto es susceptible de ser multiplicado. Las organizaciones que presentan un alto rendimiento no sólo invierten más tiempo, energía y recursos en la gestión de su capital hu-mano, sino que también obtienen una mayor rentabilidad de sus inversiones.

Esto obedece a que son capacesde crear un sistema «multiplicador del talento» que permite que sus inver-

siones en capital humano les reporten más beneficios por unidad de inversión en mano de obra2, a través de una combinación adecuada de competencias, conocimientos y fórmulas organizativas que consi- guen incrementar la adaptabilidad, el aprendizaje, la flexibilidad, la innovación y, en última instancia, el rendimiento.

Si queremos que nuestras empresas de-sarrollen esta capacidad multiplicadora del talento, deberán construir y estra-tégicamente aprovechar capacidades orientadas al descubrimiento, desa-rrollo y utilización rentable del capital humano. Las empresas necesitarán evaluar su estrategia de desarrollo de capital humano para tener la certeza de que están maximizando la rentabili-dad en el uso de los recursos.

Así, se han identificado tres estados de madurez que indican el grado de evolución de una empresa en términos de sus prácticas de gestión del talento (Figura 10).

• Control: en el modelo de control, los empleados sólo son considerados como meros recursos productivos que deben utilizarse del modo más eficiente posible. El rendimiento del personal se maximiza mediante el diseño de tareas sumamente eficien-tes y el desarrollo de exhaustivos sistemas de control, con una atenta supervisión del rendimiento profesio-nal y de las conductas y resultados más valorados.

• Coordinación: en el modelo de coordinación, los empleados son considerados como recursos valiosos que deben utilizarse estratégicamente para satisfacer las necesidades de la empresa. El rendimiento de la plantilla se maximiza mediante el desarrollo de procesos para la contratación de profesionales dotados de las com-petencias y capacidades necesarias, para su desarrollo, y para potenciar, mediante una correcta asignación de tareas y una adecuada gestión del rendimiento, aquellas conductas y resultados que se estiman necesarios y que son más valorados.

53

54 55

El talento como clave en el desarrollo de la economía del conocimiento

• Multiplicación: en el modelo de mul-tiplicación del talento, los empleados son considerados como los propieta-rios del capital humano e intelectual, cuyas energías y capacidades se em-plean y multiplican para crear valor para la organización. Esto se consigue tomando las funciones de capital humano como parte de un sistema iterativo que se encuentra plena-mente integrado en las operaciones corporativas y que a la vez responde a la estrategia empresarial (Figura 11). Éste debería ser el objetivo aspiracio-nal de las empresas que compitan en la nueva Economía del Conocimiento.

Las organizaciones multiplicadoras del talento diseñan capacidades dinámicas que les permiten identificar y obtener el talento necesario, desarrollar compe-tencias a través de la formación y la asignación de tareas, y establecer una correspondencia entre los empleados, las funciones y el resto de activos. Estas capacidades responden claramente al propósito, los valores, las estrategias y la actividad fundamental de la organiza-ción. Las capacidades de capital humano multiplicadoras de talento pueden con-ferir una ventaja estratégica sostenible

y perpetuar un ciclo virtuoso de talento que genere un alto rendimiento al tiem-po que atrae nuevo talento. Por el contrario, la ausencia de capaci-dades distintivas en la gestión del talen-to, puede dar lugar a que las organiza-ciones queden atrapadas en un círculo vicioso en el que el talento inadecuado o divergente limite el rendimiento de la organización y merme su capacidad para competir por la consecución de nuevos talentos en unos mercados laborales cada vez más competitivos; y, por tanto, situarlas en una posición de desventaja competitiva en la nueva Economía del Conocimiento.

Desde un punto de vista práctico, las empresas deberán planificar detalla-damente sus inversiones en todas las áreas de gestión del talento, de modo que puedan identificar qué áreas son susceptibles de rentabilizar las unida-des de valor invertidas. Es un paradig-ma de gestión del talento nuevo, que requiere un paradigma de Liderazgo también nuevo.

En efecto, las empresas multiplicado-ras del talento deberán asegurarse de que la gestión del talento ocupa una

Figura 11: El modelo multiplicador del talento (Fuente: Peter Cheese, Robert J. Thomas y Elizabeth Craig, The Talent Time Bomb, Accenture, 2007).

1 Breene & Nunes, Balance, Alignment and Renewal: Un-

derstanding Competitive Essence, Accenture Outlook 20052

Breene & Thomas, In search of performance

anatomy, Accenture Outlook 2004

posición prominente en la organiza-ción, contando, a tal efecto, con la participación de los máximos respon-sables de la misma (su alta dirección), y probablemente acentuando el perfil y la posición del director de recursos humanos como socio de negocio de la organización en el ámbito de las personas. Es esencial que todos los directivos de la organización asuman un verdadero compromiso y se impli-quen al máximo, pero la identificación, desarrollo y empleo del talento es una responsabilidad que deberá integrar-se en el trabajo cotidiano de toda la organización (particularmente de su alta dirección).

Por su parte, los individuos, deberán responsabilizarse de su formación y educación, de la adquisición de habili-dades y conocimientos. A este respec-to, para su concienciación, se precisará una estrategia de comunicación que presente los éxitos logrados como un incentivo atractivo para aprender nuevas capacidades.

Contexto organizativoCultura y valoresEstrategia empresarialActitud de liderazgoEstrategia de capital humano

Descubrirlas necesidades dela organización en términos de capital

humano

Desarrollarel potencialdel capital

humanoMultiplicadordel talento

Utilizarlas capacidades

del capital humanoCapacidades del personal

Impulsores clave del rendimiento

Resultados empresariales

55

56

Sobre Accenture

Accenture es una compañía global de consultoría de gestión, servicios tecnológicos y outsourcing, con aproximadamente 236.000 personas trabajando en más de 120 países. Combinando su amplia experiencia, sus capacidades en todos los sectores y áreas de negocio, y su extensa investigación, Accenture colabora con sus clientes para ayudarles a convertir sus organizaciones en negocios y Administraciones Públicas de alto rendimiento. La compañía obtuvo una facturación neta de 25.500 millones de dólares durante el año fiscal finalizado el pasado 31 de agosto de 2011. Su página web es www.accenture.es.

Sobre Sagardoy Abogados

Sagardoy Abogados es uno de los principales Bufetes especializados en Derecho del Trabajo, Beneficios Sociales, Pensiones y Seguridad Social en España. Desde su fundación en el año 1980, se ha dedicado ininterrumpidamente al ejercicio de la profesión, brindando a sus clientes corporativos una amplia gama de servicios legales, en el área jurídica de recursos humanos, tanto en tareas de asesoramiento como en materia contenciosa. Además es socio fundador de la alianza internacional ius laboris.

Área de Talento y Organización en España

El área de Talento y Organización esla línea de servicios profesionales deAccenture especializada en Gestión delCapital Humano, que ofrece solucionesinnovadoras para mejorar los resultados de negocio mediante la gestión óptima de las personas. Cuenta con más de 250 profesionales especializados en consultoría, integración de sistemas y outsourcing de la función de RRHH, lo que la convierte en la consultora líder en Gestión del Capital Humano.

Equipo de trabajo:

Alberto LavínLuis Diaz Gutiérrez Eva López SuárezBibiana Romero Rubio

Dirección y supervisión:

Diego Sánchez de LeónFrancisco Puertas

Para más información, pueden visitar:http://www.accenture.com/

Siga nuestra actividad en la red: Twitter.com/AccentureSpain LinkedIn: Grupo Oficial Accenture España Facebook.com/Accenture.Spain Youtube.com/AccentureSpain