RECURSOS HUMANOS2010

VISIÓN ESTRATÉGICASISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SGRH

TOTAL ARTEFACTOS S.A.

ANGELA CÁRDENAS YEOGUSUKU

ANÁLISIS DEL ENTORNO INTERNO

ANÁLISIS DEL ENTORNO

RESEÑA HISTÓRICA

VISIÓN – MISIÓN

ESTRUCTURA ORGÁNICA

ANÁLISIS DEL ENTORNO INTERNOENTORNO

Efe9.3%

Mundogar1.2%

Otras Tiendas11.1%

Informales4.3%

Metro4.1%

Carsa4.4%

Ripley10.6%

La Curacao13.6%

Hiraoka11.5%

Elektra8.6%

Sagafalabella14.1%

Plaza Vea4.7%

Tottus2.5%

Total Mercado US $ 810 000 000

2000 LA CURACAO es adquirida por LFLP Holdings.

Inicios de la Década del 80Interamérica de Comercio – Grupo ROMERO.

1995 Separación de la División de ElectrodomésticosTOTAL ARTEFACTOS S.A.

1996 Grupo Holandés CETECO, compra a la cadena de tiendas TOTAL ARTEFACTOS S.A.

1997 se cambia el nombre de TOTAL ARTEFACTOS a LA CURACAO

1999 CETECO se declara en insolvencia, se acoge al Capítulo 11.

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ORÍGENES DE LA CURACAO

• “Estar en la mente de cada peruano que necesite nuestrosproductos y servicios”.

NUESTRA VISIÓN

NUESTRA MISIÓN• “Ser la mejor alternativa peruana en satisfacer las

necesidades de nuestros clientes, promoviendo el consumode nuestros productos basados en la excelencia del servicio;logrando a su vez la solidez de la empresa y el bienestar desus integrantes”.

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SGRH / Organización y Métodos

Merrill Linch, Pierce, Fenner & Smith, Inc.

(Capital - EE.UU.)

División Financiera

División Retail División Inmobiliaria

TF Soluciones S.A.C.

Financiera TFC S.A.

Total Artefactos S.A.

La Curacao

Maxi bodega

Total Servicios S.A.

Constructora y Promotora Total 

S.R.L.

Total Inmuebles S.A.

Grupo Económico “LFLP Holdings LLC”

(Capital - EE.UU.)

Otros Accionistas(Capital - Perú)

La Estructura Corporativa está diseñadaen torno a tres divisiones de negocios,también se indica para cada sociedad elporcentaje aproximado de participacióneconómica directa o indirecta

ESTRUCTURACORPORATIVA

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La Colmena, Mercados y 

Restaurants S.R.L.

JUNTA DE ACCIONISTAS

DIRECTORIO

GERENCIA DE CONTRALORIA

Ricardo Valencia Orihuela

GERENCIA GENERAL

Juan Freire Ganoza

SUB GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Ángela Cárdenas Yeogusuku

GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

José Pardo-Figueroa Turner

DEPARTAMENTO DE ASESORIA LEGAL

William Fernandez

GERENCIA DE MARKETING

Mónica Rosas Delgado

GERENCIA DE VENTAS

Luis Gutiérrez León

GERENCIA COMERCIAL

Oscar Reyes Mattos

GERENCIA

Jorge Llosa Guerra

LA CURACAO MAXIBODEGA / COSSTO TOTAL SERVICIOS

ESTRUCTURA ORGÁNICADE LA EMPRESA 7

Gerente GeneralJuan Freire Ganoza

“El equipo de Total Artefactos asumecon decisión los retos. Estoyorgulloso de cada uno de ellos”

Gerente Adm. Y FinanzasJosé Pardo-Figueroa Turner

“La preparación previa para el trabajoes clave para el éxito en losnegocios”

Gerente de MarketingMónica Rosas Delgado

“El Marketing es clave en nuestronegocio, superar las expectativas delcliente es un reto diario”

Gerente Nacional de Ventas Luis Gutiérrez León

“El contacto personal con el clientesupone alegrías y sinsabores, perono lo cambio por nada”

Sub Gerente de RR.HHÁngela Cárdenas Yeogusuku

“El activo más valioso de todaorganización es su recurso humano,por eso nos esforzamos en escoger alos mejores”

NUESTRA PLANA GERENCIAL

RECURSOS HUMANOS

HACIA DONDE APUNTAMOS

• Ser reconocidos por nuestra eficiencia, efectividad y resultados en la gestión de recursos

humanos, anticipando las necesidades de la Organización, generando el desarrollo continuo de

las personas y su motivación, contribuyendo sustancialmente a la mejora del clima

organizacional, de modo que los integrantes de la misma desarrollen plenamente sus

capacidades y contribuyan al logro de objetivos de las Empresas del Grupo y con ello alcancen su

propia realización que les permita brindar el mejor trato a los clientes tanto interno como externo.

Todo lo antes mencionado a través de una correcta administración del Talento, basándonos en

políticas de protección y motivación.

VISIÓNSGRH

HACIA DONDE APUNTAMOS

• Administrar los Recursos Humanos de Total Artefactos S.A. y de las Empresas del grupo, a través

de un modelo de Gestión del talento que identifique y responda a las necesidades de la

organización en lo que a Recursos Humanos se refiere, logrando el mejor equipo de trabajo

posible en servicio de las empresas del grupo, bien motivado, formado e implicado en los

proyectos, e impulsar su eficacia como ventaja competitiva para el logro y desarrollo del

Liderazgo de Total Artefactos S.A. en el sector.

MISIÓNSGRH

ESTRUCTURA FUNCIONALSUB GERENTEDE RECURSOS HUMANOS 

COORDINADOR (A) ORGANIZACIÓN Y 

MÉTODOS

ASISTENTE DE  OyM / MAXIBODEGA ‐FORTUNATO

PRACTICANTE DE OyM / TASA ‐ TOSE ‐ CENET

ADMINISTRADOR (A) DE PLANILLAS

COORDINADORA BIENESTAR SOCIAL (ASISTENTA SOCIAL)

SUPERVISOR (A) DE DESARROLLO PERSONAL

ASISTENTE DE PLANILAS / T. 

INMUEBLES ‐ CENET ‐MAXIBODEGA

ASISTENTE DE DESARROLLO/ 

DESARROLLO PERSONAL

ASISTENTE DE  PLANILLAS / TASA ‐ TOSE 

‐ TACNA ‐ SELVA

PSICOLOG0 (A)

PRACTICANTE DE RECLUTAMIENTO / RECLUTAMIENTO

ASISTENTE DE RRHH / MAXIBODEGA

ASISTENTE DE RRHH / TOTAL SERVICIOS

ADMINISTRADOR (A) DE PLANES DE 

COMPENSACIÓN

ÁREA DE OyMÁREA DE OyM

SGRH

ÁREA DE RECLUTAMIENTO

ÁREA DE RECLUTAMIENTO

ÁREA DE ADM. PLANILLAS

ÁREA DE ADM. PLANILLAS

ÁREA DE DESARROLLO

ÁREA DE DESARROLLO

ÁREA DE BIENESTAR SOCIAL

ÁREA DE BIENESTAR SOCIAL

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

DESARROLLAR E IMPULSAR LA GENERACIÓN DE UN

MODELO DE GESTIÓN A TRAVÉS DE PLANEAMIENTOS

ESTRATÉGICOS QUE LE PERMITA A LA EMPRESA UNA

FUNCIONALIDAD COHERENTE CON LOS OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES.

Sub Gerencia de RR.HH.

DESARROLLAR Y MOTIVAR LA IMPLEMENTACIÓN DE

INDICADORES DE GESTIÓN QUE PERMITAN MEDIR LOS

RESULTADOS Y AVANCES DEL PLANEAMIENTO

ORGANIZACIONAL.

GARANTIZAR LA GESTIÓN INTEGRAL DEL TALENTO

HUMANO DE LA ORGANIZACIÓN.

Impulsar la creación de una cultura dePlanificación y Control de Gestión;

Producir e implementar información estadísticade gestión oportuna y pertinente para la toma dedecisiones desde la perspectiva de RR.HH.;

Promocionar la Importancia de la InformaciónEstadística como herramienta de gestión;

Impulsar y promocionar el Intranet comoherramienta de Gestión, orientada a ladigitalización de reportes y productos;

Impulsar el desarrollo de la Intranet hacia laconversión a Extranet, orientado a lacomercialización e intercambio de informacióncon proveedores;

Contar a mediano plazo con un sistemainformático de gestión integral de RecursosHumanos;

Garantizar la gestión integral del TalentoHumano en la Organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

DESARROLLAR PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN PROFESIONALIZADOS, RESPECTANDO LOS

PERFILES Y COMPETENCIAS VIGENTES POR CADA PUESTO

DE TRABAJO, BASADOS EN LOS SISTEMAS DE

INFORMACIÓN, MINIMIZANDO LOS TIEMPOS DE GESTIÓN Y

RESPUESTAS ANTE LAS NECESIDADES.

Reclutamiento y Selección

LÍNEA DE TRABAJO

Inducción

Contratación

Reclutamiento y Selección.

FORTALECER LA AUTORIDAD DE TODOS LOS NIVELES DE

CONDUCCIÓN, LA CONFIANZA DEL EMPLEADO DE LA

ORGANIZACIÓN Y LA INTEGRACIÓN INTERPERSONAL.

Rotación de Personal

Evaluación de Personal y Clima Laboral

SGRH

A lo largo de los años nos hemos consolidado en el

mercado Peruano. Somos una organización en

constante expansión y crecimiento.

¡Tú eres pieza clave en estos resultados!

Es por ello que nos interesa conocer que opinas sobre tu

ambiente de trabajo. Con ello, juntos realizaremos los cambios necesarios en tu

ambiente laboral para que sigas dando

lo mejor de ti.

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

GARANTIZAR EL PAGO OPORTUNO DE LAS

REMUNERACIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA

ORGANIZACIÓN , COORDINANDO FINAMENTE CON EL

PROVEEDOR EL RESULTADO DE LA NOMINA DE PAGO Y

VIGILAR SU DISTRIBUCIÓN MEDIANTE LA CORRECTA

APLICACIÓN DE BENEFICIOS AUTORIZADOS POR LA SUB

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Análisis de Planes de Compensación

LÍNEA DE TRABAJO

Remuneración

Control de Personal

Administración de Planillas

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DISEÑAR E IMPLEMENTAR DE MANERA EXITOSA,

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO QUE SE

ALINEEN A LAS REALES NECESIDADES DE LA EMPRESA Y

QUE PERMITAN LA EVALUACIÓN Y ANÁLISIS DE

RESULTADOS;

Relacionamiento y Comunicación

LÍNEA DE TRABAJO

Formación y Desarrollo

Integración

Bienestar y Desarrollo

ACTUAR E FORMA PROACTIVA SOBRE LA SALUD LABORAL

DEL PERSONAL, PRIVILEGIANDO EL DESARROLLO DE

ACTIVIDADES DE PREVENCIÓN Y ACOMPAÑANDO AL

EMPLEADO Y A SU FAMILIA EN CUALQUIER PROCESO DE

RECUPERACIÓN TRAS ENFERMEDADES O ACCIDENTES,

ADEMÁS DE DESARROLLAR MECANISMOS DE CONTROL

PARA LA ADMINISTRACIÓN DE SUBSIDIOS GENERADOS POR

LOS DESCANSOS MÉDICOS.

Salud Laboral

Seguridad e Higiene Laboral

Escuela de Capacitación Interna

Graduados 2009

Curachiqui

Campaña de VacunaciónCumpleaños

Concurso decoración Navideña Convenciones

FASE PRAGMÁTICADIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

ESTABLECER UNA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA , DINÁMICA,

ACORDE CON LA ESTRATEGIA GENERAL DE LA

ORGANIZACIÓN, QUE CONTRIBUYA A REDUCIR COSTOS A

PARTIR DE UN AUMENTO DE LA EFICIENCIA Y LA CALIDAD,

DONDE CADA CARGO SE ENCUENTRE CUBIERTO POR EL

EMPLEADO MÁS APTO.

Estructura Organizativa

LÍNEA DE TRABAJO

Estructura Funcional

Estructura de Procesos y Procedimientos

Organización y Métodos.

• Enfocados hacia los objetivos del negocio;• Preocupados por mejorar la calidad y eficacia del servicio a nuestros clientes internos y externos;• Defensores del trabajo en equipo;• Adaptables a la evolución del negocio;• Con interés por trabajar con personas;• Orientados al Cliente Interno;• Con alto conocimiento global de la Empresa y de su organización;• Sensibles al Cliente Externo;• Con visión de Empresa a medio y largo plazo;• Como compañeros creativos, amables, autoexigentes y entusiastas;• Comunicadores de la cultura y valores de Total Artefactos S.A.;• Comprometidos con la Empresa y sus objetivos.

COMO NOS GUSTARÍA SER PERCIBIDOS?SGRH

FASE FILOSÓFICAHACIA DONDE APUNTAMOS

• Cada área que conforma el Departamento de Recursos Humanos deberá salirse de la zona de confort y pasarse a la Línea de acción del negocio;

• Buscar idear como captar Talento humano, talento que apoye la gestión y el crecimiento de la Empresa;• Minimizar la Rotación del Talento;• Preocuparse por la Productividad de las personas; revisar cual es su aporte real a la Empresa, basado en

resultados;• Impulsar la Gestión del conocimiento;• Trabajar en Equipo con la Gerencia General y demás Gerencias de la Empresa;• Trabajar profundamente en las Competencias del Talento, identificar sus debilidades y reforzarlas;• Buscar La Polivalencia de todo el personal, inclusive a nivel directivo;• Dejar de ver la Capacitación como un gasto, para pasar a considerar la misma como una inversión;• Para generar resultados del negocio, debemos pensar fundamentalmente no solo en como prever servicios,

sino que debe re-pensar que prever;

RETOS

SGRH

FASE FILOSÓFICAHACIA DONDE APUNTAMOS

RETOS• Enfocar los resultados críticos que Recursos Humanos debe lograr para el negocio y reconociendo los

cambios fundamentales que se requieren dentro de Recursos Humanos, incluyendo:– Pensar menos en acerca de funciones y programas de RR.HH. y pensar más acerca de los Procesos de

Integración con el negocio y sus resultados;– Implementar Indicadores de Gestión para evaluar los resultados claves del negocio;– Mejorar Habilidades y Capacidades que el equipo de RR.HH. requiere en este tipo de ambiente.

SGRH

EN RECURSOS HUMANOS DEBEMOS.......

EN RESUMEN….

GESTIONAR!