Organizaciones Inteligentes,
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GESTION DEL CONOCIMIENTO “BR”
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Presentado por:
ALBA MARIA PINEDA PRADA
DIANA CAROLINA QUINTERO TIRADO
EDWIN ALBERTO TARAZONA PAEZ
JOSE JULIAN MOLINARES BLANCO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES
UNIPAMPLONA - VILLA DEL ROSARIO
FEBRERO 21 DE 2011
GESTION DEL CONOCIMIENTO “BR”
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
GRUPO BR: No 1
ALBA MARIA PINEDA PRADA
DIANA CAROLINA QUINTERO TIRADO
EDWIN ALBERTO TARAZONA PAEZ
JOSE JULIAN MOLINARES BLANCO
Presentado a:
ALVARO DAVID CARRILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES
UNIPAMPLONA - VILLA DEL ROSARIO
FEBRERO 21 DE 2011
INTRODUCCION
Sólo las organizaciones que aprenden de sí mismas, de sus virtudes, de sus errores, de sus
éxitos y fracasos, están preparadas para adaptarse al cambiante mundo empresarial de estos
tiempos y de tiempos futuros.
El Aprendizaje Organizacional ha sido estudiado por un amplio número de teóricos e
investigadores de escuelas y disciplinas divergentes. Todos ellos tienen diferentes puntos de
vista pero llegan a conclusiones similares, entre ellas la más importante: El Aprendizaje
Organizacional genera innovación y procesos de cambio, para bien, en los estilos de vida y
actitudes del personal que integra las organizaciones.
TABLA DE CONTENIDO
1. Que es un sistema.
2. Características de los sistemas.
3. Parámetros de los sistemas.
4. La organización como un sistema abierto.
5. Características de las organizaciones.
6. Parámetros de los sistemas.
7. La organización como un sistema abierto.
8. Características de las organizaciones como sistemas abiertos.
9. Modelos de organización.
10. Las organizaciones que aprenden.
-organizaciones inteligentes.
11. Porque convertirse en una organización inteligente.
12. Aprendizaje y transformación de la organización.
13. Las cinco disciplinas.
QUE ES UN SISTEMAA
Un sistema puede definirse como un conjunto de elemento recíprocamente relacionado que
interactúa de manera lógica y ordenada, en función a un propósito u objetivo en común para
obtener resultados satisfactorios.
TEORÍA DE SISTEMAS: Son las teorías que describen la estructura y el comportamiento de
sistemas. La teoría de sistemas cubre el aspecto completo de tipos específicos de sistemas,
desde los sistemas técnicos (duros) hasta los sistemas conceptuales (suaves), aumentando su
nivel de generalización y abstracción.
El primer expositor de la Teoría General de los Sistemas fue Ludwing von Bertalanffy, en el
intento
de lograr una metodología integradora para el tratamiento de problemas científicos. La meta de
la Teoría General de los Sistemas no es buscar analogías entre las ciencias, sino tratar de
evitar la superficialidad científica que ha estancado a las ciencias. Para ello emplea como
instrumento, modelos utilizables y transferibles entre varios continentes científicos, toda vez
que dicha extrapolación sea posible e integrable a las respectivas disciplinas.
La Teoría General de los Sistemas se basa en dos pilares básicos: aportes semánticos y
aportes metodológicos. La Teoría de los Sistemas, para solucionar estos inconvenientes,
pretende introducir una semántica científica de utilización universal.
Los objetivos originales de la Teoría General de Sistemas son los siguientes:
1. Impulsar el desarrollo de una terminología general que permita describir las
características, funciones y comportamientos sistémicos.
2. Desarrollar un conjunto de leyes aplicables a todos estos comportamientos.
3. Promover una formalización (matemática) de estas leyes.
Mientras más equivalencias reconozcamos entre organismos, máquinas, hombres y formas
desorganización social, mayores serán las posibilidades para aplicar correctamente el enfoque
de la TGS, pero mientras más experimentemos los atributos que caracterizan lo humano, lo
social y lo cultural y sus correspondientes sistemas, quedarán en evidencia sus inadecuaciones
y deficiencias (sistemas triviales).
CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS
Propósito u objetivo: El objetivo de un sistema es la razona de su existencia para cumplir
sus propósitos los sistemas interactúan con su medio ambiente, es decir cualquier entidad
que se sitúe fuera de los límites del sistema.
Globalismo o totalidad: un cambio en una de las unidades del sistema, con probabilidad
producirá cambios en las otras. El efecto total se presenta como un ajuste a todo el
sistema. Hay una relación de causa / efecto. De estos cambios y ajustes, se derivan dos
fenómenos: entropía y homeostasia.
- Entropía: es la tendencia de los sistemas a desgastarse, a desintegrarse, para el
relajamiento de los estándares y un aumento de la aleatoriedad. La entropía aumenta
con el correr del tiempo. Si aumenta la información, disminuye la entropía, pues la
información es la base de la configuración y del orden. De aquí nace la negentropía, o
sea, la información como medio o instrumento de ordenación del sistema.
- Homeostasia: es el equilibrio dinámico entre las partes del sistema. Los sistemas
tienen una tendencia a adaptarse con el fin de alcanzar un equilibrio interno frente a los
cambios externos del entorno.
Una organización podrá ser entendida como un sistema o subsistema o un supersistema,
dependiendo del enfoque. El sistema total es aquel representado por todos los componentes y
relaciones necesarios para la realización de un objetivo, dado un cierto número de
restricciones. Los sistemas pueden operar, tanto en serio como en paralelo.
CLASIFICACION DE LOS SISTEMAS
La clasificación de un sistema al igual que el análisis de los aspectos del mismo es un proceso
relativo; depende del individuo que lo hace, del objetivo que se persigue y de las circunstancias
particulares en las cuales se desarrolla. Los sistemas se clasifican así:
Concretos: Sistema físico o tangible.
Ejemplos: Equipos de sonidos, pájaro, guitarra, elefante.
Abstractos: Sistemas simbólicos o conceptuales.
Ejemplo: Sistema sexagesimal, idioma español, lógica.
SEGÚN SU NATURALEZA
Abiertos: presentan intercambio con
el ambiente, a través de entradas y
salidas. Intercambian energía y
materia con el ambiente. Son
adaptativos para sobrevivir. Su
estructura es óptima cuando el
conjunto de elementos del sistema se
organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un continuo
proceso de aprendizaje y de auto-organización.
Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados. Los sistemas cerrados, cumplen con el
segundo principio de la termodinámica que dice que "una cierta cantidad llamada entropía,
tiende a aumentar al máximo".
Ejemplos: célula, ser humano, ciudad, perro, televisor, familia estación de radio.
Cerrado: no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, son
herméticos a cualquier influencia ambiental. No reciben ningún recurso externo y nada
producen que sea enviado hacia fuera. En rigor, no existen sistemas cerrados. Se da el
nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es determinístico
y programado y que opera con muy pequeño intercambio de energía y materia con el
ambiente. Se aplica el término a los sistemas completamente estructurados, donde los
elementos y relaciones se combinan de una manera peculiar y rígida produciendo una
salida invariable, como las máquinas.
SEGÚN SU ORIGEN
Naturales: Sistemas generados por la naturaleza, tales como los ríos, los bosques las
moléculas de agua.
Artificiales: Sistemas que son productos de la actividad humana, son concebidos y
construidos por el hombre, tenemos al tren, avión, idioma ingles.
SEGÚN SUS RELACIONES
Simples: Sistemas con pocos elementos y relaciones, como los juegos de billar,
péndulo, f(x)=x+2, palanca.
Complejos: Sistemas con numerosos elementos y relaciones.
Ejemplo: cerebro, universidad, cámara fotográfica.
SEGÚN SU CAMBIO EN EL TIEMPO
Estáticos: Sistema que no cambia en el tiempo: piedra, vaso de plástico, montañas.
Dinámicos: Sistema que cambia en el tiempo: Universo, átomo, la tierra, hongo. Esta
clasificación es relativa porque depende del periodo de tiempo definido para el análisis
del Sistema.
SEGÚN EL TIPO DE VARIABLEQUE LO DEFINEN
Discretos: Sistema definido por variables discretas: lógica, boolean, alfabeto.
Continuos: Sistema definido por variables continúas: alternador, ríos.
PARAMETROS DE LOS SISTEMAS
El sistema se caracteriza por ciertos parámetros. Parámetros son constantes arbitrarias que
caracterizan, por sus propiedades, el valor y la descripción dimensional de un sistema
específico o de un componente del sistema. Los parámetros de los sistemas son:
Entrada o insumo o impulso (INPUT): es la fuerza de arranque del sistema, que provee
el material o la energía para la operación del sistema.
Salida o producto o resultado (OUTPUT): es la finalidad para la cual se reunieron
elementos y relaciones del sistema. Los resultados de un proceso son las salidas, las
cuales deben ser coherentes con el objetivo del sistema. Los resultados de los sistemas
son finales, mientras que los resultados de los subsistemas con intermedios.
Procesamiento o procesador o transformador (THROUGHPUT): es el fenómeno que
produce cambios, es el mecanismo de conversión de las entradas en salidas o resultados.
Generalmente es representado como la caja negra, en la que entran los insumos y salen
cosas diferentes, que son los productos.
Retroacción o retroalimentación o retroinformación (FEEDBACK): es la función de
retorno del sistema que tiende a comparar la salida con un criterio preestablecido,
manteniéndola controlada dentro de aquel estándar o criterio.
Ambiente: es el medio que envuelve externamente el sistema. Está en constante
interacción con el sistema, ya que éste recibe entradas, las procesa y efectúa salidas. La
supervivencia de un sistema depende de su capacidad de adaptarse, cambiar y responder
a las exigencias y demandas del ambiente externo. Aunque el ambiente puede ser un
recurso para el sistema, también puede ser una amenaza.
LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA ABIERTO
Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX: "Un organismo social se asemeja a un
organismo individual en los siguientes rasgos esenciales:
- En el crecimiento.
- En el hecho de volverse más complejo a medida que crece.
- En el hecho de que haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente
interdependencia.
- Porque su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades
componentes.
- Porque en ambos casos existe creciente integración acompañada por creciente
heterogeneidad".
Según la teoría estructuralista, Taylor, Fayol y Weber usaron el modelo racional, enfocando las
organizaciones como un sistema cerrado. Los sistemas son cerrados cuando están aislados de
variables externas y cuando son determinísticos en lugar de probabilísticos.
Un sistema determinístico es aquel en que un cambio específico en una de sus variables
producirá un resultado particular con certeza.
Así, el sistema requiere que todas sus variables sean conocidas y controlables o previsibles.
Según Fayol la eficiencia organizacional siempre prevalecerá si las variables organizacionales
son controladas dentro de ciertos límites conocidos.
CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS
Las organizaciones poseen todas las características de los sistemas abiertos. Algunas
características básicas de las organizaciones son:
Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las organizaciones: La
organización se afectada por el ambiente y dicho ambiente es potencialmente sin fronteras
e incluye variables desconocidas e incontroladas. Las consecuencias de los sistemas
sociales son probabilísticas y no-determinísticas. El comportamiento humano nunca es
totalmente previsible, ya que las personas son complejas, respondiendo a diferentes
variables. Por esto, la administración no puede esperar que consumidores, proveedores,
agencias reguladoras y otros, tengan un comportamiento previsible.
Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituida de partes
menores: las organizaciones son vistas como sistemas dentro de sistemas. Dichos
sistemas son complejos de elementos colocados en interacción, produciendo un todo que
no puede ser comprendido tomando las partes independientemente. Talcott Parsons indicó
sobre la visión global, la integración, destacando que desde el punto de vista de
organización, esta era un parte de un sistema mayor, tomando como punto de partida el
tratamiento de la organización como un sistema social, siguiente el siguiente enfoque:
1. La organización se debe enfocar como un sistema que se caracteriza por todas
las propiedades esenciales a cualquier sistema social.
2. La organización debe ser abordada como un sistema funcionalmente
diferenciado de un sistema social mayor.
3. La organización debe ser analizada como un tipo especial de sistema social,
organizada en torno de la primacía de interés por la consecución de
determinado tipo de meta sistemática.
4. Las características de la organización deben ser definidas por la especie de
situación en que necesita operar, consistente en la relación entre ella y los
otros subsistemas, componentes del sistema mayor del cual parte. Tal como si
fuera un sociedad.
- Interdependencia de las partes: un cambio en una de las partes del sistema, afectará
a las demás. Las interacciones internas y externas del sistema reflejan diferentes
escalones de control y de autonomía.
- Homeostasis o estado firme: La organización puede alcanzar el estado firme, solo
cuando se presenta dos requisitos, la unidireccionalidad y el progreso. La
unidireccionalidad significa que a pesar de que hayan cambios en la empresa, los
mismos resultados o condiciones establecidos son alcanzados. El progreso referido al
fin deseado, es un grado de progreso que está dentro de los límites definidos como
tolerables. El progreso puede ser mejorado cuando se alcanza la condición propuesta
con menor esfuerzo, mayor precisión para un esfuerzo relativamente menor y bajo
condiciones de gran variabilidad. La unidireccionalidad y el progreso solo pueden ser
alcanzados con liderazgo y compromiso.
- Fronteras o límites: es la línea que demarca lo que está dentro y fuera del sistema.
Podría no ser física. Una frontera consiste en una línea cerrada alrededor de variables
seleccionadas entre aquellas que tengan mayor intercambio (de energía, información)
con el sistema. Las fronteras varían en cuanto al grado de permeabilidad, dicha
permeabilidad definirá el grado de apertura del sistema en relación al ambiente.
- Morfogénesis: el sistema organizacional, diferente de los otros sistemas mecánicos y
aun de los sistemas biológicos, tiene la capacidad de modificar sus maneras
estructurales básicas, es identificada por Buckley como su principal característica
identificadora.
MODELOS DE ORGANIZACIONES
1. Modelo de Schein: Propone una relación de aspectos que una teoría de sistemas debería
considerar en la definición de organización:
La organización debe ser considerada como un sistema abierto.
La organización debe ser concebida como un sistema con objetivos o funciones múltiples.
La organización debe ser visualizada como constituida de muchos subsistemas que están
en interacción dinámica unos con otros.
Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos, afectará a
los demás.
La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas.
Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil definir las
fronteras de cualquier organización.
2. Modelo de Katz y Kahn: Desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo
a través de la aplicación de la TS y la teoría de las organizaciones. Según su modelo, la
organización presenta como principal característica La organización como un sistema
abierto. Así mismo, se compone de:
- Importación (entrada): la organización recibe insumos del ambiente y necesita
provisiones energéticas de otras instituciones, personas o del medio. Ninguna
estructura social es autosuficiente.
- Transformación (procesamiento): los sistemas abiertos transforman la energía
disponible. La organización procesa y transforma insumos en productos acabados,
mano de obra, servicios, etc.
- Exportación (salidas): los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el medio
ambiente.
- Los sistemas como ciclos que se repiten: el funcionamiento de cualquier sistema
consiste en ciclos repetitivos de importación-transformación-exportación. La
importación y exportación son transacciones que envuelven al sistema en ciertos
sectores de su ambiente inmediato, la transformación o procesamiento es un proceso
contenido dentro del propio sistema.
- Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso
entrópico y reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura
organizacional. A dicho proceso se le llama entropía negativa o Neguentropía.
- Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación:
los sistemas vivos reciben como insumos, materiales conteniendo energía que se
transforman por el trabajo hecho. También reciben información, proporcionando
señales sobre el ambiente. La entrada de información más simple es la
retroalimentación negativa (negative feedback), que permite al sistema corregir sus
desvíos de la línea correcta. Las partes del sistema envían información de cómo
operan a un mecanismo central y mantiene así la dirección correcta. Si dicha
retroalimentación negativa es interrumpida, el estado firme del sistema desaparece. El
proceso de codificación permite al sistema reaccionar selectivamente respecto a las
señales de información para las cuales esté programado. Es un sistema de selección
de entradas a través del cual, los materiales son rechazados o aceptados e
introducidos a su estructura.
- Estado firme y homeostasis dinámica: los sistemas abiertos se caracterizan por un
estado firme, ya que existe un influjo continuo de energía del exterior y una exportación
continua de los productos del sistema. La tendencia más simple del estado firme es la
homeostasis, pero su principio básico es la preservación del carácter del sistema, o
sea, un equilibrio casi-estacionario. Los sistemas reaccionan al cambio o lo anticipan
por intermedio del crecimiento que asimila las nuevas entradas de energía en la
naturaleza de sus estructuras. La homeostasis es un mecanismo regulador.
- Diferenciación: la organización, como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación,
o sea, a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también
multiplicación de papeles y diferenciación interna.
- Equifinalidad: los sistemas abiertos se caracterizan por el principio de equifinalidad, o
sea, un sistema puede alcanzar, por una variedad de caminos, el mismo estado final,
partiendo de diferentes condiciones iniciales.
- Límites o fronteras: como sistema abierto, la organización presenta límites o
fronteras, esto es, barreras entre el ambiente y el sistema. Definen el campo de acción
del sistema, así como su grado de apertura.
LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDE
La organización que aprende es la nueva frontera. El nacimiento de la empresa que aprende es
un cambio fundamental en nuestra concepción de la empresa: se requiere un cambio de
mentalidad, de actitud y de percepción. Esta evolución va desde la organización basada en el
control y el mando, hacia la basada en la información. En una economía donde lo único cierto
es la incertidumbre, la única fuente segura de competitividad duradera es el conocimiento.
La creación de conocimientos requiere una integración entre el saber y la acción, de manera
que se apliquen las ideas y se potencien las capacidades. No se puede evolucionar hacia una
empresa que aprende sin aumentar los conocimientos individuales. Esos conocimientos
pueden surgir en cualquier sector de la organización.
La empresa se ve afectada por las culturas, clima, poder, valores y mitos, que pueden dificultar
el aprendizaje individual. Hay que identificar y eliminar los factores que dificultan el aprendizaje,
pero el aprendizaje implica un cambio, que no siempre resulta cómodo.
Existe una diferencia entre el entrenamiento y el aprendizaje, que crea un cambio y nuevas
oportunidades de aprender. Las mayores barreras al aprendizaje son los valores, convicciones,
estructuras y sistemas establecidos por los directivos.
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN: ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Una organización inteligente es aquella que aprende a aprender de las situaciones y
experiencias por las que pasa cotidianamente y tienen como principal herramienta al
CONOCIMIENTO y su gestión. Esto les permite adaptarse y sobrepasar los constantes
cambios que el entorno empresarial los obliga a enfrentar como un reto.
Las personas de la organización serian lo que es el cerebro para una persona. Es en donde
se concentra la "inteligencia" de la organización. Si las personas no aprenden la organización
tampoco.
El que una persona sepa algo no implica que la organización se inteligente, este conocimiento
debe ser procesado y transmitido para que sea de beneficio a la organización.
La organización inteligente está en constante retroalimentación con su parte interna (su
Recurso Humano) y la parte externa (sus clientes).
La organización inteligente tiene como bases los puntos de vista sociales y relaciones
interpersonales, además de factores psicológicos que apoyan a compartir conocimiento y
también es un pilar fundamental en una organización inteligente.
POR QUÉ CONVERTIRSE EN UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE?
Como ya es sabido existen muchos modelos de organización y también son muchas las
estrategias que se han creado para poder vencer los retos que el entorno empresarial impone.
Desde los enfoques más tradicionales como las organizaciones funcionales o jerárquicas hasta
lo que ahora se conoce como organización inteligente.
También hubo varios enfoques de negocio conforme las sociedades fueron evolucionando,
desde la era agrícola pasando por la era industrial y llegando a la era tecnológica y de la
información; el concepto de organización inteligente es uno de los conceptos que se orientan
Hacia los más actuales modelos de sociedades: la sociedad de la información y del
conocimiento.
Cabe resaltar que la organización inteligente basa sus principales activos y estrategias en la
manipulación de información y conocimiento tomando como protagonista al PERSONAL (parte
interna) y a todo factor externo que sea pertinente con ella (clientes, proveedores, cambios
gubernamentales, etc.).
Por tener un enfoque de conocimientos como base principal es una de las mejores e
innovadoras estrategias en la actualidad.
También se debe tener en cuenta que este puede ser un rotundo cambio institucional y se debe
tomar en cuenta los esfuerzos y conflictos que pueden emerger al querer realizar una nueva
estrategia de negocios.
Esta en responsabilidad de cada organización en tomar el riesgo y tomar herramientas
innovadoras para la generación de ventajas competitivas y seguir subsistiendo y creciendo.
PORQUÉ EMPRESAS QUE APRENDAN?
El grado de incertidumbre y la velocidad de los cambios son estímulos de la empresa que
aprende. El aprendizaje es la principal vía para adaptarse a lo desconocido. El aprendizaje
continuo es el mejor camino al desarrollo. Senge resalta la diferencia entre aprendizaje
adaptativo (afrontar la situación) y aprendizaje generativo (creatividad). Tener una visión a largo
plazo y una cultura de conocimientos es fundamental para la gestión de la Calidad Total. La
gestión de los recursos humanos indica el grado en que una empresa se orienta hacia las
personas, para usar completamente las habilidades individuales. El núcleo de los recursos
humanos debería ser el entrenamiento más el desarrollo, para avanzar hacia una empresa que
aprende.
EL APRENDIZAJE INDIVIDUAL
Cada individuo es capaz de un aprendizaje ilimitado a lo largo de toda su vida. El aprendizaje
no es simple entrenamiento, pero invertir en entrenamiento es un primer paso.
El legado de la industrialización masiva es productos de baja calidad y escasas habilidades,
que son causa de esa baja calidad. Es necesario utilizar la fuerza intelectual combinada de
todos los empleados, en lugar de confiar en los tecnócratas.
El aprendizaje es adquirir experiencia y transformarla. La experiencia concreta lleva a la
observación reflexiva, que produce una conceptualización abstracta, que conduce a una
experimentación activa, que lleva a otra experiencia concreta.
BARRERAS O BLOQUEOS DEL APRENDIZAJE, que dependen de la actitud mental, y que
explican las diferencias individuales:
• Bloqueos perceptivos
• Culturales
• Emocionales y motivacionales
• Intelectuales
• Expresivos
El factor crítico para el éxito de las organizaciones es la combinación de trabajo y aprendizaje.
CLASES DE CONOCIMIENTOS:
• Conocimiento objetivo, sistemático
• Conocimiento intuitivo, subjetivo
• Personal • Social
• Programado
• Intuición interrogativa
La organización permitirá crear conocimientos o colocará las ideas de los directivos en manos
de los trabajadores.
APRENDIZAJE Y TRANSFORMACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizaciones reflejan en su
interior una serie de transformaciones y renovaciones, lo cual es resultado, muy seguramente
de: la adquisición de conocimientos, cultura y valores – entiéndase- aprendizaje de las
personas que integran la organización.
La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo tiempo un
aprendizaje generativo. El primero busca que la organización se adapte a la realidad actual. El
segundo mira a la organización como un ente que en la cual debe emerger la tensión creativa
para alcanzar la visión, adopta estrategia para cambiar la realidad. En todo caso el proceso de
aprendizaje concibe a la organización como una realidad darwiniana.
En este proceso de aprendizaje se busca:
1. Saber más de sí, de los otros y del mundo.
2. Poder hacer algo que antes no podíamos
3. Tener una nueva habilidad o destreza.
4. Dejar de ser el tipo que uno era.
En este aspecto se toma la idea de aprender a aprender, de desaprender y reaprender, pues el
mundo en constante cambio nos pone ante complejidades que es necesario afrontar con
modelos mentales capaces de mirar a la organización con una visión sistémica, los modelos
tradicionales de aprehender la realidad, de hacer lecturas del entorno y la de la organización
quedan rezagados, es necesario que la gerencia aprenda a decodificar desde una perspectiva
sistémica, eso requiere un aprendizaje generativo de sistema. Esto implica una visión
macroscópica, la cual permite ver la realidad sin descomponer el todo, ver él todo para
sabernos situar entender mejor y ser más eficientes.
Es necesario:
1. Tomar distancia
2. Filtrar detalles
3. Destacar grande componentes
4. Mirar muy profundamente las interrelaciones
Esto dará como resulta una organización que su gerencia se equipare a un analista simbólico,
capaz de hacer lectura de los códigos que emite la sociedad contemporánea.
Visión Macroscópica es la forma holística, visión sistémica como se mira, se concibe, se piensa
en la organización. El instrumento con que se mira, es decir el macroscópico es el MODELO
MENTAL. Este es uno de los objetos de estudio del aprendizaje organizacional
En una organización es preferible contar con Sistemas abiertos; son los sistemas que
presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a través de entradas (insumos) y salidas
(productos). Estos intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente, suelen
ser eminentemente adaptativos, ya que para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las
condiciones del medio.
LAS CINCO DISCIPLINAS DE PETER SENGE
Peter Senge propone en su libro La Quinta Disciplina, cinco disciplinas que contribuirán para
dicho propósito, las cuales se dividen en dos:
1. INDIVIDUALES:
Pensamiento sistémico
Dominio personal
Modelos mentales
2. COLECTIVOS:
Visión compartida
Aprendizaje en equipo
1.1. Pensamiento Sistémico: Según Senge “El arte del pensamiento sistémico consiste en
ver a través de la complejidad, las estructuras subyacentes que generan el cambio”. Es la
habilidad para identificar modelos mayores y comprender su relación de interdependencia,
para generar soluciones sostenibles y duraderas. El pensamiento sistémico, también
llamada La Quinta disciplina por Senge; es la encargada de integrar las disciplinas
anteriores, convirtiéndolas en un instrumento práctico y útil para el desarrollo de las
organizaciones que transcenderán en el tiempo.
Cuando un emprendedor define las características que debe potencializar en su domino
personal, redefine sus modelos mentales, logra crear una visión compartida y una
metodología de aprendizaje en equipo y los integra a su iniciativa empresarial con un
enfoque sistémico; crea una empresa inteligente, capaz de aprender, que no actúen al azar
y que está en condiciones de construir su futuro.
1.2.Dominio personal: Es la disciplina que permite formar la capacidad de observar la
realidad de manera muy objetiva, canalizar de manera adecuada los esfuerzos y definir la
visión propia de cada persona; todo esto a través del conocimiento propio de cada
individuo. La capacidad de aprendizaje de una organización jamás será mayor a la
capacidad de cada uno de sus individuos.
Debe existir una relación directa entre el aprendizaje personal y el organizacional capaz de
generar una empresa constituida por individuos en permanente proceso de aprendizaje.
Se ha identificado que los individuos que emprenden iniciativas empresariales, poseen una
serie de características comunes, que en muchas ocasiones contribuyen al éxito de las
mismas; en esta disciplina se propone que cada individuo confronte en que grado posee
dichas características y de esta forma pueda definir acciones tendientes a potencializarlas,
todo con el fin de tener un desarrollo triunfante como empresario.
A continuación se enuncian algunas características y se proponen algunos elementos de
cómo desarrollarlas:
• Poseer visión personal: para ello se recomienda que cada persona defina cual es su
proyecto de vida y que acciones y recursos son necesarios para lograrlo.
• Motivación por el logro: se sugiere fijar metas claras, concretas y realizables; y no desistir
de ellas hasta que sean alcanzadas. No conformarse con tratar, es necesario cumplir.
• Tener una visión clara, real y optimista de la situación actual y del futuro: esta
característica puede fortalecerse a través de la lectura, la capacitación y el permanente
conocimiento de los hechos que acontecen en el entorno.
• Facultad de planear y organizar: Una opción muy apropiada para adquirir y mejorar este
elemento es hacer uso de la planeación estratégica.
• Habilidades para trabajar en equipo y para generar redes de apoyo: se invita a tomar
conciencia de que en compañía se requiere de menos recursos y esfuerzos para lograr
resultados; cultive relaciones que aporten en el proceso de creación de empresas.
• Aceptación del riesgo: Identifique que variables son controlables y de que forma lo hará.
• Tolerancia al fracaso: Identifique cuales fueron las causas que generaron el fracaso y
determine cuales de ellas son atribuibles a su actuar, para que genere correctivos para el
futuro. Para alcanzar el éxito en esta disciplina es fundamental que el proceso de
mejoramiento surja de la iniciativa propia de cada individuo y se tenga claro que es un
proceso largo y complejo que solo se logra con un alto conocimiento crítico de si mismo.
1.3.Modelos Mentales: Son las generalizaciones y supuestos arraigados que determinan
como las personas y las organizaciones perciben el mundo y afectan directamente en su
proceder. En esta disciplina es fundamental identificar paradigmas y establecer los
mecanismos para eliminarlos; de esta forma la mente estaría dispuesto a tomar nuevos
elementos a través del aprendizaje.
Para ayudar a redefinir modelos mentales que faciliten el desarrollo empresarial podrían
utilizarse las siguientes estrategias:
• Identificar los supuestos sobre los cuales se cimientan las ideas y confrontarlos con su
contradicción. (Cuestionar las suposiciones que normalmente no se harían
• Operar por consenso, esto garantizará que se han expuestos diversos puntos de vista.
• Analizar diversos escenarios futuros y como se debe obrar en cada uno de ellos.
• Imaginar todas las posibles situaciones que pueden surgir de un solo hecho.
• Verificar antes de generalizar.
• Escuchar las perspectivas de otros, para ampliar el panorama mental.
• Mantener una actitud de aprendiz.
• Romper paradigmas
• No partir de supuestos.
Si un emprendedor logra, no solo tener nuevos mapas mentales, sino también ampliar su
forma de pensar, estará en condiciones de observar de manera sistémica las opciones que
tiene y tendrá su futura empresa.
2.1. Visión compartida: Es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se
procura crear. Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza
sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la
organización.
Cuando una excelente idea de negocio empresarial surge, necesita del esfuerzo organizado de
muchos, para que esta pueda convertirse en una realidad exitosa. El esfuerzo organizado parte
de una visión compartida y construida por todas las personas que hacen parte del proceso
empresarial; la cual debe llevar de forma natural y fluida el verdadero compromiso de cada uno
de sus integrantes. ¿Cómo comprometer efectivamente a todos los individuos con la misión? El
compromiso no se impone, debe surgir de manera
Espontánea y personal, pero es posible propiciar situaciones que conlleven a ello como son:
• Involucrando a todas las instancias en la construcción de la visión, a la cual debe llegarse por
consenso.
• Comprometiéndose usted mismo, el ejemplo habla más
• Mostrando los beneficios y las desventajas de manera honesta, de tal forma que incite a la
participación.
• Definiendo espacios para compartir y especialmente para escuchar.
• Conectando las visiones personales de los emprendedores con la visión compartida de la
futura organización.
• Estableciendo metas comunes y determinado de manera conjunta como se lograran. La
construcción de una visión compartida conllevará a las empresas nacientes a ser empresas
inteligentes capaces de aprender.
Generación del conocimiento en las organizaciones a partir de la visión compartida.
Esta disciplina tendrá un verdadero impacto si se combina con el pensamiento sistémico, es
decir si en vez de actuar frente al cambio, se construye el cambio, siempre teniendo en mente
las interrelaciones de los elementos que constituyen el sistema
2.2. Aprendizaje en equipo: Comienza con el dialogo, la capacidad de los miembros del
equipo para suspender los supuestos e ingresar en un autentico pensamiento
conjunto. Los futuros empresarios tienen la oportunidad única de comenzar sus
nuevas empresas con aquellas personas que aportan algo distinto a lo que
actualmente el posee; esta situación de entrada le genera un amplio margen para
empezar a consolidar equipos que estén en disposición permanente de aprendizaje.
Para manejar esta disciplina se recomienda:
• Relacionar los nuevos conocimientos con los por saberes de los integrantes del equipo.
Construir una misión compartida
Fijar metas
Orientar el rumbo
Tomar riesgos yExperimentar
Nuevas formas de pensar y actuar(Empresas que
aprenden)aprenden)
Origina Contribuye a Impulsa a
Con lleva a
• Compartir experiencias y conocimientos.
• Identificar el tipo de aprendizaje en el que se encuentra el equipo (el que se posee, el que se
puede conseguir y el que se puede construir).
• Involucrar, experimentar y practicar para aprender.
• Establecer en qué estado se encuentra el equipo para determinar que tipo de aprendizaje le
es más beneficioso. (Dinámico, creativo, analítico o pragmático).
• Definir mecanismos de dialogo efectivo, entendido como la capacidad para que los individuos
se despeguen de sus propios supuestos y construyan los del equipo.
• Manejar un lenguaje colectivo.
• Construir modelos conjuntos.
• Determinar diferentes caminos para lograr el mismo resultado
• Crear redes de apoyo como Incubadoras de Empresa, Unidades de Emprendimiento
empresarial y demás entidades que contribuyen a la creación de empresas.
• Generar mecanismos efectivos de retroalimentación y de libre acceso a la información. El
aprendizaje en equipo debe contener perspectivas sistémicas, que le permitan reconocer la
complejidad de las tareas a las que se enfrentan y definir sus relaciones múltiples y
simultaneas con el entorno.
LA RANA HERVIDA
“Hay un experimento clásico de fisiología que se llama “el fenómeno de la rana hervida”. Se
presenta en tres tiempos.
En un primer acto se echa una rana viva dentro de un tobo de agua fría. La rana, aunque
confinada en un espacio limitado, se mueve con comodidad. En un segundo acto se tira la rana
en un tobo, pero esta vez en agua hirviendo. La rana percibe la crisis y no le queda más opción
sino patalear y brincar violentamente para salvar el pellejo. Muchas ranas logran salta hacia
afuera y salvarse, aunque un tanto chamuscada. Otras, menos activas, sucumben en la crisis.
Tercer acto: Se tira la rana dentro del tobo de agua fría, pero hay un elemento nuevo: debajo
del tobo se coloca una mecha prendida, que va lentamente calentando el agua. Si el aumento
de la temperatura es gradual, la rana lo tolera y se va adaptando sin tomar medidas.
Aunque en todo momento tiene la posibilidad de salta hacia afuera, lo aplaza y aplaza hasta
que está a tal grado debilitada por su comodidad de adaptación, que ya no le quedan energías
y muere hervida. Es lo que ocurre cuando es un sistema, la adaptación, que ya no le que da
energía y muerte hervida. Es lo que ocurre cuando en un sistema, la adaptación no va
acompañada por una oportuna toma de conciencia que permita detectar a tiempo su umbral de
fatalidad. En el caso de la rana, la pregunta es cuánto debería haber sido el cambio en un
determinado plazo, para que la criatura se hubiera dado cuenta de lo que ocurría.
Hay en este clásico experimento una importante lección de liderazgo. A través de la historia, los
grandes líderes fueron aquellos que supieron “leer” lo que estaba pasando, y a tiempo lograran
movilizar a la gente. Bien sabemos lo difícil que es el saber lo que ocurre, más cuando nos
encontramos embelesados por el sireneo del poder. Como lo expresara un obispo después de
su consagración: “De ahora en adelante estaré privado de dos grandes experiencias: “La de
comer un plato y la de escuchar toda la verdad”.
Sin duda una de las grandes paradojas del liderazgo, es poder actuar y, a la vez, tomar la
distancia necesaria para darse cuenta de la realidad. Constituye en efecto una de las más
importantes disyuntivas que a todo líder, hoy más que nunca, le toca sortear.
Empresas e instituciones suelen terminar como ranas hervidas si su “umbral fatal” se encuentra
más allá de su estado de conciencia. La adaptación, que es por una parte un precepto
fundamental de buena gerencia, no termina allí siendo más que una forma sutil y engañosa de
resistirse al cambio.
Cualquier semejanza que se detecte entre la rana hervida, y la suerte que estamos corriendo
en importantes parcelas del devenir nacional, no es una mera casualidad”.
CONCLUSIONES
La evolución de la Teoría de Sistemas aplicada a la empresa tiene un claro exponente actual
en Peter Senge (1990), Economista y actual jefe del Centro de Aprendizaje Organizativo del
MIT con su aplicación de la Dinámica de Sistemas a la Empresa de acuerdo a modelos No
Lineales simulados por ordenador. El equipo de Senge, confecciona estos modelos
"cualitativos" identificando en las empresas conceptos escritos y mentales que la gente utiliza
en la organización: normas y políticas de organización, la conducta real de la gente, la
estructura organizativa, su propósito, y datos numéricos como cuántas personas trabajan y
cuándo, con el objetivo de encontrar qué rizos forman esos elementos: "Al principio los clientes
son escépticos.
No se puede elaborar un modelo de esto; esto no es sólo un sistema de variables duras.
Estamos hablando de la innovación, de las pasiones humanas, de muchas cosas sutiles que no
se pueden representar en un modelo. Al principio son cínicos, pero al cabo de un tiempo se
entusiasman. Ven que se puede hacer un modelo de la psicología y la sutil dinámica de una
organización. La empresa de mayor éxito de la década del 90 será algo llamado organización
inteligente" (Senge, 1990,), postula, siguiendo a un conocido ejecutivo, que "la capacidad de
aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva
sostenible, el aprendizaje de la organización es el proceso mediante el cual se integran
conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta; por lo
tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el conocimiento (en un sentido amplio) como
input y genera nuevo conocimiento. La organización que aprende es un proceso de mejora o
cambio continuo, armonioso y creador de valores, donde las personas aprovechan sus
capacidades para conocer e innovar, donde se desarrolla una capacidad empresarial para
adquirir, generar y difundir conocimientos de forma colectiva, mediante la formación continua.
El aprendizaje organizacional puede ser posible a través de un proceso de capacitación
continuo de excelencia que transmita conocimientos, pero que esté dirigido a provocar un
cambio en la persona, en su desempeño y en el lugar donde trabaja, lográndose que se
convierta en un agente de cambio, para lo cual deben existir en la empresa dos condiciones
claves: la presencia de directivos líderes y de emprendedores/innovadores.
REFERENCIA ELECTRONICA
La Quinta Disciplina: El Arte y la Practica de la Organización, Peter M. Senge, 2004
http://html.monografias.com/quinta-disciplina_peter-senge_1.html
http://www.uvalpovirtual.cl/archivos/simposio2005/GuidoDemichelli-
GestionDeConocimientoYOrganizacionesInteligentes.pdf
http://www.egrupos.net/cgi_bin/egruposdmine.cgi.
www3.uji.es/~agrandio/temas/t9/index.htm
http://books.google.com.co/books?
id=M33f5QDoS0UC&pg=PA73&lpg=PA73&dq=
%22ORGANIZACION+COMO+SISTEMA
%22&source=bl&ots=w60E94wECT&sig=SyJliIEaoQ0fRVgW7Ndz8pDd3-
4&hl=es&ei=w_RhTe_WLcGclgfr54CVDA&sa=X&oi=book_result&ct=result
&resnum=11&ved=0CF8Q6AEwCjgK#v=onepage&q=%22ORGANIZACION
%20COMO%20SISTEMA%22&f=false
http://es.scribd.com/doc/16058522/Clasificacion-de-Los-Sistemas
http://www.aprendizaje.com.mx/TeoriaSistemas/Teoria.htm
http://es.scribd.com/doc/2557510/TEORIA-DE-LOS-SISTEMAS
http://www.slideshare.net/elizabethuisa/teora-de-sistemas
http://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-la-teoria-general-de-
sistemas
http://www.comminit.com/es/node/149989/37