Orientacions bàsiques per a la persona de referènciadels protocols per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe

www.ugt.cat

2

Orientacions bàsiques per a la persona de referènciadels protocols per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe

3

Edició: © 2018 Consell de Relacions Laborals de Catalunya crl.gencat.cat

Elaboració i redacció:Comissió d’Igualtat i del Temps de Treball del Consell de Relacions Laborals de Catalunya

Coordinació:Secretaria General del Consell de Relacions Laborals de Catalunya

Maquetació:Motive Disseny i Comunicació

ISBN: 978-84-393-9843-1

Barcelona, desembre de 2018

Avís legal:Els continguts d’aquesta obra estan subjectes a una llicència de Reconeixement -No comercial- Sense obres derivades 3.0 de Creative commons. Se’n permet la reproducció, distribució i comunicació pública sempre que se’n citi l’autor i no se’n faci un ús comercial. La llicència completa es pot consultar a:http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/es/legalcode.ca

4

ElaboracióMembres de la Comissió d’Igualtat i Temps de Treball del Consell de Relacions Laborals de Catalunya

Presideix:Mireia Mata i Solsona, directora general d’Igualtat

Secretària general del Consell de Relacions Laborals de Catalunya:M. Àngels Pujols Muntada

En representació de les organitzacions sindicals més representatives:• Per CCOO: Alba Garcia Sánchez / Mercè Haro García • Per la UGT: Eva Gajardo Rodríguez / Pilar Castellà Orradre

En representació de les organitzacions empresarials més representatives:• Per FOMENT: Mireia Recio Ortega / Ma Ángeles Tejada Barrio• Per PIMEC: Itziar Ruedas Retuerto• Per FEPIME: Beatriz Fernández-Tubau

En representació de la Generalitat de Catalunya:M. Àngels Cuadrada Basquens / Esteve Llitra Virgili / Raquel Saco Coya

Suport tècnic de la Secretaria General del Consell de Relacions Laborals de Catalunya:Laura Moreno Ortís / Núria Gonzalez Manzano

5

Elaboració

Membres del Grup Tècnic d’Assetjament

Secretària general del Consell de Relacions Laborals de Catalunya:M. Àngels Pujols Muntada

En representació de les organitzacions sindicals més representatives:• Per CCOO: Alba Garcia Sánchez / Neus Moreno Saenz • Per la UGT: Pilar Castellà Orradre / Eva Gajardo Rodríguez

En representació de les organitzacions empresarials més representatives:• Per FOMENT: Mireia Recio Ortega• Per PIMEC: Itziar Ruedas Retuerto• Per FEPIME: Beatriz Fernández-Tubau

En representació de la Generalitat de Catalunya:M. Àngels Gensana Riera / Alicia Dalmau Contreras / Carmen Mañas Rodríguez / Raquel Saco Coya / Telma Vega Felgueroso / Elisabet Puigjaner Lluch

Suport tècnic de la Secretaria General del Consell de Relacions Laborals de Catalunya:Laura Moreno Ortís / Núria Gonzalez Manzano

Amb l’agraïment de:Per a l’elaboració d’aquests materials, s’ha comptat amb la col·laboració de l’experta Alba Alfageme, la Comissió de Dones del Col·legi de l’Advocacia de Barcelona, el Grup de recerca Antígona de la Universitat Autònoma de Barcelona, Igualando, l’Oficina de Polítiques de Gènere de l’Ajuntament de Barberà del Vallès, Tamaia i la Unitat Central de Proximitat i Atenció Ciutadana de Mossos d’Esquadra del Departament d’Interior de la Generalitat de Catalunya.

6

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

Índex1. Presentació 7

2. Contextualització 8

3. Definició de la persona de referència 12

4. Concrecions amb relació al nomenament de la persona de referència 13

5. Funcions de la persona de referència 14

6. Principis d’actuació de la persona de referència 18

7. Marc jurídic 20

8. Recursos 21

ANNEXOS 22

Annex 1. Pautes d’actuació per a l’atenció a persones que pateixen assetjament 23

Annex 2. Guió d’entrevista per a l’atenció primària a persones que pateixen assetjament 26

Annex 3. Model de denúncia interna 29

Annex 4. L’informe de la comissió d’investigació 30

7

1

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

PresentacióEl Consell de Relacions Laborals, mitjançant la Comissió d’Igualtat i del Temps de Treball i el seu Grup Tècnic d’Assetja-ment, ha elaborat diverses eines per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe, entre les quals des-taquen una proposta de Protocol per a les empreses i una Guia per a facilitar-ne l’elaboració.

Al Protocol i a la Guia, instruments que pretenen ajudar a pre-venir, detectar i resoldre situacions d’assetjament sexual i per raó de sexe a les empreses, fruit del treball conjunt de les or-ganitzacions sindicals i empresarials més representatives i de la Generalitat de Catalunya, s’hi preveu una figura clau: la per-sona de referència del protocol.

Aquesta figura és, d’acord amb el mateix Protocol i la Guia, “qui informa, assessora i acompanya en tot el procés la persona afectada durant la fase de comunicació i assessorament”. Es proposa una definició de les seves funcions i s’indica que les persones de referència han d’estar prou formades en l’exercici de la seva funció i han de conèixer el contingut del protocol i els estàndards d’atenció a les persones que han patit violència de gènere.

Així, doncs, i amb l’objectiu de facilitar la implantació de la figura de la persona de referència dels protocols de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe, el Grup Tècnic d’Assetjament ha elaborat aquest document que inclou tot el que s’esmenta sobre la persona de referència a les eines indicades i que pot servir d’orientació en el desenvolupament de la seva tasca a l’empresa.

8

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

2 ContextualitzacióL’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe en l’en-torn laboral atempta contra un nombre significatiu de drets fonamentals bàsics de la persona, és inadmissible i s’ha de prevenir i abordar adequadament.

L’article 48 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, recull l’obligació per a totes les empreses, sense consideració a la seva mida o sector, de “promoure condicions de treball que evitin l’assetjament se-xual i l’assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments es-pecífics per prevenir-los i per donar curs a les denúncies o re-clamacions que puguin formular els qui n’hagin estat objecte”.

L’incompliment d’aquesta obligació està qualificat com a in-fracció molt greu a l’article 8 de la Llei sobre infraccions i san-cions en l’ordre social.

La definició i implantació d’una política contra l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe a través d’un protocol d’actuació, acordat amb la representació de les persones tre-balladores, és un instrument clau per abordar i tractar el pro-blema, atès que la millor manera d’actuar davant de l’assetja-ment és preventivament, amb polítiques dirigides a la igualtat efectiva de dones i homes i a la lluita per erradicar la discrimi-nació estructural dels sexes.

En l’àmbit de l’empresa, una de les formes més efectives de materialitzar la prevenció és l’adquisició d’un compromís ferm de tolerància zero davant de l’assetjament, així com la creació d’un marc de relacions laborals igualitàries.

9

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

Contextualització2En aquest sentit, és necessari definir i posar en marxa tres tipus d’accions (vegeu el capítol 3 del Protocol i la pàgina 18 de la Guia):

1. Iniciativa i compromís de l’empresa, explícit i formalitzat.

2. Polítiques d’igualtat, mitjançant la implantació de mesures o plans d’igualtat, i una organització del treball que dificul-tin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, per exemple, amb la utilització d’instruments d’avaluació de ris-cos que siguin sensibles al gènere.

3. Compromís de les persones, amb sensibilització, informa-ció i formació.

Si s’arriba a produir una situació d’assetjament a l’empresa, hi ha dues vies de resolució: la interna i l’externa.

Utilitzar una via de resolució en cap cas no exclou la possibili-tat d’utilitzar també l’altra.

Contextualització

10

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

2 Contextualització

FASE 1:Comunicació i assessorament

VIA INTERNA

VIA EXTERNA: ADMINISTRATIVA I JUDICIAL

MÀX

. 3 D

IES

LABO

RABL

ESTestimoni

Comunicació persona de referència

Assessorament i acompanyament

Tancament del cas

Persona afectada

Persona afectada

DE

20 A

30

DIE

S LA

BORA

BLES

MES

URE

S C

AUTE

LARS

I/O

PRE

VEN

TIVE

S

FASE 2:Denúnciainterna iinvestigació

FASE 3:Resolució

Denúncia

Comissió d’investigació

Investigació

Informe vinculant

Direcció empresa

ResolucióArxivament

Revisió situaciólaboral persona

denunciant

Mesurescorrectores

Existeixen evidènciesNo existeixen evidències

Expedientsancionador

(1)

11

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

Contextualització2(1) Al gràfic on es desenvolupa la via interna s’han marcat en un requadre fúcsia les actuacions en què la intervenció de la persona de referència és necessària. En el requadre blau cal una petició prèvia per intervenir.

A la via interna es recomana que s’identifiquin tres fases per a la intervenció:

FASE 1. Comunicació i assessorament: s’informa, assessora i acompanya la persona assetjada i es prepara la fase de de-núncia interna i investigació, si escau. FASE 2. Denúncia interna i investigació: s’hi investiguen ex-haustivament els fets a fi d’emetre un informe vinculant sobre les proves o no d’una situació d’assetjament, així com propo-sar mesures d’intervenció. FASE 3. Resolució: el seu objectiu és prendre les mesures d’actuació necessàries.

El procediment intern de l’empresa es pot iniciar per comu-nicació o directament per denúncia. La comunicació la pot fer la persona afectada o qualsevol persona que detecta una conducta d’assetjament. La denúncia únicament la pot fer la persona afectada.

En tota aquesta fase és clau la figura de la persona de re-ferència.

12

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

3 Definició de la persona de referència

Persona de referència: és la persona formada en la ma-tèria, encarregada d’informar, d’assessorar i acompanyar en tot el procés la persona afectada.

13

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

4 Concrecions amb relació al nomenament de la persona de referènciaEs recomana, depenent sobretot de les dimensions de l’em-presa, que:

•Siguin almenys dues persones, una representant de les estructures de l’empresa (agents d’igualtat, recursos humans, servei de prevenció...) i una altra representant de les persones treballadores, per facilitar que la persona que vol presentar una comunicació pugui escollir.

•Siguin anomenades amb l’acord de la direcció de l’empre-sa i la representació legal de les persones treballadores, i quetinguinelrespecteilaconfiançadel’organització,jaquehandepoderrealitzarlessevesfuncionsperatotsels seus membres.

Cal que:

• Tinguinformacióespecíficaenlamatèriaicompleixinelsestàndards d’atenció d’aquesta funció.

• Enelprocediments’identifiquinelsnomsicoms’hipotcontactar.

• Actuïnambdiscrecióigaranteixinlaconfidencialitat.•Coneguin amb profunditat el protocol de l’empresa i dis-

posin dels recursos necessaris per fer-lo efectiu.

14

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

5 Funcions de la persona de referènciaPer a exercir-les cal tenir en compte l’annex 1 d’aquest do-cument: Pautes d’actuació per a l’atenció a persones que pateixen assetjament

•Rebre la comunicació formulada:–perlapersonaafectada.–perqualsevolpersonaopersonesquedetectaunaconductad’assetjament.

• Informar i assessorar la persona afectada sobre:–Elsseusdrets.-Dretalallibertat,dignitat,integritatisalut.-Dretaviurelliuredetotadiscriminació.-Dretaunentorndetreballsaludableianopatirassetjament.

–Vigilànciadelasalut.–Obligacionsiresponsabilitatdel’empresa.–Recursosassistencials,jurídics,sanitarisieconòmicsexistents.

–Circuitdelprotocol.

Lapersonadereferènciahad’informarlapersonaafectadadelsseusdrets,delcontingutdelprotocol i lesopcions iaccionsquepotemprendre.Tambél’had’informarde lesobligacionsilaresponsabilitatenquèl’empresapotincó-rrersilesincompleix,aixícomdelprocedimentquecalse-guir una vegadaespresenta ladenúncia. Igualment, l’had’informar de la possibilitat d’acudir a tot tipus d’asses-

15

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

Funcions de la persona de referència5sorament extern —psicològic, legal...—, així com sobre el dret a rebre atenció per a la salut física i/o psíquica.

• Oferir acompanyament en tot el procés: – Suport en totes les fases del procés en què sigui

requerida.La persona de referència ha d’acompanyar i donar suport a la persona afectada des del moment de la comunicació dels fets fins al moment en què tot el procés finalitzi.

• Donar suport en la redacció de la denúncia i assesso-rament sobre la seva presentació, (si així ho sol·licita la persona afectada). En el supòsit que la persona afectada decideixi presentar la denúncia, la persona de referència ha de donar-li suport en la redacció.

La denúncia s’ha de presentar per escrit i es recomana que el format sigui estandarditzat, d’acord amb model de de-núncia interna de l’annex 3 d’aquest document.

• Garantir el tancament de la fase de comunicació. En el supòsit que la persona afectada decideixi no presen-tar cap denúncia si la persona de referència, a partir de la informació rebuda, considera que:

– Hi ha alguna evidència de l’existència d’una situació d’assetjament, ho ha de posar en coneixement de l’empresa, respectant el dret a la confidencialitat de les persones implicades, a fi que l’empresa adopti

16

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

5 Funcions de la persona de referència

mesures preventives, de sensibilització i/o formació, o les actuacions que consideri necessàries per fer front als indicis percebuts.

– No hi ha proves de l’existència d’una situació d’assetjament, s’ha de tancar el cas, i no s’ha de fer cap altra acció. Pel que fa a la documentació que hagi aportat la persona afectada, se li ha de retornar.

• Proposar, si escau, mesures cautelars i/o preventives a la direcció de l’empresa.Si durant el procediment i fins al tancament hi ha indicis d’assetjament, es pot proposar a la direcció de l’empresa adoptar mesures cautelars (exemples: canvi de lloc de tre-ball, reordenació del temps de treball, permís retribuït...). Aquestes mesures no han de suposar, en cap cas, un menyscabament de les condicions de treball o salarials de la persona assetjada, que les ha d’acceptar.

• Gestionar i custodiar la documentació:– En la fase de comunicació i assessorament, tot garantint

la confidencialitat del conjunt de documents i informació que es generen.

La persona de referència és la responsable de la gestió i custòdia de la documentació, si n’hi ha, en la fase de co-municació i assessorament i ha de garantir en tot moment la confidencialitat del conjunt de documents i informació que es generen en aquesta fase. Si la persona afectada decideix no continuar amb les actuacions, se li ha de re-tornar tota la documentació que hagi aportat. En cas que

17

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

5decideixi continuar amb les actuacions de denúncia, la documentació s’ha d’adjuntar a l’expedient d’investigació que es generi.

• Participar en la fase d’investigació: – Es recomana que la persona de referència s’incorpori a

la comissió d’investigació (vegeu els diversos models de la pàgina 60 del Protocol). (Per als detalls del procés, vegeu la pàgina 63 del Protocol).

La comissió d’investigació té la funció d’investigar a fons les denúncies d’assetjament en el marc de l’empresa, eme-tre un informe vinculant (vegeu l’annex 4) sobre l’existèn-cia o no d’una situació d’assetjament i fer recomanacions, si escau, sobre les intervencions i mesures que són ne-cessàries.

• Participar en funcions de prevenció (intervenir en el pla de prevenció), sensibilització, difusió i formació.

• Participar en el seguiment i avaluació del protocol.Mitjançant l’assistència a les reunions que es programin i amb l’aportació de dades i experiència. (capítol 6 del Pro-tocol).

Funcions de la persona de referència

18

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

Principis d’actuació de la persona de referència

6

• Respecte i protecció: s’ha d’actuar amb la discreció necessària per protegir la intimitat i la dignitat de les per-sones afectades. Les actuacions han de tenir lloc amb el màxim respecte a totes les persones implicades (afecta-des, testimonis, denunciades, etc.).

• Confidencialitat: la informació generada i aportada per les actuacions en l’aplicació del protocol ha de tenir caràcter confidencial. Per preservar la confidencialitat des del moment en què es formula la comunicació, es recomana que la persona o persones responsables de la gestió del cas assignin uns codis numèrics identificatius tant a la persona suposadament assetjada com a la supo-sadament assetjadora, per preservar-ne la seva identitat. Les dades relatives a la salut han de ser tractades de for-ma específica, de manera que s’incorporin a l’expedient després de l’autorització expressa de la persona afectada, i qualsevol informe que se’n derivi ha de respectar el dret a la confidencialitat de les dades de salut.

• Dret a la informació: totes les persones implicades en el procés tenen dret a la informació sobre el procediment de l’empresa, els drets i deures, quina fase s’està desenvolu-pant i, segons el tipus de participació (afectades, testimo-nis, denunciades), del resultat de les fases.

• Formació: a fi de garantir el procediment, l’empresa ha de comptar amb la participació de persones formades en la matèria (a la fase de comunicació les anomenem perso-nes de referència i a la fase de denúncia, comissió d’in-

19

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

6 Principis d’actuació de la persona de referència

vestigació). En tots dos casos han de ser persones prou formades en l’exercici d’aquesta funció.

• Diligència i celeritat: la investigació i la resolució del cas s’han de dur a terme amb la professionalitat i diligència degudes i sense demores injustificades, de manera que el procediment es pugui completar en el mínim temps possible i respectant-ne les garanties. Es recomana que la durada màxima de tot el procés sigui de 20 dies labora-bles, ampliable, en cas necessari, a 30 dies. La durada de la fase 1 ha de ser com a màxim de tres dies laborables.

• Tracte just: el procediment ha de garantir l’audiència imparcial i un tractament just a totes les persones impli-cades. Totes les persones que intervinguin en el procedi-ment han d’actuar de bona fe en la recerca de la veritat i l’esclariment dels fets denunciats.

• Protecció davant de possibles represàlies: totes les persones implicades en el procediment han de tenir garanties de no discriminació ni represàlies per la par-ticipació en els processos de comunicació o denúncia d’una situació d’assetjament. En els expedients personals només s’hi han d’incorporar els resultats de les denúncies investigades i provades.

• Col•laboració: totes les persones que siguin citades en el transcurs de l’aplicació d’aquest procediment tenen el deure d’implicar-se i de prestar la seva col·laboració.

20

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

7 Marc jurídic

• Directiva 2006/54/CE del Parlament Europeu i del Conse-ll, de 5 de juliol de 2006, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en matèria de treball i ocupació.

• Conveni d’Istanbul, article 3 (definició de violència contra la dona) i article 40 (específic).

• Article 7 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.

• Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista.

• Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes.

• Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’estatut dels treballa-dors.

• Reial decret legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós de la Llei sobre infraccions i san-cions en l’ordre social.

• Llei 62/2003, de 30 desembre, de mesures fiscals, admi-nistratives i de l’ordre social.

• Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscs laborals.

• Convenis col·lectius i plans d’igualtat.

21

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

Recursos8Eines per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa:

• Protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjamentsexual i per raó de sexe a l’empresa.

• Guia d’elaboració del protocol per a la prevenció i abordat-ge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa

• Decàleg de tolerància zero amb l’assetjament sexual i perraó de sexe a l’entorn laboral.

• Programa formatiu de la persona de referència dels proto-cols per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexuali per raó de sexe.

22

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

ANNEXOS

23

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

Pautes d’actuació per a l’atenció a persones que pateixen assetjament Són aplicables a qualsevol intervenció i tenen a veure amb as-pectes com la prevenció, la coordinació, els procediments o els espais en els quals es du a terme aquesta atenció.

Segons el Protocol marc de Catalunya per a una intervenció coordinada contra la violència masclista (2009), hi ha uns es-tàndards o criteris comuns per a totes les atencions, i hi ha d’específics segons el tipus de situació d’assetjament.

• Estàndards comuns:

1. Sobre l’atenció a les persones que hi intervenen:

– Ser conscients que les persones que pateixen assetjament tenen drets i han de ser garantits.

– La persona que pateix assetjament ha de tenir una persona de referència.

– En primer terme, fer una escolta activa i proactiva. – Informar de manera clara i comprensible de tots els

drets, serveis i recursos disponibles i de totes les possibles vies de resolució de la situació d’assetjament que pateixen o que estan en risc de patir.

– Acompanyar les persones en l’expressió i aclariment de la situació viscuda, personalitzant l’atenció a partir de la comprensió de la seva demanda, la valoració de les seves expectatives i el respecte dels seus ritmes. Aquesta atenció ha de ser integral i ha de tenir en

Annex 1

24

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

compte la diversitat entre les persones afectades i les especificitats de l’assetjament.

– Defugir la reinterpretació dels fets així com la creació de falses expectatives. Cal facilitar nous elements en el discurs que ajudin a la reformulació i a la reflexió conjunta. Cal evitar actituds paternalistes i judicis de valor sobre les actuacions de la persona afectada.

– Respectar l’autonomia en la presa de decisions de les persones afectades i donar suport a les seves decisions encara que es pugui donar un rebuig als recursos oferts.

– Valorar, si escau, la derivació a altres serveis o recursos (apartat 8. Enllaços d’interès del Protocol).

– Assessorar tenint en compte la realitat cultural de la persona que pateix assetjament.

2. Sobre l’entorn i l’espai per a l’atenció:

– Facilitar un espai d’atenció personalitzada adequat, confortable, que permeti la confidencialitat, l’expressió de sentiments, que ofereixi un clima de confiança suficient per a la lliure expressió del relat i de les emocions i que ofereixi també seguretat.

– Facilitar uns espais adequats per evitar que les atencions siguin visibles a terceres persones.

– Evitar la coincidència amb la persona presumptament autora dels fets.

– Evitar interrupcions.

Annex 1Pautes d’actuació per a l’atenció a persones que pateixen assetjament

25

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

• Estàndards específics: – Valorar l’estat emocional de la persona assetjada i si hi

ha risc per a la seva seguretat o per a la seva salut, i oferir-li el servei de vigilància de la salut.

– Informar-la de tot el procediment i oferir-li suport legal. – Mantenir especial sensibilitat i respecte a les persones,

perquè es treballa amb informació seva privada i íntima, i fer saber a la persona assetjada que no està sola i que el que ha passat no és culpa seva.

– Deixar a la persona assetjada el temps que necessiti per prendre les seves pròpies decisions.

– Abstenir-se de valoracions i prejudicis. No emetre judicis sobre les persones o accions i defugir estereotips i estigmatitzacions.

– No imposar un ritme estricte. Respectar les dificultats per expressar-se i per parlar que tingui la víctima i tots els implicats, generant confiança i protecció. Facilitar l’expressió d’emocions.

– Ser flexible i pacient. – No utilitzar frases fetes.– Transmetre que les reaccions i dificultats que té són

normals. – Considerar la necessitat d’assessorament. – Oferir informació de caràcter opcional sobre recursos

socials i de suport que poden ser útils a la persona assetjada.

Annex 1Pautes d’actuació per a l’atenció a persones que pateixen assetjament

26

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

Guió d’entrevista per a l’atenció de les persones que pateixen assetjament

Annex 2

A continuació, es fan un seguit de suggeriments de temes que es poden anar comentant al llarg de l’entrevista, tot i que cal remarcar que, en aquests casos, l’habilitat comunicativa clau ha de ser l’escolta activa.

Inici de l’entrevista:

•Presentar i explicar les funcions de la persona de referència (oferir assessorament i acompanyament en tot moment, donar suport en l’eventual presentació d’una denúncia, proposar me-sures cautelars o preventives a l’organització, empresa, etc.).

• Exposarlagarantiadelaconfidencialitatdelatrobadaidela informació generada i aportada.

•Refermar el compromís de l’organització o empresa en com-batre qualsevol tipus de discriminació i en assolir entorns de treball segurs i respectuosos per a totes les persones que hi treballen, i explicar que l’organització o empresa disposa d’un protocol per prevenir i abordar l’assetjament sexual i per raó de sexe.

• Informar que s’han previst actuacions davant qualsevol situació d’aquestes característiques per ajudar i garantir el benestar de les persones i la reparació dels drets, perjudicis i danys que hagin pogut estar afectats.

•Agrair la disposició a compartir la situació. •Assegurar el compliment dels principis de respecte i protec-

ció a la persona i, així mateix, de diligència i celeritat per fer efectives les peticions i decisions que calgui tirar endavant.

27

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

Annex 2 Guió d’entrevista per a l’atenció de les persones que pateixen assetjament

Durant l’entrevista:

Inicialment s’ofereix a la persona que s’expliqui i que exposi què li ha passat (o quins són els fets).

En cas que la persona estigui bloquejada, se li poden fer pre-guntes que ajudin a contextualitzar els fets, per exemple:

– Quan temps portes a l’empresa?– Sempre has treballat en el mateix departament? On

estaves abans? Què et va motivar a canviar? – Com està organitzat el teu departament?– Què és el que més valores del teu departament?– Quan penses que vas començar a sentir que el

comportament d’aquella persona podia ser considerat assetjament sexual o per raó de sexe? Creus que hi ha algun fet concret que marca l’inici?

– Hi ha hagut canvis en la teva tasca, les teves condicions laborals, les teves responsabilitats?

Cal tenir clar que aquest primer relat de la persona pot ser desordenat, desorganitzat i amb llacunes, la qual cosa no ha de restar credibilitat al contingut del seu discurs. Cal ajudar la persona entrevistada a donar coherència a les idees que no ha pogut exposar prou bé.

Els temes que s’apunten a continuació haurien de sortir al llarg del seu relat. En el cas que no s’hagi recollit part d’aquesta informació, s’hauria de preguntar directament.

– Fets o conductes que han motivat la trobada o l’entrevista.– En quines circumstàncies s’han donat aquestes conductes.

28

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

Annex 2 Guió d’entrevista per a l’atenció de les persones que pateixen assetjament

– Si pot identificar la presumpta persona assetjadora.– Si és una persona externa a l’empresa i quina és la seva

relació professional.– Si els fets o conductes s’han produït davant d’alguna

altra persona i, si és així, si la pot identificar.– Si és la primera vegada que comunica aquesta situació a

l’organització o empresa o a algú més, i, en aquest cas, a qui ho va comunicar, per exemple, a Recursos Humans o algun altre company.

– En cas que ho hagués comunicat a l’organització o empresa, si pot indicar quines van ser les mesures adoptades en aquell moment.

Una vegada exposats els fets, es pot informar:

• Dels drets i contingut del Protocol o mesures contra l’asset-jament de què disposa l’organització o empresa.

• De les opcions i accions que pot emprendre (denunciar o no, i sol•licitar informació sobre altres serveis i recursos on pot adreçar-se) i que, si decideix presentar la denúncia, se li do-narà l’assessorament i el suport que calgui per redactar-la i presentar-la, i que se l’acompanyarà al llarg de tot el procés.

Tancament de l’entrevista:

Recordar el compromís de tolerància zero a l’assetjament se-xual i per raó de sexe expressat a l’inici de l’entrevista, i reiterar l’acompanyament i el suport al llarg del procés.

29

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

Model de denúncia internaAnnex 3[Document d’ús intern. No el publiqueu ni en feu difusió]

Formulari de denúncia interna. Protocol d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe

Dades de la persona denunciadaNom i cognoms DNI/NIE

Edat Sexe: Dona Home

Adreça del centre de treball Lloc de treball

Telèfon de contacte Adreça electrònica

Dades de la persona que denuncia (persona afectada)Nom i cognoms DNI/NIE

Edat Sexe: Dona Home

Adreça del centre de treball Lloc de treball

Telèfon de contacte Adreça electrònica

Relat dels fets(Cal concretar el motiu, adjuntant-hi documentació justificativa, si escau)

Testimonis (Si hi ha testimonis dels fets, cal identificar-los amb nom, cognoms i adreça electrònica)1.2.3.S’ha presentat comunicació prèvia pel mateix motiu que aquesta denúncia? Sí □ No □En cas afirmatiu, les recomanacions de la persona/es de referència han estat:Existència d’evidències d’una situació d’assetjament ............................................□No existència d’evidències d’una situació d’assetjament........................................□

He rebut

Signatura de la persona que rep la denúncia Signatura de la persona que denunciaNom i cognoms

Dades de contacte Lloc i data

Espai reservat per al registre d’entrada

Núm. d’expedient

30

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

L’informe de la comissió d’investigació

Annex 4

El procés d’investigació ha de concloure amb un informe vin-culant en què s’incloguin les conclusions a les quals s’han arri-bat i es proposin les mesures correctores que es considerin adients.

L’informe ha d’incloure, com a mínim, la informació següent:

– Identificació de la persona que ha presentat la denúncia.– Identificar les persones suposadament assetjades i

assetjadores. – Relació nominal de les persones que hagin participat en

la investigació i en l’elaboració de l’informe. – Antecedents del cas, denúncia i circumstàncies. – Altres actuacions: proves, resum dels fets principals

i de les actuacions realitzades. Quan s’hagin realitzat entrevistes a testimonis, i per tal de garantir-ne la confidencialitat, el resum d’aquesta actuació no ha d’indicar qui fa la manifestació, sinó només si s’hi constat o no la realitat dels fets investigats.

– Circumstàncies agreujants observades: - La persona denunciada és reincident en la comissió

d’actes d’assetjament. - Hi ha dues o més persones assetjades. - S’acrediten conductes intimidadores o represàlies per

part de la persona assetjadora.- La persona assetjadora té poder de decisió respecte

de la relació laboral de la persona assetjada.

31

> TORNAR A PÀG. ÍNDEX

- La persona assetjada té algun tipus de discapacitat. - L’estat físic o psicològic de la persona assetjada ha

sofert greus alteracions, acreditades per un metge o metgessa.

- Es fan pressions o coaccions a la persona assetjada, testimonis o persones del seu entorn laboral o familiar amb la intenció d’evitar o perjudicar la investigació que s’està realitzant.

– Conclusions.– Mesures correctores.

Annex 4L’informe de la comissió d’investigació