“Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Regional de Educación Avanzada Caracas.”

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, ORIENTADA A LA TRANSFORMACIÓN DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES

Autor: Yelitza ColmenaresYayi_074@hotmail.com

“Especialización Gerencia Recursos Humanos”, Sección C .

Caracas, Junio 2014

Resumen: Fundamentalmente en este trabajo se presentan los principales resultados obtenidos a partir de la revisión de las diferentes fuentes bibliográficas relacionadas con la evaluación del desempeño, teniendo en consideración enfoque orientado a la transformación de los procesos organizacionales. Como parte de este proceso se realiza un análisis crítico de algunas de estas fuentes y se toma partido sobre cuál va a constituir el basamento para el desarrollo de esta investigación.

Palabra Claves: evaluación del desempeño, transformación, procesos organizacionales.

1.-Introducción

Hoy en día es una realidad que las organizaciones en el mundo, llevan a cabo un proceso de transformación, que permite alcanzar un nivel mayor en el desempeño organizacional, traducido este en elevar el nivel de satisfacción de los mismos sobre la base de una utilización racional de los recursos financieros, materiales y humanos, en busca de alcanzar una mayor competencia

Y una elevada competitividad empresarial

dirigiendo su esfuerzo en ser más eficiente y eficaz.

En el proceso de transformación las empresas actualmente deben contar con personal calificado y preparado para llevar a cabo las responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo, y evaluar a los trabajadores en el cumplimiento de sus funciones. Es por ello que se hace necesario crear sistemas de evaluación del desempeño que permitan elevar la calidad del capital humano con que cuentan las organizaciones.

2.-Aspectos Generales

Evaluación de Desempeño

¿Qué es?

Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.

La evaluación del desempeño siendo uno de los elementos para dar seguimiento al trabajo de las personas dentro de una organización, de acuerdo con el puesto que se ocupe, puede ser evaluada en cuanto al desempeño que obtuvo con relación a objetivos y programas de trabajo, pero también en cuanto a metas de productividad, la precisión con la que cumple sus actividades, el acierto de sus decisiones operativas, el rendimiento que se traduce en aportaciones o ganancias para la organización, o en cuanto al cumplimiento de normas o estándares aplicables al método con el que desempeña su trabajo.

Figura 1. Evaluación del Desempeño

Objetivos de la Evaluación del desempeño• Permite la medición del potencial humano

para determinar su pleno empleo.

• Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva.

• Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participación de todos los miembros de la organización según los objetivos organizacionales e individuales.

Figura 2. Objetivos de la Evaluación del Desempeño.

Criterios para la evaluación del desempeño.

Es la medida dependiente o pronosticada (estándar) para valorar la eficacia de un determinado empleado.

Un criterio de evaluación debe ser: • Pertinente para el individuo y para la

organización.• Fiable, existir coherencia entre las

evaluaciones anteriores.

• Poseer capacidad discriminatoria, es útil si reúne este requisito, ya que

• Ser práctico, debe tener un significado para el evaluador y el evaluado.

Procesos

¿Qué son procesos?

Se denomina proceso al conjunto de acciones o actividades sistematizadas que se realizan o tienen lugar con un fin. Si bien es un término que tiende a remitir a escenarios científicos, técnicos y/o sociales planificados o que forman parte de un esquema determinado, también puede tener relación con situaciones que tienen lugar de forma más o menos natural o espontánea.

El proceso de evaluación de desempeño.

El proceso de evaluación de desempeño es para las empresas una forma de verificar las competencias individuales de los trabajadores en sus puestos de trabajo. Mediante la orientación por procesos, se pueden resolver de forma ágil los trabajosos planes de evaluación que una, dos o tres veces se tienen que realizar en el ejercicio.

En el área de desarrollo de recursos humanos facilita mucho la planificación y la realización de entrevistas, la actualización de competencias, la definición de objetivos y el análisis de los resultados de la evaluación.

Existen pocas herramientas que aborden esta temática desde el punto de vista de los procesos y no cabe duda de que el proceso de evaluación de desempeño requiere de este tipo de tecnología para obtener unos resultados satisfactorios de los todos los procedimientos: crear el plan de evaluación, evaluación individual del empleado, gestión de cuestionarios, etc.

El proceso de evaluación constituye un eslabón importante en la relación que se establece entre los recursos humanos y el que planifica, organiza, dirige y controla el proceso laboral y educacional. Conocer los antecedentes de la evaluación, los teóricos que la han asumido y las ideas precedentes, permite valorar la evolución de este proceso, su desarrollo historiológico y su adecuación a los diferentes contextos sociales, por lo que se aprecia el carácter histórico y

concreto del proceso evaluativo que ha sido determinado en última instancia, por las condiciones de la formación económica y social en que surge y se desarrolla.

Los programas evaluativos son fundamentales en cualquier organización, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo, para investigación y en acciones con el personal, como traslados, suspensiones, promociones a cargos y otras.

Resulta entonces de vital importancia, el conocimiento que obtenga el ejecutivo para mejorar su desempeño en la función que realiza, sobre todo en los actuales momentos, en que se exige de la dirección un perfeccionamiento transformador, que implica mayor cientificidad para elevar la calidad del servicio que se presta a la sociedad, desde la atención primaria, eslabón primordial, hasta la atención secundaria y terciaria.

El proceso de evaluación como proceso valorativo es en sí mismo social, y ocupa su

centro el hombre, que lo proyecta, lo ejecuta y lo transforma. Es aquel elemento constituyente que permite en la práctica comprobar los conocimientos y establecer los nuevos parámetros de transformación.

Figura 3. Proceso de Evaluación de desempeño

Evaluación de desempeño organizacional

Para realizar la evaluación del nivel de desempeño de una organización se requiere primeramente efectuar la medición de su estado actual, a través de determinados indicadores y compararlos con el estado deseado.

Indicador: Es la expresión cuantitativa del comportamiento o desempeño de una empresa o departamento cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de referencia, podrá señalar una y

señalar una desviación sobre la cual se tomaran acciones correctivas o preventivas según sea el caso .Los indicadores de gestión son expresiones cuantitativas que permiten analizar cuan bien se está administrando la empresa o unidad en áreas como uso de recursos (eficiencia), cumplimiento del programa (efectividad),errores de documentos (calidad),etc. (Pérez Campaña, 2005).

Siempre que se desee mejorar o simplemente evaluar algo dentro de una empresa se requiere del uso de indicadores. Los indicadores dan una idea de los que sucede dentro de la empresa, permiten identificar procesos fuera de lugar, procesos que no aportan valor al producto y de esta forma obtener alternativas de mejora, por tanto se puede decir que los indicadores permiten el control y el control permite la mejora.

Los indicadores pueden ser tan generales o tan específicos como se requiera en un caso determinado, si son adecuadamente elegidos suelen ser de una gran utilidad tanto para establecer una situación o estado como para observar los puntos débiles y fuertes del objeto de estudio.

Algunos formatos como el llamado: “Evaluación del desempeño” son implementados por algunas empresas para lograr mediciones que supuestamente les brindarían información sobre la manera en que el desempeño del personal se acerca o se aleja de sus metas organizacionales.

Dicha información permite no solo tomar decisiones sobre promociones, tasas de aumentos, separaciones, etc.; también da lugar a la investigación de procedimientos que ayudan a lograr que ese desempeño individual o grupal progrese hasta alcanzar el alineamiento de los intereses individuales con los corporativos.

En toda metodología organizacional, puede correr la suerte de convertirse en un mero trámite administrativo y para colmo de males, en semillero de conflictos, miedos, enojos, resentimientos, y situaciones traumáticas.

La entrevista de evaluación del desempeño al producir formalmente un antes y un después; se torna (indefectiblemente) tanto para e l que

recibe, como para el que la da, en una conversación límite, puesto que se juegan entre otras cosas (como se dijo antes) promociones y nuevas remuneraciones.

El tema a reflexionar, en relación a esta herramienta es de que manera las famosas planillas y entrevistas puedan cumplir la función para la que fueron diseñadas, sin transformarse en el instrumento del demonio.

Transformación

¿Qué es transformación?

Se hace referencia a la acción o procedimiento mediante el cual algo se modifica, altera o cambia de forma manteniendo su identidad.

Transformación de los procesos organizacionales

La transformación de los procesos organizacionales han cobrado hoy en día desde el punto de vista estratégico una gran relación que difícilmente fuese percibida en tiempos pasados, en los cuales era razonada solamente como las acciones relacionadas con las técnicas de trabajo en los puestos y la especialización en las tareas funcionales.

Sin embargo en estos momentos en que el mundo empresarial contemporáneo se caracteriza por la imposición de exigencias cada vez más elevadas del personal, se hace necesario avanzar hacia niveles superiores de integración en los eslabones que conforman a la empresa. En otros términos, es ineludible un nuevo enfoque orientado hacia las perspectivas estratégicas, económicas y operativas, que integre la función de los procesos organizacionales en la formulación y puesta en práctica de la estrategia global de la entidad.

Figura 4. Transformación de los procesos

Estas transformaciones de los procesos organizacionales se han convertido en un camino importante en aras de alcanzar el incremento al máximo de la eficiencia y competitividad de las organizaciones, términos que están estrechamente relacionados con la

evaluación del desempeño empresarial.

Figura 5. Transformación evaluación del desempeño Modelo Tradicional y Emergente

El éxito de las organizaciones depende cada vez más de que sus procesos estén alineados con su planificación estratégica, constituyendo base organizativa y operativa imprescindible para diseñar políticas y estrategias que luego se puedan desplegar con éxito.

La evaluación es parte fundamental del proceso enseñanza-aprendizaje; inicia en la planeación y lo acompaña a lo largo de todo su desarrollo, para retroalimentarlo. Su enfoque formativo e inclusivo permite concebirla y utilizarla como un proceso destinado al aprendizaje y no sólo a la comprobación del mismo. No es el momento final de un proceso y, aun cuando así sea, puede convertirse en el comienzo de un proceso

más rico y fundamentado.

La situación actual y los cambios económicos a los que nos enfrentamos en la actualidad hacen que las empresas se mueven en un entorno cambiante y turbulento, lo que ha traído como consecuencia, cambios en el campo de la Gestión de los Recursos Humanos. La modificación de las exigencias administrativas y legales, el fenómeno creciente de la reducción de plantillas, el aumento de mano de obra más calificada y motivada, y la intensificación de la competencia global, constituyen algunos de los factores que han contribuido a que la Gestión de Recursos Humanos de las empresas, sea más compleja e importante para las mismas.

Ahora bien puesto que el capital humano se convierten en este siglo en una fuente de ventaja competitiva, nuestras empresas necesitan transformar la gestión de Recursos Humanos, adaptándola como factor clave del éxito que permita abordar el correspondiente cambio corporativo, dado que ello juega un papel vital en la conducción estratégica de las organizaciones.

Será necesario tanto, identificar y desarrollar el papel de los recursos humanos, responsabilidades y competencias para adaptar la cultura y estructura de la entidad.

Las organizaciones buscan nuevas oportunidades de negocios para prosperar y crear en mercados globales, esto partiendo de que la globalización constituye una tendencia a la apertura de mercados extranjeros para el comercio y la inversión internacional. Cuando se hace alusión a marchar hacia la globalización se deben equilibrar un conjunto de puntos relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de negocios.

Los Recursos Humanos se encuentran íntimamente relacionados con estos puntos; a través de los cuales se pueden identificar aquellos gerentes que vivan y trabajen en el extranjero, diseñar programas de capacitación y oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimiento y la comprensión de los gerentes sobre culturas y prácticas empresariales extranjeras, ajustar planes de compensación para asegurar que los esquemas de

remuneración sean justos y equitativos para todas las personas que habitan en regiones diferentes con costos de vida diferentes.

La tecnología como aporte en la transformación de la organización de los procesos de evaluación juega un papel importante ya que tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar aquellos que requieren considerable destreza. La utilización de este tipo de tecnología crea en el sistema de evaluación de Recursos Humanos de las empresas un sistema de información, que es un método computarizado que proporciona información correcta y actualizada de los empleados para fines de control y toma de decisiones.

Este sistema rebasa el simple almacenamiento y recuperación de información para incluir aplicaciones más amplias como: producción de reportes, previsión de las necesidades de Recursos Humanos, planeación estratégica, planeación, ascenso dentro de la organización , plan de carrera, evolución de políticas y prácticas de Recursos Humanos.

Figura 6. Retroalimentación en la evaluación del desempeño

3.-Propósito

Demostrar que debido a las nuevas tendencias, la evaluación de desempeño ha sufrido transformaciones a nivel organización, en cuanto a los métodos utilizados para el proceso de evaluación, implementando sistemas de información, que arrojan informaciones concretas y aceptadas de los empleados.

4.-Conclusiones

Puedo concluir que debido a los tiempos cambiantes y el mundo globalizado, las organizaciones modernas han sufrido transformación en sus actividades esenciales, que le han permitido obtener en forma sistemática y ordenada la información del personal que allí labora para la toma

de decisiones, y contar con un sistema de evaluación indispensable e imprescindible para realizar la evaluación de desempeño a su personal.

Así mismo la organización con estas nuevas tendencias le permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar todo el proceso de evaluación de desempeño y poder tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y que se sienta este acorde y como la organización en general.

5.-Referencias.• French, W.L. La administración de personal,

desarrollo de recursos humanos. Ed. Noriega Limusa, México. 1991. 2ª. Ed. 3ª. Reimp.

• Werther W. Jr. , Herth Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos Arizona State University. Ed. Ing. Agustín Contin. España. 1982.

• Chiavenato, Idalberto (1998), Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw Hill. Santafé de Bogotá Colombia.

• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/gestiprocesos.htm.

• http://www.monografias.com/trabajos84/evaluacion-actividad-recursos-humanos/evaluacion-actividad-recursos-humanos.shtml#ixzz34LZMLMm

• Chiavenato, Idalberto (1998), Introducción a la Teoría General de la Administración. Cuarta Edición. Editorial McGraw Hill. Santafé de Bogotá Colombia.

• Chiavenato, Idalberto (2002), Administración en los Nuevos Tiempos. Editorial McGraw Hill. Bogotá Colombia.

• Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985). Administración en las Organizaciones, Enfoque de Sistemas y de Contingencias. Cuarta Edición. Editorial McGraw Hill. Mexico D.F.

• Desde Definicion ABC: http://www.definicionabc.com/general/proceso.php#ixzz34FnB9tew

• http://www.slideshare.net/babydiana/formato-paper.