Parte 5 Impar

7/26/2019 Parte 5 Impar

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Líneas y estrategias e actuación focalizadas

;

en el individuo

propósitos

específicos

1

INTRODU IÓN

El desarrollo de los modelos y definiciones del

bumout como un proceso que se desarrolla en el

tiempo v.g. Chemiss, 1980a; Leiter, 1989, 1991a,

b; Schaufeli y Enzmann, 1998) no sólo ha conse

guido superar la visión estática del síndrome, sino

que además ha permitido incorporar los factores que

contribuyen a su desarrollo en cada momento tem

poral, facilitando en gran medida el planteamiento

de estrategias de intervención y de prevención ade

cuadas en cada fase del proceso Burke y Richard

sen, 1996). Entre estos factores, las variables indi

viduales han recibido una atención especial, al

complementar la visión anterior con los aspectos

relativos a la relación transaccional entre persona

y entorno, tal y como ha sido propuesta dentro del

contexto de la emoción y del estrés Lazarus,

ve

rill y Opton, 1970; Lazarus y Folkman, 1984). Así,

la conceptualización del burnout como un proceso

transaccional se ha convertido en la clave explica

tiva y justificativa del enfoque interventivo centra

do en

el

individuo.

De acuerdo con De Frank y Cooper 1987), la

intervención sobre el individuo podría darse a dos

niveles en la medida en que la intervención se rea

liza teniendo en cuenta en mayor o en menor me

dida la relación del sujeto con la organización en

la que desarrolla su trabajo. El primer nivel, deno

minado «centrado en el individuo» o «individual»,

tiene como objetivo la intervención sobre la res-

© Ediciones Pirámide

JOSÉ LUIS GONZÁLEZ GUTIÉRREZ

EV GARROSA HERNÁNDEZ

puesta cognitiva, conductual y fisiológica del suje

to ante cualquier circunstancia estresante, indepen

dientemente del contexto en el que ésta se dé.

or

su parte, el segundo nivel, también conocido como

«Centrado en el individuo en interacción con la or

ganización», tiene de nuevo como objetivo la inter

vención sobre los niveles de respuesta anteriormen

te mencionados, pero en esta ocasión dentro del

contexto ocupacional. En ambos casos, el fortale

cimiento de

Jos

recursos personales constituye el

objeto de la actuación; el hecho de que dicho for

talecimiento vaya encaminado a potenciar

la

resis

tencia ante estresores genéricos. o a mejorar el

afrontamiento de Jos estresores específicamente la

borales, es lo que los diferencia.

Junto al mencionado foco de la intervención, y

siguiendo el modelo taxonómico desarrollado por

Schaufeli y Enzmann 1998), detrás de cualquier

estrategia interventiva se podría identificar además

un propósito específico. Estos autores diferencian

entre cinco propósitos específicos, a saber, identi

ficación, prevención primaria reducción de

los

factores de riesgo o modificación de la naturaleza

de los estresores), prevención secundaria cambio

de la forma como los individuos responden a los

estresores), tratamiento y rehabilitación. En el con

texto del burnout, no obstante, parece más adecua

do hablar de reintegración laboral antes que de

rehabilitación, dado que el término «rehabilitación»

haría referencia al estudio y remedio de las funcio

nes en situación de trastorno Kumar, 1989), sien-



r

Líneas y estrategias de actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos

101

trolar

Jos

estresores laborales en comparación con

la capacidad potencial para controlar los estresores

presentes en otros dominios vitales).

Aunque planteamientos como el de Maslach re

sultan útiles a efectos de combatir la tendencia a

plantear programas basados exclusivamente en la

intervención sobre el individuo Maslach y Gold

berg, 1998), a veces se acercan al reduccionismo

tanto como la tendencia que pretenden combatir y

además, ponen en evidencia la presencia de un tras

fondo conceptual del síndrome relativamente está

tico. No cabe duda de que, desde el marco transac

cional, la combinación de intervenciones centradas

en el individuo con acciones centradas en la orga

nización constituye la estrategia más adecuada, dado

que recoge todas las variables implicadas en el pro

ceso de desgaste. Además, mientras que las nece

sarias estrategias centradas en la organización sue

len ofrecer un resultado a medio o largo plazo, la

intervención sobre el individuo tiene un efecto más

o menos inmediato que debe ser aprovechado mien

tras Jos resultados de las anteriores acciones co

mienzan a dar sus frutos. Por otra parte, en muchos

casos en los que el profesional

ha

alcanzado un

grado de disfunción notable, la terapia individual

constituye la línea de acción prioritaria mientras se

trabaja en otro tipo de aspectos.

Las estrategias de intervención centradas en el

individuo de uso más habitual son Ja autoobserva

ción, la autovaloración, el manejo didáctico del es

trés, la promoción de estilos de vida saludables, el

entrenamiento en solución de problemas, la aplica

ción de técnicas cognitivas, el incremento de lo s

recursos personales de resistencia y las técnicas de

control de la activación.

2 1 Autovaloración y autorregistro

El primer paso en el camino hacia la solución de

un

problema debe consistir en obtener la máxima


información posible sobre él. El sujeto que se en

frenta al burnout ha de conocer la magnitud del pro

blema al que se enfrenta, de qué depende y bajo qué

circunstancias se mantiene y desarrolla. Para ello,

los procedimientos más habitualmente utilizados han

sido la autovaloración y el autorregistro.

Existen en el mercado un amplio número

de

cuestionarios disponibles para la valoración

de

los síntomas del burnout. Entre ellos, claramente

los más famosos son el Maslach Burnout Inven-

tory Human Service Survey MBI-HSS; Masla

ch y Jackson, 1981, 1986) y el Maslach

urnout

lnventory General Survey

MBI GS; Schaufeli,

Leiter, Maslach y Jackson, 1996), aunque exis

ten otros instrumentos como el

urnout Measure

BM; Pines, Aronson y Kafry, 1981; Pines y Aron

son, 1988) que, fuera del modelo desarrollado

por

Maslach y J ackson 1981 , 1986), han recibido

una

considerable atención. Sin embargo, a pesar de que

muchos de estos instrumentos resultan útiles como

herramienta para incrementar el conocimiento del

sujeto sobre sus propios síntomas, sólo el MBI

ofrece puntos de corte que permitan establecer el

nivel de burnout del sujeto en comparación con su

grupo

de

referencia.

Por

su parte, el registro de la propia conducta

se suele llevar a cabo mediante los denominados

«diarios de estrés» véase la tabla 5.2). El empleo

de este tipo de procedimientos, mantenidos duran

te varias semanas, permite la identificación de las

situaciones que se encuentran asociadas en may

or

medida con los síntomas de desgaste, así como de

los pensamientos, de Jos sentimientos y de las for

mas de afrontamiento que se ponen en marcha ante

tales c ircunstancias.

Como

el resto

de

autorregis

tros, este tipo de diarios aportan además impor

tantes beneficios al tratamiento, enfatizando de

manera implícita el control del individuo sobre su

propia conducta y ofreciendo un feedback continuo

de los cambios en ésta Bornstein, Hamilton y Bor

nstein, 1986).



Líneas estrategias de actuación foca izadas en l individuo: propósitos específicos

103

Aumenta: resultados académicos, rendimien

to laboral, asertividad, confianza, estabilidad

emocional, independencia, funcionamiento

intelectual, locus de control interno, memo

ria, percepción, popularidad, autocontrol,

satisfacción sexual, bienestar.

Disminuye: absentismo laboral, abuso de

alcohol, cólera, ansiedad, confusión, depre

sión, dismenorrea, dolor de cabeza, fobias,

respuestas de estrés, tensión, conductas tipo

A, errores en el trabajo.

La actividad física practicada regularmente pa

rece correlacionar con estilos de vida saludables

Cantón, 2001; Sánchez, García, Landabaso y e

Nicolás, 1998); no obstante, esta actividad tiene que

mantenerse durante un período prolongado para que

los efectos sean visibles McAuley, Coumeya, Ru

dolph y Lox, 1994).

Otras técnicas muy útiles para mejorar el estado

de

ánimo y controlar el estrés son las de relajación

muscular, de respiración con el diafragma, de vi

sualización, etc. Jacobson, 1964). Cantar, bailar,

practicar yoga, relajar los músculos mediante el

masaje y percibir olores agradables también parece

tener efectos directos en el logro de un estado de

ánimo más positivo y placentero para el individuo

Thayer, 1998; Field, 1995).

Finalmente, otros aspectos fundamentales que

potencian la salud del individuo son la dieta equili

brada, no fumar, dormir las horas suficientes, esta

blecer períodos de relajación y realizar actividades

de ocio y tiempo libre. El tiempo dedicado al ocio

es un factor de predicción del bumout Las personas

que tienen entre dos y cuatro horas de ocio al día

presentan menor grado de bumout que aquellas que

descansan menos de dos horas. Un número modera

do de horas de ocio al día se asocia a un menor bur

nout Ramos y Buendía, 2001). Igualmente, el con

sumo elevado de tabaco se relaciona con el bumout.

Los médicos fumadores de más de veinte cigarrillos

l día presentan un mayor grado de bumout que los

no fumadores y que los fumadores de cantidades

menores Daniel, Pérez y Femández, 1996).

En función de estos aspectos, resulta importan

te

incrementar los programas de estilos de vida sa-


ludables en los centros de trabajo, teniendo en cuen

ta para la adaptación las características individuales

de cada persona.

2 4 Entrenamiento en solución

de problemas

El empleo de estrategias centradas en el proble

ma previene el desarrollo del síndrome. El entre

namiento de solución de problemas, por tanto, tie

ne como objetivo que el sujeto aprenda a resolver

las situaciones problemáticas de manera eficaz, ac

tuando directamente sobre el estímulo estresor.

Desde el punto de vista de la solución de proble

mas, el primer paso para conseguir una solución

eficaz es aprender a identificar el problema. En la

vida diaria continuamente aparecen nuevos proble

mas, situaciones que tenemos que resolver de ma

nera inmediata, pues aprender a solucionar los pro

blemas permitirá adaptarse al medio de una manera

eficaz y positiva.

Reconocer e identificar el problema,

así

como

las variables que están relacionadas, posibil ita res

ponder ante él de una manera relajada, eligiendo

la estrategia más adecuada. Es necesario evitar res

ponder

a los problemas de manera impulsiva y

precipitada, es necesario hacer un buen análisis de

la

situación y diseñar un buen plan estratégico.

Ante una situación estresante, la técnica de solu

ción de problemas facilita la elicitación de solu

ciones; no obstante, este paso se acompaña con un

análisis de las diferentes alternativas, estudiando

sus ventajas e inconvenientes hasta elegir la res

puesta más positiva

y la que más beneficios repor

ta a la persona.

La

aplicación

de

esta técnica en

la

prevención e intervención ante el desgaste profe

sional

ha

ofrecido resultados muy positivos

con

profesionales del sector hospitalario; estudios

con

profesionales no asistenciales también han puesto

de manifiesto su eficacia. Adicionalmente, el en

trenamiento en solución de problemas también

contribuye de manera importante a los sentimien

tos de autoeficacia del trabajador, dotándole

de

estrategias para hacer frente a las situaciones pro

blemáticas.



Líneas

y

estrategias de actuación foca izadas en

l

individuo: propósitos específicos 1 05

Ensayo cognitivo. Esta técnica trata de incre

mentar la tolerancia de los sujetos a los estresores

exponiéndoles a ellos de forma anticipada median

te la visualización. El individuo debe visualizar una

situación potencialmente estresante y ensayar cómo

respondería ante ella, normalmente bajo un estado

de relajación, pudiendo incluir además componen

tes de toma de perspectiva y de reestructuración

cognitiva Matteson e Ivancevich, 1987).

Modificación de expectativas irreales. Varios

autores clásicos han insistido en la importancia

de

las expectativas profesionales Freudenberger y Ri

chelson, 1980; Edelwich y Brodsky, 1980; Meier,

1983)

al

señalar al síndrome como la consecuencia

de

tener expectativas irreales acerca de

Ja

profesión.

Siguiendo a Meier 1983 ), se pueden mencionar

tres tipos de expectativas básicas :

1

Expectativas de refuerzo: los profesionales

esperan que el resultado de sus acciones sea

valorado y tenga significado para los usua

rios, de tal manera que los profesionales

esperan conseguir refuerzo por parte de los

clientes/pacientes/usuarios. Cuando no se

cumple esta expectativa, es probable que el

bumout ocurra.

2

Expectativa de resultado: cuando la con

ducta está relacionada

con

una serie de

consecuencias u objetivos deseados,

si

no

existe esta relación, el profesional

puede

sentirse indefenso, y puede pensar que no

podrá obtener los resultados en un futuro

independientemente de su conducta, lo que

le puede llevar a un estado de indefensión

aprendida.

3 Expectativa de eficacia: Jos profesionales

tienen expectativas sobre su propia com-

petencia, expectativas que se relacionan

también con la consecución de resultados.

Cuando los profesionales se sienten compe

tentes, actúan hasta conseguir los resultados

propuestos; sin embargo, si

la

expectati

va de eficacia no se cumple, el profesio

nal puede sentirse con falta de realización

personal.


Estas expectativas desempeñan roles diferentes

en el desarrollo del burnout. Concretamente,

que

no se cumpla la expectativa de resultado se relacio

na con la indefensión aprendida, mientras que la

falta de realización se encuentra preferentemente

asociada

al

no cumplimiento de la expectativa de

eficacia.

Las técnicas de modificación de expectativas se

basan en el análisis de las expectativas profesionales

iniciales y en la identificación de sus posibles errores

de formulación. Específicamente, la línea de acción

se encuentra estructurada en torno

al

concepto de

frustración: los profesionales que inicialmente tenían

expectativas ideales se frustran con la realidad del

día a día, en que son frecuentes la escasez de pers

pectivas, el inadecuado apoyo institucional , el bajo

estatus social,

Ja

escasez de pagas, etc. El objetivo,

por tanto, consiste en la reformulación de las expec

tativas desde el conocimiento

de

la experiencia y

desde la adopción de planteamientos realistas. En

este sentido, este tipo de programas trabajan reflexio

nando sobre las expectativas profesionales y reali

zando una crítica profesional de ellas. Este proceso

permite un planteamiento más real de

la

profesión y

la reformulación de expectativas más positivas, al

canzables y ajustadas a la realidad.

Terapia racional emotiva

RET; Ellis, 1962).

El planteamiento subyacente a esta

aproximación

queda recogido en la famosa

secuencia

ABC. Di

cha

s

ecuencia

expone

que la

s

consecuencias emo-

cionales y conductuales C) que aparecen ante un

acontecimiento activador A) están directamente

relacionadas con las creencias del sujeto sobre di

cho acontecimiento B) más

que

con el aconteci

miento en s

í

Por ejemplo,

un

empleado puede estar

furioso con su supervisor C) no porque éste le haya

hecho una crítica sobre cómo ha realizado

una

tarea

particular A), sino porque el

empleado

piensa

que

su supervisor siempre debería

aprobar

el resultado

del propio trabajo B).

Esta cognición

refleja

una

idea irracional véase

la

tabla 5.3) entre las

mu-

cha

s

que

parecen existir dentro del contexto de los

servicios humanos Edelwich y Brodsky, 1980).

La

reestructuración cognitiva es

la

técnica central

de

la terapia racional-emotiva, y consiste a

grandes



Líneas y estrategias e actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos 1 7

El entrenamiento en inoculación de estrés ha de

mostrado ser efectivo en la prevención del burnout,

tal y como han puesto de manifiesto con grupos de

enfermeras autores como Freedy y Hobfoll 1994)

o West, Horan y Games 1984 ), aplicando técnicas

y estrategias como el aprovechamiento de las redes

de

apoyo social, la asertividad, la reestructuración

cognitiva y el manejo del tiempo.

2 6 Incremento de los recursos

personales de resistencia

El incremento de los recursos personales de re

sistencia se plantea dentro de un contexto emocio

nal en

el

que los recursos de los individuos desem

peñan un papel fundamental, por lo que se presta

especial atención a las habilidades positivas perso

nales que estarían relacionadas con el engagement.

Los «recursos emocionales de resistencia» delimi

tan un conjunto de variables relevantes para cono

cer y predecir las fuentes de resistencia al desgaste

profesional Garrosa, 2003). Así, se incluye la per

sonalidad resistente, el optimismo, la autoestima y

la competencia emocional. El desarrollo de este

constructo parte de una concepción de la persona

lidad como un sistema de procesos cognitivos, emo

cionales y conductuales que interactúan entre sí,

modificándose continuamente, pero que también

mantienen una relativa autonomía Moreno-Jimé

nez, 2003). Desde este modelo se han seleccionado

variables que tienen componentes emocionales y

motivacionales, relacionados con estados de ánimo

positivos que potencian

Jos

procesos de salud y

bienestar del individuo.

Siguiendo a Maslach 2003), el desgaste profe

sional tiene que ver con las actitudes y valoraciones

propias y hacia los otros, que surgen en el contexto

social fruto de las interacciones sociales la persona

que da el servicio y la persona que lo recibe). Estas

relaciones, que están cargadas emocionalmente, re

quieren unas competencias emocionales y personales

para controlar y manejar la interacción emocional.

l

profesional tiene que manejar y regular sus emo

ciones, y conseguir regular las emociones de los

demás, aspectos estos que tienen que ver con el


manejo de pensamientos, imágenes, emociones, etc.,

y que implican un nivel elevado de competencia

emocional y de recursos personales para resolver

los problemas. Por ello, los profesionales con un

repertorio amplio de estrategias resolverán un ma

yor número de situaciones problemáticas. Especial

mente, estas habilidades son necesarias en el caso

de los trabajadores de tipo asistencial que requieren

el manejo de las emociones como una parte impor

tante de su profesión, además de responder a las

exigencias físicas y mentales de las características

propias de sus trabajos. Estos profesionales tienen

que tener competencias emocionales y personales

que les permitan planificar, manejar y regular sus

necesidades para expresar las emociones deseadas

durante las transacciones interpersonales en el lugar

del trabajo. Desde esta perspectiva, el desgaste pro

fesional sería un indicador de que Jos trabajadores

no han podido manejar adecuadamente sus emocio

nes cuando interactúan con los pacientes. e

ma

nera opuesta, la expresión de las emociones, las

emociones positivas y la sensibilidad hacia las emo

ciones de Jos otros pueden fomentar el compromi

so, Ja eficacia y la realización personal.

Educar y fomentar los procesos emocionales de

resistencia implica trabajar la personalidad resis

tente del individuo para fomentar una actitud ante

Ja vida que puede operativizarse en tres dimensio

nes o actitudes fundamentales:

compromiso control

y

reto

y

en una serie de estrategias o habilidades

para resolver las distintas situaciones de la vida, el

estrés

y

modificar el estado de ánimo negativo. Es

tas actitudes incluyen diferentes estrategias de

afrontamiento, y de interacción social, así

como

prácticas de autocuidado la relajación, nutrición y

el ejercicio físico). La personalidad resistente tiene

que ver con aprender a evaluar las situaciones cam

biantes como un reto y no como una amenaza, con

la implicación en el trabajo y en el área personal,

y con la percepción de control sobre la vida, perci

biendo los estresores

como

potenciales oportunida

des de reto Kobasa, 1982).

De igual manera es necesario fomentar el opti

mismo, sobre todo la expectativa generalizada de

que las cosas se resolverán de forma positiva Car

ver

y

Scheier, 1990). Los profesionales desde esta



Líneas

y

estrategias de actuación foca izadas en l individuo: propósitos específicos /

109

bajas, a estados emocionales positivos, al uso de

estrategias de afrontamiento adaptativas, a puntua

ciones altas en eng gement y autoeficacia y a un

mayor bienestar subjetivo, siendo bajos los senti

mientos de desgaste profesional y los síntomas psi

cológicos, físicos y sociales Garrosa, 2003).

2.7. Técnicas de control

de la activación

La respuesta al estrés de los organismos se en

cuentra relacionada directamente con la activación

de la ramificación simpática del sistema nervioso

autónomo Sapolsky, 1992), lo que, mantenido en el

tiempo, puede dar lugar a importantes consecuencias

para la salud. El burnout, como respuesta ante el

estrés, se encuentra caracterizado por un elevado ni

vel de activación, siendo habitual la presencia de una

falta de habilidad para relejarse por parte de los su

jetos que lo padecen Schaufeli y Enzmann, 1998).

Por esta razón, resulta necesario el empleo de técni

cas de control de la activación con el fin de que estas

personas puedan reducir su nivel de activación y eli

minar los efectos fisiológicos indeseables del estrés.

Existe un amplio número de procedimientos para el

control de la activación, entre los cuales las denomi

nadas «técnicas de relajación» son probablemente

las más populares, dado que permiten a la persona

controlar su propio nivel de activación sin la ayuda

de los recursos externos que resultan necesarios para

otras técnicas como, por ejemplo,

el

biofeedback

Labrador, Puente y Crespo, 1996).

Entre las múltiples técnicas de relajación se en

cuentran las técnicas de control de la respiración,

la relajación muscular progresiva de .Tacobson Ja-

cobson, 1929), las técnicas de imaginación o de

visualización, el entrenamiento autógeno Schultz,

1932), la meditación trascendental o el yoga. Es

importante llamar la atención sobre el hecho de que

el aprendizaje de este tipo de técnicas no resulta

fácil para los sujetos que ya parten con un alto nivel

de activación de base, de manera que a medida que

los sujetos a los que se entrena se encuentren más

quemados, se necesitará un apoyo inicial externo

más importante Schaufeli y Enzmann, 1998).

© Edicion

es

Pirámide

3 INTERVENCIONES CENTRADAS

EN EL INDIVIDUO EN INTERACCIÓN

CON LA ORGANIZACIÓN

Desde una perspectiva interactiva del bumout,

la intervención sobre cada una de las variables im

plicadas en

el proceso resulta imprescindible si se

desea seguir una estrategia integradora y eficaz en

la prevención y control del síndrome. De este modo,

no sólo se debe intervenir de forma aislada sobre el

individuo y la organización. El burnout es por de

finición un fenómeno relacionado con

el trabajo,

y

por tanto, cuando se habla de intervención indivi

dual, se deben incluir las estrategias basadas en la

interacción entre el trabajador y el entorno laboral

en el que se desenvuelve. Entre dichas estrategias,

se revisarán a continuación la elaboración

de

perfi

les de burnout basados en el proceso, el manejo

eficaz del tiempo, el entrenamiento en habilidades

interpersonales, el entrenamiento en habilidades de

negociación, la clarificación de rol, la búsqueda del

equilibrio entre el trabajo y la vida privada, la pla

nificación de carrera, los grupos de apoyo, el apoyo

individualizado sobre problemas laborales, la psi

coterapia, la planificación y seguimiento individua

lizado y el cambio de puesto.

3 1 Desarrollo e perfiles e burnout

basados en el proceso

La evaluación de los síntomas del bumout a través

de instrumentos como el MBI-HSS o el MBI-GS ad

quiriría un sentido estático si no se viera acompaña

da por la evaluación de las fuentes de estrés a las que

se ven expuestos los trabajadores, de las consecuen

cias a medio y largo plazo, así como de los factores

personales que facilitan o dificultan el desarrollo del

síndrome. De forma habitual, la evaluación de algu

nos de estos factores ha sido llevada a cabo a través

de instrumentos complementarios como el

c u p ~ i o -

nal Stress Indicador OSI; Cooper, Sloan y Williams,

1988) o el Staff Survey Maslach y Leiter, 1997) con

el fin de obtener perfiles personales de burnout que

incluyeran las fuentes de estrés más importantes para

los individuos. No obstante, cada vez existe una ten-



Líneas y estrategias e actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos

en el autorregistro de actividades utilizado du

rante la fase de adquisición de conocimiento.

Por otra parte, hay que llamar la atención de

los sujetos sobre la necesidad de conservar el

tiempo (por ejemplo, mediante la lectura rá

pida), de controlar el tiempo (por ejemplo, a

través de una planificación más realista) y de

hacer tiempo (por ejemplo, mediante la dele

gación efectiva) (Ross y Altmaier, 1994).

4.

Reducción de la percepción

y

frecuencia

de condiciones laborales de urgencia

Se

TABLA 5.4

centra en las formas de percibir las situa

ciones de urgencia en el trabajo. Se anali

za el sentido de urgencia del sujeto a través

de las siguientes cuestiones (Gil-Monte,

1997): ¿qué actividades de urgencia son

exigidas por su trabajo con razones váli

das?, ¿qué fuentes de urgencia no son exi

gidas por su trabajo pero son realmente

urgentes?, ¿qué puede hacer personalmen

te para mejorar el control de las situaciones

urgentes?

Ejercicio de clarificación de funciones

Por favor, haz una lista con todas las tareas que haces un día habitual de trabajo. A continuación, agrupa las tareas

que has recogido en tu lista en no menos de cinco ni más de ocho funciones

y

llévalas a la siguiente tabla.

l.

Nombre de cada función.

2

Especifica las tareas específicas que integran dicha función.

3.

Estima el valor o importancia global de cada función para la organización (0-10).

4

Escribe el porcentaje del tiempo laboral que dedicas a cada una de las funciones que has escrito.

5.

Evalúa en qué medida coincide la importancia que has otorgado a cada función con el tiempo que dedicas a

cada una de ellas.

Nombre de la función

Responsabilidades

específicas que la integran

3.3. ntrenamiento en habilidades

interpersonales

En la mayor parte de las profesiones, las habi

lidades profesionales suelen considerarse más im

portantes que las habilidades interpersonales

(Schaufeli y Enzmann, 1998). Este hecho repre

senta un serio problema sobre todo en aquellas

profesiones en las que la atención a usuarios cons

tituye el eje fundamental del trabajo y en las que

el trabajo se desarrolla en equipo, convirtiéndose

dichas interacciones en especialmente demandan-


Importancia

estimada

Porcentaje del tiempo

0-10)

laboral dedicado

tes y representando una fuente importante de bur

nout.

Las habilidades

con

las que

debería contar

cualquier trabajador de servicios humanos fueron

recogidas por Maslach (1982) e integraban aspec

tos como los siguientes: «cómo iniciar, conducir

y

terminar

el proceso de ayuda» (por

ejemplo,

cómo romper el hielo, tratar con los pacientes di

fíciles, etc.), «cómo tratar con personas distintas»

(en función de su sexo, edad, raza, religión, per

sonalidad, valores, actitudes, etc.), «cómo hablar

sobre asuntos delicados» por ejemplo, dar malas



r

Líneas

y

estrategias de actuación foca izadas en l individuo: propósitos específicos

3

objetivo enseñar a los sujetos a resolver los proble

mas laborales en los que se encuentran implicadas

dos o más personas, empleando para ello una serie

de estrategias con el objetivo de obtener ganancias

para todas las partes implicadas. En este sentido se

diferencian de las estrategias de negociación tradi

cionales, en las que cada persona ve al otro como

un

enemigo dentro de una batalla que debe ser ga

nada. Por el contrario, el entrenamiento en habili

dades de negociación orientadas preferentemente a

prevenir el estrés, entre cuyos principales represen

tantes se encuentra el Harvard Negotiation Project

Fisher y Ury, 1981 , se aleja de la idea de ganar

una posición y, por el contrario, parte de la premi

sa de tratar de satisfacer las necesidades de todas

las partes implicadas. En la tabla 5.5 se presenta un

ejemplo adaptado de Ross y Altmaier 1994) en el

que se pone de manifiesto la aplicación de algunas

habilidades de negociación efectivas que pueden

resultar de especial relevancia en la prevención del

estrés y del bumout en un contexto en el que las

relaciones interpersonales con compañeros, subor

dinados, supervisores y pacientes son una parte

fundamental del trabajo.

3.5. Clarificación de rol

El

estrés de rol ha sido señalado de forma repe

tida como una de las principales fuentes de estrés

y de bumout Schwab e Jwanicki, 1982; Schwab,

Jackson y Schuler, 1986; Friesen y Sarros, 1986;

Moreno-Jiménez, Garrosa

y

González-Gutiérrez,

2000a). Por esta razón, la técnica conocida

como

«clarificación de rol» Ivancevich y Matteson, 1980)

se

ha convertido en una herramienta preventiva a

tener en cuenta en el marco del síndrome de que

marse por el trabajo Maslach y Jackson, 1984 . a

clarificación de rol se basa en la idea de que la me

jor fuente de información sobre un trabajo particu

lar es la suministrada

por

el propio empleado el

ocupante del rol). El objetivo es por tanto obtener

el suficiente grado de información sobre el rol que

desempeña el individuo como para poder identificar

las discrepancias existentes entre las expectativas

de

rol del sujeto y las de su supervisor. Dicha in-


formación se obtiene a través de preguntas como:

¿Qué crees que se espera de

ti

en este trabajo? ¿Qué

esperas de tu supervisor? ¿Qué tipo de información

o recursos necesitas para hacer bien tu trabajo? Las

discrepancias de rol existentes pueden ser entonces

abordadas a través del diálogo entre las dos partes,

antes de que se conviertan en una importante fuen

te de estrés o con el objetivo de eliminarla si es que

ésta ya se ha hecho efectiva.

3.6.

Equilibrar el trabajo

la vida privada

El desgaste profesional ha sido definido como

la «enfermedad del sobrecompromiso» Freuden

berger, 197 4 . Para muchos profesionales quemados

no existe la vida fuera del trabajo. Sin embargo,

como señala Maslach 1982), una vida rica y varia

da resulta muy importante con el fin de conseguir

un adecuado equilibrio entre el área pública y la

privada. Esta idea se integra perfectamente dentro

de las denominadas teorías de estrés-recuperación

Frankenhaeuser, 1978; Kallus, 2002). Los efectos

negativos a largo plazo de los estresores se dan cuan

do el organismo es incapaz de restaurar sus recursos,

de recuperar su homeostasis, en otras palabras,

de

recuperarse. La falta de recuperación impele al su

jeto hacia una espiral de desgaste acompañada

de

síntomas negativos. Algunos de los pilares funda

mentales de los procesos de recuperación tienen

que ver con aspectos como el ocio, las relaciones

sociales y de pareja o la práctica de deportes Ka

llus, 2002). Chemiss 1995) realizó durante doce

años el seguimiento de 26 jóvenes profesionales

que comenzaban a padecer burnout y observó que

aquellos que se recuperaron mostraban el balance

más adecuado entre ocio, familia y trabajo.

3.7.

Planificación de carrera

El desarrollo de carrera se encuentra integrado

por dos componentes Hall, 1986): el

desarrollo de

carrera

y la planificación de carrera

a

diferencia

entre ambos radica en que el primero es responsa-



¡

l

Líneas

y

estrategias

e

actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos

5

un criterio de comparación respecto a los

sentimientos y acciones individuales.

2.

Confort

Se identifica con el apoyo emocio

nal. Hace referencia a la provisión de con

fort, comprensión y apoyo durante los pe

ríodos de distrés.

3.

Ayuda

Esta función se identifica con el apo

yo instrumental e informacional, aludiendo

a la provisión directa de ayuda o a la suge

rencia de soluciones prácticas.

4. lnsight

De un modo más indirecto que en

el apoyo instrumental, los grupos de apoyo

ofrecen la oportunidad de aprender de los

otros ¿Cómo solucionan los demás deter

minados tipos de problemas? ¿Qué tipo de

recursos utilizan habitualmente?).

5. Compañerismo A través de la puesta en

común de ideas, del debate sobre asuntos

compartidos y de la solución conjunta de

problemas, se crean fuertes lazos interper

sonales que combaten la sensación de ais

lamiento social. Esta fuente de apoyo se

corresponde directamente con la función de

integración social.

Finalmente, parece conveniente señalar la rele

vancia de estos grupos como potenciales fuentes de

autoeficacia, al permitir abordar satisfactoriamente

problemas laborales que individualmente serían

muy difíciles de solucionar. A pesar de haberse ob

tenido resultados contradictorios v.g. Brown, 1984;

Larson, 1986), en general los diversos estudios em

píricos han apoyado el valor de los grupos de apo

yo como herramienta preventiva ante el burnout

Cooley y Yovanoff, 1996; Rabinowitz, Kusnir y

Ribak, 1996).

3.9. Apoyo individualizado sobre

problemas laborales

Esta forma de apoyo se basa en la ayuda brin

dada por una figura experta en la solución de posi

bles problemas laborales por ejemplo, dar una mala

noticia a un paciente particular, o dar malas noticias

de forma general) que, normalmente, puede ser un


supervisor o un compañero más experimentado.

Habitualmente asume una función eminentemente

instrumental e informacional, aunque no se dejan

de lado los aspectos más emocionales del apoyo.

Los problemas a tratar son específicamente de ca

rácter laboral y no personal) y, entre otras ventajas,

ofrece una base para la mejora progresiva del ren

dimiento y para el desarrollo de nuevas habilidades.

Además, constituye una fuente potencial de retroa

limentación sobre la propia ejecución. La utilidad

del apoyo individualizado sobre problemas labora

les en aspectos tales como el desarrollo profesional

y la reducción del estrés y del burnout ha sido pues

ta de manifiesto en trabajos como los de Cherniss

1995) o Enzmann y Kleiber 1989).

3 1

O

Psicoterapia

El tratamiento,

como

propósito específico

de

intervención, comienza a tener sentido cuando se

considera que

un individuo llegado al punto de estar

quemado. Dicha situación se pone sobre todo de ma

nifiesto cuando el sujeto presenta serias dificultades

para desempeñar correctamente su rol laboral o ha

recibido la baja por enfermedad como consecuencia

del malestar generado por la situación en la que se

encuentra. En estos casos, la intervención requiere

la aplicación de un conjunto de técnicas y proce

dimientos que permitan reducir la sintomatología,

dotando adicionalmente al individuo de una serie

de habilidades y estrategias que le permitan rein

corporarse a su puesto de trabajo bajo condiciones

más seguras.

Dado que el burnout es por definición un «pro

blema

laboral», la aplicación de dichas técnicas y

procedimientos sobre el trasfondo del contexto la

boral hace que taxonómicamente lo más correcto

sea encuadrar la psicoterapia dentro del nivel inter

ventivo «centrado en el individuo en interacción

con la organización».

or

otra parte, independien

temente de este tipo de cuestiones meramente cla

sificatorias, de forma opuesta a la tendencia general

existente en psicoterapia a identificar empíricamen

te tratamientos específicos para desórdenes también

específicos, en el caso del burnout la situación dis-



r

Líneas

y

estrategias de actuación foca izadas en

l

individuo: propósitos específicos

7

lajarse se trabajan a traves de la relajación

condicionada, los problemas de sueño se

tratan mediante técnicas de control de la

activación y la irritabilidad se disminuye

mediante el control de estímulos y el costo

de respuesta.

2 Comprensión de l personalidad propia La

relevancia de las variables de personalidad

en el proceso del bumout ha sido puesta de

manifiesto a través de distintos estudios em

píricos Nowack, 1986; Pierce y Molloy,

1990; Gil-Monte, 1994; McCranie y Brands

ma, 1988; Hills y Norvel, 1991; Richardsen,

Burke y Leiter, 1992; Topf, 1989; Moreno

Jiménez, Garrosa y González-Gutiérrez,

2000c; Palsson, Hallberg, Norberg y Bjoer

vell, 1996; Gilbar, 1998; Moreno-Jiménez,

González-Gutiérrez y Garrosa, 1999). En

general, se han identificado ciertos perfiles

de personalidad narcisistas y compulsivos

caracterizados por las altas autoexpectativas,

la elevada necesidad de control, la baja to

lerancia al fracaso, los sentimientos de om

nipotencia y las aspiraciones irreales, que

incrementan en gran medida el riesgo de

padecer burnout Eisendrach y Dunkel,

1979; Gabard, 1985). Por esta razón, el em

pleo de técnicas cognitivas como la valora

ción cognitiva o la terapia racional-emotiva

permiten al individuo obtener un conoci

miento más exacto sobre

Jos

elementos de

su personalidad que favorecen el desarrollo

del síndrome. Lógicamente, a esta fase de

inshight se suma la sustitución de los pen

samientos e ideas características de estos

patrones de personalidad por otras alterna

tivas. de carácter positivo.

3

Afrontamiento de los problemas laborales

En

Jos

casos en los que el sujeto ha sido

dado de baja laboral, y una vez que las que

jas se han visto significativamente reduci

das, se elabora

un

plan detallado de reinte

gración laboral en colaboración con la

organización en la que el sujeto desarrolla

su trabajo. Dicho plan debe recoger la pla

nificación temporal de la reincorporación


al trabajo, especificando la asunción gradual

de responsabilidades por parte del sujeto.

Una vez iniciado el proceso de reintegra

ción, el sujeto debe llevar un diario con el

fin de identificar problemas como disfucio

nes de rol, sobrecarga de trabajo, falta de

apoyo social, etc. De esta forma, el pacien

te es entrenado en técnicas y estrategias de

afrontamiento en función de los problemas

detectados entrenamiento en habilidades

interpersonales, manejo del tiempo, solu

ción de problemas, etc.). La aplicación de

las técnicas aprendidas con el objetivo de

solucionar activamente los problemas de

tectados constituiría el último momento de

esta tercera fase.

4. Prevención de recaídas

a

fase final del

programa incorpora el entrenamiento del

sujeto en la detección de estímulos discri

minativos disparadores de respuestas inade

cuadas, así como la forma

de

actuar ante

ellos. De forma simultánea se elabora un

plan para el desarrollo de un estilo de vida

saludable. Finalmente, se discute la impor

tancia de conseguir un equilibrio entre la

vida privada y la vida laboral del paciente,

animándole a encontrar

un

nuevo balance

entre ambas áreas vitales.

Finalmente, para Farber 2000), un problema

inherente a la mayor parte de los programas de tra

tamiento del burnout reside en la concepción uni

taria del síndrome.

Al

contrario de lo que ocurre

con otro tipo de trastornos v.g. depresión), el bur

nout es abordado de forma global, corno si sólo una

forma de desorden patológico fuera posible. Por su

parte, este autor propone la existencia de al menos

tres tipos de burnout Farber, 1990) que, debido a

sus características específicas, requierirían diferen

tes formas de tratamiento.

El

cuadro diagnóstico de

muchos profesionales quemados quedaría delimi

tado dentro de alguno de estos tres tipos,

si

bien

algunos de ellos se moverían entre ellos de forma

difusa. Los subtipos de burnout propuestos, sus ca

racterísticas específicas y las líneas planteadas para

el tratamiento son los siguientes:



,

Líneas

y

estrategias de actuación foca izadas n

l

individuo: propósitos específicos

9

frente a la situación de estrés a la que se

encuentra expuesto. De forma característica,

estos profesionales tienden a realizar un es-

fuerzo sobrehumano en nombre de los clien-

tes o de su trabajo. Ante la adversidad, y

frente al fracaso anticipado, intensifican sus

esfuerzos y hacen todo lo posible para maxi-

mizar la probabilidad de éxito (en la aten-

ción a los pacientes, en el aprendizaje de

los alumnos, etc.). Durante todo este pro-

ceso de trabajo incesante es característico

el exagerado compromiso con

su

sistema de

valores. Aunque las personas que les rodean

les inviten a percibir las cosas de una ma-

nera más realista o a asumir una perspecti-

va distinta sobre los problemas, se niegan a

poner en entredicho sus creencias e ideales.

No admiten la derrota o los éxitos parciales:

trabajan más y más duro seguros de que su

esfuerzo les conducirá hacia el éxito abso-

luto. Sin embargo, estos profesionales rara-

mente pueden mantener el

nivel de gasto

energético l

que

se

encuentran expuestos

de manera indefinida (aunque ellos crean

que sí son capaces). Al final terminan su-

cumbiendo hacia una situación de agota-

miento emocional y/o físico. Entonces , el

sistema de creencias que se ha mantenido

impermeable

l

exterior termina cediendo

y derrumbándose repentinamente. Por tan-

to, la diferencia fundamental entre el pro-

fe sional frenético y el profesional worn-out

reside básicamente en cómo reaccionan el

uno y el otro ante la frustración. En este

caso, la líneas de actuación serían las si-

guientes:

a)

Reestructuración cognitiva.

Los profe-

sionales frenéticos trabajan incesante-

mente hacia la perfección poniendo en

peligro

su

salud e ignorando sus nece-

sidades personales en la búsqueda del

éxito. Por lo tanto, resulta necesario

trabajar sobre las creencias irraciona-

les y las distorsiones de pensamien-

to que se encuentran detrás de esta


búsqueda obsesiva del «éxito total».

De este modo, sería necesario cam-

biar ideas como «debo ser perfecto»

o «para poder considerarme un buen

profesor todos mis alumnos deberían

lograr buenos resultados». Igualmen-

te, es importante trabajar sobre la per-

cepción distorsionada de la realidad

(por ejemplo, enseñando a percibir

correctamente la experiencia laboral,

con aspectos tanto positivos como ne-

gativos).

b Búsqueda de una vida equilibrada. n

segundo elemento consistiría en la dis-

cusión con el sujeto sobre las ventajas

de una vida balanceada entre las nece-

sidades personales y las profesionales,

entre las propias necesidades y las nece-

sidades de los otros. A veces, será muy

útil focalizar la atención del sujeto sobre

los sentimientos negativos que han ge-

nerado las personas que le rodean como

consecuencia de no haberles prestado

la atención que necesitan. A partir de

estas consideraciones, se deberían plan-

tear conjuntamente con el sujeto vías de

cambio con el fin de obtener un mayor

equilibrio entre todos los aspectos de

su vida.

c

Modificación de expectativas irreales.

Los sujetos frenéticos manifiestan un

tipo de expectativas irreales caracteri-

zadas por la grandiosidad y la necesi-

dad de sentirse especiales

y mejores

que los demás. Estos sujetos deben

entender

que a todas las personas les

gusta sentirse especiales , pero que

existen limitaciones reales en la infor-

mación que ofrece el contexto para

confirmar la excepcionalidad de cada

una de ellas.

3. Jnfraestimulados. Este subtipo recoge el

grupo de sujetos que se encuentran expues-

tos a unas condiciones laborales monótonas

y escasamente estimulantes que no ofrecen



Líneas estrategias de actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos 121

un cuidadoso seguimiento individualizado en el que

deberían estar implicadas figuras tales como el su-

pervisor, el médico del trabajo, el médico de fami-

lia,

el psicólogo, etc. La planificación debería incluir

aspectos como la exposición gradual a las demandas

laborales, la limitación inicial del número

de

horas

de trabajo, la modificación de demandas y respon-

sabilidades, etc.

e

forma paralela, se debería

mo

-

nitorizar continuamente la respuesta del sujeto du-

rante todo este proceso, prestando una atención

especial a la sintomatología de carácter más espe-

cífico.


3 12 Cambio de puesto

En algunos casos, la reintegración laboral del

sujeto quemado sólo se puede llevar a cabo en for-

ma

de

cambio de puesto de trabajo, bien dentro del

mismo campo laboral, bien desplazándose hacia otra

área de trabajo. Ésta es una decisión muy s

er

ia

que

no debe tomarse a la ligera. Por el contrario,

com

o

en el

ca

so anterior, debe estar correctamente plani-

ficada y como señala Chemiss 1995), ha de ser

«significativa» en términos

de

impacto,

de

reto in-

telectual y de crecimiento personal.

Parte 5 Impar

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