PEDAGOGÍA LABORAL

Educación Empleo y Economía Social

¿CÓMO ACTUAR PARA TRABAJAR DESDE LA PEDAGOGÍA LABORAL?

Responsable de proyectosDocenteConsultor

COMPENTENCIA CLAVE: .- SENTIDO DE LA INICIATIVA .- CAPACIDAD DE ESCUCHA Y LA PALABRA EDUCACIÓN: HOMBRE DISTINTO

ESCUCHAR-OBSERVAR-ATENDER/ACEPTAR

CLIMA DE CONFIANZA REFLEXIÓN ANÁLISIS AUTORESPONSABILIDAD

SER PERSONAS

ESCUCHAR

ACTO DE VOLUNTAD

SABER ESCUCHAR REQUIERE DECISIÓN ESFUERZO

EJERCICIO DE RESPETO Y RECONOCIMIENTO DE QUE EL OTRO PUEDE TENER SU VERDAD DIFERENTE

la educación má allá de la Institución.Del empleo más allá del trabajo asalariado

y los cambios del mercado laboral

• Visión ética

• Compromiso social

• Libre de determinismos

OBJETIVOS:

• Para los que se están iniciando en la búsqueda de empleo. Cuestiones Previas a la búsqueda de empleo:

• · Cualidades Personales

• · Habilidades • · Conocimientos

• · Experiencias

• · Limitaciones Actuales • · Tipo de actividad que busco

• · Condiciones de trabajo que estoy dispuesto a aceptar

¿PODEMOS encontrar trabajo?

• Tipos de búsqueda de empleo e información:

• La búsqueda de empleo se puede realizar: – Por cuenta ajena (empresa, administración pública – Por cuenta propia (autoempleo)

• Vías para encontrar empleo en la empresa – INEM (puedes registrarte en 4 categorías) – Empresas de selección de personal (enviar el CV) – Empresas de Trabajo temporal (Te ponen a disposición de otras empresas) – Colegios Profesionales. (Disponen de bolsa de trabajo) – Contactos Personales (Deben saber que estas buscando) – Anuncios en prensa (Debes responder a los que se ajustan a ti) – Otros lugares (Sindicatos, Academias, Asoc.Juveniles, Ayuntamientos, ...)

• Las ofertas de empleo en la empresa constan de: – La empresa que ofrece el trabajo – La ocupación concreta que se oferta – Los requisitos del candidato: nivel de estudios, conocimientos y experiencia – Condiciones de trabajo, responsabilidades, lugar de trabajo, horario...

Una vez estudiada la oferta, puedes contestarla mediante carta de presentación y CV., o bien mediante llamada telefónica para concertar una entrevista.

• Ofertas de Empleo público – Empleo en la Unión Europea (Oficinas de Info. de la Comunidad – Empleo en la Administración del Estado (BOE, guías del opositor, delegaciones de gobierno, oficinas de empleo, ...) – Empleo Regional (Consejerías, publicaciones regionales...)

• Empleo Local ((Tablones de anuncios municipales, concejalías de juventud, periódicos locales...)

Localizar expectativas…

Necesidades

IDENTIDAD• Relaciones • De poder • RENDIMIENTO /GRUPO / Clase/Identidad

• También puedes ofrecer tus servicios

– Localizando empresas a través de anuarios empresariales, cámaras de comercio, colegios profesionales, páginas amarillas,...

– Enviando cartas y CV a la persona que en cada empresa tenga responsabilidades de contratación

– Movilizando a todos los contactos personales posibles

•

RENDIMIENTO

• Las organizaciones descentralizadas• En pocos años nacen empresas innovadoras que transforman industrias enteras. Su estrategia consiste en permanecer totalmente

descentralizadas y sin un líder al mando. ¿Cómo es posible esto? Entrevista con el emprendedor Ori Brafman de Stanford.

• Aquella imagen perturbó cada uno de sus sentimientos. Cuando en 1519 el conquistador Hernán Cortés se topó de frente con la capital de los aztecas -Tenochtitlán- y, en vez de encontrar salvajes, ante sus ojos se alzó una ciudad de 15 millones de habitantes, con su propio calendario, templos y pirámides, pero sobre todo, una avanzada estructura gubernamental. De inmediato Cortés quiso entrevistar a su líder Moctezuma II a quien asesinó fríamente. En el transcurso de tan solo dos años esta ciudad -de una larguísima tradición- colapsó. El mismo tiempo tardó Francisco Pizarro, luego de traicionar en 1532 al líder Inca Atahualpa, en destrozar otra sociedad ancestral. La estrategia: acaba con la cabeza y la organización entera caerá a tus pies.

Para 1680 el poder de los españoles parecía incontrolable en todo el continente. Fue entonces cuando se toparon con los Apaches en el norte. A diferencia de los Incas o los Aztecas, los Apaches no poseían grandes monumentos ni desarrollos sociales destacados. Pero lo que parecía ser la guerra entre un león y un gato resultó todo lo contrario. Por más de 200 años los Apaches resistieron toda clase de ataques en el norte de México. La forma en que esta tribu pudo contener a los españoles tiene valiosos mensajes para su organización. ¿Cómo lo lograron?

Para conocer la respuesta es preciso adelantar la historia al siglo XXI. Debemos situarnos en otra guerra en teoría desigual. Imagine los prestigiosos abogados de las compañías más poderosas del mundo del entretenimiento como MGM, Disney, Sony o Warner Brothers, enfrentados al grupo de jóvenes emprendedores que diseñaron el sistema P2P (peer to peer) en donde cualquier persona puede intercambiar gratis contenido en internet ya sea música, imágenes o películas.

Las gigantescas compañías del entretenimiento habían logrado desmantelar a Napster y a su líder Shawn Fanning, un estudiante de ingeniería de Northeastern University. Ahora iban tras el ingeniero sueco Niklas Zennstrom fundador de Kazza, una guerra entre David y Goliat. Sin embargo cuando Napster desapareció, Kazza tomó vuelo. Y cuando atacaron a Kazza, otros más descentralizados como eMule, Limewire, o el más reciente BitTorrent, emergieron. Finalmente la fuerza de las masas venció a las multinacionales.

La similitud entre estas dos historias explica una de las tendencias más poderosas de los negocios internacionales de la que usted puede sacar provecho. Tras su derrota, los prestigiosos abogados de las multinacionales del entretenimiento, al igual que los españoles siglos atrás, aprendieron una dura lección: cuando se ataca una organización descentralizada esta tiende a crecer y a hacerse aún más poderosa. Es decir, una compañía descentralizada tiene fuertes ventajas que no podemos pasar por alto, como ser más resistente a los ataques y crecer en forma explosiva. ?

¿CÓMO SE interpreta esto..?

La estrella de mar y la araña

En efecto los Apaches no estaban liderados por ningún Moctezuma o Atahualpa. Su sistema social funcionaba a partir de círculos dirigidos por guías espirituales. Cuando los españoles eliminaban estos guías, tratando de convertirlos al cristianismo, otros nuevos aparecían con renovadas ganas de luchar. Al no tener estructura formal las organizaciones descentralizadas se adaptan rápidamente. Los Apaches eran sedentarios pero se transformaron en poco tiempo a nómadas como respuesta al ataque español.

Para Ori Brafman y Rod A. Beckstrom, emprendedores de la Universidad de Stanford y autores del influyente libro The starfish and the spider (La Estrella de Mar y la Araña), los Apaches simbolizan firmas como Kazza y eMule, ejemplos perfectos de "estrellas de mar" en el vasto océano de los negocios internacionales. "Cuando se le corta una extremidad a una estrella de mar esta tiene la capacidad de sobrevivir e incluso algunas especies crean de este brazo una estrella totalmente nueva", explican los autores. En cambio para el caso de las "arañas" de los negocios, organizaciones totalmente centralizadas y jerárquicas, como son la mayoría de las multinacionales empezando por la iglesia, el ejército o los mismos países, solo basta con eliminar la cabeza para ponerlas en aprietos. Este fue el caso de los Aztecas y los Incas (arañas).

El presidente de internet

"El poder de la descentralización permaneció oculto por millones de años. Pero internet transformó los negocios a tal punto que aspectos como ausencia de estructura, falta de liderazgo como de una organización formal, antes vistos como debilidades, hoy pueden ser su mayor fortaleza", argumentan los autores. Esta idea implica un cambio radical en nuestra forma de entender los negocios y las organizaciones.

Brafman y Beckstrom utilizan una anécdota para ilustrar este punto. Sitúese en los primeros años de internet y piense en un empresario del Silicon Valley buscando recursos para un proyecto nuevo en Paris. Ellos relatan que ningún inversionista francés quiso participar "hasta no conocer personalmente al presidente de internet". Por supuesto, hoy en día pensar en que internet tenga presidente es un chiste.

Sin embargo, los inversionistas franceses no eran del todo ingenuos. Su reacción simplemente evidencia la tendencia natural a entender las organizaciones como arañas: una cabeza que simboliza al presidente o gerente general dirigiendo sus patas que para el caso de los negocios son los distintos departamentos como mercadeo y finanzas. Estas arañas se reconocen también porque operan en sedes establecidas y es conocido el número de sus integrantes. Pero el mundo cambió para siempre. Las estrellas de mar a las que se refieren Brafman y Beckstrom se identifican precisamente por no contar con ninguna de estas características. Son organizaciones totalmente descentralizadas y tienen el poder de transformar industrias enteras en pocos años.

• ¿Cómo se genera la inseguridad, el miedo y la desesperanza? .. primero en una escuela luego en otra, pero no en la de al lado, de tal manera que se evita el descontento generalizado de la población. Hirt, N.: Los Tres Ejes de la Mercantilización Escolar.Morrison Christian. La Factibilidad Política del Ajuste. Centro de Desarrollo de la OCDE, Cuaderno de Política Económica nº 13 OCDE 1996.

• El mercado laboral necesita personas dependientes

¿QUÉ PAPEL DESEMPEÑA LA CRISIS SOCIAL EN UN DETERIORO DE LA CONVIVENCIA?

• El poder de una estrella de mar

"Descentralice el poder y el conocimiento en una organización y con seguridad obtendrá caos, pero también el terreno fértil para la creatividad y el desarrollo", piensan los autores. Con esta filosofía se fundó una de las estrellas de mar más reconocidas del planeta. Todo empezó en 1935 cuando el norteamericano Bill Wilson se sentía frustrado por no encontrar solución a sus problemas de alcoholismo en la mano de expertos. Pronto descubrió que era más efectivo compartir su adicción con otros.

De esta simple idea nació Alcohólicos Anónimos presente en todos los países del planeta. Sin embargo, la intención de Wilson nunca fue controlar AA y desde el comienzo dejó que creciera por sus propios medios. Su fortaleza fue crear una ideología que otros siguieran y replicaran. En efecto hoy día no existe tal cosa como el presidente mundial de AA, ni una organización central que lleve registros de todos los grupos alrededor del mundo. Es incluso imposible saber cuántos existen. Si lo piensa, de pocas compañías en el país se puede decir que tengan estas características.

Tal vez el ejemplo más sonado de una estrella de mar contemporánea sea Wikipedia. Su fundador Jimbo Wales fracasó con un intento de crear su propia enciclopedia -Nupedia, hasta que el editor Larry Sanger entendió que no podrían lograr este objetivo por su propia cuenta sin la ayuda del mundo entero. Así se construyó Wikipedia totalmente descentralizada porque es la gente quien la escribe. Hoy en día Wikipedia no solo es la enciclopedia más extensa sino también la más precisa del planeta. "En esencia la gente es buena y cuando tiene la oportunidad siempre estará feliz de poder aportar", explican los autores.

• El misterio de los catalizadores

De la misma manera, gran parte de las compañías más exitosas en los últimos tiempos tienen características de estrellas de mar. eBay funciona gracias a la confianza que millones de usuarios van creando entre sí. No existe un director en esta orquesta más que el libre albedrío de la gente. Amazon, iTunes, Skipe, o Linux son ejemplos similares.

Pero aunque internet dio paso a un renacimiento de las compañías descentralizadas, su verdadera esencia es terrenal. El misterio se encuentra en las características muy particulares de quienes fundan estrellas de mar. Los autores llaman a estos personajes "catalizadores". Líderes que entienden que su mayor contribución es crear una ideología y tener confianza en los demás. Entienden en qué aspectos deben permanecer pero sobre todo, su obligación de alejarse para que la organización tome vuelo propio. Esto implica una visión renovada del liderazgo. "El poder de las organizaciones sin líderes", como lo denominan los autores. Al respecto es muy frecuente ver casos en Colombia que dependen casi exclusivamente de lo que haga el líder fundador.

Creer que, en medio del caos, se pueden forjar grandes organizaciones, requiere finalmente una gran dosis de confianza en los demás. Implica aprender a vivir en la ambigüedad y delegar responsabilidades. Por eso piense: ¿qué tan centralizada es su empresa? ¿Qué tan expuesta está a los ataques de una poderosa estrella de mar? Que sea esta la oportunidad para reflexionar sobre el rol de la descentralización en las empresas del país.

• La planificación de la formación. Los planes de formación.• Aprendizaje organizacional

• El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas, públicas o privadas, adquieren y crean conocimiento, a través de sus trabajadores, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita a la organización adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En el primer caso, conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, conocimiento organizacional existente se facilita para que sea interiorizado por los trabajadores de la entidad.

BLOQUE TEMÁTICO II: LA FORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. LOS PLANES DE FORMACIÓN

¿cómo puedo hacerlo…?

• La detección de necesidades formativas es el primer paso indiscutible de todo plan, es decir ¿qué necesito? ¿Para qué? ¿A qué coste?

• Se necesita saber en todo momento sobre qué aspectos debe actuar la formación. Debe aplicarse un diagnóstico (reconocimiento de las necesidades que tenemos), una previsión (anticipación de los recursos con los que contamos) y adecuar las acciones a las mismas. El estudio en el que la empresa se da cuenta si el que está ahí desempeña su trabajo acorde a los objetivos que conlleva su puesto.

• Por lo tanto estudia en primer lugar tu posición en tu empresa o en el mercado laboral, la posición que querrías ocupar y adecua el plan de formación para acercarte a tus objetivos en el desempeño de tu trabajo.

Modalidades de formación en las organizaciones. Métodos

y técnicas de formación.• Las organizaciones son sistemas diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los

recursos humanos y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas.

• Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento deben sujetarse a todos sus miembros y así valerse el medio que permite a una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.

• Ejemplos: Guía telefónica por el orden alfabético, que es una base de datos. Biblioteca clasificada topográficamente según la CDU, que es una base de datos; Tráfico de vehículos y personas según una Ordenanza, que sería una norma y un proceso de producción según una Gráfica de Flujo, que es una norma.

• Existen varias escuelas filosóficas que han estudiado la organización como sistema social y como estructura de acción, tales como el estructuralismo y el empirismo.

• Para desarrollar una teoría de la organización es preciso primero establecer sus leyes o al menos principios teóricos para así continuar elaborando una teoría sobre ellos. Un camino sería clasificar y mostrar las diferentes formas de organizaciones que han sido más estudiadas, tales como la burocracia como administración o elementos que componen la organización y que igualmente han sido ya muy tratados, tales como el liderazgo formal e informal.

metodología

• Investigación Operativa y en el ámbito de las Ciencias Sociales el campo de estudio de la Sociología de la organización. Un nuevo uso está emergiendo en las organizaciones: La Gestión del Conocimiento.

• En la Ecología humana, la estructura de la comunidad es una organización de funciones. Hawley desarrolló un esquema de la estructura de los sistemas sociales basada en cinco axiomas: 1. La interdependencia es necesaria.

• 2. Cada una de las unidades de la población tiene que tener acceso al medio. • 3. Cada unidad tiende a conservar y expandir su vida al máximo.• 4. Las limitaciones sobre la capacidad adaptativa de una unidad de población son

indeterminadas

• 5. Toda unidad se encuentra sometida al aspecto temporal.

Típicamente, la organización está en todas partes, lo que dificulta su definición independiente o sin involucrarse en una aplicación particular, pero es así porque es un elemento estructural y condicional de los sistemas, siendo social cuando lo es el sistema en cuestión.

- ¿

Grupo de trabajo.

• Un grupo de trabajo es un subsistema especializado dentro de una organización. Las personas que lo componen lo diseñan con un funcionamiento fijo para proyectar y realizar el mismo tipo de tareas. Un comité del senado o una comisión del ayuntamiento también lo son. El sentimiento de pertenencia al grupo es automático y el alto o bajo nivel de satisfacción es lo común.

• El número de componentes es entre 10 y 20, aunque su productividad está limitada por la combinación de interrelaciones posibles o socio gramas que estudiaron Moreno y Dane.

• Su estructura es un presidente o un director, que es el responsable y establece el funcionamiento del grupo, no debe de tener una personalidad autoritaria, pues provocaría deserciones entre iguales (en preparación técnica), pero si actuar como moderador si es necesario y le sigue un coordinador, que en ausencia del director le sustituye y está encargado de la recopilación de información y hacerla llegar a los integrantes o componentes del grupo, es un vicepresidente o un secretario técnico y el resto de las personas (vocales o miembros) realizan las tareas según su preparación personal y si es posible sus preferencias. Alguno de ellos o rotativamente deberá hacer las funciones de un secretario como convocar a las reuniones, etc. En terminología inglesa y con un concepto de célula: 'convenor' que convoca, 'facilitator' que facilita la información, 'recorder' que toma notas y 'reporter' que las trasmite. No hay o no debe haber en el grupo líderes informales, que quizás no sea necesario su carisma porque el ente es técnico y no pretende ser de otro tipo. Si que son necesarias la propaganda y la publicidad de sus trabajos en las comunidades políticas y científica. Si es posible debe ser independiente de la alta dirección de la organización y trabajar por resultados.

• Debe de haber un reglamento para establecer todo lo dicho anteriormente. Normalmente las personas se renuevan en este tipo de grupos a los pocos años, ya sea por falta de interés o porque lo establece el reglamento.

Ejemplo

Una institución sociopolítica que tiene un departamento de 'medio ambiente humano' y este una comisión de 'prospectiva' que va a investigar: Calidad de vida, Chicos y familia, Experiencias vitales y Necesidades básicas, pues bien, cada una de estas categorías es un grupo de trabajo. Desarrollado el tema de grupos en "Red social”.

Cultura Organizacional, Clima Organizacional o Cultura

Corporativa .• las actitudes, experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales, de una

organización.

• Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill & Jones, 2001)

• Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización. A ello hay que añadir la cultura interna existente entre los trabajadores.

• Los diversos grupos de trabajo dentro de la organización tienen su propia jerga y maneras de interactuar, que hasta cierto punto, afectan a todo el sistema. También puede haber cultura importada, por ejemplo cuando los informáticos adquieren experiencia, lenguaje o comportamientos fuera y después su presencia puede influir a la organización.

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Tipos

• Cultura fuerte es aquella que hace reaccionar al personal por su convencimiento con los valores organizacionales.

• Cultura débil sería aquella en la cual hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia.

• Cuando la cultura existente se basa en la creencia de "hacer las cosas porque esto es lo correcto" ocurre otro fenómeno, Pensamiento grupal. El "Pensamiento grupal" ha sido descrito por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad del grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es muy común, pasa siempre en casi todos los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porqué sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica (Barone, J.T., Switzer, J.Y.) o culturocéntrica, significando que tendemos a pensar que nuestra cultura/subcultura es la mejor. La cultura fuerte, cuanto más predominante mayor pensamiento grupal.

• En contraste, organizaciones burocráticas pueden perder oportunidades de innovación por su confianza en los procedimientos ya establecidos.

• Las organizaciones innovadoras necesitan individuos que estén preparados para el desafiar el status quo del pensamiento grupal o de la burocracia, aunque también necesitan procesos para implementar nuevas ideas eficazmente.