UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

VICE-RECTORADO ACADEMICO

DECANATO DE INVESTIGACION Y POST-GRADO

MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL

CUADRO COMPARATIVO

(Línea del Tiempo: Enfoques de Toma de Decisiones

Autor: Abg. Pedro Escalona

El análisis SWOT El modelo del árbol genealógico

La caja morfológica y la técnica SCAMPER

El modelo de resolución

de conflictos

Chapman, A. (2004 citado en Codina, A. 2009) citando a Albert Humphrey

afirma lo siguiente: que el análisis DOFA surgió de una investigación

conducida por el Instituto de Investigaciones Stanford entre 1960 y

1970; sus orígenes nacen de la necesidad de descubrir las fallas de la

planificación corporativa. Respecto a este enunciado en el tipo de trabajo en el que me desenvuelvo,

seria esa la finalidad de l análisis swot, verificar las fallas que tengan

los funcionarios de acuerdo a su desempeño.

Este modelo se basa en la premisa de que los humanos somos esencialmente seres sociales e interactivos. La fidelidad a una marca se puede entender como el

apego de alguien a una etiqueta, y el deseo de esa persona de contárselo a los demás. Los modelos convencionales para determinar la fidelidad, Así pues no sólo mides la fidelidad que existe entre tus

amigos y tu, sino también, de los conocidos, los clientes o en casos

determinados empleados o en mi caso los funcionarios subordinados

Este método lo creó a mediados del siglo XX Bob Eberle, basado en el “Brainstorming” (lluvia de ideas) de Alex Osborn. SCAMPER es un acrónimo (un mnemotécnico) en inglés, donde cada una de sus letras referencia a una acción a estudiar ante cualquier desafío. Este método da la amplitud gerencial de tomar en cuenta las opiniones de todo el grupo de trabajo, que pasa con esto; que serán muchísimas ideas que llevadas a consenso se tomara las decisiones con mayor eficacia.

La resolución de conflictos se relaciona directamente

con los medios alternativos (o adecuados) de solución

(manejo o gestión de conflictos). Que se busca

con esto conseguir la mejor manera de solucionar sin afectar, sino de mejorar, llevando la empresa a

cambios positivos bajos climas organizacionales

adecuados, donde el personal este comodo y

satisfecho, para logara asi un mayor rendimiento.

Luego de leer y practicar detenidamente corrobore que este método se adapta no sólo a la vida

cotidiana, sino que va ala perfección con mi área laboral donde no

podemos cernirnos a pesar de ser una institución que maneja

jerarquías, somos primordialmente un ente encargado de la

investigación criminal, para poder monitorear y manejar grupos, que

vienen de pasar por otras labores , es fácil ayuda adaptarlos, usando el

método de scamper

Alcanzar un acuerdo. En función de cómo se perciba, un acuerdo

es una solución aceptable para ambas partes. Se

suele pensar que si bien la solución no es ideal, es razonable dadas las circunstancias (ganar-

perder/ganar-perder). Llegar a un consenso. Un

consenso se basa en una solución nueva desarrollada por

ambas partes. A diferencia de un acuerdo, es una situación ganar-

ganar para las dos, porque nadie tiene que echarse atrás,

sino que ambas desarrollan una «tercera vía» juntas.

Escapar. Escapar es lo mismo que evitar. El conflicto no se trata, y la situación permanece. Se da por supuesto que ninguna de las dos partes gana nada. Es una situación perder-perder. Luchar. Las personas que se ocupan de un conflicto de forma agresiva tienen un único objetivo: ganar. Pero ganar no es suficiente, ya que alguien tiene que perder. Este enfoque consiste en conquistar al oponente, y hacer valer la postura de uno ante la resistencia de los demás. El resultado es una situación ganar-perder. Rendirse. Aquellos que ceden en un conflicto, lo resuelven retirándose, o lo que es lo mismo, perdiendo. El resultado es una situación perder-ganar. Eludir responsabilidades. Los que se sienten abrumados por un conflicto suelen delegar la decisión -y por consiguiente también la confrontación- en otra autoridad, normalmente más alta. Ésta resuelve el conflicto por ellos, aunque no necesariamente de forma sensata, ni a favor del que delega. Existe el riesgo de que ambas partes pierdan (situación perder-perder).

Ninguno de estos aspectos serian tomados por mi

parte, están fuera de mi rango, no tienen nada que

ver con mi personalidad, y

me parece obvio decir. Que ningún GERENTE, debería

tomarlos en cuenta.

Foster, Jack. (2003). Cómo Generar ideas. Madrid: Editorial Universitaria Ramón Areces.

Referencias :

Vintimilla , Jaime (2012). Conflictos . diccionario.pradpi.org/inicio/index.php/terminos_pub/to_pdf/119

Villarroel, M (2011) Lineamientos estratégicos de liderazgo transformacional basado en las competencias gerenciales dirigido a los voceros y voceras del consejo comunal nuestro futuro uno del barrio bella vista de cagua. www.eumed.net/libros-gratis/2011d/1042/matriz_dofa.html

Palomo, M. (2010). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Madrid: Esic Editorial. Romero, A. (2011). La programación neurolingüística (PNL), como herramienta aplicada en la formación de líderes dentro de una organización pública. México D.F.: Instituto Politécnico Nacional.