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Piuel ha definidotres perfiles psicolgicos de jefespsicosocialmente txicos. El directivode tipo narcisista, que busca ensus subordinados un auditorio, monopolizatodos los mritos y, por lotanto, nunca apoya, sino que msbien destruye, a aquellos que creeque pueden hacerle sombra. Otro tipoes el directivo psicpata, aparentemente

encantador, aunque calculadory malvolo, sobre todo con los trabajadoresms frgiles. Por ltimo, el de todo el mundo, fiscaliza constantementeel trabajo de sus subordinadose interpreta de forma negativa lamayora de iniciativas.Estos tres tipos de directivo, adems,pueden adoptar dos estilos de direccin:la autoritaria y la laissez faire,es decir, la de no decidir y dejar quelas cosas ocurran. Los dos estilos reflejanen realidad inseguridad y unafalta de direccin, uno porque impone,el otro porque no dirige, afirmaChinchilla.Examinado el jefe, cmo penetransus toxinas en la organizacinhasta alcanzar la salud de los trabajadores?Es posible distinguir tres niveles.El primero, cmo el jefe txico

consigue que una organizacin seatxica. El segundo, cmo esta organizacintxica afecta psicolgicamente,de un modou otro, a los trabajadores.El tercero, cmo tan arraigadatoxicidad organizacional acaba provocandoque algunos trabajadores,segn sea su vulnerabilidad y su nivelde exposicin, desarrollen enfermedadesfsicas y/o mentales.La operatividad de la relacin entretrabajador y empresa se basa enun equilibrio entre el esfuerzo y lasrecompensas. Las personas necesitamosaprender y decidir, somos animalescon capacidad de crear yaprendemos haciendo las cosas, explicaSalvador Moncada, epidemilogodel ISTAS. La gratificacin quesiente el trabajador y que le hace continuarcon su labor tiene incluso unaparte neurobiolgica, basada en elcircuito placer-recompensa.El jefe txico consigue frustrar estacondicin natural que gratifica elesfuerzo. Sita a sus subordinadosen labores que no se correspondencon sus capacidades, se apropia desus ideas, no reconoce sus mritos eimpide que desarrollen sus habilidades.Eso incluso cuando les exige horasy horas de trabajo, algo que tambinhacen muchos jefes txicos.Otro de los desequilibrios propiosde una organizacin txica es la existenciade una creciente tensin laboral,que se define por una combinacinde altas demandas y pobre controlsobre el trabajo. Ocurre cuandoel empleado se ve desbordado y ademsno controla la situacin. La faltade control sobre una situacin, laincertidumbre, es lo peor que desdeel punto de vista psicolgico le puedepasar a cualquier ser vivo, explicaMoncada. El trabajador al que se sobrecargade trabajo y no se le dota deherramientas suficientes siente ensus carnes ese descontrol. Tampocotiene sensacin de control el que reciberdenes imprecisas o tiene un rollaboral indefinido.Otro de los pilares de la salud dela organizacin es el apoyo social altrabajador, es decir, el apoyo por partede sus superiores y compaeros

Puuel, Iaki (2004). Neomanagement: Jefes txicos y sus vctimas. Ediciones Aguilar. Madrid.

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[3]Peters T. (2002) Triunfar sin que tu jefe te estorbe. Ediciones Nowtilus-

Neomanagement: La otra mirada

Publicado en10 junio, 2011byxivega

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Las teoras modernas de Administraciny Gestin de Personas nos plantean que el principal objetivo de las organizaciones es lacreacin de valor, siendo el talento humano, el activo estratgico msimportante, el que por medio de sus competencias hoy es el pilar fundamentalen el logro de ste objetivo.

Por lo anterior, es de suponer, que el gran desafo de las organizaciones del siglo XXI esgestionar, desarrollar y retener a sus talentos. Pero la realidad nos muestra que hay unclaro distanciamiento entre los intereses de las personas y la capacidad de las

organizaciones para hacerles una oferta de valor interesante. Las personas no se sientencomprometidas con los objetivos corporativos[1].

El Neomanagement es definido por Iaki Puuel como un conjunto de enunciados yprescripciones en materia de direccin de empresas y personas, que sefundamenta en la ideologa y en las bases ideolgicas religiosas de la nuevaeconoma sacrificial que domina en la actualidad el panorama ideolgicoempresarial y organizativo, y que son ampliamente compartidos por directivos ytrabajadores[2]

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El Neomanagement es una herramienta de gestin que ha dado que hablar, unaherramienta de doble filo, que muchos denominan capitalismo salvajeperonecesario para poder maximizar los beneficios de las organizaciones como loexplica Corine Maier en su libro Buenos das pereza, estrategias parasobrevivir en el trabajo.

El Neomanagement provoca diversas interpretaciones, una de ellas es que las empresas

no respetan ni se preocupan del verdadero valor de las personas, y toman sus

decisiones segn sus estados financieros, provocando con ello el temido Downzising(despidos masivos) para poder amortiguar una mala gestin financiera. sta es unamedida despiadada que refleja la poca importancia que tiene el trabajador, dejando demanifiesto el olvido del componente humano, de sus derechos como persona y sudignidad en el trabajo.

Bajo esta filosofa de administracin y gestin surgen los denominados Neomanagers,personas con poder dentro de la organizacin, que busca lograr sus objetivos y los de la

misma, a como d lugar, pasando a llevar muchas veces a sus subordinados ejerciendoautoritarismo y coercin. Este tipo de administradores genera lo que se denomina

ambiente txico u organizaciones txicas, donde en vez de potenciar el crecimiento

y desarrollo de sus empleados, provocan que estos sean sumisos y se conviertan en unmero recurso de produccin.

Uno de los efectos que provoca este tipo de prcticas es el estrs laboral, que el Neomanagement lo describe como inherente al individuo afectado,representado por su desajuste de ste para con la organizacin y su pocacapacidad de adaptacin a los cambios, lo que se refleja en un bajodesempeo laboral.

Este maltrato psicolgico para con el trabajador, trae consigo distintas enfermedades:

a.) El Sndrome de no va conmigoo de la indiferencia(testigos mudos)que expresan los compaeros de trabajo con respecto al trabajador que estsiendo vctima de los procesos del superior o directivo.

b.) El Sndrome del trabajador carbonizadoo Burnout. Sndrome de

estrs laboral que surge de la frustracin del trabajador por no cumplir con lasexpectativas puestas en l, tanto personales como profesionales. Algunas delas principales causas de estos casos son: la sobre carga laboral, la dificultadpara descansar, la alta carga mental demandada por el trabajo, los problemasde salud producidos por el mismo, la falta de realizacin y sobretodo la malagestin y control por parte de los Neomanagers, con la constanteinstrumentalizacin del empleado.

c.) Frente a la lucha constante de superacin ara lograr el xito y reconocimiento, han

surgido los llamados Workahlicoso adictos al trabajo, personas que noson adictas a su trabajo en particular, sino que al trabajo como actividad en s.

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Este apego patolgico surge no como una necesidad de alcanzar metas orendimientos personales, sino con el objetivo de evitar o evadir de ciertamanera conflictos psicolgicos internos o de compensar otros.

d.) Una de las ms conocidas patologas dentro de este tipo de ambiente labora es elMobbing o acoso laboral, se supone actualmente la ms grave amenazapara la salud de los trabajadores. Factores como la precariedad laboral, lacreciente competencia interna, la ausencia de valores, mandos autoritarios ydictadores contribuyen a aumentar el acoso.

Las organizaciones tienden a disimular tal realidad y se muestran defensivas a estassituaciones, ya que sus neomanagers, segn su filosofa, tienen una muy buena opinin

en cuanto a su labor en ella y la gestin de la misma. Es as que el Neomanagement,ante situaciones complejas y de rebelin de sus empleados aplica la coercin, y se valede constantes renovaciones de personal, en cuanto stos dejen de servir para sucometido.

Qu hacer frente a la incertidumbre imperante en este mercado neoliberal?

Tom Peters propone que slo cuando uno mismo se percibe y apuesta por convertirse

en su propia marca, est en disposicin bandear las inciertas aguas del mercadodel trabajo: genera, consolida, promociona y recicla tu personal branding. Lapermanente puesta al da de tu capital competencial es el nico asidero defuturo en un entorno inestable y ambiguo[3].

Qu tipo de inteligencia, qu clase de talento necesitan las organizaciones de hoy?

Si entendemos que talento es igual a capacidad mas compromiso (Talento = Capacidad+ Compromiso), Capacidad y Compromiso son dos elementos claves para que unaorganizacin pueda sobrevivir y crecer, siendo el compromiso la cualidad que se deberetener, ya que ste no se compra fcilmente en el mercado.

Por otro lado, autores como PrezOliver en su libro Un adis a la Empresanos

insta a convertirnos en EMPRENDEDORES, en hombres de negocios,olvidndonos del espejismo de la estabilidad laboral. Espejismo que termina pordesvanecerse cuando el ejecutivo, cuando el trabajador del conocimiento acabaaceptando que su insatisfaccin no la cura la empresa, porque no est diseada para

proporcionar esa terapia[4]. Slo el gestionarse a s mismo(o autogestin)[5]cura la insatisfaccin.

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