PLA D’ACOLLIDA A L’EMPRESA DE TREBALLADORS I … Acollida.pdf · seguretat social, salut i...

PLA D’ACOLLIDA A L’EMPRESADE TREBALLADORS I TREBALLADORES

D’ORIGEN IMMIGRAT

Departament de Treball

Unió EuropeaFons social europeuL’FSE inverteix en el teu futur

• Presentació

• La gestió de la diversitat a l’empresa· Què és la gestió de la diversitat?· Per què gestionar la diversitat?· Reptes de la gestió de la diversitat per als departaments de recursos humans· La legislació sobre la gestió de la diversitat

• La gestió de la diversitat sota la responsabilitat social de l’empresa

• El pla d’acollida com a eina de gestió de la diversitat· L’acollida dels treballadors i treballadores d’origen immigrat a l’empresa

• Què és un pla d’acollida?

• Fases del pla d’acollida· Fase de benvinguda· Fase d’incorporació· Fase de formació· Fase d’avaluació de la nova persona incorporada

• Agents d’acollida dels treballadors i treballadores d’origen immigrant a l’empresa

• Dimensions de treball del pla d’acollida a l’empresa· Informació bàsica per a treballadors i treballadores d’origen immigrat· Implicació i participació dels stakeholders en l’acollida dels treballadors i

treballadores d’origen immigrat

• Iteneraris d’acollida dels treballadors i treballadores d’origen immigrat· Itinerari de recepció· Itinerari d’incorporació al context productiu· Itenerari de coneixements de les relacions laborals· Itinerari de la salut laboral· Itinerari de formació i promoció· Itinerari de tràmits i assessorament legal· Itinerari d’aprenentatge de la llengua· Itinerari de vinculació al territori· Itinerari de convivència

• Bibliografia

Índex

3

44457

8

1011

12

1313141415

16

171718

19202427

303337404447

50

3

PRESENTACIÓ

La diversitat és un fenomen inevitable a conseqüència de l’envelliment de lapoblació, la immigració, els corrents culturals, el nou paper de la dona a lesnostres societats, la consciència de solidaritat amb les persones discapacitades,etc.

A nivell empresarial, l'increment de la internalització de l'activitat de la empresafa que s’intensifiquin els seus contactes amb d’altres cultures. Aquesta situació,junt amb els canvis demogràfics del país i l’arribada de persones d’origen divers,condueix a la necessitat d’adquirir competències per a la gestió d’equips detreball transnacionals, heterogenis i ètnica i culturalment diversos.

La mediació ofereix un marc metodològic per a facilitar la gestió d’aquestsprocessos de canvi del nostre mercat laboral i de la nostra societat en general.Així, neix la necessitat de formar professionals responsables de les plantillesen aspectes d’acollida i gestió de la diversitat a l’empresa.

Una de les eines principals per portar a terme una bona gestió de la diversitatés el Pla d’Acollida. Quan una persona nova arriba per a treballar a l’empresa,allò més apropiat és encarrilar la seva integració per a facilitar la seva adaptacióa la cultura empresarial i a l’equip de treball amb el que li caldrà col·laborar.Mitjançant un Pla d’Acollida, es pot promoure una bona adaptació mútua ifacilitar el procés d’acollida de la persona nouvinguda.

Els interessos, les necessitats, les experiències i les habilitats de les plantillessón complementaris. La creació d’equips de treball, de resolució de problemes,de projectes i de presa de decisions amb una participació equilibrada de personesdiverses, pot ser altament enriquidora per a l’empresa.

Des de la diversitat es poden trobar maneres diferents d’afrontar un problema,aplicacions diferents i noves d’una tecnologia determinada, d’un concepte od’un coneixement indispensable per a la producció, perspectives diferentsd’anàlisi que enriqueixin les persones que hi participen i la mateixa empresa.

A continuació es presenta aquest document com a eina bàsica que preténafavorir la millora dels processos de gestió de la diversitat.

4

• Què és la gestió de la diversitat?

Les empreses durant les últimes dècades, han experimentat diferents canvis,donada una major participació de dones, minories, immigrants, persones gransi diferents nacionalitats de treballadors/res. Però això també planteja l’aparicióde nova clientela i consumidors/res. Aquesta diversificació és ja més queevident i suposa haver de crear més estratègies de fidelització i innovació.

Segons la UE, la Gestió de la diversitat és el desenvolupament actiu i conscientd’un procés d’acceptació i utilització de certes diferències i similituds com apotencial en una organització, un procés que crea valor afegit a l’empresa,un procés de gestió comunicativa, estratègicament basat en valors i orientatal futur1.

• Per què gestionar la diversitat?

La diversitat origina múltiples beneficis que les organitzacions han de sabergestionar. Si la diversitat no es gestiona bé, pot arribar a provocar problemesde incomunicació i malestar que desemboquin en una major rotació o absentisme.Amb la gestió de la diversitat, es pretén gestionar el treball diari i els processosde recursos humans de la companyia, de manera que la col·laboració entrepersones de diferents col·lectius produeixi un valor afegit.

Una major diversitat en el personal pot incrementar l’efectivitat d’una empresaen la consecució dels seus objectius; pot aportar un major accés a nous segmentsdel mercat i augmentar la productivitat.

Els avantatges que suposa el desenvolupament de la gestió de la diversitat sónels següents:

• Enforteix els valors culturals de l’organització.

• Millora la reputació i imatge corporativa.

• Ajuda a atraure (i a retenir) a les persones amb talent.

• Augmenta la motivació i l’eficiència de la plantilla.

• Augmenta la innovació i la creativitat entre les persones que treballen a l’empresa.

• Millora el clima laboral.• Redueix la rotació del personal.

LA GESTIÓ DE LA DIVERSITATA L’EMPRESA

1 Marion Keil, et al. Manual de Formación en Gestión de la Diversidad. Unión Europea. Septiembre 2007.

5


• Reptes de la gestió de la diversitat per als departaments de recursos humans

La gestió de la diversitat s’ha d’entendre com un procés que crea valor afegita l’empresa, ja que suposa un procés d’acceptació i utilització de certes diferènciesi similituds de les persones com a potencial en una organització. La gestió dela diversitat fomenta estratègies d’inclusió que permeten optimitzar lespotencialitats de les persones.

La diversitat és un fet inevitable i des d’aquesta realitat, és d’on neix la necessitatde gestionar-la. La gestió de la diversitat en el treball no és només una qüestiósocial, sinó que és també un factor de desenvolupament econòmic. En aquestsentit, és important que el teixit empresarial prengui consciència de la diversitatdins l'empresa i que apliqui mesures i estratègies per a gestionar-la.

Les empreses i organitzacions sensibles a la diversitat, a la igualtat i a lesnecessitats de les persones que les conformen seran socialment sostenibles itindran més possibilitats de créixer en el futur.

Un dels reptes principals a l’hora de gestionar la diversitat és el d‘aconseguirfomentar-la, amb l’objectiu d’aconseguir noves formes de captar, desenvolupari adaptar el talent. La inclusió de la diversitat permet una millor incorporacióde talent a l’empresa a l’hora d’ampliar la base de selecció. A més, amb personesdiverses a l’empresa es poden arribar a descobrir oportunitats que en altrescontextos passarien desapercebudes. D’aquesta manera, la diversitat es potaprofitar com a fortalesa competitiva.

D’altra banda, la clientela de les empreses, cada vegada més, reclama serveisi productes amb els quals es pugui identificar. Per això és important comptaramb personal que connecti amb aquest públic. La gestió de la diversitat no hade ser entesa només des d'una perspectiva social, sinó també com a estratègiacompetitiva de l'organització. En termes de rendibilitat, la diversitat deconsumidors requereix diversitat de personal. L’empresa culturalment diversaés més favorable a l’accés a nous mercats amb oportunitats per aldesenvolupament de nous productes i serveis. Les necessitats de la novaclientela estaran reflectides en la planificació de l’empresa que expressa ladiversitat social.

La diversitat pot esdevenir una oportunitat de millorar l'organització si a travésde la interacció es millora la capacitat particular de les persones i s'aprèn atreballar d'una manera diferent, més flexible, enriquint la cultura corporativai potenciant la part creativa de cada treballador/a.

Tenint en compte que els recursos humans no inclouen només el departamentque s'ocupa de seleccionar, contractar, formar, i retenir els col·laboradors/esde les organitzacions, sinó que també es defineixen pel treball que aporten elconjunt de treballadors i treballadores que hi ha dins l'organització, es consideraque aquest departament és un eix imprescindible per tal de poder implantaraccions que fomentin la integració a l’empresa.

6

La gestió de la diversitat, sens dubte, és un dels reptes més importants delsdepartaments de recursos humans de les empreses. El fet és que promourepolítiques de diversitat actives a les empreses afavoreix, també, la integraciólaboral que a llarg termini pot configurar polítiques de recursos humans versla igualtat d’oportunitats àmplia, més enllà d’una simple “gestió” de personaldivers.


La gestió de la diversitat apareix com a nou paradigma de les funcions delsdepartaments de recursos humans, ja que suposa assumir un nou rol: gestionarl’estratègia empresarial que permeti integrar les diferències personals i col·lectivesen la cultura i els valors de l’empresa i liderar la gestió del canvi; gestió necessàriaper a poder aconseguir aquesta finalitat.

La diversitat aporta valor a una empresa, aporta una major creativitat, incrementde la reputació i qualitat del capital humà. Les persones diverses aporten puntsde vista també diversos per enfocar els problemes. Com ja s’ha fet esment,és important, doncs, aprofitar aquesta diversitat en tant que fortalesa competitiva.Ara bé, gestionar plantilles diverses és, en un principi, més complex quegestionar grups i/o persones culturalment homogènies.

En conclusió, la diversitat en sí mateixa és una font d’innovació, creixement iflexibilitat organitzacional. La clau de l’èxit es troba en unificar les diferències,respectant la individualitat, a través de la formació, les polítiques de recursoshumans i el lideratge.

Quadre 1.El repte de la gestió de la diversitat per als departaments de recursos humans

Gestió de ladiversitat

Funcions tradicionalsdels recursos humans Nous reptes Beneficis

1. Selecció depersonal

2. Análisis de personal(seguiment i avaluació)

3. Polítiques dedesenvolupament

professional

Enfortiment dels valorsculturals de l’organització

Millora de la reputaciói imatge

Ajuda a atraure i a retenira les persones amb talent

Augmenta la motivació il’eficiència de la plantilla

Augmenta la innovaciói la creativitat entre lespersones que treballen

a l’empresaFont. Elaboració pròpia.

7

• La legislació sobre la gestió de la diversitat

La Unió Europea ha marcat a través de les seves diferents Directives el camíque han de seguir els Estats Membres per a establir un entorn legal quegaranteixi la igualtat d'oportunitats i respecte a les persones basat en les sevesdiversitats culturals i demogràfiques.

L’article 13 del Tractat de la CE diu que: “Sense prejudici d'altres disposicionsd'aquest Tractat i dintre dels límits dels poders conferits sobre la Comunitat,el Consell, actuant unànimement sobre una proposta de la Comissió i desprésde la consulta al Parlament Europeu, pot prendre l'acció apropiada per acombatre la discriminació basada en gènere, raça o ètnia d'origen, religió ocreença, discapacitat, edat o orientació sexual.”

A l’any 2000, la UE, de conformitat amb l’ article 13, va adoptar dues Directivesper a combatre la discriminació:

• Una Directiva per a implementar la igualtat de tracte independentmentde l'origen racial o ètnic (Directiva del Consell 2000/43/CE) la qualprohibeix la discriminació racial en els àmbits de l'ocupació, educació,seguretat social, salut i accés a béns i serveis.

• Una Directiva que estableix un marc per a la igualtat de tracte en l'ocupaciói el treball quant a religió o creença, discapacitat, edat i orientació sexual(Directiva del Consell 2000/78/CE)

Actualment cada país membre ha desenvolupat la seva pròpia legislació nacionalde no discriminació. La legislació espanyola ha anat avançant en la creaciód'un marc jurídic que reguli el comportament de persones i institucions orientata crear l'entorn de suport que permeti a les persones desenvolupar-se ambautèntica igualtat d'oportunitats que contempli les seves realitats diverses.

Espanya ha anat aplicant les Directives de la Comissió en les etapes i al ritmeque els agents socials les han pogut integrar:

• Constitució espanyola• Llei 13/1982, d'integració de discapacitats• Estatut dels treballadors, art. 4• Llei 62/2003


8

LA GESTIÓ DE LA DIVERSITAT SOTA LARESPONSABILITAT SOCIAL DE L’EMPRESA

La crisi de l’Estat del benestar i la creixent desregulació de l’activitat econòmicaincrementen la vulnerabilitat social de determinats col·lectius (desprotecciósocial, inseguretat envers la continuïtat de la relació laboral, degradació de lasituació de treball i dels ingressos salarials, etc.2) i exigeixen cada cop més perpart de les empreses una major responsabilització en l’efecte de les sevespràctiques i valors; així com l’efecte de determinats processos, com la participació,la integració i la cohesió social i comunitària3.

De fet, l’empresa perd cada cop més una concepció de sistema tècnic dirigiten exclusiva a l’obtenció del benefici material i n’adopta una de sistema socialorientat per uns valors, cohesionat per uns processos socials i organitzatius,que es disposa a satisfer necessitats humanes més enllà de la simple ocupacióo producció de béns i serveis dirigits a les persones4.

Per responsabilitat social s’entén “la integració voluntària per part de lesempreses de les preocupacions socials i mediambientals en les seves operacionscomercials i en les relacions amb els seus interlocutors. Ser socialment responsableno significa solament complir plenament les obligacions jurídiques, sinó anarmés enllà amb majors inversions en el capital humà, l’entorn i les relacionsamb els interlocutors. (...) L’aplicació de normes més estrictes que els requisitsde la legislació de l’àmbit social, per exemple en matèria de formació, condicionslaborals o relacions entre la direcció i els treballadors/es, pot tenir també unimpacte directe en la productivitat. Obre una via per administrar el canvi iconciliar el desenvolupament social amb l’augment de la competitivitat”5.

Resulta necessari, doncs, fomentar la reflexió al voltant de:• Una perspectiva externa:

• Pràctiques de vinculació amb interlocutors socials. Existeixen vincles ambels centres de formació d’adults per fomentar l’aprenentatge de les llengüesautòctones? Existeixen vincles amb els serveis d’assessorament en aspectesd’estrangeria per fomentar la regularització? Existeixen programesd’intervenció social en el territori per afavorir l’adaptació a l’entorn i alterritori?

• Pràctiques relatives a la distribució externa de capital/productes/serveis.S’ofereixen productes/serveis especials a col·lectius desafavorits? S’adequal’estratègia comercial a la realitat pluricultural de l’entorn? S’adquireixenproductes/serveis a centres especials d’ocupació o a empreses d’inserció?Es financen o es patrocinen projectes d’acció social?

2 Cano, E. (1997). Canvi socioeconòmic i precarització en el sistema capitalista. Tesi doctoral. Universidad deValencia.3 Cortina, A. (1999). La empresa ante la crisi del Estado de bienestar: una perspectiva ética. Madrid: MiraguanoEdiciones.4 Fundación Sociedad y Empresa (1997). La Estrategia Social de la Empresa: un enfoque de valor. Madrid:Fundación Sociedad y Empresa.5 Comisión de Responsabilidad Social (2001). Libro Verde: fomentar un marco europeo para la responsabilidadsocial de las empresas (18.7.2001 COM (2001) 366 final), pàg. 7. Brusel.les: Unió Europea.

9

LA GESTIÓ DE LA DIVERSITAT SOTA LARESPONSABILITAT SOCIAL DE L’EMPRESA

• Una perspectiva interna:

• Pràctiques de gestió dels recursos humans (formació, contractació, saluti seguretat en el treball, conciliació de la vida laboral i familiar, etc.). Espromou la qualificació de tota la plantilla? Existeixen condicions d’igualtaten la retribució, en les perspectives de promoció professional, en laparticipació en els beneficis o en l’accionariat de l’empresa, en l’accés al’ocupació, en l’acomiadament, etc.? Es garanteix la seguretat en el treball?

Els treballs realitzats sobre responsabilitat social, doncs, són un interessantmarc de referència a partir del qual poder definir pràctiques de gestióempresarial que promoguin processos d’integració econòmica i socioculturaldels treballadors/es d’origen immigrat.

Aquestes pràctiques resulten beneficioses per als treballadors/es, peròtambé per a la pròpia empresa. La qualitat de les relacions laborals i socialsa l’empresa afecten notablement sobre la productivitat de la plantilla, entant que incideix sobre el clima laboral, la cultura empresarial, la motivaciói satisfacció en el treball6.

En aquest sentit, són molts els que pensen que la responsabilitat social hade considerar-se una inversió (de cost zero7) i no una despesa. De fet,s’espera que les empreses socialment responsables tinguin beneficissuperiors a la mitjana, ja que la seva capacitat per abordar amb èxit elsproblemes socials pot mesurar la qualitat de la seva gestió de la diversitat.

Quadre 2.Perspectives de la gestió de la diversitat

Gestió de ladiversitat

Perspectiva externa· Interlocutors socials

· Distribució externa decapital / productes /

serveis

Font: Elaboració Pròpia.

Perspectiva interna· Gestió RH: (formació,

contractació, salut iseguretat en el treball,conciliació de la vidalaboral i familiar, etc.)

6 Observatory of European SMEs (2002). European SMEs and social and environmental responsability, nº 4.Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities; Fundación Sociedad y Empresa(1997): La Estrategia Social de la Empresa: un enfoque de valor. Madrid: Fundación Sociedad y Emrpesa7 Fundación Empresa y Sociedad (2002). Informe 2002 de la Acción Social de la empresa. Madrid: FundaciónEmpresa y Sociedad.

10

S’entén per acollida el conjunt d’accions que possibiliten que les personestreballadores nouvingudes accedeixin a la informació i als recursos bàsics quehan d’afavorir la seva integració a l’empresa i al lloc de treball assignat.

Es fa esment a les persones treballadores nouvingudes d’origen immigrat,principals destinatàries de les accions d’acollida, per referir-se a les personesimmigrades que han arribat recentment al territori on se situa l’empresa, quesón nouvingudes a l’empresa i que, conseqüentment, desconeixen el seucontext laboral i els mecanismes que els han de permetre integrar-se correctamenten el seu lloc de treball.

Cal tenir present, doncs, que les actuacions d’acollida estan adreçades a personesimmigrades durant un període de temps transitori, que serà diferent en funcióde les característiques particulars de cada cas. El desconeixement de les llengüesautòctones, la desvinculació del territori, la manca d’experiència laboral enllocs i empreses similars o les adverses condicions socioeconòmiques del periplemigratori, per citar alguns exemples, són factors que poden perllongar en eltemps les necessitats d’acollida (com a conseqüència de no poder desenvolupar-se en igualtat d’oportunitats).

Precisament, les actuacions d’acollida han d’acompanyar les fases inicials delprocés d’incorporació de les persones treballadores nouvingudes al lloc detreball, fins que aquestes aconsegueixen situar-se favorablement a l’empresai superen el repte de la seva integració laboral.

Per a tal propòsit, l’acollida exigeix la implicació de la plantilla nouvinguda isobretot del conjunt de personal, empresariat i serveis que interactúen ambel col·lectiu, condicionant en darrer terme les seves possibilitats d’integraciósociolaboral. Tots ells són protagonistes dels processos d’acollida a l’empresa.

EL PLA D’ACOLLIDA COM A EINA DE GESTIÓDE LA DIVERSITAT

11

EL PLA D’ACOLLIDA COM A EINA DE GESTIÓDE LA DIVERSITAT

• L’acollida dels treballadors i treballadores d’origen immigrat a l’empresa

El present document ofereix un marc d’actuació per a la gestió interna del fetmigratori a l’empresa; una eina que pot contribuir a la integració social i laboralde les persones d’origen immigrat. Aquest procés d’integració requereix:

• per una banda, un reconeixement dels drets i deures que posiciona qualsevolindividu en una situació d’igualtat d’oportunitats en l’accés als recursoseconòmics, (in)formatius, promocionals, etc. de l’empresa. En aquest sentit,es prenen en consideració aquells factors que determinen la posició del’individu, com a treballador/a, en el marc de les relacions laborals del’empresa.

• i, per l’altra, una (re)formulació dels espais d’interacció i de convivència apartir dels quals els individus puguin articular projectes socials compartits.En aquest sentit, es prenen en consideració aquells factors que determinenla posició de l’individu, com a actor social, en el marc de les relacionssocioculturals de l’empresa.

• Els objectius d’un Pla d’Acollida a l’Empresa són:

• Promoure l’ocupabilitat dels treballadors i treballadores d’origen immigrati la seva adaptació a l’empresa, per tal que puguin desenvolupar-s’hiautònomament.

• Adaptar l’empresa a les necessitats d’acollida dels treballadors i treballadoresd’origen immigrat.

• Acompanyar i orientar la plantilla d’origen immigrat en els itinerarisd’acollida previstos a l’empresa.

• Garantir l’accés i l’ús normalitzat dels serveis i recursos (formatius, mèdics,etc.) adreçats al personal per part dels treballadors i treballadores immigrats.

• Garantir la igualtat d’oportunitats i de tracte dels treballadors i treballadoresimmigrats a l’empresa.

• Fomentar la participació social dels treballadors i treballadores immigratsa l’empresa.

• Promoure la implicació i la corresponsabilització dels stakeholders del’empresa en l’acollida dels treballadors i treballadores immigrats.

12

El Pla d’Acollida té com a objectiu prioritari planificar la incorporació, sociabilitzaciói seguiment de les noves persones que s’incorporen a una organització.

Hi ha empreses que dediquen especial atenció a l’arribada de les novesincorporacions, posant a la seva disposició el temps i els recursos necessarisper a explicar perquè han sigut contractades (objectius), què és allò que s’esperad’ells/es (funcions) i com han d’afrontar la seva activitat diària (recursosdisponibles).

Per a determinar la duració òptima del programa o Pla, s’han de considerarles següents fases i quantificar-les en termes de temps:

• Benvinguda.

• Incorporació

• Formació

• Avaluació del/la treballador/a.

Aquest procés d’integració ha de comptar amb la participació d’un/a tutor/ao altrament anomenat/ada agent d’acollida, que serà la persona encarregadade realitzar el seguiment personalitzat, sota la supervisió de la personaresponsable de recursos humans. De la mateixa manera, és imprescindible elsuport de les persones responsables dels diferents departaments de l’empresa.

La persona responsable de recursos humans ha de determinar, per a cada lloc,quina és la durada idònia de cadascuna de les etapes per tal que la personanouvinguda, adquireixi els coneixements, habilitats i actituds desitjables,integrant-se al seu nou entorn de relació social i laboral.

QUÈ ÉS UN PLA D’ACOLLIDA?

13

En les pàgines següents, es presenta un esquema bàsic i estàndard a partir delqual cada empresa pot elaborar el seu propi Pla d’Acollida, adaptant-lo a lesseves pròpies necessitats i característiques. L’estructura i el contingut del Plad’Acollida han d’adaptar-se a les característiques i filosofia de cadascuna deles empreses que el promouen.

Tot seguit, es presenta una estructura orientativa que pot servir de guia pera elaborar un Pla d’Acollida, junt amb una quadrícula que en omplir-la mostrales actuacions realitzades a mesura que es desenvolupa el procés d’acollida,de manera esquemàtica.

• FASE DE BENVINGUDA

• Reunió de benvinguda: En aquesta reunió hi han d’estar presents tant lapersona responsable de recursos humans, la persona assignada com a agentd’acollida i en funció del rang de la persona que s’incorpora i de les característiquesde l’empresa, hauria d’estar-hi present la Direcció General o el/la màximresponsable de la unitat de negoci corresponent.

• Qüestions bàsiques: El primer dia, han de resoldre’s i explicar-se totes lesqüestions legals, d’ordre i de funcionament intern, com per exemple:

• Història de l’empresa (missió i objectius)

• Estructura orgànica (organigrama)

• Calendari laboral

• Horari

• Permisos i assumptes propis

• Codis de conducta

• Ubicació del lloc de treball

• Necessitats de la persona que s’incorpora (per exemple l’equip de treball o allò que correspongui en cada cas)

• Pla de seguretat i prevenció de riscos

FASES DEL PLA D’ACOLLIDA

14


• FASE D’INCORPORACIÓ

Coneixement de l’empresa: Una vegada que la incorporació s’ha fet efectivai s’ha superat “el primer dia”, la persona mentora ha de transmetre a la personanouvinguda els aspectes relacionats amb la cultura empresarial i organitzativade l’empresa, és a dir:

• Model de negoci• Forma d’organització• Missió, Visió i Valors de l’empresa• Gestió estratègica i operativa• Línies de negoci• Cartera de Productes/Serveis• Procediments interns• Canals de comunicació (interns i externs)• Tipus de reunions, objectius, estructura i funcionament de les mateixes• Documentació addicional: Memòries de Gestió, informes, etc.• Coneixements sobre els partners estratègics de l’empresa (si els té)

• FASE DE FORMACIÓConeixement del mercat en què opera l’empresa i del producte

• Situació del mercat• Principals competidors• Principals proveïdors i marques més destacades• Formació de producte

Formació específica per al lloc de treball• Estructura del departament al que s’incorpora• Objectius del departament• Activitats principals• Coneixement de les eines de comunicació interna i aprenentatge de la seva utilització• Processos de reporting d’activitat• Reunions amb cada departament• Programes formatius (presencials i online)• Formació in situ

• Visites programades (a fàbriques, delegacions, punts de venda, etc., segons correspongui)

• Visites programades a clients

15


• FASE D’AVALUACIÓ DE LA NOVA PERSONA INCORPORADA

Avaluació. Transcorregut el termini previst, és convenient realitzar unavaloració sobre si s’han aconseguit els objectius que s’havien plantejat en elmoment de la contractació o si el nivell de desenvolupament de la nova personaincorporada, compleix les expectatives inicials.

Un cop s’ha arribat a aquesta fase, si el procés ha estat satisfactori i l’avaluaciófavorable, es pot afirmar que el procés d’acollida ha finalitzat i que la personanouvinguda ja es troba plenament integrada a l’organització.

Quadre 3.Resum de les actuacions a realitzar, per a cada fase del pla d’acollida

Tasques/fases del procés d’acollida Actuacionsrealitzades

Actuacionsno realitzadesFase Tasques


BenvingudaReunió de benvinguda

Qüestions bàsiques

Incorporació

Formació

Coneixement de l’empresa

Coneixement del mercat enque opera l’empresa i delproducte

Formació específica per allloc de treball

Avaluació Avaluació de la nova personaincorporada

16

S’entén com a agent d’acollida aquells individus, grups i organitzacions quegeneren o tenen la capacitat de generar algun tipus d’efecte sobre els processosd’acollida dels treballadors i treballadores d’origen immigrat. En aquest sentit,convé tenir present que existeixen agents que tenen explícitament com a missiógarantir l’acollida de les persones immigrades a l’empresa, com poden ser ladirecció o determinats departaments relacionats amb la gestió dels recursoshumans; també hi ha altres agents que malgrat no ser concebuts amb aquestamissió, juguen un paper fonamental a l’hora d’aconseguir òptims processosd’acollida dels treballadors i treballadores d’origen immigrat. L’empresariat, larepresentació sindical, la proveïdoria, la clientela, la plantilla i la resta d’agentsque es relacionen directament o indirecta amb l’empresa incideixen en aquestsprocessos d’acollida.

Des d’aquesta perspectiva, els agents d’acollida són els stakeholders del’empresa, aquells grups d’interès que poden, directament o indirecta,positivament o negativa, afectar o ser afectats pels objectius i decisions del’empresa.

D’aquesta manera, la responsabilitat respecte la gestió de l’acollida delstreballadors i treballadores immigrats és col·lectiva, no és exclusiva d’unadeterminada àrea empresarial o d’una determinada persona. És a dir, el Plad’Acollida a l’Empresa no s’adreça exclusivament a un determinat procés, nivello interlocutor de l’empresa, sinó que afecta a tots ells alhora.

De fet, el Pla d’Acollida a l’Empresa pretén contribuir a:

• Donar suport als stakeholders que desenvolupen actuacions (específiqueso no) que contribueixen a optimitzar l’acollida dels treballadors i treballadoresd’origen immigrat.

• Promoure la corresponsabilització en la gestió del fet migratori dels stakeholdersque podrien incidir favorablement i que no s’ho proposen explícitament.

AGENTS D’ACOLLIDA DELS TREBALLADORSI TREBALLADORES D’ORIGEN IMMIGRAT AL’EMPRESA

17

El Pla d’Acollida a l’Empresa s’estructura en base a quatre dimensions detreball. Aquestes dimensions concreten els àmbits de treball prioritaris itransversals a cadascun dels itineraris d’acollida.

• INFORMACIÓ BÀSICA PER A TREBALLADORS I TREBALLADORES D’ORIGEN IMMIGRAT

El Pla d’Acollida a l’Empresa ha de promoure el coneixement i l’orientació delstreballadors i treballadores de recent incorporació al llarg de tot el seu procésd’acollida a l’empresa i al món del treball. La informació que s’ofereix té coma finalitat principal garantir que les persones nouvingudes puguin desenvolupar-se de forma autònoma i normalitzada en l’àmbit laboral.

• Informació dels recursos que permeten millorar l’ocupabilitat dels/lestreballadors/es de l’empresa, així com de la xarxa de serveis d’acollida delterritori.

• Informació del context social, laboral i productiu d’acollida.

• Coneixement sobre les normes bàsiques de funcionament a l’empresa i almercat de treball.

• Coneixement dels drets i deures relacionats amb l’àmbit laboral.

• Orientació i assessorament per al personal nouvingut d’origen immigratsobre aspectes que afecten els seus processos d’acollida.

• ACCÉS ALS RECURSOS D’OCUPABILITAT I NORMALITZACIÓ DE LESCONDICIONS LABORALS PER PART DELS TREBALLADORS I TREBALLADORES D’ORIGEN IMMIGRAT

El Pla d’Acollida a l’Empresa ha de promoure l’accés de la plantilla nouvingudaals recursos que poden incidir de forma positiva en la seva ocupabilitat i enla seva experiència en l’àmbit laboral, així com garantir la normalització de lesseves condicions d’ocupació. L’accés als recursos té com a finalitat principalfomentar l’adequada cobertura de les necessitats d’acollida dels treballadorsi treballadores d’origen immigrat a l’empresa, així com:

• Polítiques d’accessibilitat i d’igualtat d’oportunitats en l’accés i ús delsrecursos bàsics relacionats amb la seva ocupabilitat.

• Adaptació de l’empresa (estructura, serveis, recursos, etc.) al fet migratori.

• Igualtat en l’accés al treball i en les condicions laborals.

• Acompanyament en el procés d’incorporació a l’empresa.

DIMENSIONS DE TREBALL DELPLA D’ACOLLIDA A L’EMPRESA

18

DIMENSIONS DE TREBALL DELPLA D’ACOLLIDA A L’EMPRESA

• IMPLICACIÓ I PARTICIPACIÓ DELS STAKEHOLDERS EN L’ACOLLIDA DELSTREBALLADORS I TREBALLADORES D’ORIGEN IMMIGRAT

El Pla d’Acollida a l’Empresa ha de promoure el compromís en el procésd’acollida per part del conjunt dels agents que hi poden incidir favorablement(plantilla, direcció, clientela, proveïdoria, etc). La implicació dels/les agentsd’acollida té com a finalitat principal maximitzar els esforços destinats a fomentarels processos d’acollida a l’empresa.

• Adhesió dels stakeholders al Pla d’Acollida a l’Empresa.

• Creació de sistemes d’informació que donin suport a les actuacions d’acollidadels stakeholders.

• Formació dels stakeholders en la gestió del fet migratori a l’empresa.

• Incorporació del treball intercultural en el funcionament dels stakeholders8.

• Corresponsabilització dels stakeholders en l’acollida.

• Vinculació de l’empresa al territori.

• GOVERNACIÓ I PLANIFICACIÓ DELS PROCESSOS D’ACOLLIDA PER PARTDE L’EMPRESA

El Pla d’Acollida a l’Empresa ha de garantir espais de treball en el marc de lapròpia empresa per tal que els agents implicats en l’acollida dels treballadorsi treballadores immigrats puguin dissenyar i implementar estratègies de gestiódel fet migratori a l’organització. La governació té com a finalitat principalplanificar les actuacions d’acollida a l’empresa, de tal forma que abordinintegralment les necessitats presents, i en fomentin la seva implementacióòptima i eficaç.

D’entre les actuacions d’acollida a planificar, s’inclou:

• Protocols d’atenció i derivació entre stakeholders.

• Transversalitat de l’acollida a l’empresa.

• Anàlisi i detecció de necessitats d’acollida.

• Disseny i implementació de sistemes d’avaluació dels processos d’acollida dels treballadors i treballadores nouvinguts d’origen immigrat.

• Coordinació i intercanvi d’experiències entre stakeholders.

• Innovació i recerca d’estratègies d’actuació per a l’acollida dels treballadors i treballadores nouvinguts d’origen immigrat.

• Actualització del Pla d’Acollida a l’Empresa.

8 Qualsevol persona o entitat que és afectada per les activitats d’una organització; per exemple, els treballadors/esd’aquesta organització, l’accionariat, etc.

19

ITINERARIS D’ACOLLIDA DELSTREBALLADORS I TREBALLADORESD’ORIGEN IMMIGRAT

El Pla d’Acollida a l’Empresa concep l’acollida com un procés a través del qualels treballadors i treballadores d’origen immigrat adquireixen progressivamentels recursos i competències necessaris per desenvolupar-se de manera autònomai en igualtat d’oportunitats a l’empresa.

Com a procés social, l’acollida es caracteritza per ser:

• multidimensional, com a conseqüència de la diversitat de factors socialsque condicionen l’ocupabilitat dels treballadors i treballadores d’origenimmigrat.

• dinàmica, basada en diferents fases que no poden ser ordenadesseqüencialment i linial, sense inici i final únics i clarament delimitats.

• diversificada, fruit de l’heterogeneïtat de projectes migratoris, així comde condicions socials que experimenten els treballadors i treballadoresd’origen immigrat, la qual cosa multiplica els possibles recorreguts aseguir.

• temporal, que representa una primera fase del procés d’integració delstreballadors i treballadores d’origen immigrat a l’empresa, més permanenten el temps.

En el marc del Pla d’Acollida a l’Empresa, els itineraris d’acollida remeten alsdiferents processos mitjançant els quals els treballadors i treballadores d’origenimmigrat es posicionen favorablement a l’empresa, davant el repte de la millorade la seva ocupabilitat. En la pràctica, aquests/es treballadors/res segueixenitineraris d’acollida amb formes i ritmes diferents, en funció de les necessitatsparticulars de cada cas.

El Pla d’Acollida a l’Empresa contempla els itineraris que s’exposen a continuació.

20


ITINERARI DE RECEPCIÓ

A. PROCESSOS IMPLICATS EN L’ITINERARI DE RECEPCIÓ:

• Procés de selecció i contractació• Procés inicial de recepció a l’empresa

B. AGENTS D’ACOLLIDA IMPLICATS DIRECTAMENT EN L’ITINERARI DERECEPCIÓ:

• Treballadors i treballadores d’origen immigrat seleccionats i contractats.• Directius o comandaments intermitjos responsables dels treballadors i treballadores d’origen immigrat seleccionats i contractats.• Departaments de l ’empresa responsables de la selecció, contractació i

recepció.• Empreses de selecció subcontractades.• Treballadors i treballadores en general.

RecepcióSelecció i contractacióRecepció a l’empresa

Coneixement de les relacions laboralsConeixement de drets i deures laboralsConeixement de relacions col.lectives

Incorporació al context productiuIncorporació al lloc de treballIncorporació a la unitat de treball

Tràmits iassessoramentlegal

Assessoramentlegal en matèriad’estrangeria

Accés als serveisd’assessoramentlegal del territori

Llengua

Aprenentatgede lallengua

Intermediaciólingüística

Vinculacióal territori

Coneixementde l’entorn

Orientacióal territori

Salutlaboral

Acollida alsistemasociosanitari

Prevenció dela salut iseguretat enel treball

Formaciói promoció

Acollida a laformaciólaboral

Foment delshàbits laboralsi del’ocupabilitat

Promociólaboral

Convivència

Culturacorporativa

Relacionsinterculturalsamb elpersonal

Primera acollida


21


INFORMACIÓ

Objectiu

Líniesestratègiques

• Promoure la informació i orientació inicial dels treballadorsi treballadores d’origen immigrat a l’empresa, tot donanta conèixer tant els aspectes que cal saber en la faseinicial de recepció com les estratègies d’acollida previstes.

• Sistematització de la informació clau en el procés derecepció de treballadors i treballadores d’origen immigrat.

• Informació sobre el Pla d’Acollida a l’Empresa i sobrei els itineraris d’acollida als treballadors i treballadoresd’origen immigrat contractats.

• Presentació dels principals aspectes relacionats amb el coneixement de l’empresa (procés productiu, serveisútils per als treballadores –servei mèdic, servei derestauració, etc.-, història i valors principals de l’empresa,etc.).

• Elaboració de documents escrits multilingües ambinformacions sobre l’empresa.

ACCESSIBILITAT I NORMALITZACIÓ

Objectiu


Promoure la igualtat en els processos de selecció icontractació, així com acompanyar els treballadors itreballadores d’origen immigrat contractats en la faseinicial del procés d’acollida a l’empresa.

Polítiques d’igualtat d’oportunitats en les polítiques deselecció (no discriminatòries, no etnocèntriques).Polítiques d’igualtat de tracte en l’accés a les condicionsd’ocupació (no discriminatòries, no etnocèntriques).Avaluació de les condicions d’ocupació dels treballadorsi treballadores immigrats contractats a través d’empresessubcontractades.Derivació dels treballadors i treballadores d’origenimmigrat als itineraris d’acollida descrits (llengua, salutlaboral, assessorament legal, relacions laborals, etc.).Intermediació lingüística durant els processos de selecció,contractació i recepció dels treballadors i treballadoresd’origen immigrat.

•

•

•

•

•

•

22


IMPLICACIÓ I PARTICIPACIÓ

Objectiu


Implicar els departaments de l’empresa responsablesdels processos de selecció, contractació i recepció, aixícom la resta d’agents que hi intervenen (ETTs, empresessubcontractades de selecció, etc.), en l’acollida delstreballadors i treballadores d’origen immigrat al’empresa.

Formació sobre la gestió del fet migratori a l’empresadels professionals dels departaments i agents implicatsen els processos de selecció, contractació i recepció.Coneixement per part dels departaments responsablesde la gestió de recursos humans dels requisits i protocolsde contractació de persones estrangeres (contractacióen origen, permisos i autoritzacions necessaris, etc.).Foment d’estructures de coordinació entre els agentsque intervenen en la fase de selecció, contractació irecepció a l’empresa per treballar l’acollida delstreballadors i treballadores d’origen immigrat.Foment d’estructures de coordinació entre els agentsimplicats en els diferents itineraris d’acollida descrits.Informació sobre el Pla d’Acollida a l’Empresa al conjuntdel personal que s’ incorpora a l ’empresa.Informació sobre el Pla d’Acollida a l’Empresa al conjuntdels agents que intervenen en la fase de selecció,contractació i recepció a l’empresa.Implicació i corresponsabilització dels agents d’acollida(stakeholders) en la gestió de la recepció dels treballadorsi treballadores d’origen immigrat.Elaboració d’eines de suport (sistemes d’informació,etc.) a la tasca que realitzen els professionals queintervenen en la selecció, contractació i recepció delstreballadors i treballadores d’origen immigrat.

23


C. BONES PRÀCTIQUES EN L’ITINERARI DE RECEPCIÓ:

• Polítiques d’igualtat d’oportunitats en el procés de selecció i contractació.• Protocols d’atenció dels treballadors i treballadores d’origen immigrat.• Traducció dels documents amb les informacions claus en la fase de

recepció.• Qüestionari de detecció de necessitats d’acollida dels treballadors i

treballadores d’origen immigrat.• Protocols de derivació dels treballadors i treballadores d’origen immigrat

als diversos itineraris d’acollida.• Cursos de formació dels professionals sobre la gestió del fet migratori.• Figura del tutor/mentor en el procés d’acollida dels treballadors i

treballadores d’origen immigrat.• Equips de treball i estructures de coordinació per planificar l’acollida.• Sistemes d’intermediació lingüística.

GOVERNACIÓ I PLANIFICACIÓ

Objectiu


Analitzar les necessitats d’acollida relacionades amb elprocés de recepció dels treballadors i treballadoresd’origen immigrat i planificar estratègies i instrumentsque permetin donar-hi resposta.

Identificació i anàlisi de les necessitats d’acollidarelacionades amb els processos de selecció, contractaciói recepció dels treballadors i treballadores d’origenimmigrat.Definició de protocols d’atenció en els processos deselecció, contractació i recepció.Anàlisi de les desigualtats relacionades amb els processosde selecció, contractació i recepció dels treballadors itreballadores d’origen immigrat.Avaluació dels circuits de selecció dels treballadors itreballadores d’origen immigrat i de les actuacionsd’acollida en la fase de recepció a l’empresa.Actualització de la informació que es dóna alstreballadors i treballadores d’origen immigrat en lafase de recepció a l’empresa.Disseny d’estratègies, actuacions o instruments queoptimitzin el procés d’acollida en la fase de selecció,contractació i recepció.

24

ITINERARI D’INCORPORACIÓ ALCONTEXT PRODUCTIU

A. PROCESSOS IMPLICATS EN L’ITINERARI D’INCORPORACIÓ AL CONTEXT PRODUCTIU:

• Procés d’incorporació al lloc de treball.• Procés d’incorporació a la unitat de treball.

B. AGENTS D’ACOLLIDA IMPLICATS DIRECTAMENT EN L’ITINERARI D’INCORPORACIÓ AL CONTEXT PRODUCTIU:

• Treballadors i treballadores d’origen immigrat.• Director/a responsable del departament o unitat de treball on s’incorpora

el treballador/a.• Departaments de l’empresa responsables de la recepció.• Treballadors i treballadores del departament o unitat de treball on

s’incorpora el treballador/a d’origen immigrat.• Proveïdors i clients, si s’escau.• Empreses subcontractades que participin directament en el context

productiu.

INFORMACIÓ

Objectiu


Informar els treballadors i treballadores immigrats deles tasques, funcions i altres aspectes rellevants del llocde treball, així com les normes i protocols d’actuaciórelacionades amb el funcionament del departament ounitat de treball.

Difusió clara entre els treballadors i treballadoresimmigrats de la informació referent a les tasques ifuncions a realitzar.Difusió dels serveis i recursos disponibles al lloc detreball o a l’empresa.Coneixement de l’organització del treball i delsprocediments associats al lloc i a la unitat de treball.Ubicació del lloc de treball en l’estructura organitzativai clarificació de les relacions funcionals i jeràrquiquesexistents.Elaboració de sistemes d’avaluació –amb el corresponentfeedback- sobre l’ocupabilitat dels treballadors itreballadores immigrats.

•

•

•

•

•

•

25



Objectiu


Implicar els membres del departament o unitat detreball (treballadors, responsables, etc.), així com elsagents que interactuen al llarg del procés productiu,en l’acollida dels treballadors i treballadores d’origenimmigrat.

Implicació i coordinació dels membres del departamento unitat de treball per a la gestió del procésd’incorporació dels treballadors i treballadores immigrats.Sensibilització dels clients i/o proveïdors que interactuenamb els treballadors i treballadores immigrats en lesaccions d’acollida.Formació dels membres del departament o unitat detreball sobre la gestió del procés d’incorporació delstreballadors i treballadores immigrats.


Objectiu


Fomentar l’accés dels treballadors i treballadoresimmigrats als recursos i serveis necessaris perdesenvolupar adequadament les tasques pròpies dellloc de treball, així com als serveis adreçats al personalde l’empresa.

Desenvolupament de protocols d’acollida delstreballadors i treballadores immigrats a la unitat detreball.Optimització de les condicions d’accés al lloc de treball(transport, horaris, etc.).Accés en igualtat de tracte als serveis i recursos col·lectiusque l’empresa posa al servei dels seus propistreballadors/es (menjador, autobús, taquilles, vestidor,etc.).Accés dels treballadors i treballadores immigrats aprogrames de conciliació de la vida personal, familiari laboral.Traducció de la informació clau relativa al lloc de treball,i altres formes d’intermediació l ingüíst ica.Acompanyament dels treballadors i treballadoresimmigrats en el procés d’incorporació al lloc de treball(mediació intercultural en l’àmbit laboral, etc.).

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

26


C. BONES PRÀCTIQUES EN L’ITINERARI D’INCORPORACIÓ AL CONTEXTPRODUCTIU:

• Protocols de benvinguda al lloc de treball dels treballadors i treballadoresimmigrats.

• Manuals de procediments o altres sistemes d’informació sobre lestasques i normes de funcionament pròpies del lloc de treball,comprensibles per part dels treballadors i treballadores immigrats.

• Cursos de formació dels professionals sobre la gestió del fet migratori.• Figura del tutor en el procés d’acollida dels treballadors i treballadores

immigrats.• Protocols de seguiment del procés d’acollida per part del cap, així com

del pas dels treballadors i treballadores immigrats pels diferents itineraris.• Sistemes d’intermediació lingüística.


Objectiu


Avaluar l’acollida dels treballadors i treballadoresimmigrats al lloc de treball i planificar estratègicamentles accions que han d’optimitzar la seva situació laborala l’empresa.

Identificació de bones pràctiques en l’àmbit de l’acollidaal lloc de treball i de la gestió del fet migratori en elpropi context productiu.Disseny de protocols i eines d’acompanyament delstreballadors i treballadores immigrats al lloc de treball.Disseny i implementació de sistemes que permetindetectar les necessitats d’acollida dels treballadors itrebal ladores immigrats al l loc de trebal l .Elaboració d’eines de suport i acompanyament delprocés d’incorporació de treballadors i treballadoresimmigrats al lloc de treball.Coordinació entre les àrees de l’empresa que s’ocupend’optimitzar l’ocupabilitat dels treballadors i treballadores.Disseny de sistemes de seguiment del procés d’acollidaa l’empresa per part del responsable o cap.

27

ITINERARI DE CONEIXEMENT DE LESRELACIONS LABORALS

A. PROCESSOS IMPLICATS EN L’ITINERARI DE CONEIXEMENT DE LESRELACIONS LABORALS:• Coneixement dels drets i deures laborals.• Coneixement de les relacions col·lectives a l’empresa.

B. AGENTS D’ACOLLIDA IMPLICATS DIRECTAMENT EN L’ITINERARIDE CONEIXEMENT DE LES RELACIONS LABORALS:• Treballadors i treballadores immigrats.• Departaments de l’empresa responsables de la gestió dels recursos

humans.• Directius i empresaris.• Sindicats, comitès d’empresa i altres estructures de representació col·lectiva• ETT’s i altres empreses subcontractades per a la contractació d’obres i

serveis.

INFORMACIÓ

Objectiu


Fomentar la informació per part dels treballadors itreballadores immigrats sobre les seves condicions detreball (temps, retribució, mobilitat funcional, mobilitatgeogràfica, etc.), així com del conjunt de drets i deureslaborals.

Explicació del contracte de treball (duració, període deprova, modalitat, extinció, règim jurídic salarial, etc.) ideterminació de les obligacions laborals per part detreballador i empresa associades a aquest.Coneixement del marc normatiu de l’empresa (contingutsi límits dels convenis col·lectius, normativa laboral decaràcter general, etc.).Presentació de les condicions de treball relacionades ambl’ordenació del temps de treball (jornada laboral, horari,calendari laboral, hores extraordinàries, hores recuperables,etc.), la retribució (estructura salarial, forma de pagament,percepcions extrasalarials, etc.) o altres, així com lespossibilitats per a la seva modificació.Informació sobre el règim de faltes i sancions.Explicació dels drets i procediments associats a larepresentació col·lectiva a l’empresa (sistemes derepresentació i participació dels treballadors a l’empresa,competències dels representants legals dels treballadors,seccions sindicals, comitè d’empresa, procediments denegociació dels convenis col·lectius, etc.).Coneixement de l’estructura organitzativa i jeràrquica del’empresa.

28



Objectiu


Promoure la implicació de la pròpia empresa, així comde les empreses relacionades, en la gestió socialmentresponsable dels recursos humans immigrats.

Formació de directius en la gestió del fet migratori.Coneixement per part dels departaments responsablesde la gestió de recursos humans dels requisits iprocediments relacionats amb la contractació detreballadors i treballadores estrangers.Control i promoció de les pràctiques de contractaciósocialment responsables per part de les empresessubcontractades.Compromís de l’empresa amb polítiques de gestió derecursos humans igualitàries (igualtat de tracte en lescondicions d’ocupació, etc.).Consideració i defensa dels interessos dels treballadors itreballadores immigrats per part dels representants delstreballadors a l’empresa.Informació sobre el Pla d’Acollida a l’Empresa al conjuntdel personal de l’empresa.


Objectiu


Garantir l’exercici igualitari dels drets i deures laborals perpart treballadors i treballadores immigrats, així com laseva participació en els canals de representació col·lectiva.

Promoció de l’accés dels treballadors i treballadoresimmigrats als canals de representació col·lectiva (comitèd’empresa, delegats sindicals, etc.).Que els treballadors i treballadores autòctons.Promoció de la participació política a l’empresa delstreballadors i treballadores immigrats (eleccions a delegatsi delegades sindicals, etc.).Afiliació sindical dels treballadors i treballadores immigrats.Igualtat en les condicions d’ocupació dels treballadors itreballadores immigrats.Intermediació lingüística en l’àmbit de les relacions laborals.

29


C. BONES PRÀCTIQUES EN L’ITINERARI DE CONEIXEMENT DE LESRELACIONS LABORALS:

• Sistemes d’informació dels drets i deures laborals.• Polítiques d’igualtat de tracte en les condicions de treball.• Polítiques de responsabilitat social en la gestió del fet migratori.• Cursos de formació dels professionals sobre la gestió del fet migratori.• Estructures de coordinació entre la direcció, els representants dels

treballadors i els departaments de recursos humans.• Sistemes d’intermediació lingüística.


Objectiu


Planificar per part de l’empresa polítiques laborals degestió dels recursos humans immigrats que siguinsocialment responsables i igualitàries.

Anàlisi de les condicions de treball i de les polítiquesde recursos humans des de la perspectiva de laresponsabilitat social.Creació d’estructures de coordinació i de treball compartitentre la direcció, els representants dels treballadors i elsdepartaments de recursos humans per a la definició depolítiques laborals per a la gestió del fet migratori.Incorporació de l’estratègia de la responsabilitat sociala l’empresa en les polítiques promogudes pelsdepartaments de recursos humans.

30

ITINERARI DE SALUT LABORAL

A. PROCESSOS IMPLICATS EN L’ITINERARI DE SALUT LABORAL:

• Procés d’acollida al sistema sanitari.• Procés de prevenció de la salut i seguretat en el treball.

B. AGENTS D’ACOLLIDA IMPLICATS DIRECTAMENT EN L’ITINERARIDE SALUT LABORAL:

• Treballadors i treballadores immigrats.• Departaments de l’empresa responsables de la gestió dels recursos humans.• Departaments de l’empresa responsables de la prevenció de riscos

laborals i de la protecció de la salut dels treballadors i treballadores.• Servei mèdic de l’empresa.• Directius i empresaris.• Delegats i delegades de prevenció.• ETT’s i altres empreses subcontractades per a la contractació d’obres i

serveis.

INFORMACIÓ

Objectiu


Formar els treballadors i treballadores immigrats sobrela prevenció dels riscos laborals i informar sobre elsaspectes relacionats amb l’accés al sistema sanitari.

Coneixement dels riscos laborals associats al lloc detreball.Coneixement de les obligacions i responsabilitats del’empresa i dels treballadors en la prevenció de riscos.Informació dels drets relacionats amb la salut laboraldels treballadors i treballadores immigrats (protecciósocial, accés a mútua, etc.).Informació dels procediments a seguir davant d’accidentslaborals.Informació sobre la tramitació de la Targeta Sanitària.Informació sobre els serveis sociosanitaris (CAPs, Serveishospitalaris, centres de salut mental, serveis de mútua,etc.).Informació sobre els canals i criteris d’accés, així comsobre els protocols de funcionament dels serveissociosanitaris.Elaboració de sistemes de difusió de la informació relativaa la salut laboral.

31



Objectiu


Fomentar l’ús normalitzat dels sistemes i serveis deprevenció de riscos laborals i garantir l’accés normalitzatals serveis sociosanitaris, si s’escau.

Optimització de les condicions de treball que afecten lasalut dels treballadors.Accés als sistemes de prevenció de riscos laborals.Accés a la formació de prevenció de riscos laborals i depromoció de la salut i la seguretat en el treball.Accés als serveis sociosanitaris (en cas d’accident laboralo problema de salut).Acompanyament dels treballadors i treballadoresimmigrats en l’ús dels serveis sociosanitaris i en elsprocessos de tractament, si s’escau.Foment de la participació dels treballadors i treballadoresimmigrats en els programes de promoció de la salut.Atenció i prevenció de l’impacte del dol migratori sobrela salut de la població immigrada.Promoció d’espais de suport afectiu i social que facilitila gestió del procés migratori i de l’impacte que aquestgenera sobre la salut.Intermediació lingüística i cultural en l’àmbit de la salutlaboral.


Objectiu


Implicar els stakeholders en la promoció de la salut i laseguretat en el treball dels treballadors i treballadoresimmigrats.

Formació dels professionals en la gestió del fet migratorien l’àmbit de la salut.Vinculació de l’empresa en projectes -comunitaris o no-de promoció de la salut.Adequació dels continguts dels programes de promociói prevenció de la salut a les necessitats, preocupacionsi concepcions culturals dels treballadors i treballadoresimmigrats.Implicació del personal en el suport afectiu i social alprocés migratori dels treballadors i treballadoresimmigrats.

32


C. BONES PRÀCTIQUES EN L’ITINERARI DE SALUT LABORAL:

• Sistemes d’informació dels drets i deures relacionats amb la salut laboral.• Plans de prevenció de riscos laborals.• Programes de treball intercultural en l’àmbit de la salut.• Protocols d’atenció i derivació dels treballadors i treballadores immigrats

als serveis sociosanitaris de l’empresa o del territori.• Cursos de formació dels professionals sobre la gestió del fet migratori.• Figura del tutor en el procés d’acollida dels treballadors i treballadores

d’origen immigrat.• Equips de treball i estructures de coordinació.


Objectiu


Fomentar la planificació estratègica de la prevenció ila promoció de la salut laboral dels treballadors itreballadores immigrats.

Anàlisi i detecció de necessitats en l’àmbit de la salutdels treballadors i treballadores immigrats.Disseny i aplicació de polítiques de prevenció de riscoslaborals.Sistematització i actualització dels circuits d’acollida enl’àmbit de la sanitat.Coneixement de les diverses representacions culturalsde salut-malaltia de la població immigrada.Anàlisi de l’impacte en la salut del fet migratori iplanificació d’actuacions de prevenció.Coordinació entre els responsables de la unitat de treballdels treballadors i treballadores immigrats i elsresponsables de les polítiques de prevenció de riscoslaborals.

33

ITINERARI DE FORMACIÓ I PROMOCIÓ

A. PROCESSOS IMPLICATS EN L’ITINERARI DE FORMACIÓ I PROMOCIÓ:

• Acollida a la formació laboral (contínua, ocupacional, etc.).

• Foment dels hàbits laborals i de l’ocupabilitat.

• Procés de promoció laboral.

B. AGENTS D’ACOLLIDA IMPLICATS DIRECTAMENT EN L’ITINERARI DEFORMACIÓ I PROMOCIÓ:

• Treballadors i treballadores immigrats.

• Directius.

• Departaments de l’empresa responsables de la gestió dels recursos humans

• Departaments de l’empresa responsables de la formació contínua delstreballadors i treballadores.

• Empreses subcontractades per a la formació del personal.

• Serveis de formació laboral.

INFORMACIÓ

Objectiu


Informar sobre les oportunitats formatives que ofereixl’empresa i el territori als treballadors i treballadores,així com els canals i els procediments d’accés.

Difusió de la informació entre els treballadors itreballadores immigrats referent a les oportunitats deformació laboral.Difusió de la informació sobre els protocols defuncionament i les normes d’ús dels serveis i recursosde formació laboral (requisits d’accés, etc.).Orientació dels treballadors i treballadores immigratsen l’àmbit educatiu.Sistematització i difusió entre els treballadors itreballadores immigrats dels recursos complementarisde suport a la formació laboral (escoles bressol, etc.).

34



Objectiu


Promoure l’accés dels treballadors i treballadoresimmigrats a l’oferta formativa, així com la igualtatd’oportunitats en la seva promoció laboral.

Anàlisi de les necessitats de formació dels treballadorsi treballadores immigrats.Polítiques d’igualtat en l’accés a la formació contínuaper part dels treballadors i treballadores immigrats.Optimització de les condicions d’accés als serveis irecursos de formació laboral (horaris, etc.), idesenvolupament de polítiques d’accessibilitat a l’oferta(ajuts, compensacions, etc.).Adequació de la formació contínua a les necessitatsd’acollida dels treballadors i treballadores immigrats.Desenvolupament d’estratègies d’atracció de demandad’origen immigrat a l’oferta formativa.Elaboració de propostes d’acollida dels treballadors itreballadores immigrats a l’oferta de formació laboral.Mediació intercultural en l’àmbit de la formació laboral.Clarificació i explicació als treballadors i treballadoresimmigrats dels requisits d’accés a cada una de lesmodalitats formatives.Promoció de l’accés de la població nouvinguda a lesescoles d’adults i a recursos de formació al llarg de lavida.Acompanyament en l’homologació de titulacionsprofessionals i acadèmiques.Acompanyament en els processos de formació laboraldels treballadors i treballadores immigrats.Elaboració d’eines d’acollida dels treballadors itreballadores immigrats a l’àmbit educatiu.Traducció de la informació clau relativa a la formaciólaboral (temaris, etc.), i altres formes d’intermediaciólingüística.Polítiques d’igualtat d’oportunitats en la promociólaboral.

35



Objectiu


Implicar els stakeholders en la formació i promoció laboraldels treballadors i treballadores immigrats.

Formació dels professionals dels serveis de formaciólaboral sobre la gestió del fet migratori.Formació dels directius sobre la gestió del fet migratori.Foment i reforçament de l’accés a la formació laboraldels treballadors i treballadores immigrats per part delsseus responsables.Incorporació del treball intercultural en les propostesformatives.


Objectiu


Fomentar la planificació estratègica de l’acollida delstreballadors i treballadores immigrats a l’oferta formativa.

Elaboració d’eines d’anàlisi de les necessitats formativesdels treballadors i treballadores immigrats.Definició de protocols de derivació entre empreses i serveisde formació laboral.Desenvolupament de projectes de col·laboració entreagents d’acollida (empreses, serveis de formació, entitatsd’immigrats, etc.) per a la millora dels processos deformació laboral dels treballadors i treballadores immigrats.Identificació de bones pràctiques i innovació metodològicaen l’àmbit de la formació laboral.

36


C. BONES PRÀCTIQUES EN L’ITINERARI DE FORMACIÓ I PROMOCIÓ:

• Sistemes d’informació en l’àmbit de la formació laboral.• Polítiques d’igualtat d’oportunitats en l’accés a la formació laboral.• Polítiques d’igualtat d’oportunitats en la promoció laboral.• Qüestionari de detecció de necessitats de formació dels treballadors i

treballadores immigrats.• Protocols de derivació dels treballadors i treballadores immigrats als

serveis i recursos formatius.• Plans d’acollida a l’oferta formativa.• Cursos de formació dels professionals sobre la gestió del fet migratori.• Figura del tutor en el procés d’acollida dels treballadors i treballadores

immigrats.• Equips de treball i estructures de coordinació.

37

ITINERARI DE TRÀMITSI ASSESSORAMENT LEGAL

A. PROCESSOS IMPLICATS EN L’ITINERARI DE TRÀMITS I ASSESSORAMENTLEGAL:

• Procés d’assessorament legal en matèria d’estrangeria.

• Accés als serveis d’assessorament legal del territori.

B. AGENTS D’ACOLLIDA IMPLICATS DIRECTAMENT EN L’ITINERARI DETRÀMITS I ASSESSORAMENT LEGAL:


• Directius.

• Departaments de l’empresa responsables de la gestió dels recursos humans.

• Serveis d’assessorament legal del territori.

• Administració pública competent.

INFORMACIÓ

Objectiu


Promoure el coneixement dels procediments relatius ala regularització de la situació legal de residència i detreball per part dels treballadors i treballadores immigrats,així com dels serveis i recursos d’assessorament legalexistents en matèria d’estrangeria.

Assessorament per part de l’empresa sobre tràmitsrelacionats amb la regularització de la situació legal deresidència i treball.Sistematització i difusió de la informació relativa alsserveis i recursos d’assessorament legal en matèriad’estrangeria.Coneixement per part dels treballadors i treballadoresimmigrats sobre els drets en matèria d’estrangeria.

38



Objectiu


Fomentar l’accés dels treballadors i treballadores immigratsals serveis i recursos d’assessorament legal en matèriad’estrangeria.

Creació de serveis i recursos d’assessorament legal enmatèria d’estrangeria dels treballadors i treballadoresimmigrats.Acompanyament dels treballadors i treballadoresimmigrats en els seus processos de regularització.Definició de protocols de derivació als serveisd’assessorament legal en matèria d’estrangeria delterritori per part dels treballadors i treballadores immigrats.Intermediació lingüística en l’assessorament legal enmatèria d’estrangeria.

IMPLICACIO I PARTICIPACIÓ

Objectiu


Fomentar la implicació dels stakeholders en la promocióde la regularització de la situació legal dels treballadorsi treballadores immigrats.

Formació dels professionals del departament responsablede la contractació de personal respecte els requisits itràmits administratius necessaris per a la contractacióde població de nacionalitat estrangera.Formació dels professionals del departament responsablede la gestió dels recursos humans i dels representantsdels treballadors respecte els procediments relacionatsamb l’estrangeria dels treballadors i treballadoresimmigrats (reagrupament familiar, renovació de permisos,etc.).Sensibilització dels stakeholders en relació a l’optimitzaciói difusió dels circuits d’accés als permisos de residènciai treball (temps, procediments, requisits, etc.).

39


C. BONES PRÀCTIQUES EN L’ITINERARI DE TRÀMITS I ASSESSORAMENTLEGAL:

• Polítiques d’assessorament legal en matèria d’estrangeria dels treballadorsi treballadores immigrats.

• Protocols de derivació dels treballadors i treballadores immigrats alsserveis d’assessorament legal en matèria d’estrangeria.

• Cursos de formació dels professionals sobre la gestió del fet migratori.• Figura del tutor en el procés d’acollida dels treballadors i treballadores



Objectiu


Planificar l’orientació i l’assessorament legal en matèriad’estrangeria dels treballadors i treballadores immigrats.

Disseny i actualització dels circuits d’acollida i de protocolsd’atenció en l’àmbit de l’assessorament legal.Coordinació de l’empresa amb els sindicats i els serveisd’assessorament legal en matèria d’estrangeria del territori.

40

ITINERARI D’APRENENTATGE DE LA LLENGUA

A. PROCESSOS IMPLICATS EN L’ITINERARI D’APRENETATGE DE LALLENGUA:

• Procés d’aprenentatge de la llengua.

• Intermediació lingüística.

B. AGENTS D’ACOLLIDA IMPLICATS DIRECTAMENT EN L’ITINERARID’APRENETATGE DE LA LLENGUA:


• Departaments de l’empresa responsables de la gestió dels recursoshumans.


• Departaments de l’empresa responsables de la comunicació a l’empresa.

• Serveis d’ensenyament de la llengua del territori.

• Serveis de traducció

INFORMACIÓ

Objectiu


Informar els treballadors i treballadores immigrats sobrela importància de l’aprenentatge de les llengües autòctonesi sobre els recursos i serveis que estan al seu abast.

Sistematització i difusió de la informació sobre els recursosd’aprenentatge de les llengües autòctones.Identificació de la informació clau per a l’acollida delstreballadors i treballadores immigrats a l’empresa, i quecaldria estar traduïda a les llengües d’origen.Difusió de la importància sobre el coneixement de lesllengües autòctones entre els treballadors i treballadoresimmigrats.Desenvolupament de materials de suport a l’aprenentatgede llengües autòctones per als treballadors i treballadoresimmigrats.Adequació dels continguts curriculars de les ofertesformatives per a l’aprenentatge de les llengües autòctonesa les necessitats d’informació per a l’acollida delstreballadors i treballadores immigrats.

41



Objectiu


Promoure l’accés normalitzat i la permanència als recursosi serveis d’aprenentatge de les llengües autòctones entreels treballadors i treballadores immigrats i acompanyarla comunicació entre aquests i els stakeholders en el seuprocés d’acollida a l’empresa.

Incorporació de l’aprenentatge de les llengües autòctonesa l’oferta de formació contínua que organitza l’empresa.Adequació de les condicions d’accés i ús a l’ofertaformativa a les necessitats dels treballadors i treballadoresimmigrats (quant a horaris, calendaris, materials, recursosdisponibles, etc.).Ús dels serveis i recursos de traducció/interpretació delterritori.Adaptació del sistema d’informació de l’empresa, ambtraducció a les llengües d’origen de la informació clauper a l’acollida dels treballadors i treballadores immigrats.Desenvolupament d’estratègies de valoració del’aprenentatge de les llengües autòctones per part delstreballadors i treballadores immigrats (certificació, requisitper a la promoció interna, etc.).

42


Objectiu


Foment per part dels stakeholders de l’aprenentatge deles llengües autòctones entre els treballadors i treballadoresimmigrats (valoració de l’aprenentatge de la llengua coma factor clau d’acollida a l’empresa).Formació dels formadors de llengües autòctones en lagestió del fet migratori i en l’acollida dels treballadors itreballadores immigrats.Vinculació dels stakeholders a les polítiques públiquesper a la normalització lingüística de la llengua catalana.Implicació dels stakeholders en la promoció d’experiènciesque afavoreixin la posada en pràctica de les llengüescatalana i castellana per part de la població nouvinguda.Difusió i foment de l’aprenentatge de les llengüesnouvingudes entre el conjunt del personal.

Implicar els stakeholders en la promoció de l’aprenentatgede les llengües autòctones per part dels treballadors itreballadores immigrats.


43


Objectiu


Actualització i identificació de les llengües d’origen.Disseny i actualització dels circuits d’acollida en l’àmbitde la llengua.Definició d’estratègies d’aproximació dels recursosd’aprenentatge de les llengües autòctones als treballadorsi treballadores immigrats.Disseny i intercanvi de recursos, eines i experiències defoment de la comunicació entre els professionals queintervenen en l’acollida dels treballadors i treballadoresimmigrats.Definició de circuits d’acollida i de protocols de derivacióentre l’empresa i serveis d’aprenentatge de la llengua.Foment d’estructures de coordinació en l’àmbit de lallengua entre l’empresa i altres agents locals (entitats,centres de formació d’adults, CPNL, etc.).

Planificar recursos i serveis formatius per a l’aprenentatgede les llengües autòctones, així com la derivació delstreballadors i treballadores immigrats a aquests.


C. BONES PRÀCTIQUES EN L’ITINERARI D’APRENETATGE DE LA LLENGUA:

• Oferta formativa d’aprenentatge de les llengües autòctones.• Ús de serveis de traducció.• Grups de conversa.• Circuits d’acollida i de protocols de derivació entre l’empresa i serveis

d’aprenentatge de la llengua.• Sistema d’estímuls per a l’aprenentatge de les llengües autòctones.• Cursos de formació dels professionals sobre la gestió del fet migratori.• Figura del tutor en el procés d’acollida dels treballadors i treballadores


44

A. PROCESSOS IMPLICATS EN L’ITINERARI DE VINCULACIÓ AL TERRITORI:

• Procés de coneixement de l’entorn

• Orientació al territori

B. AGENTS D’ACOLLIDA IMPLICATS DIRECTAMENT EN L’ITINERARI DEVINCULACIÓ AL TERRITORI:


• Departaments de l’empresa responsables de la gestió dels recursos humans.


• Treballadors i treballadores en general.

ITINERARI DE VINCULACIÓ AL TERRITORI

INFORMACIÓ

Objectiu


Informació dels recursos locals de coneixement del’entorn, així com dels serveis específics d’acollida od’altres recursos necessaris per desenvolupar-se demanera autònoma al territori (transport, serveis públics,equipaments públics, entitats, espais de participaciósocial, serveis educatius, serveis d’habitatge, serveislaborals, serveis d’atenció social, etc.).

Sistematització i difusió de la informació sobre les xarxescomunitàries d’acollida i dels recursos de coneixementde l’entorn.Sistematització i difusió de la informació relativa a serveisi recursos socials, culturals, educatius, etc. del barri/municipi/comarca, així com de la informació sobre tràmits,usos i costums, etc.Foment de l’aprehensió tant dels referents culturals comde les estructures i formes de funcionament pròpies delterritori (usos i costums, comprensió dels referentsinstitucionals locals, etc.).Foment de la ubicació i descoberta física del territori perpart dels treballadors i treballadores immigrats.

45



Objectiu


Accés normalitzat dels treballadors i treballadores immigratsals recursos de coneixement de l’entorn i a les xarxescomunitàries locals i adaptació d’aquests recursos a lesnecessitats d’acollida.

Incorporació del coneixement de l’entorn a l’oferta deformació contínua que organitza l’empresa.Distribució dels documents de divulgació dels recursosde l’entorn (guies, anuncis, etc.) que puguin tenir interèsper a l’acollida dels treballadors i treballadores immigrats.Definició d’estratègies d’accessibilitat i d’aproximació delstreballadors i treballadores immigrats als recursos del’entorn (equipaments, serveis d’habitatge, serveisd’atenció social, teixit associatiu, etc.).Acompanyament (físic, si s’escau), orientació i suportpersonalitzat als treballadors i treballadores immigrats enel seu procés d’integració al territori.


Objectiu


Promoure la implicació dels stakeholders en els processosde coneixement i orientació a l’entorn dels treballadorsi treballadores immigrats.

Formació dels professionals i dels responsables de lesentitats en la gestió del fet migratori.Corresponsabilització del personal i altres stakeholdersen informar i orientar els treballadors i treballadoresimmigrats en el barri/municipi/comarca.Elaboració d’eines de suport a la tasca de coneixementde l’entorn (sistemes d’informació, actualització de lainformació, etc.).

46



Objectiu


Analitzar i detectar les necessitats relacionades amb elsprocessos d’acollida al territori dels treballadors itreballadores immigrats i planificar els circuits d’acollidaque permeten donar-hi resposta.

Disseny de sistemes d’anàlisi de necessitats d’acollidadels treballadors i treballadores immigrats (en educació,atenció social, habitatge, etc.).Disseny i actualització dels circuits d’acollida al territori(en educació, atenció social, habitatge, etc.).Definició de protocols de derivació entre l’empresa i elsrecursos de coneixement de l’entorn i la resta d’agentsd’acollida.Recerca i utilització dels instruments divulgatius deconeixement de l’entorn que disposa el territori (guiesd’acollida locals, etc.).Vinculació i coordinació de l’empresa als agents delterritori (entitats, serveis públics, etc.) i promoció deprojectes compartits d’acollida.Participació de l’empresa a les xarxes comunitàries entreagents locals per a la gestió del fet migratori i l’acollidade la població nouvinguda.

C. BONES PRÀCTIQUES EN L’ITINERARI DE VINCULACIÓ AL TERRITORI:

Sistemes d’informació en l’àmbit de coneixement de l’entorn.Polítiques de vinculació de l’empresa al territori.Protocols de derivació dels treballadors i treballadores immigrats als serveisi recursos de l’entorn.Plans d’acollida al territori.Cursos de formació dels professionals sobre la gestió del fet migratori.Figura del tutor en el procés d’acollida dels treballadors i treballadoresimmigrats.Equips de treball i estructures de coordinació.

47

ITINERARI DE CONVIVÈNCIA

A. PROCESSOS IMPLICATS EN L’ITINERARI DE CONVIVÈNCIA:

Procés de socialització a la cultura corporativa (i adaptació d’aquesta ala nova realitat social de l’empresa).

Relacions interculturals amb el personal.

B. AGENTS D’ACOLLIDA IMPLICATS DIRECTAMENT EN L’ITINERARI DECONVIVÈNCIA:

Treballadors i treballadores immigrats.

Departaments de l’empresa responsables de la gestió dels recursos humans.

Sindicats i òrgans de representació dels treballadors i treballadores.

Treballadors i treballadores en general.

•

•

•

•

•

•

INFORMACIÓ

Objectiu


•

•

•

•

•

Formar els treballadors i treballadores immigratsnouvinguts en la cultura corporativa, així com fomentarel coneixement dels referents culturals dels diferentsgrups socials que integren l’empresa.

Difusió dels espais de participació social de l’empresaals treballadors i treballadores immigrats.Coneixement mutu entre treballadors autòctons iimmigrats.Sistematització i difusió de la informació sobre elsreferents culturals i les estructures i formes defuncionament pròpies de l’empresa (usos i costums,etc.)..Sistematització i difusió de la informació sobre les xarxescomunitàries d’acollida, que fomenten més enllà del’empresa la relació intercultural de col·lectius socialmentdiferenciats.

48



Objectiu


•

•

•

•

Promoure l’accés normalitzat dels treballadors itreballadores immigrats als espais de participació socialde l’empresa i l’adaptació d’aquests espais a lesnecessitats d’acollida.

Acompanyament dels treballadors i treballadoresimmigrats als espais de participació social de l’empresa(actes institucionals, reunions formals i informals, òrgansde participació, etc.).Promoció d’espais i temps de convivència informal peral coneixement mutu i la relació intercultural entretreballadors autòctons i immigrats.Adaptació de la cultura corporativa a la nova realitatsocial interna a l’empresa.Integració dels treballadors i treballadores immigratsals equips de treball.Desenvolupament de la mediació intercultural perfomentar la comprensió mútua i la convivència.Intermediació lingüística entre treballadors.

•

•

•


Objectiu


•

•

•

•

•

•

•

Implicar els stakeholders en els processos d’acollidadels treballadors i treballadores immigrats.

Formació dels directius en la gestió de la convivènciaa l’empresa.Sensibilització del conjunt de treballadors sobre el valorde la cohesió social interna de l’empresa.Sensibilització dels stakeholders envers la importànciade l’acollida.Incorporació dels treballadors i treballadores immigratsen les estructures organitzatives de l’empresa.Adequació dels serveis de l’empresa a les necessitatsdels treballadors i treballadores immigrats.Incorporació del treball intercultural en elsesdeveniments socials i culturals organitzats perl’empresa.Promoció de la interculturalitat en els espais departicipació social de l’empresa.

•

49



Objectiu


•

•

•

•

•

•

Analitzar la convivència i planificar estratègies per alfoment de la relació intercultural entre els treballadorsi treballadores.

Disseny i impuls d’experiències de foment de laparticipació social dels treballadors i treballadoresimmigrats.Definició de protocols de derivació entre l’empresa iels agents i les xarxes d’acollida del territori.Vinculació i coordinació de l’empresa amb agentsd’acollida claus (entitats d’immigrats, etc.).Promoció de projectes compartits d’acollida entreagents.Incorporació de l’empresa a les xarxes comunitàriesd’acollida.Optimització del treball de suport als processos d’acollidaque desenvolupen les xarxes socials (formals i informals)de la població nouvinguda.

•

C. BONES PRÀCTIQUES EN L’ITINERARI DE CONVIVÈNCIA:

• Polítiques d’accés als espais de participació social de l’empresa.• Treball intercultural en els espais de participació social de l’empresa.• Espais i temps de coneixement mutu i de convivència informal.• Protocols de derivació dels treballadors i treballadores immigrats a les

xarxes comunitàries d’acollida del territori.• Cursos de formació dels professionals sobre la gestió del fet migratori.• Figura del tutor en el procés d’acollida dels treballadors i treballadores

immigrats.• Equips de treball i estructures de coordinació.

Cano, E. (1997): Canvi socioeconòmic i precarització laboral en el sistemacapitalista. Tesi doctoral. Universidad de Valencia.

Comisión de Responsabilidad Social (2001): Libro Verde: fomentar un marcoeuropeo para la responsabilidad social de las empresas [18.7.2001 COM(2001)366 final], pàg. 7. Brusel·les: Unió Europea.

Comissió Europea (2007): Manual sobre integració per a responsables del’elaboració de politiques i professionals. Brusel·les: Unió Europea.

Cortina, A. (1999): La empresa ante la crisi del Estado de bienestar: unaperspectiva ética. Madrid: Miraguano Ediciones.

Diputació de Barcelona (2007): La gestió de la diversitat. Guia pràctica deresponsabilitat social per la PIME. Barcelona: Diputació de Barcelona.

Fundación Empresa y Sociedad (2002): Informe 2002 de la Acción Social dela empresa. Madrid: Fundación Empresa y Sociedad.

Fundación Sociedad y Empresa (1997): La Estrategia Social de la Empresa: unenfoque de valor. Madrid: Fundación Sociedad y Empresa.

Marion Keil, et al. (2007): Manual de Formación en Gestión de la Diversidad.Unión Europea.

Observatory of European SMEs (2002): European SMEs and social andenvironmental responsability, nº 4. Luxembourg: Office for Official Publicationsof the European Communities; Fundación Sociedad y Empresa (1997): LaEstrategia Social de la Empresa: un enfoque de valor. Madrid: FundaciónSociedad y Empresa.

Torre Jussana (2004): Gestió positiva del conflicte a les associacions: Mediació.Barcelona: Ajuntament de Barcelona.

50

BIBLIOGRAFIA

51

Edita:CECOTC/Sant Pau 608221 Terrassatel. 902930525fax. [email protected]

Continguts:Anna Delclòs BauliesEsther Fernández Bueno

Disseny:Fundació Cecot Innovació

Maquetació i impressió:Original

Terrassa, maig 2009.

Per a més informació poden posar-se en contacte amb:

Sra. Esther FernándezTelèfon: 902 55 05 [email protected]

Aquest projecte està subvencional pel programa de Projectes innovadors d’acord amb l’Ordre TRE/337/2008i està patrocinat pel Servei d’Ocupació de Catalunya i confinançat pel Fons Social Europeu

PLA D’ACOLLIDA A L’EMPRESA DE TREBALLADORS I … Acollida.pdf · seguretat social, salut i...

Documents

Transcript of PLA D’ACOLLIDA A L’EMPRESA DE TREBALLADORS I … Acollida.pdf · seguretat social, salut i...