PLA D’IGUALTAT PER A LA PLANTILLA DE L ... - Picassent · que, a més d’abordar qüestions...

PLA D’IGUALTATPER A LA PLANTILLA DE

L’AJUNTAMENT DE PICASSENT

0

Índex

Introducció.................................................................................................................................................3

1. Diagnòstic des de la perspectiva de gènere de la plantilla de l’Ajuntament de Picassent....................................................................................................................................................4

1.1. La plantilla de l’Ajuntament de Picassent en xifres.............................................................................5

1.2. Altres dades de l’enquesta al personal empleat ................................................................................................................................41

1.3. Apunts qualitatius: entrevistes amb informants clau i grup de discussió amb pluja d’idees..........................53

1.4. Conclusions.........................................................................................................................61

2. Pla d’Igualtat: Mesures................................................................................................................64

1.5. ÀREA D’ACCÉS A L’OCUPACIÓ.....................................................................................................65

Mesura 1. BENEFICIAR EL SEXE INFRAREPRESENTAT EN ELS PROCESSOS D’ACCÉS A L’OCUPACIÓ..........................................65


Mesura 2. VALORAR I PUNTUAR ELS CRITERIS IGUALITARIS DE LES EMPRESES SUBCONTRACTADES PER A DETERMINATSSERVEIS EXTERNALITZATS....................................................................................................................................................................................66


Mesura 3. INCLOURE TEMARI SOBRE IGUALTAT EN ELS PROCESSOS SELECTIUS............................................................................67


Mesura 4. PUNTUAR COM A FORMACIÓ COMPLEMENTÀRIA LA FORMACIÓ ESPECÍFICA EN IGUALTAT I GÈNERE...................68


Mesura 5. POTENCIAR L’EXISTÈNCIA DE TRIBUNALS PARITARIS EN ELS PROCESSOS SELECTIUS............................................69

1.10. ÀREA DE RETRIBUCIONS I CLASSIFICACIÓ PROFESSIONAL....................................................................70

Mesura 1. SISTEMATITZAR DE MANERA DETALLADA I PER SEXE LA INFORMACIÓ SOBRE RETRIBUCIONS................................70

1.11. ÀREA DE PROMOCIÓ I FORMACIÓ.................................................................................................71

Mesura 1. VETLAR PEL COMPLIMENT I L’APLICACIÓ DE LES MESURES PROPOSADES AL PLA D’IGUALTAT PER ALS PROCESSOS DE PROMOCIÓ INTERNA.................................................................................................................................................................71


Mesura 2. POTENCIAR LA FORMACIÓ EN LÍNIA O SEMIPRESENCIAL REALITZADA EN TEMPS DE TREBALL................................72


1

Mesura 3. SENSIBILITZAR A TRAVÉS DE LA FORMACIÓ A LA PLANTILLA EN GÈNERE I IGUALTAT................................................73

1.14. ÀREA DE COMUNICACIÓ I LLENGUATGE NO SEXISTA...........................................................................74

Mesura 1. FORMAR DE MANERA DESCENDENT EN LLENGUATGE INCLUSIU I NO SEXISTA...............................................................74

1.15. ÀREA DE COMUNICACIÓ I LLENGUATGE NO SEXISTA...........................................................................75

Mesura 2. INFORMAR SOBRE DRETS LABORALS I DE CONCILIACIÓ A LA PLANTILLA......................................................................75

1.16. ÀREA DE SALUT LABORAL..........................................................................................................76

Mesura 1. ELABORAR UN PROTOCOL DE PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT SEXUAL O PER RAÓ DE SEXE..................................76


Mesura 2. INFORMAR DE MANERA ESPECÍFICA SOBRE DRETS LABORALS DURANT L’EMBARÀS I EL PERIODE DE LACTÀNCIA..................................................................................................................................................................................................................77


Mesura 3. ESTUDIAR L’ACCIDENTALITAT LABORAL PREDOMINANTMENT MASCULINA....................................................................78

1.19. ÀREA DE CONCILIACIÓ.............................................................................................................79

Mesura 1. AJUDES ECONÒMIQUES PER A L’ASSISTÈNCIA DE FILLS I FILLES DEL PERSONAL DE L’AJUNTAMENT A ESCOLETES INFANTILS............................................................................................................................................................................................79


Mesura 2. FLEXIBILITAT EN ELS HORARIS D’ENTRADA-EIXIDA AL TREBALL.......................................................................................80


Mesura 3. ESTUDI DE LES NECESSITATS I POSSIBILITATS REALS DE FLEXIBILITAT HORÀRIA EN EL CONJUNT DE L’AJUNTAMENT...........................................................................................................................................................................................................81


Mesura 4. ESTUDI I POSSIBLE PROJECTE PILOT SOBRE TELETREBALL...............................................................................................82


Mesura 5. AMPLIACIÓ DEL PERMÍS DE PATERNITAT...................................................................................................................................83

1.24. ÀREA DE REPRESENTACIÓ SINDICAL.............................................................................................84

Mesura 1. AFAVORIR LA PARITAT EN LA REPRESENTACIÓ SINDICAL.....................................................................................................84

2

Introducció

L’Ajuntament de Picassent, en compliment de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per

a la igualtat efectiva entre dones i homes i manifestant explícitament la seua voluntat

d’incorporar els principis igualitaris en la cultura laboral i d’organització del seu

consistori, ha emprés la tasca de desenvolupar un Pla d’Igualtat per al conjunt

d’empleades i empleats d’esta administració local.

Així doncs, el document present és el reflex material d’esta voluntat. En les pròximes

pàgines es troben dos parts diferenciades que són els elements principals d’este procés de

construcció del Pla d’Igualtat: l’informe de diagnòstic i la part dedicada a les mesures

aprovades i a implementar en els pròxims quatre anys, que és la durada prevista d’este

pla.

En la primera part es detallen aquelles dades analitzades des d’una perspectiva múltiple

que ens ajuden a visibilitzar la realitat laboral de l’Ajuntament en perspectiva de gènere.

En la segona, unes propostes d’acció encaminades a eradicar les desigualtats localitzades

i/o reafirmar i potenciar sobre el paper alguns principis ja igualitaris que existixen a l’ens

local.

3

1. Diagnòstic des de la perspectiva de gènere de la plantilla de

l’Ajuntament de Picassent

Per a esta anàlisi de la situació actual de les treballadores i dels treballadors de

l’Ajuntament de Picassent en relació amb la igualtat, s’ha procedit a través de l’ús de

diferents recursos per tal d’aconseguir la major i més fidedigna informació que ens ajude a

visibilitzar desigualtats que poden romandre amagades i que necessiten un

aprofundiment.

En primer lloc s’ha treballat amb dades de caràcter secundari facilitades pel personal de

l’Ajuntament respecte a qüestions diverses, com ara retribucions, tipus de vinculació

contractual, escala funcionarial i categories professionals, formació, baixes, etc. Esta

informació ha estat depurada i complementada amb la finalitat de tindre la visió més

encertada possible; per un costat, a les dades secundaries s’han afegit valoracions de

caràcter qualitatiu obtingudes a través de 4 entrevistes realitzades a informants claus dins

de l’Ajuntament: personal que treballa directament el tema dels recursos humans i

professionals que exercixen funcions de representació de les treballadores i treballadors.

Per altra banda, davant de certes mancances o dificultats per a conéixer algunes

informacions, s’ha optat per realitzar una enquesta amb una mostra representativa de la

plantilla que, a més de confirmar algunes dades ja disponibles, ha enriquit el diagnòstic

des del punt de vista de valoracions i opinions personals respecte a la situació personal

com a empleats i empleades, però també respecte al mateix pla i les seues mesures.

Finalment, s’ha realitzat també un apropament qualitatiu mitjançant un grup de discussió,

que, a més d’abordar qüestions sobre la realitat interna des de la perspectiva de gènere,

s’ha aprofitat per fer una pluja d’idees i debatre i tractar de determinar quines serien les

mesures més desitjades i viables amb vista a la seua implementació. En este grup han

participat professionals de tot tipus dins de la plantilla local; des de funcionariat estable

fins a personal contractat de manera més precària, i tracta d’abastar la representativitat

de la major part de les àrees o departaments de l’Ajuntament en la seua diversitat.

4

1.1. La plantilla de l’Ajuntament de Picassent en xifres

En este primer punt cal aclarir que, a banda de la taxa de resposta al qüestionari 1 que ha

millorat la qualitat de la informació, s’ha treballat amb dos elements de referència

diferenciats en relació amb el personal empleat en el consistori de Picassent.

Per un costat s’ha utilitzat el document referent a la plantilla orgànica i pressupost per als

exercicis 2015 i 2016. Este document ens ha permés desagregar la informació per àrees i

departaments per vore’n millor la realitat interna de funcionament. No obstant això, per a

la majoria de dades s’ha treballat amb la informació facilitada de banda de treballadores i

treballadors del departament de Secretaria/Personal on s’han analitzat qüestions

fonamentals relacionades amb les característiques més significatives del personal empleat

a l’Ajuntament.

Si bé, existixen a priori diferències evidents entre les dades d’ambdós documents,

especialment respecte al nombre total de persones contractades, alhora hi ha una

explicació molt senzilla que així ens exposava una de les persones amb qui s’ha treballat

del departament de Personal.

“…la diferencia se debe a que, en la plantilla de personal temporal, se

consignan puestos, pero después cada uno de estos puestos es ocupado por

dos o tres personas en función de la duración de su contrato”.

D’ací que el nombre de treballadores i treballadors siga superior a un document que a

l’altre, ja que un fa referència al total de persones contractades durant l’exercici i l’altre, a

les places de treball pressupostades.

Amb tot, ha estat necessari fer ús d’ambdós fonts per tal de poder donar la visió més

acurada possible de la realitat del funcionament intern de la plantilla de l’Ajuntament de

Picassent.

Començant precisament amb el tema del nombre total de persones empleades2, els

documents sobre la plantilla parlen de 341 persones per als dos darrers exercicis, amb

1 El qüestionari havia estat contestat per 100 persones en el moment en el qual s’ha procedit a fer eltall per a la seua anàlisi. Si depurem les dades trobem valors perduts, motiu pel qual, normalment,la taxa de resposta a la majoria de qüestions plantejades ha estat entre 95 i 99 respostes vàlides.Tenint en compte les xifres que barallem per al conjunt total de treballadores i treballadors queconformen la plantilla, s’estima que esta mostra és representativa, a més tenint en compte ladiversitat des del punt de vista laboral de les persones que han contestat al qüestionari.Posteriorment a este tall esmentat, la xifra total de persones que han donat resposta ha augmentatfins a 139, però d’estes darreres respostes sols s’incopora la part de preguntes obertes de tarannàmés qualitatiu, ja que des del punt de vista estadístic no es modifiquen substancialment elsresultats analitzats amb els 100 primers qüestionaris.

5

xicotetes modificacions en la seua composició que no semblen significatives. En este

document no existeix la possibilitat de desagregar per sexe totalment les dades, ja que les

places apareixen assignades a un nom concret des d’on en el treball d’anàlisi s’ha

determinat el mateix. El que ocorre és que este no és el cas de les places de caràcter

laboral temporal (150 en 2015 i 135 en 2016), qüestió que, per tant, impossibilita saber el

sexe de les persones que ocupen cada lloc. Així, únicament podem fer referència a les

dades disponibles. En este cas, 107 hòmens empleats en 2015 (un menys en 2016) i 67

dones en 2015 i 64 en 2016, sempre, com assenyalem sense tenir en compte el personal

temporal. De fet, estes dades fan palesa de la situació de les treballadores i treballadors en

principi més estables, ja que es parla de places funcionarials i laborals fixes, a diferència de

les dades que no es poden desagregar per sexe i que per tant poden donar una visió

esbiaixada de la situació real.

En qualsevol cas, amb l’altre document amb dades estadístiques facilitat per l’Ajuntament

i que fa referència al total de persones contractades durant l’exercici 2015 (perquè no hi

estan encara tancades les dades de 2016), sí que podem esbrinar la composició per sexe

de la plantilla, atenent-nos a totes les entrades i eixides de personal que es donaren durant

l’últim any.

2 Cal matisar algunes qüestions importants respecte a la composició total de la plantilla. Lapercepció, després del treball de diagnòsotic de l’Ajuntament, és com que hi ha una plantilla més“estable”, i que moltes de les contractacions temporals puntuals responen a criteris “socials” i, pertant, tot i que formen part del conjunt de treballadores i treballadors de la corporació local, solenseguir altres lògiques, moltes vegades tant d’accés a la ocupació com fins i tot de coneixement ipercepció de drets laborals. En moltes ocasions, com s’ha vist, hi ha contractacions temporals ques’entendrien més des del punt de vista d’acció pública contra l’exclusió social de banda del’Ajuntament, que com a persones treballadores que entren en les lògiques de funcionamenthabitual d’una organització com el consistori de Picassent.

6

En el gràfic següent podem vore amb claredat eixa composició en termes percentuals que

és com preferentment es presentaran les dades a este informe:

Font: Elaboració pròpia a partir de les dades facilitades per l’Ajuntament

Com veiem, ens trobem en un escenari en el límit de la paritat (60-40), tot i que amb eixa

preponderància masculina. En l’enquesta, amb tot, ocorre precisament el contrari, ja que

són més les dones qui l’han contestada, 54, davant de 46 hòmens.

Passant a un altre tema, si analitzem la plantilla en relació amb l’edat de les persones

empleades veurem com la mitjana d’edat de les dones és substancialment més baixa que la

dels hòmens, sent la d’estos últims de 43 anys, mentre que la de les dones de 38. Ho

podem observar més fàcilment a la piràmide d’edats que representa gràficament la

distribució en grans grups (fins a 35 anys, entre 36 i 55 i més de 55) de les persones

contractades per l’Ajuntament.

7


Fàcilment es pot apreciar com les dos barres superiors són més àmplies per als hòmens, el

que explicaria el perquè de l’edat mitjana més alta. És significatiu, també, vore com existix

una diferència important entre les dones i els hòmens de la plantilla per davall dels 36

anys, sent ací les dones clarament majoritàries (en referència al seu sexe i en comparació

amb els hòmens), el que podria estar reflectint, des d’un punt de vista sociològic, una

incorporació més tardana de les dones al mercat laboral i una creixent ocupació d’este

espai com a conseqüència directa de l’increment en els índexs de feminització del sistema

educatiu, especialment l’universitari, però també de les taxes d’activitat i ocupació de les

dones des de la transició democràtica.

No obstant això, per ambdós casos (com a l’estructura laboral de l’empresa o

administració de qualsevol país occidental) les edats compreses més enllà dels 35 (que és

fins on ara s’allarga la joventut a causa de la precarització i flexibilització del mercat

laboral, entre d’altres) i fins als 55 és on més dones i hòmens hi ha contractats en relació

amb el sexe (pràcticament el 60% dels hòmens i el 50% de les dones es troben en esta

franja).

8

Estes dades, encara que no tan marcades en la diferència d’edat mitjana i, per tant, en

l’estructura d’edats, també les trobem a l’enquesta. Mentre que per als hòmens esta dada

coincideix amb la ja presentada (43,4 anys) per a les dones, tot i que continua sent menor

que la dels hòmens (42,7 anys) puja respecte a les dades secundàries. En tot cas, alhora, es

pot observar com en l’estructura d’edat de la mostra, hi ha més dones proporcionalment

fins als 35 anys (23%) mentre que d’hòmens, només n’hi ha el 15%, tot reproduint la

tendència ja marcada.

Per acabar amb estes primeres dades introductòries i que normalment fan referència a la

morfologia i composició bàsica de les persones empleades, caldria mostrar altres

qüestions que tot i semblar minoritàries poden tindre certa rellevància amb vista a

polítiques futures, especialment, de conciliació.

Encara que les dades secundàries oferides per l’Ajuntament són deficitàries respecte a

l’estat civil (ja que la majoria d’entrades tenen marcada l’opció “altres”), no obstant això,

fins i tot en estes dades l’estat majoritari és el de persones casades, tant per a hòmens com

per a dones, insistim, sempre amb dades aparentment esbiaixades, però tot reflectint una

realitat majoritària entre la societat valenciana. Esta xifra la podem, d’alguna manera,

corregir a través de les dades obtingudes en l’enquesta que en este punt ens dóna el

resultat següent que incidix en el perfil de persona casada com a més habitual:

Font: Elaboració pròpia a partir de les dades de l’enquesta

9

Respecte a la qüestió de les persones contractades amb algun grau de discapacitat

funcional, les xifres disponibles indiquen que únicament un 2,71% dels hòmens i un 1,49%

de les dones estan en esta situació.

Per últim, en esta breu descripció sociodemogràfica de la plantilla cal endinsar-se en els

temes familiars, ja que d’això dependran les possibles mesures a aprovar respecte a la

conciliació. Així, tot i que no es disposa de dades totalment fidedignes respecte al total de

treballadores i treballadors, sí que podem fer-nos una idea, mitjançant les xifres

disponibles. En primer lloc, veiem un gràfic que relaciona sexe, grup d’edat i el fet de

tindre o no fills i/o filles.


Les edats adultes representades per les barres centrals són les que, com és habitual al

nostre context social, més fills i filles tenen (en percentatges molt semblants entre els

sexes i que s’apropen al 70%). Esta xifra pot coincidir amb els moments de les trajectòries

vitals on fills i filles es troben en períodes d’infància o adolescència i, per tant, es tracta de

gent que necessita òbviament de certa flexibilitat per poder conciliar les atencions als

membres de la família i les carreres professionals, especialment quan parlem de famílies

amb més d’un/a fill/a, situació prou habitual entre moltes de les persones contractades

pel consistori.

10

Sembla que la xifra disminuïx molt en el període d’edats comprés entre els 30 i 45 anys, ja

que ací les dades indiquen que molt poca gent té fills i/o filles, especialment les xifres de

les dones. Esta qüestió sembla com a mínim cridanera i, probablement, té a vore amb

l’elecció vital de preferències respecte a les carreres professionals i l’exercici de la

maternitat, o en el seu cas la seua posposició fins a altres moments més avançats

(especialment entre les dones més joves d’este grup d’edat). Es necessària, per tant, una

reflexió més profunda que ens diga quines són les necessitats i les voluntats de les dones

respecte a la compatibilitat entre món laboral i personal-familiar, i en el seu cas les

mesures que serien pertinents en un Pla d’Igualtat. Això sí, sempre cal partir de la llibertat

de cada dona per escollir lliurement l’exercici de la maternitat, sense entendre-ho com un

avantatge per a ser beneficiària de mesures de conciliació.

A més a més, el tema familiar ha estat plantejat també a través del qüestionari per tractar

de millorar les dades disponibles, sent el resultat el que mostrem a continuació i que

respon a paràmetres semblants als mostrats per les dades facilitades des de l’ens

municipal.


11

Amb estes dades de l’enquesta podem diferenciar que el 60% dels hòmens i al voltant del

65% de les dones tenen com a mínim un fill o una filla i, per tant, responsabilitats

familiars, que és una qüestió fonamental a tindre en compte per a l’elaboració del Pla, tot i

que sense perjuí per a aquelles persones que no exercixen la paternitat/maternitat.

Respecte als temes familiars, cal també ser conscients de les necessitats específiques que

pot generar una persona depenent a casa, així que s’ha aprofitat per qüestionar sobre este

tema a la plantilla mitjançant l’enquesta. El resultat sobre la dependència ha estat el

següent: únicament 4 dones i 5 hòmens han assenyalat tindre persones dependents a casa

de les quals s’han de fer responsables. Tot i que no són xifres elevades, caldrà també tindre

estes situacions personals en consideració per a les necessitats de flexibilitat que això pot

comportar, partint sempre d’allò que ja marca la legislació laboral vigent.

Per acabar amb la presentació d’estes primeres dades de caràcter més descriptiu, amb

l’enquesta podem mostrar una aproximació al nivell d’estudis del personal contractat.


12

El gràfic és bastant aclaridor en este sentit i mostra una tendència clara que les dones

(respecte al conjunt del seu sexe) tenen més qualificacions superiors que els hòmens en

referència a l’àmbit d’estudis universitari. És a dir, pràcticament 7 de cada deu dones

tenen estudis d’este tipus, mentre que eixa xifra no arriba al 50% entre els hòmens. Dins

dels hòmens més de la meitat no tenen estudis universitaris, tot i que cal recordar que

parlem d’una mostra i no de dades secundàries facilitades per l’Ajuntament (ja que des de

la corporació municipal no ens han pogut facilitar informacions en este sentit).

Entrant ja en temes de relacions laborals específiques3, una altra qüestió primordial és,

sens dubte, el tipus de relació contractual que vincula la persona concreta amb

l’Ajuntament des del punt de vista laboral. En el gràfic següent veiem la distribució en

relació amb el sexe de treballadores i treballadors del consistori per a 2015.


3 Les preguntes del qüestionari sobre estes temàtiques de tipus de contracte, categories, escalafuncionarial, etc., no tenien per objectiu confirmar les dades secundàries, sinó poder determinar lacomposició de la nostra mostra. La intenció és vore si és suficientment representativa de ladiversitat laboral i contractual de les empleades i dels empleats a l’Ajuntament i considerem queaixí és, tot i que pot haver-hi un xicotet biaix en la representació de personal de caràcter menysprecaritzat, ja que són qui més ha contestat l’enquesta.

13

Es pot observar amb claredat com les distribucions per a ambdós sexes són semblants,

però no deixa de ser significatiu que si ho mirem amb perspectiva comparada, les dones

tenen un tipus de relació més precària que els hòmens, com es veu en categories com les

del becariat o el funcionariat interí, tenint en compte les particularitats d’esta última. Si bé,

per al cas del personal laboral temporal, més de la meitat dels hòmens estaven contractats

per l’Ajuntament amb este tipus de vinculació, mentre que en el cas de les dones la xifra

quedava al 46%. Així que hi ha dos perfils més propers a la precarització, encara que amb

diferents realitats que afecten hòmens i dones; mentre que els primers patixen de

contractacions laborals temporals (probablement un dels escenaris més precaris) de

manera molt significativa (però també les dones) hi ha més dones proporcionalment que

hòmens en funcionariat interí i becariat.

Sembla pertinent analitzar totes estes dades en un context de crisi econòmica i de evident

precarització de les condicions del treball, a més des del punt de vista del funcionament

intern i les característiques pròpies d’un Ajuntament, ja que este pot requerir per a

qüestions puntuals d’este tipus de relació contractual temporal, ja siga bé per necessitats

concretes o bé per programes d’inclusió social o semblants.

No obstant això, podem mirar també estes dades pegant-li la volta a la interpretació i

proposant-ne un altre gràfic, on les realitats reflectides parlen en relació amb el total i no a

cada un dels sexes. Així podrem vore millor la composició concreta de treballadors i

treballadores a esta determinada estructura laboral.


14

Des d’este angle es pot apreciar amb més claredat esta composició. Novament es repetix el

patró anterior, veient com les relacions contractuals més estables són majoritàriament

ocupades per hòmens (també cal tindre en compte que hi ha més quantitat d’hòmens

contractats a l’Ajuntament que dones): el 61,11% del funcionariat de carrera són hòmens,

mentre que al voltant del 39%, dones; és a dir, sense arribar ni tan sols a aquella frontera

que ens permet marcar un espai paritari (60-40). Es reproduïx, encara de manera més

accentuada, esta tendència en el cas del Personal laboral fix, on les xifres representen el

63,75% per als hòmens i el 36,25% per a les dones.

Per contra, unes altres opcions més precaritzades com el becariat i, en part, el funcionariat

interí tenen una composició on hi ha contractades més dones que hòmens, tot i que dins

d’un escenari més equilibrat. Com abans, el personal laboral temporal es caracteritza per

una presència majoritària d’hòmens, on cal tindre en compte figures, sovint

masculinitzades, com ara els peons o els oficials de primera i de segona. Ho vorem a

continuació.

En el gràfic següent trobem reflectides les dades referents al grup de cotització pel qual

estan contractades les persones empleades a l’Ajuntament de Picassent. Este grup

determina, en relació amb el conveni, quin és el lloc que ocupen dins de l’empresa i, en

conseqüència, el sou que han de cobrar.

Si analitzem estos grups directament en relació amb el total de personal contractat vorem

com trobem algunes qüestions suggeridores per a l’anàlisi.

15

Font: Elaboració pròpia a partir de les dades facilitades per l’Ajuntament.

Es poden apreciar amb facilitat, com ja deixàvem entrevore, dos grups clarament

masculinitzats, els peons i els oficials de primera i de segona que són els que

“masculinitzaven” el personal laboral temporal del gràfic anterior. D’altra banda, els dos

grups vinculats amb funcions administratives, responen a lògiques inverses. Mentre que el

grup d’auxiliars es troba clarament feminitzat, el grup d’administratius/-ives, per contra,

està masculinitzat.

En els grups de cotització més alta, aquells que es corresponen amb titulacions superiors,

veiem com encara que puga semblar paradoxal, hi ha més dones que hòmens, tot i que

dins d’un espai que es podria catalogar com a equilibrat o paritari (cap sexe per davall del

40% de representació).

Amb tot, cal detindre’s a analitzar estes dades amb una miqueta més de cura, ja que com

s’està veient, tot i que les dones estan contractades per grups de cotització vinculats amb

les titulacions superiors del nostre sistema educatiu, no ocupen de manera preferent, ni

16

tan sols paritàriament, aquelles categories més estables i millor remunerades dins de les

nostres lògiques del mercat laboral, en este cas de la funció pública.

Probablement tot açò poguera estar relacionat amb dades com l’edat, que ja hem

comentat, però també l’antiguitat a l’empresa. Amb els càlculs realitzats arran de les dades

facilitades pel personal de l’Ajuntament (no existeix informació per a tota la plantilla sobre

l’antiguitat), es pot vore com, per al cas dels hòmens, la mitjana d’antiguitat és

lleugerament superior a la de les dones: 20 anys per als primers, mentre que 19 per a les

segones.

Caldria buscar, per tant, d’altres explicacions de caire més sociològic per tal d’esbrinar què

és el que podria explicar eixes dades, com, per exemple, el conegut “sostre de vidre”,

aquella mena de barreres invisibles que fan que les dones no assolisquen les posicions

més estables i, jeràrquicament, rellevants dins de tot tipus d’organitzacions.

En qualsevol cas cal continuar aprofundint en les dades per acabar de donar una visió

panoràmica que permeta diagnosticar eixes possibles mancances respecte a la Igualtat

dins del conjunt de l’Ajuntament.

Una altra qüestió de vital importància és, també, el nivell de l’escala funcionarial o altres

categories laborals o grups professionals que ocupen les persones empleades per

l’Ajuntament. En el gràfic inferior podem vore una primera aproximació amb esta

perspectiva.

17


Les dades que es presenten són realment suggeridores. En este cas trobem categories o

ocupacions determinades, com ara el perfil de personal de neteja, on sols hi apareixen

dones, el que ja estaria indicant-nos una forma d’entendre este espai molt estereotipada i

que seria la més significativa d’esta representació gràfica de les dades.

Amb tot, si fem una anàlisi més acurada, vorem com en les categories de l’escala

funcionarial més altes, el personal contractat es troba lleugerament feminitzat, cosa que

indica una clara relació amb les dades respecte al grup de cotització abans explicades. De

fet en el grup A1, que és la cúspide de la escala funcionarial o del grup professional,

trobem un espai relativament feminitzat, on més del 60% de les persones contractades

són dones, tot i que no necessariament elles ocupen les posicions més estables des del

punt de vista de l’estabilitat laboral. De les dones que tenen categoria A1 sols una és

funcionària de carrera, mentre que de 5 hòmens A1, 4 són funcionaris de carrera. La resta

de dones (7) són personal funcionarial interí o laboral fix o temporal.

18

En el cas de la categoria A2, que es repartix per sexes de manera perfectament equilibrada

(12 persones per a cada un d’ells), la tendència és semblant, ja que dels 12 hòmens

contractats 7 són funcionaris de carrera, mentre que únicament 5 dones ho són. En termes

percentuals, el 58% correspon als hòmens i el 42%, aproximadament, a les dones.

No obstant això també trobem, que en este context ja referenciat de precarietats,

flexibilitats i el funcionament respecte a la contractació temporal de banda de

l’Ajuntament (més evident en un context de crisi econòmica en els darrers anys) les

posicions de l’escala funcionarial o de les categories i grups professionals del personal

laboral que ocupen posicions centrals i baixes pareixen patir també de major temporalitat,

i ací destaquen les persones ocupades entre els grups C1 i E d’esta jerarquia de

classificació del personal de l’Ajuntament. És en estos sectors d’ocupació on veiem una

preponderància masculina, que també indica una significativa temporalitat per a molts

hòmens (i, evidentment, també moltes dones contractades en estes posicions).

Aleshores, respecte als tipus de relació contractual, grups de cotització i escala

funcionarial o grups professionals, trobem aparents paradoxes que necessiten d’una

anàlisi més profunda que la que, més enllà de la deducció, poden oferir-nos estes dades.

No obstant això, sí que podem afirmar que els hòmens en les millors posicions gaudixen

d’una menor precarietat, o major estabilitat, com es vullga vore, que les dones en posicions

semblants; ja que estes que tenen titulacions superiors i estan contractades dins del

personal del consistori com a grup A solen tindre posicions més precaritzades, com a

funcionariat interí, tot i que l’interinatge no siga una posició totalment precaritzada, sinó

més prompte, menys estable que el funcionariat de carrera.

Per altre costat, eixa tendència a la temporalització del treball generalitzada en el nostre

context socioeconòmic es reproduïx també d’alguna manera amb una quantitat

significativa de treball no estable, tot i que entre els grups de l’escala laboral professional

centrals i més baixos sembla que sol afectar més als hòmens, moltes vegades com a

conseqüència de lògiques de masculinització de certs espais professionals. Este també és

el cas de les dones empleades en el servei de neteja (i ací sí que podem dir dones sense

caure en estereotip o llenguatge sexista, ja que totes les persones contractades com a

personal de neteja són dones) les quals, a més, estan contractades de manera temporal.

Cosa semblant a la que passa amb molts peons –hòmens- del grup E.

19

Per acabar amb els temes contractuals i les dinàmiques de temporalitat faltaria,

òbviament, parlar del tipus de contracte concret que ens permet també determinar

finalment si existeixen diferències importants entre dones i hòmens. La proposta gràfica

que veiem a continuació mostra estes dades en relació amb el sexe:


20

S’observa com les dos modalitats de contracte majoritàries, tant per a dones com per als

hòmens, fan referència precisament a dos tipologies ben distintes. Mentre que d’una

banda, la majoria de personal està contractat amb el tipus “Relacions Laborals Especials”,

que en la major part de casos fa referència a les places funcionarials i, per tant, és una

modalitat en principi relativament estable i no precaritzada (dependrà també de si es

tracta de funcionariat interí o de carrera); per altre, la segona tipologia de contractes més

reproduïda és la que es vincula amb els eventuals lligats a les circumstàncies de la

producció, el que representa certa inestabilitat i precarietat, i que -com veiem- afecta més

hòmens que dones, concretament 3 de cada 10, responent de nou a lògiques de

professions tradicionalment masculinitzades com els peons.

Es poden apreciar, en definitiva, dos qüestions fonamentals a este gràfic. Una aparent

major precarització masculina, però xifres molt similars respecte a les modalitats menys

precaritzades: si agrupem els contractes indefinits i els que s’han transformat en esta

modalitat i els de relacions laborals especials (tot i que pot haver interinatge), representen

el 33,56% dels contractes masculins, mentre que al voltant del 37%, femenins.

Crida l’atenció, també, si s’aprofundix un poc més en les dades, com el percentatge de

dones contractades com a eventuals a temps parcial és bastant superior al dels hòmens

(mentre que dins d’estos darrers representa un 8%, en el cas de les dones, esta dada puja

fins a quasi el 15% de dones contractades), el que també podria estar assenyalant-nos

algunes qüestions interessants: menys hores de treball i, per tant, ingressos menors.

També resulta cridaner com el 87,50% de transformacions de contractes que eren

temporals i ara són indefinits a temps complet han estat protagonitzades per hòmens. Esta

qüestió la podem vore millor en el gràfic inferior, on es mostra la relació existent en la

composició de cada tipus de contracte per sexe en relació amb el total.

21


En esta il·lustració es pot observar com els tipus de contracte més estables estarien

repartits entre dones i hòmens de manera relativament paritària (a excepció dels

transformats en indefinits ja comentats) mentre que per a la majoria d’opcions temporals i

més precaritzades (a excepció del treball eventual a temps parcial també mostrat

anteriorment) els contractes són ocupats proporcionalment més per hòmens que per

dones, excepte les contractacions en pràctiques que funcionen normalment com a porta

d’entrada al món laboral i on destaquen estes últimes.

22

Si volem aprofundir més encara en els nivells de precarització del treball, cal atendre a les

contractacions temporals. Analitzant les dades disponibles per a l’exercici 2015, trobem

una variable que pot ajudar-nos a vore si hi ha diferències significatives entre els sexes en

la temporalitat contractual. Així ho veiem en els gràfics que mostrem tot seguit:


Com es veu, respecte a cada sexe, els percentatges d’hòmens contractats en cada un dels

intervals temporals mostrats són superiors als de les dones, el que indica una

precarització major, tot i que les tendències son molt semblants. Sembla curiós com la

última barra de la il·lustració capgira la lògica del gràfic i ens assenyala com una tercera

part de les dones tenen contractes durant tot l’any (el que indica, en principi, menys

temporalitat) mentre que per als hòmens esta xifra queda al voltant d’un de cada quatre.

Si ho mirem d’una altra manera, el 50% aproximadament d’hòmens treballadors durant

l’últim any, han tingut contractes iguals o inferiors al mig any de durada (per a les dones

esta xifra queda al voltant del 45%). En definitiva, estes xifres parlen de realitats laborals

precàries, ateses circumstàncies particulars respecte a la duració dels contractes de treball

que tenen molt a vore amb un tipus de contractació de caràcter “social” de part de

l’Ajuntament. Si bé, la mitjana de dies treballats durant l’últim exercici és superior per al

cas de les dones, quedant esta en 220 dies, mentre que els hòmens han treballat una

mitjana de 202.

23

Tractant de llegir estes mateixes dades, però des duna ’altra òptica, podem vore un gràfic

semblant però en relació amb el total de persones empleades i no respecte al sexe. Així

vorem com tot i que la representació inferior mostra el mateix que acabem de vore; és a

dir, major temporalitat en perspectiva comparada per als hòmens, la barra final del gràfic

indica com hi ha més hòmens que treballen tot l’any que dones, encara que com ja hem

vist, estes respecte al seu sexe representen una proporció major que en el cas dels

hòmens.


Totes estes realitats descrites òbviament tenen molt a vore amb eixes professions

masculinitzades que tenen relació directa amb treballs puntuals de caràcter temporal, a

diferència d’altres opcions més estables que requerixen uns estudis específics i elevats i

una determinada carrera professional (bé de promoció dins de l’Ajuntament, o bé a través

de sistemes d’oposicions). Aleshores ens moven en un escenari transitori, caracteritzat per

la generalització de treballs inestables, temporals, amb pes relatiu de jornades parcials,

però que no obeïxen a una única variable de sexe, sinó que tenen unes complexitats

internes superiors, ja que responen a lògiques diverses com la crisi econòmica, el context

socioeconòmic i laboral, i també la contractació de caràcter “social” de l’administració

local. Les dones en este context laboral patixen òbviament d’eixes precarietats, però les

dades assenyalen com són els hòmens qui més patixen esta realitat. No obstant això, quan

24

arribem a les capes altes de la jerarquia organitzativa, retributiva (com vorem), etc., la

situació no es presenta inversa, és a dir, amb dones que ocupen les principals posicions de

privilegi de l’estructura, sinó que hi trobem certa paritat o, fins i tot, major presència

masculina. Això respon a variables com l’edat o l’antiguitat, com la incoporació més

tardana de les dones (que són de mitjana més joves) a la competència laboral per les

posicions de poder o reconeixement, sense deixar de banda realitats sociològiques com el

ja citat sostre de vidre i eixes limitacions que han tingut històricament i encara tenen les

dones per a poder ascendir o optar a opcions de millora al món del treball.

Així doncs, arribem a un punt central en este diagnòstic: el tema retributiu. Esta qüestió

resulta especialment complexa en la seua anàlisi, però després d’un treball col·laboratiu

profund de depuració de les dades disponibles a l’Ajuntament, finalment s’ha aconseguit

construir una taula, suficientment fidedigna com per a donar per versemblants les dades.

No obstant això, algunes qüestions succeïdes durant el procés i la dificultat de determinar

certes diferències específiques entre els ingressos de dones i hòmens, ens conduïx a

pensar en la necessitat, que s’abordarà en altres moments d’este procés de construcció del

Pla d’Igualtat, de tindre un accés més fàcil, directe i concret a les xifres respecte a les

retribucions de les persones empleades al consistori desagregades per sexe.

Amb tot, el gràfic que presentem a continuació ens assenyala qüestions molt interessants.

Estes fan referència a mitjanes d’ingressos mensuals bruts4 i, òbviament, s’han tractat de

manera agregada arran d’eixes dades individuals facilitades per l’Ajuntament.

4 BE = Becariat. FIN = Funcionariat interí. FUN = Funcionariat de carrera. LAB = Personal laboral fix TEMP = Personal laboral temporal

25


El gràfic superior mostra, amb una primera ullada, que no hi trobem diferències

significatives entre els sexes si tenim en compte la vinculació contractual establerta amb

l’Ajuntament. Però una lectura més acurada ens permetrà percebre com a la mitjana de

retribucions per al funcionariat més estable però també l’interí, els hòmens tenen

ingressos superiors a les dones. Esta tendència s’invertix per al personal laboral, tant fix

com temporal, mentre que per al becariat les diferències a penes són significatives.

Si tractem de relacionar dades, podríem deduir que eixes dones amb titulació superior,

que no són funcionàries de carrera, estan sovint contractades com a interines, o personal

laboral d’ambdós tipus, el que faria que per a estos casos s’explicara perquè de mitjana

tenen més ingressos (el grup de cotització condiciona en gran mesura les retribucions), ja

que entre els grups temporals hi ha moltes ocupacions de grups professionals pitjor

remunerats que sovint desenvolupen més els hòmens.

Si bé la diferència en la mitjana d’ingressos no pareix excessivament significativa, i podria

respondre a les antiguitats, o a jornades parcials, temporalitat, etc., per contra, tot i que

podríem pensar que segueix la mateixa lògica, quan analitzem el tema del funcionariat de

carrera veiem que eixes distàncies són prou més elevades. Cal entendre-ho des del

concepte de mitjana sobre la relació contractual, ja que dins d’estes persones hi ha qui

pertany a diferents grups professionals/escala funcionarial, amb diferents antiguitats,

jornades, etc.

Caldria disposar, fins i tot, d’una informació més detallada on pogueren emergir possibles

diferències salarials com a conseqüència d’altres factors no objectius com, per exemple, la

consideració del temps de treball més enllà de l’horari laboral com a hores extres

retribuïdes o no, etc.

En principi, com asseguren les persones responsables dels recursos humans amb qui hem

pogut entrevistar-nos, no poden haver diferències de tracte de cara a les remuneracions, ja

que se seguix un sistema objectiu, i per tant, independentment del sexe, tothom cobra el

que li pertoca en funció de les variables analitzades.

Però si li donem un punt de vista més estructural, el que ens interessa és saber per què de

mitjana tenen majors retribucions els hòmens, per què els funcionaris de carrera cobren

de mitjana al voltant de 300 euros més que les dones, etc., i si tot això respon a lògiques,

que més enllà de la legislació laboral sobre els salaris, cal revertir i equilibrar.

26

Podem també analitzar el tema retributiu des del punt de vista de l’escala funcionarial i els

grups professionals que treballen a l’Ajuntament.


Si analitzem este gràfic i ens submergim en les dades concretes, novament

emergixen les jornades parcials, els contractes temporals i les antiguitats com a

variables explicatives de les diferències mitjanes d’ingressos. Mentre que els

hòmens són tots funcionariat de carrera (excepte un laboral fix) a jornada

completa i amb antiguitats que oscil·len entre els trenta anys com a màxim i dels

dèsset com a mínim, les dones contractades a este grup són una barreja de

contractades temporals, funcionàries interines, personal laboral fix o una

funcionària de carrera, quatre d’elles amb jornades parcials i amb menys antiguitat

(no tenim disponibles totes les dades d’antiguitat d’estes dones). Amb tot, es pot

vore fàcilment com trobem una altra vegada diferències significatives entre les

retribucions mitjanes dels grup A1 i A2 entre hòmens i dones. Com ja hem vist per

al cas del funcionariat de carrera, en esta ocasió veient el tema des d’un altre angle,

passa alguna cosa semblant.

27

Els hòmens a les posicions jeràrquiques i retributives majors tenen de mitjana

ingressos superiors significativament a les dones, però com assenyalàvem

l’explicació d’este fet respon a criteris propis de la legislació laboral, però també de

realitats socials que tenen el seu reflex en el món del treball.

Una lògica pareguda ocorre al grup A2, mentre que per a la resta d’opcions les

diferències semblen menys significatives, i a banda s’observa com hi ha certa

variabilitat en les retribucions mitjanes dels grups que podem comparar.

En definitiva, creiem que és necessari sistematitzar d’alguna manera més acurada

la informació relativa a les retribucions per sexe, atenent a variables com les

responsabilitats i funcions de cada lloc i a ingressos rebuts en funció d’altres

conceptes com podrien ser hores extres o si existix algun altre tipus d’incentiu

econòmic puntual. Per tant, caldria disposar d’una taula periòdicament

actualitzada amb retribucions per sexe on hi apareguera el detall del que es cobra

per antiguitat, dels dies/mesos treballats (en cas de personal temporal) tot

diferenciant, si és el cas, retribucions per finalització de contracte, triennis,

sexennis, etc.

Tota esta informació ens permetria i ens permetrà, en cas que s’implemente, tindre

una visió més fidedigna sobre les realitats retributives de l’Ajuntament, detectant

així més fàcilment possibles biaixos de gènere en este camp.

No obstant això, amb les dades depurades i treballades en este informe podem

vore com en la part alta de la jerarquia, els hòmens gaudeixen d’una major

estabilitat al lloc de treball, de contractes a temps complet i de majors antiguitats,

el que com a resultat dóna mitjanes d’ingressos majors. Cal afavorir, per tant,

polítiques que faciliten l’accés de les dones a estes situacions laborals més estables,

i que finalment acaben reportant més ingressos i també el que denominem major

capital simbòlic i social; és a dir, reconeixement i prestigi, a banda de

simbòlicament convertir-se en referents positius per a les dones més jóvens.

28

Les tendències observades podrien estar indicant-nos que en un futur no massa

llunyà, en un procés estable, creixent, de feminització de les universitats, etc.,

l’estructura organitzativa i de funcionament de les administracions locals poguera

acabar amb una presència majoritària femenina en les posicions de dalt de la

jerarquia, mentre que els hòmens ocuparien les posicions intermèdies i baixes,

vinculades amb la temporalitat i la inestabilitat, com ja es comença a vore. No

pensem que siga el cas, ja que els processos de promoció, captació, contractació,

etc., moltes vegades continuen funcionant amb lògiques i codis masculins, tot i que

en l’administració pública este efecte siga menys intens que en el món de l’empresa

privada però, amb tot, sembla que les tendències educatives i laborals del nostre

context social poden afavorir un accelerament en l’assoliment d’escenaris més

igualitaris en l’àmbit d’este tipus d’administracions. De qualsevol manera, és feina

del Pla aconseguir estructures laborals paritàries i el més igualitàries possibles que

faciliten la conciliació d’ambdós sexes, tot implicant especialment als hòmens en el

tema de les responsabilitats respecte a les cures compartides, qüestió que derivarà

indefugiblement en un escenari competitiu més favorable per a les dones.

Tot seguit i canviant a una altra qüestió, passem a mostar l’anàlisi realitzada sobre

les baixes dins del conjunt de la plantilla en els últims anys. En este punt ens

trobem davant de qüestions rellevants amb vista a l’elaboració d’un Pla d’Igualtat,

com ara les baixes per maternitat/paternitat, molt relacionades amb les cures, la

corresponsabilitat i la conciliació. Ho podem vore més clar en la il·lustració gràfica

següent:

29


El gràfic de dalt mostra clarament com la majoria de baixes produïdes durant els darrers

tres exercicis tenen a vore amb malalties comunes que es donen de manera semblant

entre dones i hòmens. Si bé, existix una dada destacable en este gràfic, els accidents de

treball, proporcionalment molt masculinitzats, possiblement com a conseqüència d’eixes

ja explicitades professions fonamentalment desenvolupades per hòmens i vinculades amb

els serveis municipals (brigada) o seguretat ciutadana, entre d’altres. Este tipus

d’ocupacions poden generar riscos per a la salut que resulten més evidents en la seua

manifestació i determinació com a accidents laborals, que els riscos psicosocials. Caldrà

tindre-ho en compte també per al Pla, donades les dades.

Respecte a un tema tan fonamental com els permisos de maternitat i paternitat s’observa

com han estat més sol·licitats pels hòmens que per les dones i com, fins i tot, estos darrers

han compartit de manera intensa els permisos de maternitat amb les seues parelles, si fem

cas al que diuen les xifres; el que, sens dubte, és una qüestió a valorar positivament.

Per últim, la mitjana de dies de baixa per a l’últim exercici de 2015 era de 26 dies per als

hòmens i 60 per a les dones, qüestió que pot entendre’s tenint en compte la legislació

actual sobre els permisos de maternitat i paternitat; el primer de 16 setmanes (a banda la

30

qüestió de la lactància i altres dos setmanes que marquen ambdós convenis que, tot i no

estar vigents, es continua aplicant a la plantilla d’esta administració local5) i per als

hòmens de 15 dies.

Per a continuar fent una ullada crítica de gènere a esta panoràmica del consistori i les

persones empleades, caldrà també detindre’s en un punt que ja hem tocat de passada, però

que requereix una mirada concreta. Estem parlant de les jornades completes i parcials.

Mentre que al voltant del 19% dels hòmens tenen jornades per davall del 100%; és a dir,

de la jornada completa, si ho analitzem en eixos termes percentuals que ens permeten

comparar, les dones augmenten esta xifra fins a pràcticament el 27%, el que suposa que

més d’una quarta part de les dones no té jornada a temps complet (amb l’evident

repercussió sobre sous que en pot tindre esta variable). Veiem més acuradament les dades

en els gràfics inferiors.


5 La visió que es té en les entrevistes sobre esta qüestió difereix entre les persones amb qui s’haparlat del tema. Sembla haver-hi un desconeixement sobre este dret que generaven els convenis ono tindre’s totalment clar. Des de personal s’afirma: “En esta cuestión se aplica en la gestión depersonal y para las licencias de maternidad, dos semanas adicionales a cargo del Ayuntamiento.Esta medida no quedó suspendida por acuerdo entre las partes y se está aplicando por la vía dehecho”. Les empleades i els empleats participants en el grup de discussió també diferixen en el seuconeixement i experiències; mentre alguna gent desconeixia la mesura o, fins i tot, no l’haviapoguda disfrutar, una altra, tot el contrari, sí que la coneixia i l’havia aprofitat. Unes altres donesamb qui hem pogut parlar, sí que ens afirmen haver disfrutat d’esta ampliació.

31


En les representacions circulars es veu com, majoritàriament, tant hòmens com dones

tenen jornades a temps complet, encara que la diferència entre ambdós sexes sembla prou

significativa. La segona opció majoritària entre les dones se situa al voltant del que

entendríem com una mitja jornada, ja que l’11% de les dones es troba en esta situació. Des

d’altra perspectiva podem vore com es repartixen eixes jornades parcials i completes

respecte al total de personal contractat a l’Ajuntament.


32

Tot i que aparentment la distribució d’estes dades es presenta de forma irregular podem

trobar-hi certes tendències. Hi ha més dones contractades d’una manera aparentment

significativa en reduccions de jornades que arriben, com a molt, fins al voltant de la mitja

jornada. Esta dada podria estar indicant una doble necessitat; una necessitat d’ingressos

però, per altre costat també de temps, el que conduïx a les dones a sol·licitar jornades

reduïdes amb la finalitat de donar resposta a certes necessitats personals i/o familiars

sense que afecte d’una manera determinant a les realitats econòmiques de la llar. No

obstant això, cal matisar que amb les dades de què disposem, no sabem si estes jornades a

temps parcial tenen a vore amb la decisió de les dones (o els hòmens, en el seu cas) o si

responen directament a la particularitat de determinades ocupacions, com ara al

Poliesportiu, per exemple, on els contractes ja de partida no són a temps complet. Esta

segon opció sembla prou plausible.

Per contra, són més els hòmens qui tenen jornades reduïdes per davall del 50% respecte a

la jornada completa, a excepció d’aquella persona (sols n’és una) que té una jornada per

davall del 15% i que és una dona.

El que, en definitiva, ens deixen clar estes dades és l’existència d’un pes relativament

important de les jornades a temps parcial entre dones i hòmens, especialment estes

primeres, qüestió que caldria relacionar amb altres dades de precarietat en sentit ampli,

com la figura contractual eventual a temps parcial lligada a les circumstàncies de la

producció, majoritàriament representada per dones i que abans s’ha detallat. Totes estes

lògiques podem obeir a patrons obsolets que encara arrossega la nostra cultura

empresarial i el nostre mercat laboral respecte al salari femení com a complementari al de

l’home dins de lògiques de famílies nuclears tradicionals.

Per tancar esta anàlisi amb perspectiva de gènere de les empleades i empleats a la

corporació municipal, caldrà finalment detallar l’estructura organitzativa i el

funcionament per departaments del consistori. Naturalment, en tant que és un ens que

depén d’una estructura superior política, la relació jeràrquica i la presa de decisions sol

dependre d’eixa estructura diferent de la laboral.

33

La forma en què funciona des del punt de vista organitzatiu l’Ajuntament de Picassent se

subdividix en departament i àrees (esta informació ha estat extreta dels documents

referents a la plantilla orgànica i als pressupostos corresponents als anys 2015 i 2016 ja

explicats amb anterioritat). A partir d’esta divisió, la informació facilitada per l’Ajuntament

ens permet determinar el sexe de les dues primeres tipologies de persones contractades:

les funcionàries i eventuals (primera taula adjunta) i les persones contractades com a

laborals fixes (segona taula adjunta). En els documents consten informacions respecte a

llocs de treball de caràcter laboral temporal, dels quals no es disposa d’informació per

sexe, però que creiem que queden més o menys aclarits amb l’anàlisi prèvia feta sobre els

perfils temporals més precaritzats de l’Ajuntament. Per altre costat, consta també

informació no detallada per sexe respecte a unes poques places de funcionariat interí de

programes subvencionats/acumulació de tasques. Este punt ens interessa, ja que respon a

lògiques de subvencions per a contractacions amb dotacions pressupostàries concretes

per a uns pocs mesos. Pel que ens hem assabentat, 4 de les persones en estes condicions

són dones, mentre que hi ha un home, com així ens confirmen des de personal.

Respecte a les taules de places adjuntades6, en principi més estables, es poden traure una

sèrie de conclusions que ens servixen amb vista a l’elaboració del Pla.

En primer lloc, hi ha moltes àrees o departaments on hi ha molt poques persones

contractades (per davall de 5) i on es fa de vegades més difícil observar diversitat de

gènere. Com es pot vore, el consistori funciona a través de departaments i d’àrees, amb un

nombre elevat de divisions que fan més complexa l’anàlisi i que, potser, ens obliga més

encara a tractar d’agregar dades per tindre una visió més real.

En qualsevol cas, la lògica de funcionament de l’Ajuntament a l’hora de les contractacions

sí que pareix respondre en alguns casos a certs principis estereotipats com, per exemple,

serveis de neteja, esports, serveis municipals, cementeri, però sobretot a l’àrea de

seguretat (Policia local), una de les àrees més importants quantitativament de

l’Ajuntament i on la presència femenina queda reduïda al voltant del 12% i a la part més

baixa de l’escala funcionarial.

6 En la columna final que indica el percentatge de dones en 2016 es destaquen amb colors lesdiferents situacions per àrea o departament: roig per a sobrerepresentació femenina; és a dir,espais feminitzats, groc per a infrarepresentació femenina, on les dones no arriben al 50% (ni al40% que és la frontera de la paritat) i, per últim, el color taronja que indica espais perfectamentequilibrats entre els sexes 50-50.

34

Contràriament trobem altres departaments, alguns dels més importants de l’Ajuntament

(Tresoreria, Alcaldia) totalment feminitzats, mentre d’altres paritaris. En realitat, hi ha

certa irregularitat en la distribució de posicions als departaments/àrees per sexe, i no

s’observa un patró concret excessivament esbiaixat, sinó que més enllà dels casos

esmentats, hi ha de masculinitzats, de feminitzats, i uns pocs perfectament paritaris.

El que més ens pot interessar que deriva de l’anàlisi d’estes dades és, sens dubte,

l’existència d’eixos espais que continuen funcionant a través dels estereotips que

masculinitzen o feminitzen determinades activitats laborals7 i que, per tant, cal incidir

directament sobre el seu funcionament per tal d’evitar continuar reproduint-los, ja que

limiten el desenvolupament professional lliure de les persones i que impedixen que, per

raó del nostre sexe, puguem o no accedir a treballs determinats, no de manera directa,

però si a través d’allò simbòlic. El Pla d’Igualtat tractarà d’incidir molt en este darrer punt,

perquè el món laboral forma part i té una incidència rellevant en la societat que ens ha

tocat viure.

7 La representació sindical, fonamental en qualsevol espai laboral, ha estat històricament un lloc depoder i, per tant, masculinitzat. En este diagnòstic també és pertinent determinar la composiciód’eixa representació, per tal de poder esbrinar de partida, si com a mínim hi ha dones i en quinpercentatge. En este sentit les dades facilitades des de l’Ajuntament serien les següents. En lesdarreres eleccions sindicals de 2015, de 9 representats totals per a la corporació municipal dePicassent, només estigueren escollides 2 dones.

35

PLACES FUNCIONARIALS I EVENTUALS2015 2016

HÒMENS DONES TOTAL HÒMENS DONES TOTAL % DONES 2016

DEPARTAMENT DE SECRETARIA/PERSONAL

A1 2 0 2 2 0 2 0

C1 3 1 4 3 1 4 25

C2 0 2 2 0 2 2 100

ap 2 1 3 2 1 3 33,33

TOTAL 7 4 11 7 4 11 36,36

ALCALDIA

C1 0 2 2 0 2 2 100

C2 0 1 1 0 1 1 100

TOTAL 0 3 3 0 3 3 100

DEP. ÀREA ECONÒMICA. INTERVENCIÓ

A1 1 1 2 1 1 2 50

C1 1 1 2 1 1 2 50

C2 0 2 2 0 0 0 0

TOTAL 2 4 6 2 2 4 50

DEP. RENDES I EXACCIONS

C1 1 0 1 1 0 1 0

C2 1 0 1 1 0 1 0

TOTAL 2 0 2 2 0 2 0

DEP. TRESORERIA

A2 0 1 1 0 1 1 100

C1 0 1 1 0 1 1 100

C2 0 1 1 0 1 1 100

ap 0 1 1 0 1 1 100

TOTAL 0 4 4 0 4 4 100

DEP. OF.TÈC. MPAL/URBANISME

36

A1 1 0 1 1 0 1 0

A2 3 0 3 3 0 3 0

C1 1 1 2 1 1 2 50

C2 0 2 2 0 2 2 100

TOTAL 5 3 8 5 3 8 37,5

DEP. OBRES I SERVEIS A2 0 1 1 0 1 1 100

Hi ha una plaça de nova creació per a 2016, en què nos’especifica el sexe C2 1 0 1 1 0 1 0

TOTAL 1 1 2 1 1 2 50

CASA CULTURA/BIBLIOTECA/ARXIU/JOVENTUT

A2 1 2 3 1 2 3 66,67

C1 1 1 2 1 1 2 50

C2 0 1 1 0 1 1 100

TOTAL 2 4 6 2 4 6 66,67

ÀREA SEGURETAT POLICIA LOCAL

A2 3 0 3 2 0 2 0

C1 33 3 36 33 3 36 8,33

C2 0 2 2 0 2 2 100

TOTAL 36 5 41 35 5 40 12,5

ÀREA BENESTAR SOCIAL/OCUPACIÓ I FORMACIÓ

A2 1 1 2 1 1 2 50

C2 1 1 2 1 1 2 50

TOTAL 2 2 4 2 2 4 50

SERVEIS AGRARIS/AGRICULTURA

C1 0 2 2 0 2 2 100

TOTAL 0 2 2 0 2 2 100

ÀREA GESTIÓ ADMTVA. ESPORTS

37

C1 0 1 1 0 1 1 100

C2 0 1 1 0 1 1 100

TOTAL 0 2 2 0 2 2 100

DEP. RECAPTACIÓ

A2 0 1 1 0 1 1 100

C1 1 0 1 1 0 1 0

C2 0 2 2 0 2 2 100

TOTAL 1 3 4 1 3 4 75

ÀREA D’INFORMACIÓ I ATENCIÓ AL CIUTADÀ

C1 0 1 1 0 1 1 100

C2 0 4 4 0 4 4 100

TOTAL 0 5 5 0 5 5 100

ÀREA IGUALTAT – DONA A2 0 1 1 0 1 1 100 TOTAL 0 1 1 0 1 1 100

38

PERSONAL LABORAL FIX 2015 2016

ÀREA D’ACCIÓ SOCIAL/GABINET/FORMACIÓ I OCUPACIÓ HÒMENS DONES TOTAL HÒMENS DONES TOTAL % DONES 2016

A1 0 3 3 0 2 2 100A2 1 1 2 1 1 2 50ap 1 0 1 1 0 1 0

TOTAL 2 4 6 2 3 5 60DEPARTAMENT D’EDUCACIÓ

EDUCACIÓ PERMANENT D’ADULTS/PROM. EDU.

A2 1 2 3 1 2 3 66,67ap 1 0 1 1 0 1 0

TOTAL 2 2 4 2 2 4 50PERSONAL COL·LEGIS

ap 0 3 3 0 3 3 100

TOTAL 0 3 3 0 3 3 100DEPARTAMENT SERVEI NETEJA

NETEJADORES SUBROGADES, TETMA

ap 0 1 1 0 1 1 100

TOTAL 0 1 1 0 1 1 100NETEJADORES, ANT. CAMBRA AGRÀRIA I CASA CONSISTORIAL

ap 0 1 1 0 1 1 100

TOTAL 0 1 1 0 1 1 100DEP. POLIESPORTIU MPAL./PROMOCIÓ I FOMENT DE L’ESPORT

PLAÇA MONITORS FIXOS DISCONTINUS 10 MESOS

C1 3 0 3 3 0 3 0C2 1 0 1 1 0 1 0

(Falta una plaça en què no

s’especifica el sexe) ap 5 0 5 5 0 5 0(12 places de nova creació 2016 en què no s’especifica el sexe) C2 MONITORS 16 11 27 16 11 27 40,74

TOTAL 25 11 36 25 11 36 30,56DEPARTAMENT DE SERVEIS MUNICIPALS

39

PERS. SUBROGAT EMP. CENTRE VERD SA

C2 1 0 1 1 0 1 0

TOTAL 1 0 1 1 0 1 0PERSONAL SERV.MPAL./VIES PÚBLIQUES

C2 10 0 10 10 0 10 0ap 0 1 1 0 1 1 100

TOTAL 10 1 11 10 1 11 9,09DEPARTAMENT CEMENTERI MUNICIPAL

C2 1 0 1 1 0 1 0ap 1 0 1 1 0 1 0

TOTAL 2 0 2 2 0 2 0DEPARTAMENT AIGÜES POTABLES (sub. AGUAS DE VLC)

C2 1 0 1 1 0 1 0

TOTAL 1 0 1 1 0 1 0ÀREA DE PROMOCIÓ I FOMENT DE LA CULTURA

C1 2 0 2 2 0 2 0ap 1 0 1 1 0 1 0

TOTAL 3 0 3 3 0 3 0DEPARTAMENT ATENCIÓ CASA CONSISTORIAL

ap 1 0 1 1 0 1 0

TOTAL 1 0 1 1 0 1 0INFORMACIÓ I ATENCIÓ AL CIUTADÀ

ap 0 1 1 0 1 1 100

TOTAL 0 1 1 0 1 1 100ÁREA DE COMUNICACIÓ, RÀDIO/JOVENTUT

C1 2 0 2 2 0 2 0

TOTAL 2 0 2 2 0 2 0

40

1.2. Altres dades de l’enquesta al personal empleat

Una vegada analitzades totes les dades de caràcter secundari facilitades per l’Ajuntament,

a continuació s’oferixen altres dades molt interessants que s’han aconseguit mitjançant

l’enquesta i que ens ajuden a completar este diagnòstic. A més, després es proporcionarà

un darrer apartat on destacarem les qüestions més rellevants extretes de les tècniques

qualitatives aplicades: grup de discussió i entrevistes.

Endinsant-nos ja en les informacions provinents dels qüestionaris comencem amb el tema

de la formació. Vist que la informació facilitada per l’Ajuntament en este punt era prou

feble s’ha decidit tractar de millorar-la preguntant directament en la plantilla. Açò ens

diuen des del departament de Personal:

“La formación en el Ayuntamiento es diversa. Junto al Plan de Formación

Continua* existen muchas otras acciones de formación específicas que se dan

en el Cuerpo de Policía Local y en el resto de empleados. La participación

ronda anualmente entorno a un 35% de la plantilla, sobre todo en el área de

administración, es decir técnicos y personal administrativo. También existe

una formación en riesgos laborales que se está potenciando a todos los niveles

municipales y se desarrollan también desde el Ayuntamiento una formación

dirigida a estudiantes: formación dual, que se presta desde el ayuntamiento y

los programas de becas municipales en donde los empleados tutorizan a los

participantes exteriores”.

La Formació Contínua a què es fa referència es resumix en la taula següent per a l’any

2015:

41

FORMACIÓ 2015 HÒMENS CURS DURADA (HORES)

PRESENCIAL Jornadas sobre gestión deporte local 4Jornadas sobre gestión deporte local 4Org. Área eco. Pequeños y medianos municipios 30

TOTAL HORES CURSOS PRESENCIALS 38

EN LÍNIA

Internet y correo electrónico 15Diseño de presentaciones y comunicaciones 25Herramientas web: publicación de contenidos 40Herramientas web: publicación de contenidos 40

TOTAL HORES CURSOS HÒMENS EN LÍNIA 120TOTAL HORES CURSOS HÒMENS 158

FORMACIÓ 2015 DONES CURS DURADA (HORES)

PRESENCIAL Savex y el sistema de gestión de archivos Flora 20

TOTAL HORES CURSOS DONES PRESENCIALS 20

EN LÍNIA

Word básico y avanzado 25Acces básico y avanzado 25Adm. Electrónica, Tablón Electrónico 15Protección de datos 20Excel 2010 experto 25Técnicas y habilidades de comunicación 20La responsabilidad de los funcionarios publ. 25

TOTAL HORES CURSOS DONES EN LÍNIA 155TOTAL HORES CURSOS DONES 175


En esta primera taula ja es pot observar amb claredat la preponderància de l’opció “en

línia” a l’hora de realitzar cursos de formació. Si bé, també s’aprecia com els hòmens fan

més cursos i més hores en total, en la modalitat presencial, dades que es poden confirmar

amb les que veiem a continuació sobre l’enquesta.

En primer lloc, a la pregunta sobre si s’havien realitzat cursos de formació els darrers tres

anys fomentats des de l’Ajuntament, 16 hòmens i 16 dones han contestat que sí, el que

coincidix amb el 35% que afirmen des de Personal i que suposa que al voltant d’una

42

tercera part del total de les treballadores i dels treballadors (fent la inferència des de les

dades de la mostra i en funció de les respostes totals vàlides en esta qüestió) han sigut

beneficiaris i beneficiàries dels cursos formatius impulsats des de l’ens local.

A esta pregunta, en seguia d’altra oberta perquè s’especificaren els cursos realitzats i la

seua modalitat (presencial, mixta o en línia). Fent una lectura de les aportacions podem

determinar que existix plena coincidència amb les dades presentades en la taula superior;

preferència per les modalitats en línia i més realització de cursos presencials per part

d’hòmens que de dones. Mentre que cap dona parla de la modalitat que requerix

l’assistència física de l’alumnat a l’aula per a la totalitat del curs, sinó que sempre fan

menció de cursos en línia o, en el seu defecte, mixtos (semipresencials), hi ha com a mínim

5 hòmens, que sí que han realitzat cursos presencials. Ho veiem en la taula inferior amb les

respostes aportades per la plantilla.

DONES

modalitat en línia

Sensibilització sobre Violència de Gènere (Mixt)

Igualtat, Llenguatge no sexista: modalitat mixta

Modalitat semipresencial, encara que l'he fet en línia, no he anat a les sessions

presencials per no faltar al lloc de treball.7 cursos: Valencià, mecanografia, protecció de dades, comptabilitat, ofimàtica,

prevenció de riscos laborals... (Tots han sigut en línia)

7Han sigut en línia i han tractat sobre: Atenció al ciutadà, signatura electrònica,

Responsabilitat...En línia

Cursos en línia, perquè no puc eixir del meu lloc de treballEn línia

Sí, almenys, un per any. De contingut econòmic, propi del lloc

En línia i mixt: anglés, contractació

Valencià en línia, responsabilitat funcionaris en línia, prevenció en línia

2 en línia, 1 mixt

En línia

43

HÒMENSEmergències Unión europea y la Administración Local (curs presencial amb suport en línia)

Diputació.

Elaboració d'Informes (curs en línia amb suport presencial) Diputació.

Tallers formatius d'Urbanisme (presencial) Mancomunitat de la Ribera

Urbanisme i Medi Ambient (en línia) CCOO1, presencialPresencial

5 cursos

Un a l’any

Cursos de Formació en Riscos laborals

En línia

1 curs, mitjançant la modalitat en línia

Adobe Photoshop, Word Expert, Anglés. Tots en línia.

2 cursos semipresencials, atenció al ciutadà i tècniques de comunicació

Tres cursos. Presencial

Cursos de perfeccionamiento en materias juridicas y gestion de personal

Presencial i en línia

Cursos tècnics, GIS, Paviments de ciutat i camins, instal·lacions…


En conclusió, el que indiquen estes dades és que hi ha ja una preferència clara per la

modalitat més flexible que és la “en línia”, i que els hòmens continuen assistint més a la

formació presencial que les dones, per tant, caldrà tindre en compte ambdues realitats

amb vista a les mesures a implementar en el Pla i en relació amb els drets laborals

respecte al tema formatiu que tenen les persones empleades en la corporació municipal.

Una altra qüestió important dins del funcionament de qualsevol estructura laboral és el

tema de les promocions, és a dir, de si les persones treballadores canvien el seu lloc de

treball per un altre de millor. En conseqüència i en relació concreta amb este punt, des de

Personal ens assenyalen les promocions que s’han donat en els últims anys:

44

“La política de gestión de personal en estos últimos años ha sido de provisión

temporal en los procesos de promoción interna a través de los

nombramientos provisionales. Se han desarrollado varios y los puestos han

sido ocupados por compañeras. En resumen dos puestos de auxiliar han sido

promocionados temporalmente a administrativos”.

En l’enquesta, potser interpretant la pregunta d’una manera més flexible, tot i que les

xifres també són baixes, són més altes que les que afirmen des de Personal. En este cas, 5

dones i 3 hòmens asseguren haver millorat el seu lloc de treball.

En altre sentit, s’ha qüestionat també la plantilla sobre la realització d’hores o jornades de

treball en alguna ocasió que no hagen estat remunerades, sempre des del punt de vista de

la persona treballadora. Si ho analitzem des de l’òptica de la diferència entre dones i

hòmens, quasi el 60% de les primeres afirmen haver passat per esta situació, mentre que

per al cas dels hòmens esta xifra disminueix fins al 41%. Esta dada sí que mostra una

distància significativa entre la percepció respecte a la no remuneració de temps de treball

entre ambdós sexes, pel que cal aprofundir amb vista al tema de les retribucions, la

consideració específica de les hores extraordinàries, etc., qüestió ja puntualitzada amb

anterioritat.

Un dels punts forts de l’enquesta per a l’anàlisi i perquè ens servisca per a enfocar

correctament l’elaboració de les mesures del pla, és la que tracta sobre les possibles

dificultats trobades a l’hora de sol·licitar, reclamar o negociar els drets laborals en

qüestions relacionades amb la conciliació. En este punt les xifres també parlen per si

mateixes, ja que mentre que sols un 10% dels hòmens afirma haver passat per esta

situació de dificultat, la xifra de les dones augmenta fins a un 25%, el que suposa que una

de cada quatre dones han tingut algun tipus de problema en esta circumstància, tema

seriós i primordial de cara al Pla, ja que denota una possible falta de sensibilització per a

estes situacions de banda de les persones responsables de cada àrea i/o departament.

Si analitzem esta mateixa qüestió des de la seua vessant qualitativa 8 (existix en el

qüestionari una pregunta oberta posterior per a especificar la situació afirmada) trobem

com únicament 2 hòmens han descrit el seu cas, mentre que ho han fet 11 dones.

8 Per tal de preservar l’anonimat de les persones que han donat resposta a esta qüestió, ja que lasituació descrita podria identificar-les, no es presenta la taula amb les respostes literals de lestreballadores i els treballadors, sinó que esta informació qualitativa es tracta de manera agregada.

45

Resumint les percepcions de la plantilla, especialment les dones, es troben molts

problemes a l’hora de facilitar la conciliació, ja siga a través d’estrategies de caràcter més

simbolicopsicològic, com ara les mirades o les cares que posen les persones

jeràrquicament superiors i responsables a l’hora d’acceptar la sol·licitud que es fan dels

seus drets les persones empleades, o bé directament des de la negació de la demanda feta

o la poca empatia amb les necessitats de la persona sol·licitant. Es puntualitza, tot i això,

que moltes vegades el problema no ve de banda de l’Ajuntament, sinó dels centres de

treball, el que denota una falta de coneixement i sensibilització sobre el tema de la

conciliació i la igualtat present en certs espais laborals de l’organització, pel que cal d’una

intervenció transversal.

En definitiva, les respostes mostren eixa falta d’una cultura laboral adaptada a les realitats

específiques del personal empleat en matèria de conciliació, ja que no solament parlem de

casos on no es concedix un dret laboral (estos semblen minoritaris), sinó de formes de

contractació i de gestió del personal molt distants d’una mínima consideració respecte a

les vides personals de les persones treballadores i els seues drets. No obstant això,

fonamentalment la qüestió més repetida i que també ens ha arribat des de les entrevistes

qualitatives, és respecte a les ja comentades mirades, gestos, o cares, que mostren la poca

predisposició a acceptar les sol·licituds als diferents centres de treball.

Per a l’elaboració del Pla sempre s’ha de tindre en compte ambdues visions, tant la de les

necessitats que té l’Ajuntament per al seu correcte funcionament, com els drets i les

particularitats personals de cada treballadora o treballador, per tractar de conjugar-les de

la millor manera possible. Una negociació i gestió positiva de cada una de les situacions

sempre acaba beneficiant la productivitat entesa en un sentit ampli i el bon ambient de

treball, el que va en benefici de tothom, però també de la visió externa que es trasllada de

l’Ajuntament i del municipi com a espais igualitaris i implicats (des del punt de vista de la

seua responsabilitat social) en la conciliació de les vides personals i laborals de les seues

treballadores i treballadors.

Aprofundint ja en el tema de l’elaboració del mateix pla i en les seues fases, s’ha abordat la

qüestió del coneixement que se’n té sobre este, és a dir, quin és el coneixement real que és

té que l’Ajuntament té la pretensió i està en el camí de la creació d’un Pla d’Igualtat per a la

seua plantilla. Mentre que pràcticament, 3 de cada 4 dones en són conscients, els hòmens

tenen coneixement sobre el tema en un 60%, xifres prou elevades, però que necessiten

evidentment una estratègia de comunicació més efectiva. En tot cas, amb la realització de

l’enquesta sembla que un percentatge prou més elevat del conjunt de la plantilla ja és

46

clarament conscient de tot este procés que té com a finalitat crear eixe Pla que anirà en

benefici de totes i de tots.

En esta mateixa línea, una altra qüestió realment significativa és quina percepció tenen

sobre el que suposa un Pla d’Igualtat en un context laboral. Així, en la pregunta que es

refereix a este tema, els resultats han estat altament positius, com veiem tot seguit, però

amb un clar biaix cap a la valoració positiva que en fan les dones:


Com s’aprecia amb facilitat, les diferències entre dones i hòmens són evidents. La gran

majoria de les primeres creu que serà positiu, que és necessari i que beneficiarà tothom,

però en el cas dels hòmens esta percepció queda reduïda fins al voltant de la meitat d’estos

(56%). De fet, un 17% d’ells creuen que el Pla no és necessari, ja que a l’Ajuntament ja es

contemplen eixos principis sobre la Igualtat, mentre que mostren el seu desconeixement

sobre el que pot suposar un Pla d’Igualtat, 1 de cada 4.

Estes dades justifiquen clarament la necessitat de formar i sensibilitzar el personal en

temes d’igualtat, sostre de vidre, discriminacions, llenguatge no sexista, conciliació de la

vida personal i laboral, salut amb perspectiva de gènere, etc., ja que cal trencar amb eixa

associació immediata que s’acostuma a fer entre els conceptes d’Igualtat o gènere amb

dones, cosa que està prou lluny de la realitat. Este Pla d’Igualtat s’adreça a tothom i té per

finalitat produir un canvi organitzacional que tinga en compte les realitats i necessitats

específiques de cada sexe-gènere, afavorint així la transformació personal i social.

47

Com a part final de l’enquesta, però amb molta substància, presentem tot seguit dos

qüestions que ens permeten vore les percepcions personals de la plantilla sobre dos

realitats; temes concrets d’Igualtat a l’Ajuntament i mesures concretes a desenvolupar en

el Pla.

En primer lloc, es qüestionava sobre diversos temes en relació amb la visió subjectiva que

tenen les persones empleades sobre situacions vinculades amb la desigualtat que puga

existir a la corporació. Presentem a continuació algunes de les dades més significatives:

- Més del 80% d’ambdós sexes pensen que a l’Ajuntament sí que es té en compte la

Igualtat entre dones i hòmens.

- El 23% de les dones i el 15% dels hòmens, pensem que no existeixen les mateixes

possibilitats de promoció per cada un dels sexes.

- El 15% de les dones pensa que no tenen igual accés a la formació que els hòmens.

- El 34% de les dones i el 22% dels hòmens pensen que no es facilita la conciliació

de la vida laboral i personal/familiar des de l’Ajuntament.

- Pràcticament la meitat de la plantilla (de la mostra de l’enquesta) no coneix

mesures concretes de conciliació, sent les dones les qui més coneixement tenen

d’alguna mesura concreta (60%) mentre que els hòmens només tenen consciència

d’alguna mesura per a conciliar en un 44%.

- Al voltant del 26% de dones i hòmens s’han beneficiat en alguna ocasió d’alguna

d’estes mesures. Si bé, una anàlisi més acurada ens permet concretar que aquelles

persones que ho fan solen tindre posicions més estables o menys precaritzades.

- El 15% de les dones, així com el 4% dels hòmens de la mostra, afirmen conéixer

algun cas de discriminació per raó de sexe o d’assetjament sexual. En termes reals,

8 dones i 2 hòmens, és a dir, 10 persones de l’Ajuntament tenen constància d’algun

cas d’este tipus, el que pareix certament destacable.

- En cas de saber on cal acudir si s’és víctima d’este tipus de problemàtica, tant

dones com hòmens semblen tindre-ho prou clar (al voltant del 70%), tot i que

resta, aproximadament, un 30% que no sabria què fer.

Les dades resumides mostren com, tot i que per regla general es veu la institució com a

garant de principis igualitaris i no es perceben discriminacions de manera generalitzada,

hi ha treballadores i treballadors que troben certes dificultats o mancances en este sentit.

48

Es veu també com hi ha prou desconeixement sobre qüestions vinculades amb la

conciliació, i com no se’n fa ús, especialment, en la gent més precària.

Per últim, sembla significatiu el tema de l’assetjament o la discriminació per raó de sexe, ja

que d’acord amb les dimensions, tant de la plantilla de l’Ajuntament com de la mostra per

a l’enquesta, semblen realment significatives, sinó preocupants, les xifres mostrades.

La segona qüestió important d’estes dos últimes de l’enquesta, tractava de vore sobre una

sèrie de mesures de caràcter prou general i sovint utilitzades en els plans d’igualtat a les

empreses, quines eren les preferències de la plantilla, per poder desenvolupar un Pla que

s’adapte a les necessitats i voluntats de les persones treballadores del consistori.

En el gràfic podem observar com per a cada una d’estes propostes de mesures a

implementar, els resultats es mostren en una escala que arriba fins al tres, ja que en el

qüestionari la pregunta era la següent:

Del llistat que es presenta a continuació marque de l'1 al 3 en cada una de les

propostes de mesures per al Pla d'Igualtat. Ha de tindre en compte que l'1

significa que "no crec que la mesura siga necessària", mentre que seguint

l'escala gradual, el 3 que és l'altre extrem, significa que "em sembla totalment

necessària la mesura".

49


50

Tenint en compte el funcionament de l’escala, es pot vore com totes les propostes de

mesures són acceptades en bon grau, ja que de mitjana totes es situen per dalt de 2. En tot

cas, sembla interessant vore quines de les propostes són més valorades per dones, hòmens

i com a mitjana, per vore si hi ha diferències a tindre en consideració.

Les mesures considerades més necessàries com a mitjana del conjunt de la plantilla són

aquelles referides a la conciliació, en la mateixa línia que el que passa amb els hòmens,

però les dones per la seua banda mostren puntuacions superiors per altres propostes:

- Mentre que de mitjana la flexibilització d’horaris d’entrada i eixida i la

redistribució, ampliació, de permisos, baixes, etc., es situen al voltant dels 2,60, per

al cas dels hòmens estes propostes, més l’altra de conciliació referida a les escoles

bressol (en el centre de treball o proximitats) són les més valorades amb mitjanes

entre el 2,5 i 2,6.

- De mitjana per al conjunt de la mostra hi ha una tercera mesura amb un 2,55 de

puntuació que és la referida a la creació d’un protocol per a la prevenció de

l’assetjament sexual o per raó de sexe.

- Les dones diferixen i puntuen de mitjana pràcticament sempre més alt que els

hòmens en les diferents mesures. Les més demandades per elles són les que

tracten de garantir processos de promoció no discriminatoris i incloure la

perspectiva de gènere en les revisions mèdiques, que tenen puntuacions per dalt

del 2,7. La tercera seria referida a la conciliació, en concret, a la qüestió de la

flexibilització d’hores d’entrada i eixida, i una quarta molt propera en puntuació i

també sobre conciliació, concretament, la referida a redistribució, ampliació, de

permisos, baixes, etc.

Sembla obvi que hi ha una acceptació alta de la majoria de mesures, però especialment

aquelles referides a la conciliació. No obstant això, les diferències entres els sexes pareixen

cridaneres, en tant que, tot i que les dones puntuen també, fins i tot més alt que els

hòmens per a les mesures de conciliació, les seues dos propostes més valorades es

referixen a altres àmbits.

En definitiva, d’acord amb estes dades, podem ja considerar que tenim una panoràmica

prou clara de les percepcions i necessitats que tenen en la plantilla per a l’elaboració d’un

pla d’Igualtat. Estes informacions també estaran suportades amb aquelles idees extretes

de la part qualitativa d’este diagnòstic que presentem al darrer apartat.

51

Per a acabar amb les dades facilitades pel qüestionari, hi ha una última pregunta oberta

per a possibles observacions o valoracions a afegir per part de les persones enquestades.

En este sentit les respostes han sigut d’allò més variades. Tot seguit en presentem un breu

resum de manera agregada:

- Estudiar tant com siga possible cada cas particular per a ajudar en la conciliació.

- Millorar els espais de treball perquè siguen compatibles en el seu ús amb els

horaris laborals que afavorixen la conciliació de treballadores i treballadors, però

també de usuaris/es.

- Sistematització periòdica dels canals de comunicació respecte a les qüestions que

tenen a vore amb la igualtat, entre responsables (Comissió d’Igualtat) i plantilla.

- Creació de models de documents oficials, unificats per a tot l’Ajuntament,

bilingües, amb perspectiva de gènere, tant en el llenguatge com en la imatge

corporativa.

- Demanda de cursos específics sobre gènere, igualtat i llenguatge no sexista per al

personal empleat a l’administració.

- Recuperar ajudes a paternitat i matrimoni no concedides durant la crisi amb efecte

retroactiu.

- Formació contínua orientada a l’individu.

- Tindre en compte la diversitat social existent a l’entorn laboral de l’Ajuntament.

Per altre costat, amb estes darreres respostes es deixa entrevore, també, cert

desconeixement o incertesa sobre com pot afectar el pla als hòmens, ja que dos de les

respostes tracten d’anular d’alguna manera la validesa de la perspectiva de gènere,

insistim, des d’eixa falta d’informació que genera dubtes i pors.

També es puntualitza que les informacions facilitades en l’enquesta no fan referència al

conjunt de l’Ajuntament com a estructura laboral, sinó als centres de treball concret als

quals estan treballant cada empleada o empleat. Certament, és això el que ens interessa, ja

que la idea del pla és un canvi en la cultura d’organització, que siga transversal a totes les

àrees i departaments.

52

1.3. Apunts qualitatius: entrevistes amb informants clau i grup de discussió amb pluja

d’idees

En este darrer apartat del diagnòstic es pretén presentar un resum de les idees més

destacades generades en la part qualitativa de la investigació. Com es mostra en el títol,

s’han realitzat entrevistes semiestructurades adaptades a cada perfil de professional, amb

personal que estan considerades i considerats com a informants clau per la seua posició i

coneixement9 i, finalment, de manera grupal, s’ha desenvolupat un Grup de Discussió amb

10 treballadores i treballadors que responien a diferents perfils (en funció de variables

com el centre de treball, tipus de contracte, edat, etc.) per tal d’analitzar conjuntament la

seua percepció sobre les principals qüestions que tenen a vore amb la Igualtat a

l’Ajuntament, però també per tal de fer un pluja d’idees que ajude a determinar quines són

les necessitats i demandes que en fan treballadores i treballadors.

En primer lloc, respecte a les entrevistes proposem una sèrie d’idees, percepcions o

valoracions, que com es vorà, en molts casos resulten contraposades, ja que la visió més

global de les persones informants des de personal difereix de la que pot tindre la gent

treballadora en altres posicions i amb altres experiències i punts de vista diferents, tot i

que també hi ha coincidències:

- En primer lloc, la visió des de Personal és que l’Ajuntament tracta de garantir de

manera personalitzada, flexible i conciliadora, les necessitats particulars de cada

empleat o empleada, tot i que no hi hagen mesures “concretes” en este sentit, sinó

que directament s’apliquen les lleis laborals vigents. Com es considera que no és

una administració de gran dimensió, es pensa que es pot abordar el tema de la

conciliació des de cada cas individual, sempre mostrant voluntat i una creença

ferma en la potencialitat i la necessitat d’afavorir estes polítiques de conciliació i

de “cuidar” la plantilla.

9 Novament, amb la intenció de mantindre completament l’anonimat de les persones entrevistades,la informació facilitada s’analitzarà de manera agregada sense especificar d’on provenen lesreflexions. En tot cas, estes persones treballadores, per la seua posició i per el seu coneixement ensaporten, indubtablement, informació de validesa per tal de conéixer millor el funcionament del’Ajuntament i les seues necessitats, però a més han facilitat visions, sovint, molt divergents, el queenriqueix l’anàlisi.

53

- No obstant això, altres informants tenen una visió completament diferent. No es

creu que hi haja una filosofia que tracte d’afavorir la conciliació, s’enumeren casos

on s’han denegat drets, però sobretot es parla que quan es sol·liciten, sembla que

s’estiga demanant un favor. S’incidix molt en la contractació temporal i la seua

precarietat legal, social i de facto, i com influïx sobre la possibilitat real de

conciliar, utilitzant-se conceptes com “por” o “recel”. Es pensa que és una mena de

tema tabú, que no arriba dalt, que es queda en el centre de treball o departament o

en l’experiència individual de cada persona. D’ahí la reivindicació del Pla i sobre

tot de plasmar al diagnòstic estes realitats, des del seu punt de vista, silenciades.

- Com assenyala altra persona entrevistada en esta mateixa línia: “no hi ha

mecanismes efectius (…) segurament el Pla d’Igualtat serà un punt d’inflexió”. De

vegades es troben respostes “iròniques” en sol·licitar temes de conciliació, hi ha

gent que ni s’ho planteja demanar-los. Es considera que és un tema “que encara

està per desenvolupar”.

- Respecte al tema de la formació, les visions també són prou diferents. Des de

Personal es parla dels programes de Diputació, però deixen entrevore que tot i que

l’acceptació de la formació depén de la validació que es fa des d’este departament o

de les persones responsables de cada àrea, l’elecció dels cursos depèn en principi

de la pròpia voluntat i motivació del treballador o treballadora. Així coincidixen

també altres veus entrevistades, que assenyalen que és una qüestió pendent a

l’Ajuntament i que sempre queda a la voluntat de cada professional. No es

potencia, però caldria fer-ho més.

- En el tema formatiu, i vinculat amb la conciliació, s’oferten certs cursos

presencials difícilment compatibles per horaris amb la conciliació. No obstant això,

darrerament sembla que s’aposta més per la formació en línia, que s’està tractant

d’integrar de la millor manera possible al funcionament quotidià dels serveis de la

corporació municipal. Es parla des de Personal, de “compensació” d’hores o

flexibilitats, quan la formació es fa fora de l’horari laboral, tot i que altra persona

entrevistada parla del dret a 40 hores de formació anuals, tema en el qual sembla

que s’està ja treballant d’alguna manera, com s’ha assenyalat, per tractar d’integrar

totes estes perspectives.

54

- Algunes reflexions incidixen en els avantatges de la formació en línia; faciliten la

gestió personal de la formació, donen la possibilitat de realitzar-la des de casa, fins

i tot, si cal els caps de setmana i donen opció a aquelles persones amb càrregues

familiars d’accedir-ne, tot beneficiant les dones que sovint són en qui més recauen

estes responsabilitats en la nostra societat. Es reconeix, en una de les entrevistes,

les limitacions que les càrregues familiars han suposat històricament per a les

dones, però puntualitzant, que sembla que això cada vegada ocorre menys. Altra

persona informant fa menció de la modalitat semipresencial considerant-la la

més adient, ateses les seues característiques que combinen la part pedagògica

(formació directa a través de professorat expert) i la flexibilitat.

- En relació amb el tema del teletreball, totes les parts coincidixen a assenyalar que

ho veuen viable, tot i que no per a tots els llocs, especialment en àrees concretes

com el poliesportiu o la policia, entre d’altres, on seria difícilment aplicable.

Mostren predisposició i voluntat, fins i tot, per a oferir-se com a persones que

posen en funcionament programes pilot. Ací emergix una crítica també prou

compartida per les parts que és la que es fa a la cultura presentista que

acostumen a tindre les persones que formen part de la direcció política i algunes

responsables d’àrees o departaments. Però, amb tot, sembla que ja es donen casos

puntuals en alguns d’estos espais on de manera informal es desenvolupa

teletreball (encara que a alguns i algunes responsables de diversos centres sembla

que no els parega massa bé este tema, ni tampoc determinades flexibilitats

horàries).

- Des de Personal es reconeix l’existència manifesta de la sobrequalificació existent

entre la plantilla. Respecte al tema retributiu s’és taxatiu tot apel·lant a la legalitat

i, per tant, a la impossibilitat de discriminació per raó de sexe, per exemple. En este

sentit, el punt generador de conflictes estaria en les precarietats laborals d’alguna

gent empleada temporalment per la corporació municipal, o gent amb formació i

categories laborals superiors que està contractada a través de subvencions i que,

per tant, no tenen les mateixes retribucions que altres companyes o companys de

l’Ajuntament o, fins i tot, podríem trobar punts de disputa, com recorda amb

dificultat una persona entrevistada, en el tema de la valoració (i, per tant,

remuneració) d’alguns llocs de treball concrets.

55

- Un punt realment interessant, és com des de personal s’afirma que les baixes de

maternitat s’amplien dos setmanes per a les dones (pagades per l’Ajuntament),

com a conseqüència de mantindre aplicables els compromisos dels convenis, tot i

que ja no estan vigents. Per contra, altres visions ho neguen, desconeixen la

mesura i, fins i tot, no coneixen cap cas en què açò s’haja donat, encara que també

hi ha veus que recorden casos on s’ha produït esta ampliació del permís de

maternitat10. També s’han patit casos on s’apel·la a altres drets que derivaven del

conveni i que ara ja no es concedixen, tot i que el treballador o la treballadora els

sol·licite.

- En una de les entrevistes, s’incidix en el desconeixement generalitzat, si més no en

la percepció que es té dels drets laborals que poden afavorir la conciliació

personal i laboral. S’utilitzen expressions del tipus “buscar-se la vida”, per fer front

als dubtes respecte a als drets.

- Pel que fa a reflexions i aportacions concretes sobre mesures de conciliació, s’han

abordat per totes les parts el ja esmentat teletreball, però també flexibilitats en

horaris d’entrada i eixida, possibilitat de crear sistemes de bancs d’hores (tot

això en funció dels diferents perfils professionals) o en algun cas també s’ha

abordat la qüestió de les ajudes per a escoles bressol, qüestió que podria quedar

sintetitzada amb la frase següent: “Tot allò que facilite que una persona puga

encarregar-se dels seus fills o que en l’escoleta els cuiden seria ideal, seria ideal

(…) és un aspecte que està lluny encara”. Es parla d’aplicar les mesures legals ja

vigents amb efectivitat, tot i que es fa referència a les possibilitats que

l’administració pot oferir des d’un tractament flexible i no “encorsetat” que cal que

quede com a principi integrat al Pla d’Igualtat.

- Un altre tema fonamental per a un Ajuntament és la comunicació i el llenguatge

inclusiu o no sexista. En este àmbit es poden destacar algunes percepcions arran

de les paraules de les persones entrevistades. En primer lloc, prou desconeixement

del tema i de la seua necessitat, no se li concedix una importància fonamental, no

es potencia des del mateix ens municipal. En segon lloc, no hi ha una exigència

actual de formació específica ni transversal. Altres reflexions valoren la necessitat

d’implementar primer formació dirigida a persones amb certa responsabilitat en la

gestió i direcció d’àrees o departaments, per tal d’anar després baixant fins a tota

10 Mitjançant la informació d’altres tècniques empleades, així com d’entrevistes informals ambtreballadores, també ens arriba la confirmació que sí ha estat aplicada esta mesura en alguns casos.

56

la resta de la plantilla. Es reconeix explícitament que el llenguatge inclusiu “es

troba a faltar”.

- Finalment es proposen alguns altres punts destacats que han emergit durant les

entrevistes i que resumim breument a continuació:

o Existència de departaments feminitzats (també n’hi ha de

masculinitzats)

o Arbitrarietat, no sistematització de les proves mèdiques en la plantilla. No

tenen perspectiva de gènere.

o S’està començant a treballar des del punt de vista dels riscos i la salut

laboral el tema del protocol d’assetjament sexual. No es coneixen casos

recents, més enllà d’algun “frec” i un cas més significatiu de fa més de vint

anys.

o Pel que es comenta en una entrevista, existix la percepció que els hòmens

no solen demanar-se reduccions de jornada per temes de responsabilitats

familiars. Per contra, si que se’ls veu molt implicats a l’hora del tema de la

criança de fills i filles (en relació amb permisos de paternitat o maternitat

compartida) “En la pràctica quinze dies per a un pare es queden curts”.

o Es veu amb bons ulls el Pla, com pot afavorir la conciliació, fins i tot, es

valora positivament en alguna entrevista la possibilitat d’implementar

mesures de discriminació positiva.

o També s’ha reflexionat en algun cas sobre la prevalença d’accident

laborals en els hòmens, el que podria requerir un estudi concret que en

determinara les causes (per què és dona, en quins llocs, per què este tipus

d’accidentalitat laboral es troba masculinitzada, etc.)

En una línea molt semblant han estat les reflexions produïdes al grup de discussió que, al

seu torn, també ha resultat altament profitós. En resumim les més destacades en funció

del que aporten per a l’elaboració del pla:

- Es parla de desconeixement de drets i percepció de discrecionalitat a l’hora de

gestionar-los: “Però alguns companys que veig que ho han demanat o el que siga,

veus un poc també un marejol, no saps molt bé el criteri que tenen per a unes coses

i altres...”

57

- Eixa “discrecionalitat” percebuda, seria, segons les persones convidades al grup,

més nominativa que de gènere.

- Criteri econòmic per a afavorir la conciliació: “Si la conciliació té un cost

(econòmic) per a les arques municipals, s’ho pensen tres vegades...”

- No existeix una informació directa, clara, conscienciada de banda de l’Ajuntament

cap a la plantilla, respecte a drets laborals.

- Respecte a casos particulars de temes de conciliació hi ha, com ja s’ha vist al

conjunt del diagnòstic, percepcions contraposades; d’una banda en algun cas no es

facilita ajuntar vacances, lactància, etc., però altres casos sí que es facilita la gestió

de les baixes de maternitat, afegint-ne més dies (vacances, lactància, etc.) Sembla

dependre molt del lloc de treball i de les persones superiors jeràrquicament. Ací

també es comenta el tema de les dos setmanes de maternitat que, com a llegat

dels convenis, es continuen, en teoria, respectant (16+2). Hi ha diferents

percepcions, un cas que no, i d’altres que sí.

- No existixen promocions més enllà de C2 a C1, pel que es fa difícil que tot i la

important sobrequalifiació de moltes treballadores i treballadors, es puga ascendir

laboralment. També es deixa entrevore l’existència de tasques superiors en

qualificació per les quals està contractada la persona. No es veu possibilitat real de

millorar dins de l’estructura organitzativa.

- En relació amb les responsabilitats familiars, diversitat d’opinions: des de pensar

que es compartixen les tasques domèstiques i les cures d’una manera relativament

igualitària fins a afirmar taxativament que “estem en el pleistocé”, visió

majoritàriament compartida, ja que es creu que tot i que es comencen a repartir

faenes a la llar, una major part continua recaient en les dones, amb la consegüent

repercussió en la vida laboral: “És una regla de tres” (més càrregues familiars,

més difícil conciliar i competir professionalment), opinió compartida pel grup.

- Es podria resumir gran part de la orientació i voluntat del pla des d’una afirmació

realitzada per un home participant: “¿Com anem a actuar els hòmens si quan tenim

un fill als quinze dies ens incorporem al món laboral?” I, efectivament, d’això es

tracta. Esta reflexió ens orienta en la necessitat detectada doblement (tant des del

punt de vista tècnic com subjectiu de la plantilla) d’afavorir la implicació dels

hòmens en les cures i atencions de fills i filles, però també de persones dependents.

Cal llançar un missatge a les empleades i empleats i al conjunt de la ciutadania que

58

la línia a seguir ha d’implicar els hòmens en les coresponsabilitats familiars,

afavorint així que les dones es descarreguen de les dobles i triples jornades i que

puguen competir d’una manera equitativa amb els hòmens i conciliar les seus

vides personals i familiars amb les laborals.

- Pel que fa al tema del llenguatge inclusiu es considera en línies generals “difícil”.

Reclamen “pautes”, tipus de manual, però també s’apunta que ja s’oferix

indirectament a través de la formació de la Diputació, tot i que sense que es

potencie d’una manera clara. El llenguatge no sexista no s’usa, o s’usa mínimament

dins el conjunt de l’administració local de Picassent, però és important, com es

reflexiona al grup, amb vista a la comunicació, tant interna com externa. Les

diferents àrees comuniquen d’una manera molt diferent, el que reclama d’una

transversalitat en la sensibilització i la formació en estes matèries.

- Respecte a l’assetjament sexual o per raó de sexe, se’n coneixen casos, però

sembla que queden prou llunyans en el temps, tot i que també hi ha algun de

proper. Depèn també de la consideració que es fa d’allò que és o no assetjament,

qüestió on no semblen quedar molt clares les fronteres.

En esta mateixa sessió del grup de discussió s’ha aprofitat també per a fer una espècie de

brainstorming o pluja d’idees respecte a les mesures que es consideren viables i

necessàries. S’ha treballat amb dos grups mixtos i, posteriorment, s’ha posat en comú allò

que hi proposa cada grup. El resultat ha anat en la mateixa tendència ja diagnosticada en

este procés. Ho presentem tot seguit de manera resumida:

- Exigir o premiar en les subcontractacions a empreses els criteris de paritat en la

composició de les plantilles, o el compromís de contractació del sexe

subrepresentat, per exemple, els serveis de neteja tradicionalment feminitzats.

- Aplicar discriminacions positives en casos de sobrerepresentació d’algun dels

sexes en les diferents àrees/departaments de l’Ajuntament.

- Composició paritària dels tribunals en els processos de selecció.

- Informació sistematitzada, específica sobre conciliació i puntual (ex: naixement

d’un fill/a) a treballadors i treballadores. Comunicar des de l’Ajuntament quins

són els drets i deures de les persones empleades.

- Cotitzacions completes (100%) en casos de reducció horària per necessitats de

conciliació.

59

- Ajudes directes a la conciliació (escoletes)

- Teletreball (en funció de les característiques del lloc de treball)

- Formació en gènere

- Informació sobre les hores que tenen com a dret laboral de formació les

treballadores i els treballadors.

- Anàlisi i estudi dels diferents llocs de treball per adaptar les mesures de

conciliació a les circumstàncies particulars.

- S’aborda la qüestió de la facilitació de sales o espais per a la lactància en l’àmbit

dels centres de treballs municipals dependents de la corporació local.

- Salut laboral: revisions específiques de gènere: mamografies, prevenció càncer

de pròstata, etc.

60

1.4. Conclusions

Una vegada analitzades les dades, tant qualitatives com quantitatives, a continuació i

breument plantegem una mena de conclusions que serveixen, al seu torn, com a

introducció a la justificació de les mesures que s’implementaran.

L’Ajuntament de Picassent és paritari quant a dones i hòmens en la seua composició. Hi ha

dones en llocs de responsabilitat, però a l’hora d’analitzar retribucions i places més

estables (funcionariat de carrera) els hòmens estan més ben situats, com ja hem

assenyalat.

No es troben, en tot cas, diferències significatives o massa cridaneres en este sentit, tot i

que sí que caldria aprofundir en l’anàlisi de la plantilla, els seus perfils professionals, les

retribucions, relacions contractuals o jornades parcials, etc., per a tindre una visió

sistematitzada, clara i directa sobre totes estes qüestions. Tot això sempre desagregat per

sexe.

Hi ha, això sí, algunes àrees o departaments clarament marcats per sexe, especialment

alguns àmbits tan importants com la policia local, els esports, els serveis de neteja o els

serveis municipals, entre d’altres, que mostren clarament imatges estereotipades sobre les

funcions de les persones professionals en funció del seu sexe. Qüestió que, òbviament,

caldrà tractar de corregir.

Les dones són de mitjana d’edat més joves, i per les dades que tenim d’antiguitat també

porten de mitjana menys temps treballant al consistori, tot i que esta qüestió respon, en

principi, a la influència d’allò social, que evidentment té una repercussió directa en

l’estructura laboral de la plantilla. Com que ara eixe escenari social també està canviat, de

fet, ja ha canviat, cal començar a vore eixes transformacions en organitzacions laborals

menys flexibles, com pot ser un ajuntament, on hi ha places fixes amb una antiguitat

important, i on la més tardana incorporació de les dones al món laboral i educatiu superior

té un reflex evident i unes particularitats concretes, que ara comença a manifestar-se.

En esta mateixa línea, cal també destacar que les dones solen tindre en conjunt major

formació que els hòmens, ja que un percentatge molt alt té formació universitària, capital

humà i cultural a la disposició del bon funcionament del consistori i que seria interessant

tractar d’aprofitar-ho.

Per altra banda, ens hem trobat amb missatges contradictoris respecte a qüestions ja

directament relacionades amb les polítiques de conciliació de l’Ajuntament, com s’ha

61

pogut observar durant les pàgines precedents. Però, en definitiva, podem concloure amb la

voluntat clara que existix de manera prou transversal de consolidar polítiques de

conciliació flexibles i de les que tothom puga gaudir i en siga coneixedora i coneixedor.

Amb tot, cal fer que el conjunt de la plantilla siga coneixedora dels seus drets laborals i de

conciliació, qüestió que cal tindre en compte amb vista a les mesures, tant per als perfils

de caràcter més temporal com per a d’altres més estables, on també hem trobat prou

desconeixement sobre tots estos drets que poden afavorir la conciliació de les vides

personals/familiars i laborals.

Ens hem trobat, i açò cal valorar-ho molt positivament, amb hòmens que volen disposar de

flexibilitat per a poder gestionar els seus temps familiars. En definitiva, hòmens, pares, que

volen participar en la criança i en les cures, treballs que normalment i encara hui recauen

sobre les dones i que són fonamentals en el canvi social i la lluita per la igualtat actual.

D’esta manera, del que és tracta és de facilitar que ambdós sexes puguen trobar

ferramentes flexibles i adaptables que faciliten eixa conciliació, perquè en el moment que

els hòmens també entren a participar en les càrregues domèstiques familiars, les dones, al

mateix temps, estaran descarregant-se de feines i, per tant, enfrontant-se a l’entorn laboral

d’una manera més igualitària amb els seus companys.

En esta anàlisi s’han trobat voluntats i certa conscienciació sobre els temes de conciliació,

motiu pel qual creiem que caldria reflectir-ho en un document perquè tota la plantilla

conega i puga exercir els seus drets en este àmbit, independentment de la seua situació

contractual o de la seua posició en l’estructura de l’Ajuntament. Es tracta d’evitar així

possibles discrecionalitats, a més de generar un millor ambient de treball i, fins i tot, major

productivitat.

Altres temes importants detectats i que cal implementar amb les mesures serien qüestions

que, d’alguna manera, la corporació municipal ja ha començat a treballar o que en part ja

desenvolupa en alguna de les seues àrees/departaments; ens referim a qüestions com la

creació d’un protocol per a la prevenció i denúncia de l’assetjament sexual o per raó de

sexe i la formació i la comunicació a través d’un llenguatge inclusiu i no sexista.

62

En definitiva, i abans de donar ja pas a eixes mesures concretes que cal que ajuden a

abastar eixa igualtat real entre dones i hòmens en la plantilla de l’administració local de

Picassent, podem afirmar que no s’han trobat un conjunt de desigualtats o discriminacions

manifestes i generalitzades, ja que la mateixa legislació ho impediria, però que el treball

d’anàlisi sí que ha permés diagnosticar quins són eixos àmbits on es poden corregir

biaixos, potenciar principis que d’alguna manera ja existeixen, o facilitar ferramentes per a

millorar en el tema de la igualtat al conjunt de dinàmiques organitzatives de l’Ajuntament.

63

2. Pla d’Igualtat: Mesures

A continuació es presenten detalladament les mesures proposades per àrees per a

l’Ajuntament de Picassent. Després del treball de diagnòstic i de les reunions de treball

amb la Comissió d’Igualtat el resultat final ha estat el següent:

64

ÀREA D’ACCÉS A L’OCUPACIÓ

Mesura 1. BENEFICIAR EL SEXE INFRAREPRESENTAT EN ELS PROCESSOS D’ACCÉS A L’OCUPACIÓ

Diagnòstic: Existixen departaments o àrees masculinitzats i feminitzats que reproduïxen

estereotips sexistes.

Funcionament de la mesura: En condicions d’igualtat entre persones candidates de

diferent sexe en els processos de selecció, s’incorporarà la persona del sexe

infrarepresentat en eixa àrea o departament. La finalitat és aconseguir un plantilla

paritària en la seua composició per sexe en les diferents divisions organitzatives de treball

de l’Ajuntament.

Òrgan executant: Tots els departaments i àrees que informaran, tant a la Comissió com al

departament de Secretaria/Personal, en cas d’aplicació de la mesura.

Òrgan de control: Comissió d’Igualtat

Criteris d’avaluació:

• Quantitatius: Quantitat de vegades en què s’ha aplicat la mesura per sexe i

àrea/departament.

65


Mesura 2. VALORAR I PUNTUAR ELS CRITERIS IGUALITARIS DE LES EMPRESES SUBCONTRACTADES PER A DETERMINATS SERVEIS EXTERNALITZATS

Diagnòstic: Algunes empreses subcontractades estarien reproduint estereotips en la

contractació de personal.

Funcionament de la mesura: Quan es subcontracten terceres empreses per a

desenvolupar determinats serveis externalitzats, es puntuaran positivament aquelles que

tinguen incorporat un Pla d’Igualtat, o aquelles que es comprometen a incorporar quotes

del sexe infrarepresentat. Estes condicions s’especificaran de manera clara en els plecs per

a les subcontractacions.

Òrgan executant: Secretaria/Personal. Informarà puntualment a la Comissió quan es

redacten els plecs i en cas d’aplicació de la mesura.



• Quantitatius: Quantitat de vegades en què s’ha aplicat la mesura de puntuació

d’estos criteris i puntuació concreta. Si és el cas, quotes concretes a què s’ha

compromés l’empresa adjudicatària.

66


Mesura 3. INCLOURE TEMARI SOBRE IGUALTAT ALS PROCESSOS SELECTIUS

Diagnòstic: No hi ha formació i sensibilització en qüestions de gènere dins el conjunt de la

plantilla, ni coneixement de mesures concretes relatives a la legislació sobre igualtat,

conciliació, assetjament sexual, etc.

Funcionament de la mesura: Als processos de selecció que incloguen proves escrites i/o

orals, tipus examen, incorporar també com a temari la legislació actual sobre igualtat en

els diferents nivells administratius (estatal, autonòmic i municipal) i coneixements bàsics

en gènere i igualtat.

Òrgan executant: Secretaria/Personal i departament o àrea per a la qual es convoque el

procés selectiu.



• Documentals: Còpia de la prova selectiva on s’incorporen qüestions sobre gènere

i igualtat i de la convocatòria i bases del procés selectiu.

• Quantitatius:

o Nombre de proves selectives (i percentatge respecte al total) que

incorporen matèria sobre igualtat i gènere.

o Quantitat total de persones examinades, desagregades per sexe, nota final i

nota concreta en les preguntes sobre els temes d’igualtat.

67


Mesura 4. PUNTUAR COM A FORMACIÓ COMPLEMENTÀRIA LA FORMACIÓ ESPECÍFICA EN IGUALTAT I GÈNERE

Diagnòstic: No hi ha formació i sensibilització en qüestions de gènere dins el conjunt de la

plantilla, ni coneixement de mesures concretes relatives a la legislació sobre igualtat,

conciliació, assetjament sexual, etc.

Funcionament de la mesura: La formació específica en igualtat i gènere de les candidates

i dels candidats per a treballs no propis d’este àmbit es puntuarà en els processos selectius

com a formació complementària.


procés selectiu.



• Documentals: Còpia de la convocatòria i les bases on s’explicita la mesura.

• Quantitatius: Quantitat de candidates i canditats que han estat puntuats per

tindre formació específica en esta matèria i puntuació atorgada.

68


Mesura 5. POTENCIAR L’EXISTÈNCIA DE TRIBUNALS PARITARIS EN ELS PROCESSOS SELECTIUS

Diagnòstic: Els tribunals no sempre són paritaris per sexe.

Funcionament de la mesura: Des de l’Ajuntament i en la mesura de les seues

possibilitats es tractarà de potenciar la creació de tribunals paritaris per als processos de

selecció de personal.


procés selectiu.



• Documentals: Document legal on s’especifique la composició per sexe del

tribunals.

• Quantitatius: Quantitat de tribunals totals en processos selectius i total de

tribunals paritaris (en termes reals i en percentatges) .

69

ÀREA DE RETRIBUCIONS I CLASSIFICACIÓ PROFESSIONAL

Mesura 1. SISTEMATITZAR DE MANERA DETALLADA I PER SEXE LA INFORMACIÓ RELATIVA A RETRIBUCIONS

Diagnòstic: Tot i que no es pot parlar de situacions de discriminació salarial per motiu de

sexe, sí que es troben diferències entre dones i hòmens (com a mitjana d’ingressos) que

responen a qüestions legals (antiguitat, tipus de contracte i/o jornada, etc.). Amb tot, es

considera necessari per al bon funcionament de les reunions de treball de la Comissió

d’Igualtat, que es facilite un document contínuament actualitzat on la informació relativa a

les retribucions siga clara i especificada en totes les seues variables.

Funcionament de la mesura: Des de Personal es crearà un document (de format tipus

Excel) on s’especificarà desagregant per sexe, les retribucions salarials però detallant sou

base, complements, retribucions extra i hores extraordinàries pagades (en cas que hi

haja), antiguitat, tipus de relació contractual, categoria professional, nivell a l’escala

funcionarial, tipus de jornada (parcial o completa), i tot el que es considere necessari per a

fer un seguiment detallat de l’evolució de la plantilla en relació amb les seues retribucions

i la seua classificació professional. Es facilitarà a la Comissió amb antelació suficient a les

reunions semestral d’esta.

Òrgan executant: Secretaria/Personal



• Documentals: Existència del document amb dades actualitzades. Acta de la reunió

de la Comissió on conste la realització de la revisió i anàlisi.

70

ÀREA DE PROMOCIÓ I FORMACIÓ

Mesura 1. VETLAR PEL COMPLIMENT I L’APLICACIÓ DE LES MESURES PROPOSADES EN EL PLA D’IGUALTAT PER ALS PROCESSOS DE PROMOCIÓ INTERNA

Diagnòstic: En els darrers anys no han hagut molts processos de promoció interna. Es

solen donar en un determinat grup professional i els que s’han produït han estat

protagonitzats per dones.

Funcionament de la mesura: la Comissió vetlarà pel compliment dels principis d’igualtat

i no discriminació en estos processos, tot aplicant-se en la mesura que siga possible

aquelles mesures proposades a l’àrea d’accés a l’ocupació.


procés de promoció interna.



• Quantitatius: Quantitat total de persones promocionades desagregades per sexe i

nivell a l’escala funcionarial.

71


Mesura 2. POTENCIAR LA FORMACIÓ EN LÍNIA O SEMIPRESENCIAL REALITZADA ENTEMPS DE TREBALL

Diagnòstic: Cal potenciar un tipus de formació que facilite la conciliació de la vida

personal i familiar per a totes i tots i que, alhora, millore els coneixements i capacitats del

personal contractat per la corporació municipal, augmentant així les possibilitats de

promoció.

Funcionament de la mesura: Des de l’Ajuntament es potenciarà la formació de la

plantilla mitjançant cursos en format semipresencial o en línia, que es desenvolupen

fonamentalment en horari laboral i en el mateix lloc de treball, sempre que açò siga

possible i en els horaris més adients. Es farà ús de les 40 hores de formació en horari

laboral a què tenen dret per llei les persones empleades a l’Ajuntament. En cas de no

poder-se realitzar en horari laboral, les hores dedicades a la realització del curs, previ

acord amb les persones responsables de les àrees o departaments, podran ser

compensades en hores lliures de treball.

Òrgan executant: Totes les àrees i departaments i Secretaria/Personal.



• Quantitatius: Assistència o realització de cursos desagregada per sexes, total i de

cada curs. També es podran tindre en compte altres variables com l’edat, el tipus

de relació contractual, de jornada o la modalitat del curs desenvolupat i la seua

durada i en quin horari han estat cursats.

72


Mesura 3. SENSIBILITZAR A TRAVÉS DE LA FORMACIÓ LA PLANTILLA EN GÈNERE I IGUALTAT

Diagnòstic: No hi ha pràcticament formació i sensibilització en gènere al conjunt de la

plantilla, però es valora positivament per part de molta gent que es forme en esta matèria.

Hi ha altres persones que no ho consideren necessari o desconfien d’esta perspectiva

igualitària, motiu pel qual, tenint en consideració la voluntat del Pla, encara es fa més

urgent que tothom es sensibilitze en esta qüestió.

Funcionament de la mesura: Potenciar i facilitar cursos de sensibilització en igualtat de

gènere, tant en conceptes bàsics com aquells concretament referits a l’entorn laboral. La

pretensió es formar a la major quantitat de personal possible (amb la inclusió de la

representació política i sindical) durant els anys de vigència del Pla, tant mitjançant plans

formatius oferits per altres administracions, com a través de formació pròpia contractada

per l’Ajuntament.

Òrgan executant: Secretaria/Personal i Àrea d’Igualtat







• Qualitatius: Anàlisi del contingut del cursos. Es podran fer també qüestionaris a

les treballadores i als treballadors participants en els cursos per vore les seues

percepcions i valoracions (tot incloent preguntes obertes), tant sobre el mateix

curs com sobre conceptes bàsics, valorar si el curs ha tingut impacte en la seua

forma d’entendre les desigualtats de gènere, etc.

73

ÀREA DE COMUNICACIÓ I LLENGUATGE NO SEXISTA

Mesura 1. FORMAR DE MANERA DESCENDENT EN LLENGUATGE INCLUSIU I NO SEXISTA

Diagnòstic: No es fa ús de manera normalitzada, ni a la majoria de departaments o àrees,

d’un llenguatge inclusiu i no sexista.

Funcionament de la mesura: Formar, començant per les persones responsables d’àrees o

departaments i aquelles persones amb treballs vinculats directament amb la comunicació

externa i interna, sobre què és i com funciona el llenguatge no sexista a l’administració

local. En la mesura de les possibilitats es realitzaran cursos a l’Ajuntament,

semipresencials, en horari laboral i contractats pel mateix consistori a especialistes de

reconeguda competència.

Òrgan executant: Secretaria/Personal.







• Qualitatius: Anàlisi del contingut del cursos. Es podran fer també qüestionaris a

les treballadores i als treballadors participants en els cursos per vore les seues

percepcions i valoracions (tot incloent preguntes obertes), tant sobre el mateix

curs com sobre si ha canviat la seua forma d’entendre el perquè de l’ús d’un

llenguatge no sexista.

74

ÀREA DE COMUNICACIÓ I LLENGUATGE NO SEXISTA

Mesura 2. INFORMAR SOBRE DRETS LABORALS I DE CONCILIACIÓ A LA PLANTILLA

Diagnòstic: Moltes treballadores i molts treballadors no coneixen la normativa laboral ni

els drets que els corresponen per a conciliar vida laboral i personal/familiar.

Funcionament de la mesura: Elaborar un document (tipus tríptic) informatiu, on

s’incloguen taules amb resums de drets laborals consolidats i de modificacions i

actualitzacions vigents, com per exemple les aplicades per la Llei d’Igualtat, etc. També

s’inclourien les mesures aprovades en este mateix Pla d’Igualtat i informació relativa als

serveis disponibles que s’oferten des de l’Àrea d’Igualtat. Es treballarà amb versions

digitals (adjuntable com a document amb la nòmina) o impreses, creant un “sobre/pack de

benvinguda” per a noves incorporacions.

Òrgan executant: Secretaria/Personal. L’elaboració del document serà responsabilitat

d’un treball conjunt entre representació sindical, personal i Comissió d’Igualtat.



• Documentals: El mateix document

• Quantitatius: Sobres/pack de benvinguda entregats. Es podrà fer un breu

qüestionari (unes preguntes incloses en el correu electrònic de la nòmina, per

exemple) sobre si ha millorat el seu coneixement sobre els drets laborals i de

conciliació i si es valora positivament la mesura.

75

ÀREA DE SALUT LABORAL

Mesura 1. ELABORAR UN PROTOCOL DE PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT SEXUAL OPER RAÓ DE SEXE

Diagnòstic: No existeix cap mecanisme per a detectar i canalitzar d’una manera adequada

este tipus de situacions.

Funcionament de la mesura: De manera coordinada i col·laborativa, les Comissions

d’Igualtat i de Riscos Laborals, elaboraran durant el primer any de vigència del Pla, un

protocol de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe. Es podrà barallar la

possibilitat d’incloure en este document, si es considera viable i eficaç, un subprotocol que

atenga a la detecció de casos de treballadores que estiguen patint situacions personals de

violència de gènere.

Òrgan executant: Comissions d’Igualtat i de Riscos Laborals. Finalment dependrà del

vistiplau de Secretaria/Personal.



• Documentals: El mateix protocol

• Quantitatius: Nombre total de casos d’assetjament o discriminació detectats (si és

el cas, per sexe)

• Qualitatius: Si és possible, i sempre preservant l’anonimat i seguint les indicacions

del protocol, es realitzarà un breu estudi i un informe sobre cada un dels casos

denunciats.

76


Mesura 2. INFORMAR DE MANERA ESPECÍFICA SOBRE DRETS LABORALS DURANT L’EMBARÀS I EL PERÍODE DE LACTÀNCIA

Diagnòstic: Desconeixement de drets laborals específics. Existència de treballs que poden

implicar riscos per a dones en estos períodes.

Funcionament de la mesura: Prèvia sol·licitud de la dona embarassada i/o en període de

lactància, es facilitarà informació (tipus díptic) amb els drets vigents per a este tipus de

situacions.

Òrgan executant: Secretaria/Personal i Sindicats.



• Documentals: El mateix document en format díptic/tríptic

• Quantitatius: Quantitat total de documents entregats a dones en esta situació que

ho han sol·licitat. Comparar amb el total de dones que han sol·licitat permisos per

maternitat/lactància.

77


Mesura 3. ESTUDIAR L’ACCIDENTALITAT LABORAL PREDOMINANTMENT MASCULINA

Diagnòstic: Les baixes com a conseqüència d’accidents laborals són clarament

majoritàries entre hòmens.

Funcionament de la mesura: Cal determinar quines són les professions on més es dóna

este tipus d’accidentalitat, si són sovint professions masculinitzades i en quines condicions

es produeixen els accidents. Del treball d’estudi d’esta situació podran derivar-ne noves

mesures concretes per a la seua eradicació.

Òrgan executant: Comissions d’Igualtat i de Riscos Laborals. Es treballarà a les reunions

semestrals de la Comissió d’Igualtat, previ requeriment de les dades necessàries per a

l’anàlisi d’este fenomen.



• Documentals: Al final del Pla, o quan el treball conjunt de les comissions ho

consideren oportú, es presentarà un informe sobre esta qüestió on es

diagnostiquen les causes i el perquè de la seua masculinització.

• Quantitatius: Total de casos d’accidents laborals desagregats per sexe i

departament o àrea i tipus d’activitat professional.

78

ÀREA DE CONCILIACIÓ

Mesura 1. AJUDES ECONÒMIQUES PER A L’ASSISTÈNCIA DE FILLS I FILLES DEL PERSONAL DE L’AJUNTAMENT A ESCOLETES INFANTILS

Diagnòstic: El conjunt de la plantilla requerix flexibilitat per a poder conciliar la vida

personal/familiar i la laboral. Els horaris de l’entorn no sempre són compatibles amb els

horaris de treball. Es valora positivament la possibilitat d’ajudes per a les despeses que

suposen les escoletes entre el conjunt de treballadores i treballadors.

Funcionament de la mesura: Sempre que la normativa vigent ho permeta, i tenint en

compte els criteris establerts pels Serveis Socials de l’Ajuntament en relació a les rentes i

les situacions econòmiques familiars, les empleades i empleats que complisquen els

requisits assenyalats per este departament, podran sol·licitar una ajuda econòmica per a

fer front a les despeses de les escoletes, facilitant així la conciliació de les vides familiars i

personals d’aquelles persones treballadores que disposen de menys recursos econòmics i

que tinguen filles i/o fills menors de tres anys. El pagament es realitzarà com a retribució

en nòmina.

Òrgan executant: Secretaria/Personal. Este departament en col·laboració amb la

Comissió d’Igualtat i Serveis Socials, seran qui establisquen les quantitats de l’ajuda i els

criteris econòmics per tal de poder accedir-ne. Es farà amb la major brevetat possible, com

a màxim per a la primera reunió de la Comissió d’Igualtat durant el primer any de vigència

del Pla.



• Documentals: Document on figuren els criteris per poder accedir a l’ajuda.

• Quantitatius: Total de casos que s’han beneficiat d’esta mesura. Total de mesos de

durada de l’ajuda, per a cada cas, desagregant per sexe, edat, tipus de relació

contractual, grup professional o escala funcionarial, etc.

79


Mesura 2. FLEXIBILITAT EN ELS HORARIS D’ENTRADA-EIXIDA AL TREBALL

Diagnòstic: El conjunt de la plantilla reclama i necessita flexibilitat horària per a poder

adaptar les realitats de l’entorn i la seua situació familiar a l’horari de treball.

Funcionament de la mesura: Es tractaria de flexibilitzar els horaris d’entrada i eixida per

a facilitar la conciliació. Esta mesura es podria adaptar en aquells departaments o àrees on

siga possible per les seues formes de funcionament. Les sol·licituds d’esta flexibilitat

horària estarien ateses i gestionades per les persones responsables de cada departament,

prèvia sol·licitud i justificació de les responsabilitats familiars o les necessitats

específiques de cada treballadora o treballador. El temps de treball retallat per flexibilitzar

les entrades-eixides es recuperarà mitjançant hores de treball realitzades preferentment

de vesprada, sempre adaptant-se a les necessitats i particularitats que requerix

l’Ajuntament per oferir els seus serveis.

Des de l’hora d’entrada, la flexibilitat màxima establerta serà d’hora i mitja.

Òrgan executant: Totes les àrees i departaments. Passaran informació puntualment a la

Comissió d’Igualtat i a Secretaria/Personal sobre l’aplicació i funcionament concret d’esta

mesura.



• Quantitatius: Nombre total de casos que s’han beneficiat d’esta mesura,

desagregats per sexe i tenint en compte altres variables com l’edat, la relació

contractual, els grups professionals o nivell a l’escala funcionarial, etc.

• Qualitatius: Forma concreta en què s’ha desenvolupat la flexibilitat horària per

cas, especificant com es recuperen les hores flexibles. Motius pels quals es decidix

fer ús d’esta mesura i valoració que se’n fa.

80


Mesura 3. ESTUDI DE LES NECESSITATS I POSSIBILITATS REALS DE FLEXIBILITAT HORÀRIA DINS DEL CONJUNT DE L’AJUNTAMENT

Diagnòstic: El conjunt de la plantilla reclama i necessita flexibilitat horària per a poder

adaptar les realitats de l’entorn i la seua situació familiar a l’horari de treball.

Funcionament de la mesura: Durant la vigència del Pla, es realitzarà un estudi acurat de

les necessitats de flexibilització que té la plantilla i les possibilitats reals d’aplicar mesures

vinculades amb esta flexibilitat a les diferents àrees i departaments, ateses les

particularitats laborals existents entre els diferents perfils professionals que treballen a

l’Ajuntament.




• Documentals: El mateix estudi

81


Mesura 4. ESTUDI I POSSIBLE PROJECTE PILOT SOBRE TELETREBALL

Diagnòstic: El conjunt de la plantilla reclama i necessita flexibilitat per a poder adaptar les

realitats de l’entorn a la seua situació familiar o personal. El teletreball es troba ben

considerat en el diagnòstic i es considera possible la seua implementació, com a mínim,

per a alguns perfils professionals.

Funcionament de la mesura: Durant els 2 primers anys de vigència del Pla es realitzarà

un estudi (en part comparatiu amb altres experiències d’administracions properes) que

ajude a determinar quins serien els perfils professionals on es podria desenvolupar esta

mesura, tot garantint el seu bon funcionament i l’adaptació a la legislació vigent. A partir

d’eixe punt i sempre a voluntat de la consideració de la Comissió d’Igualtat, es podrà

implementar un projecte pilot on es pose en funcionament l’aplicació pràctica d’esta

mesura mitjançant el seu desenvolupament en algun departament o amb algunes i alguns

professionals.




• Documentals: El mateix estudi

• Quantitatius: En cas que es desenvolupe el projecte pilot es quantificarà quines

són les persones beneficiàries de la mesura, desagregant per sexe i tenint en

compte altres variables com l’edat, la relació contractual, els grups professionals o

nivell en l’escala funcionarial, etc.

82


Mesura 5. AMPLIACIÓ DEL PERMÍS DE PATERNITAT

Diagnòstic: Els hòmens necessiten més temps per a participar d’una manera implicada,

directa i gaudida de l’exercici de la paternitat. Els permisos actuals són considerats molt

breus, insuficients. Es tracta també d’afavorir la conciliació en este àmbit tan rellevant,

fent els pares coresponsables de les tasques de cura i criança.

Funcionament de la mesura: S’amplia el permís de paternitat en 15 dies, sumats al que

marca la legislació actual. Estos 15 dies aniran a càrrec del pressupost de l’Ajuntament.

Seran ininterromputs i intransferibles.



Criteris d’avaluació11:

• Quantitatius: Total de pares que sol·liciten i disfruten d’este augment del permís

de paternitat, en funció de l’edat, la relació contractual, els grups professionals o

nivell en l’escala funcionarial, etc.

11 Per al conjunt de les mesures de l’ àrea de conciliació que s’implementen, quedarà a decisió de laComissió d’Igualtat la possibilitat de fer un qüestionari específic de periodicitat regular on esplantegen qüestions respecte al funcionament, les motivacions i valoracions en relació ambl’aplicació pràctica de les accions en este àmbit. Constarà tant de preguntes tancades amb opcionsde resposta codificades o escales de valoració, com de preguntes obertes i servirà per a l’anàlisi iavaluació del funcionament del pla.

83

ÀREA DE REPRESENTACIÓ SINDICAL

Mesura 1. AFAVORIR LA PARITAT EN LA REPRESENTACIÓ SINDICAL

Diagnòstic: Hi ha una evident infrarepresentació femenina entre la representació sindical.

Funcionament de la mesura: Negociar amb els i les representants sindicals, tant

membres de la Comissió d’Igualtat com de la resta, mesures que afavorisquen una major

presència de les dones entre este tipus de representació de la plantilla. Es podrien barallar

opcions com les quotes, les llistes cremallera, etc.

Òrgan executant: Comissió d’Igualtat i sindicats de l’Ajuntament.



• Documentals: Document, si es genera o existix (pot ser una acta de la Comissió

d’Igualtat) que acredite l’assoliment d’algun tipus d’acord en el sentit que reclama

esta mesura.

• Quantitatius: Total de dones i hòmens en candidatures sindicals. Total de dones i

hòmens escollides i escollits com a representants sindicals.

84

PLA D’IGUALTAT PER A LA PLANTILLA DE L ... - Picassent · que, a més d’abordar qüestions...

Documents

Transcript of PLA D’IGUALTAT PER A LA PLANTILLA DE L ... - Picassent · que, a més d’abordar qüestions...