Plan de Higiene y Seguridad Y Gestión del desempeño por competencias Mario Gonzalez Kemnis Enero...
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Plan de
Higiene y SeguridadY
Gestión del desempeño por competencias
Mario Gonzalez Kemnis
Enero 2010
Código 56/2010
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Recomendar una estrategia
Ideas para el presente y para el futuro
04/21/23
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Exponer la visión
• Indicar la visión y la orientación a largo plazo
04/21/23
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Meta y objetivo
• Exponer la meta deseada
• Exponer el objetivo deseado
• Usar varios puntos si es necesario
04/21/23
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Situación actual
• Resumen de la situación actual
• Usar puntos breves y explicar detalles verbalmente
04/21/23
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¿Cómo hemos llegado hasta aquí?
• Antecedentes históricos importantes
• Suposiciones iniciales que ya no son válidas
04/21/23
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Opciones disponibles
• Exponer las diferentes estrategias
• Enumerar las ventajas y desventajas de cada alternativa
• Indicar el costo de cada alternativa
04/21/23
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Recomendación
• Recomendar una o más de las estrategias mencionadas
• Resumir los resultados si todo funciona como se esperaba
• Qué hacer a continuación
• Identificar los elementos de acción
04/21/23
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04/21/23
Política de Empresa
Planificación
Implementación
Mejoramiento Continuo
Revisión Gerencial
Verificación
y
Corrección
Plan de Higiene y Seguridad
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04/21/23
• Prevención
Ley 16.744 ( normas, reglamentos)
Acc.y Cond. Inseguras
• Legales
• Laboral
• Identificación del peligro
• Ambiente
• Capacitación
• Operaciones
• Comunicación• Documentación
• Emergencias
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04/21/23
• Monitoreo
• Inv. de Accidentes
• Registros
• Auditorias
Inspecciones (Planeadas y no Planeadas)Como, Porque , Análisis
Estadisticas
Macro Inspecciones
• Perdidas
•Ganancias
•Inversiones• Eficiencia
• Calidad
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Gestión del desempeño por competencias
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MEDIR
EVALUAR
GESTIONAR
CALIFICAR
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Estudio de HayGroup entre 1.750 empresas reveló que:
• 80 % posee algún tipo de medida del desempeño.
• La mayoría de las personas a cargo de recursos humanos afirmó que esas medidas eran parcialmente eficaces, o ineficaces totalmente.
EFICIENCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
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¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO??
Proceso integrado de planificación del desempeño,realizado conjuntamente entre jefatura y
trabajador, con objeto de mejorar el desempeño para alcanzar los objetivos de la
organización.
Proceso integrado de planificación del desempeño,realizado conjuntamente entre jefatura y
trabajador, con objeto de mejorar el desempeño para alcanzar los objetivos de la
organización.
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El Ciclo de la Gestión del Desempeño
04/21/23
Planeación
Seguim
ientoR
evisión
El empleado junto a su jefecrean un plan de desempeño,acordando acciones a realizarpara el logro de objetivos y competencias.
El empleado hace seguimientode sus avances. En revisionesprovisionales con la jefatura,revisan éstos y hacen lascorrecciones necesarias.
El empleado revisa con su jefe los resultados realesalcanzados en relación conlo planeado, los evalúa y califica.
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APLICACIONDES DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Planes de Desarrollo
Ascensos y promociones
Detección de necesidades de
formación
Mejorar Clima Laboral
Compensaciones
Selección ajuste perfil del cargo
ÁMBITOS DE APLICACIÓN EN RR.HH.ÁMBITOS DE APLICACIÓN EN RR.HH.
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¿QUÉ HACER PARA QUE LA GESTIÓN DEL ¿QUÉ HACER PARA QUE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO FUNCIONE BIEN?DESEMPEÑO FUNCIONE BIEN?
Paso 1: Determinar la razón para implementar
Paso 2: Diseñar proceso adaptado
Paso 3: Formación de las personas que intervienen
Paso 4: Evaluar el impacto del proceso
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• Busca la implementación y fijación de metas y objetivos.• Juicio del pasado
• Utiliza autoevaluación• No necesita autoevaluación
• Orientado a elevar el nivel de calidad del desempeño.
• Calificación de resultados
• Consensuada• Unilateral
Gestión del DesempeñoEvaluación del Desempeño
EVALUACION DEL DESEMPEÑO V/S GESTIÓN DEL EVALUACION DEL DESEMPEÑO V/S GESTIÓN DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO
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TRABAJADORES ORGANIZACIÓN
Conocen claramente los indicadorespor lo que será evaluado
Interviene en la determinación de los objetivos que se les exige alcanzar
Tiene adecuado reconocimiento y recompensas apropiadas a sus logros
Focalizar capacitación y elaboración de planes de acción
Hace más eficiente el uso de los recursos destinados a capacitación
Identificar el potencial de los trabajadores
Facilita la relación con otros sistemas de RR.HH
Beneficios de la Gestión del Desempeño por Beneficios de la Gestión del Desempeño por CompetenciasCompetencias
Permite el desarrollo de sus capacidades y competencias
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“ TODO DESEMPEÑO PERMANECEEN LA HISTORIA Y EN EL DESARROLLO
DE LA ORGANIZACIÓN”