Plan de trabajo

Universidad Nacional del Altiplano Facultad de trabajo social practica IV

PLAN DE TRABAJO

I. GENERALIDADES

I.1. DENOMINACIÓN: “Plan de trabajo de la práctica IV dirigido al área de

Bienestar Social de la Unidad de Gestión Local Puno-

2012”

I.2. ÁMBITO: “Unidad de Gestión Educativa Local - Puno”

I.3. ÁREA: Bienestar Social

I.4. RESPONSABLE: A.P. Cinthia Tania Panca Aruquipa

I.5. ASESORA: T.S. Victoria Arapa

I.6. COORDINADOR: T.S. Francisca Puma Riquelme

I.7. DURACION: Abril a Mayo 2012

I.8. FECHA : Marzo del 2012

I. JUSTIFICACIÓN.

En este mundo globalizado, la educación es un proceso de socialización a través del

cual se desarrolla capacidades intelectuales y físicas, habilidades, destrezas, técnicas

de estudio y formas de comportamiento ordenadas con un fin social, una sociedad con

valores, moderación del dialogo– debate, jerarquía trabajo en equipo, regulación

fisiológica y cuidado de imagen.

Desde un contexto mundial los cambios permanentes a nivel científico y tecnológico

han modificado nuestras vidas y por consiguiente los escenarios educativos. La

globalización y el nacimiento de nuevos paradigmas exigen dejar de lado los viejos

modelos y asumir los nuevos.

Para la UNESCO la educación es entendida como el proceso global de la sociedad, a

través del cual las personas y los grupos sociales aprenden a desarrollar

conscientemente en el interior de la comunidad y en el beneficio de ellas, la totalidad

1


de sus capacidades, aptitudes y conocimientos (UNESCO 1974). Lo anterior se ve

complementado con otro informe de la UNESCO llamado “La Educación Encierra un

Tesoro”, este informe analiza los paradigmas de la globalización y la interdependencia,

nace a partir de la situación actual, los cambios en torno a lo político, económico,

cultural, entre otros aspectos en la cual la educación se ve influida.

La educación provienen por lo del hecho del desarrollo tecnológico y científico, es el

factor principal para fijar los parámetros de la existencia, y que esa preeminencia se

manifiesta, de la vida social y política, involucrado a todo los seres humanos en una

aventura cada vez compartida, que, por ahora recibe el nombre de globalización.

Desde un contexto nacional según el Índice de Desarrollo Humano elaborado por el

programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD-2004), considera tres

indicadores básicos: la esperanza de vida al nacer, la alfabetización de los adultos y la

matriculación en los distintos niveles de sistema educativo, el producto bruto interno

(PBI), el Perú ocupa el lugar 85, situación que va paralela con los malos resultados

alcanzados en las pruebas PISA. Este mismo informe señala que el Perú invierte en

educación el 3.3% del PBI Y EL 21% del gasto público total, por debajo de México,

Argentina, Brasil y Chile (1999-2001). Ante esta realidad el 18 de julio del 2003,

anuncio ante el congreso la PM Beatriz Merino declarar en emergencia la educación

peruana y adicionalmente se promulgo la ley general de educación 28044 a partir de

ahí se emitieron normas sobre la emergencia educativa y se planteó desde el

Ministerio “El programa de nacional de emergencia educativa”. Siendo uno de los

retos del país el de incrementar el índices de desarrollo humano puesto que la

sociedad peruana tiene en la educación uno del os soportes para superar con éxito sus

desafíos más importantes. Es una de las condiciones para alcanzar un mayor nivel de

bienestar colectivo y desarrollo humano (IDH) para la consolidación del Estado de

derecho y una ética pública, para el despliegue del potencial cultural y la innovación e

integración con el mundo globalizado.

2


Así mismo el Ministerio de Educación, órgano rector, es la empresa de servicios más

grande del país tiene como misión estratégica la promoción del desarrollo de la

persona humana a través de un sistema educativo en la cual las capacidades

individuales se vean fortalecidas, gracias a una formación integral y permanente. Esta

formación debe estará fundada en una cultura de valores y de respeto por la identidad

individual y colectiva. Entre sus funciones principales esta la formulación de políticas

nacionales sobre educación, a partir del a s cuales ejerce sus atribuciones normativas

sobre todo el sistema sectorial y garantiza su cumplimiento mediante una adecuada

supervisión. Puesto que solo así se podrá contribuir a la mejora de la calidad de vida

de los peruanos.

En el Perú el Ministerio de Educación trabaja junto con la Unidad de Gestión

Educativa Local el cual es una instancia de ejecución descentralizada del Gobierno

regional con autonomía en el ámbito de su competencia. Su jurisdicción es la

provincia. Dicha jurisdicción territorial puede este ser modificada bajo criterios de

dinámica social, afinidad geográfica, cultural o económica y otros, en concordancia

con las políticas nacionales de descentralización y modernización de la gestión del

Estado.

La Dirección Regional De Educación contribuye con el fortalecimiento y desarrollo de

una educación regional con valores fomentando así la formación de los niños y

adolecentes tanto en su desarrollo intelectual y físico como en su desarrollo social y

emocional denotando los métodos por lo que una sociedad mantiene sus

conocimientos, cultura y valores, afectando no solo los aspectos físicos, mentales si

no que también emocionales morales y sociales de la persona, concibiendo como si

fuera una hoja en blanco, donde las experiencias personales son como las

anotaciones que se hacen en la hoja y distinguen a cada persona.

La Unidad de gestión educativa Local Puno esta n orientada a fortalecer las

capacidades de gestión pedagógica y administrativa autónoma como se determina en

su política institucional.

3


Constituirse en una instancia de ejecución descentralizada del Gobierno regional, en la

que se aplique la política nacional de educación y de la región, adecuándola y

diversificándola.

Consolidar el funcionamiento de los Consejos de Participación Local de Educación,

como instancias que colaboran en el mejoramiento de la educación local y participan

en la formulación, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Local como

instrumento de desarrollo educativo.

Monitorear, asesorar y apoyar la gestión pedagógica y administrativa de las

Instituciones Educativas.

Formular proyectos para el desarrollo educativo local, a través del financiamiento de

la cooperación nacional e internacional.

Promover el financiamiento para la construcción, mejoramiento y equipamiento de la

infraestructura educativa en el ámbito local, promoviendo la participación de los

gobiernos locales y nacionales.

En la unidad de gestión educativa local se puede observar que el problema que

incide con mayor incidencia son relaciones inapropiadas (la insatisfacción laboral)

entre compañeros esta situación se traduce en comportamientos negativos frente a

sus compañeros tales como: la imposición de voz hacia sus compañeros cuando

creen que la labor que realizan sus inferiores son incorrectas. Así también algunos

trabajadores de la UGEL tiene las intenciones de realizar su labor de manera

correcta sin embargo cuando los superiores observan que existe algunas falencias

estos atinan a corregirlos imponiendo sus ideales en la agilización de los documentos

de manera correcta.

y por último se tiene el area de bienestar social es un ente que recientemente se ha

implementado por requerimiento de la población usuaria el propósito del area es de

difundir adecuadamente sobre los derechos y obligaciones de los asegurados del

sector de educación así mismo contribuir en el cumplimiento de los dispositivos

legales a nivel del MEF.MED Y Es Salud referidos a las a licencias por incapacidad

4


temporal para el trabajo: subsidios – pago directo, prestaciones económicas entre

otros derechos que asisten del sector.

En el presente plan tiene como objetivo Planificar y organizar la intervención de la

práctica IV a través de líneas de acción, (planeamiento social; administración Y gestión

social, investigación Social, capacitación Y promoción social, grupo y comunidad y

sistematización social) orientada a contribuir en el bienestar social de los usuarios del

sector de la unidad de Gestión Educativa Local – puno.

Este plan de trabajo se ejecutara en los interiores de la unidad de Gestión Educativa

Local – puno. en coordinación con el director de la UGEL – PUNO,

Es así que nos permitirán intervenir en los problemas sociales que tengan los

trabajadores de esta institución que están distribuidos por áreas y/o oficinas según

las funciones asignadas.

Todas estas funciones se desarrollaran a través de actividades con el propósito de

contribuir en su desarrollo integral de cada trabajador y seguidamente lograr su

bienestar personal..

II. OBJETIVOS:II.1. Objetivo general.

Contribuir al desarrollo del área de Bienestar Social de la Unidad de Gestión

Educativa Local Puno con acciones inherentes al área y a la práctica IV en las

líneas de acción de: planeamiento social, gestión y administración,

investigación social, capacitación y promoción social, grupo y comunidad y

sistematización social orientada a contribuir a la política institucional y el

bienestar de los usuarios del sector.

II.2. objetivo especifico.

5


Perfilar instrumentos de planificación para orientar la intervención

pre-profesional.

Analizar el clima organizacional en la satisfacción laboral del personal

de la Unidad de Gestión Local Puno.

Contribuir en el fortalecimiento del EMPOWERMENT en el personal de

la Unidad de Gestión Local Puno.

Contribuir en el servicio y atención de calidad en el personal de la

Unidad de Gestión Local Puno.

Fortalecer la intervención del Trabajo social en el area de Bienestar

Social.

III. METAS. Lograr el cumplimiento 100%

Atención de 01 caso social considerando el proceso metodológico.

Lograr el análisis del clima organizacional en la satisfacción laboral del

personal de la Unidad de Gestión Local Puno.

Alcanzar la participación activa del 80% de la población en

fortalecimiento del EMPOWERMENT y en el servicio y atención de

calidad en el personal de la Unidad de Gestión Local Puno.

Realizar el proyecto sobre la intervención del Trabajo social en el area

de Bienestar Social.

IV. LINEA DE ACCIÓNIV.1. Línea de Planeamiento Social

El proceso de planificación en trabajo social es una etapa de inserción,

diagnostico y planificación tal es la elaboración del plan de trabajo, proyectos

etc., estos son utilizados en la intervención profesional.

IV.1.1. Acciones adherentes

Realización del plan de trabajo y sus perfiles de proyectos de :

planeamiento social, gestión y administración, investigación social,

6


capacitación y promoción social, grupo y comunidad y sistematización

social

IV.1.2. Actividad: Diseño y formulación de los instrumentos de planificación (plan

programa y proyectos.

Ejecución de los instrumentos de Planificación (plan, programa,

proyectos).

IV.2. Línea de Administración y Gestión Social

El programa de administración y gestión social está referido a buscar

problemas que estén presentes en la población objetiva para luego diseñar y

ejecutar proyectos sociales que respondan a dichos problemas con el objetivo

de contribuir en el bienestar de la población.

IV.2.1. Acciones adherentes al accionar del area de bienestar social.

Contribuir en la prestación de servicio social, en función a la

política institucional.

Gestión de licencias.

Administración y gestión de los documentos administrativos

(oficios, solicitudes etc.)

Control de asistencia en base de las licencias.

IV.2.2. Acciones adherentes a la práctica IV

Atención de caso social

Atención de grupo social

IV.2.3. Actividades

Apoyo integral de las actividades programadas por la institución.

7


Dirección e implementación del area de bienestar social.

Realizar visitas domiciliarias.

Desarrollar el proceso metodológico: la captación, estudio,

diagnostico, tratamiento y seguimiento al caso social.

Desarrollar espacios de reflexión.

IV.3. Línea de Investigación Social.

Este programa requiere de una formulación precisa del problema que se

quiere investigar y de un diseño metodológico en el que se expresen los

procedimientos para buscar las respuestas implicadas en la formulación.

IV.3.1. Objetivo. Realizar una investigación social sobre: “Clima organizacional en la

satisfacción laboral del personal de la “Unidad de Gestión

Educativa Local - Puno”

IV.3.2. Actividad. Recojo de información

Recopilación o revisión bibliográfica.

Elaboración del proyecto

Ejecución del proyecto

Aplicación de técnicas de investigación

Tabulación de datos

Presentación de informe

IV.4. Línea de Capacitación Y promoción social Es un instrumento que organiza la operacionalidad de una acción, permite una

intervención planificada, organizada para una mejor optimización de los

recursos humanos, materiales y financieros, se constituye en una propuesta

8


orientada a la modificación o cambios de conducta y desarrollo de

capacidades de la persona.

A. Acciones en capacitación

Realizar un proyecto de capacitación sobre: “El EMPOWERMENT en los

trabajadores de la unidad de gestión educativa local puno -2012”

B. Acciones en promoción

IV.4.1. Actividades:

• Análisis de la demanda del proyecto de capacitación

• Elaboración de los módulos y sesiones

• Diseño de instrumentos

• Ejecución del proyecto y evaluación.

IV.5. Línea de sistematización social.

La sistematización de experiencias y prácticas sociales como un proceso

constructivo y dialógico. Cuando hablamos de constructivo asociamos

intenciones, intereses, planes para realizar, crear forjar conocimientos sobre la

realidad social.

IV.5.1. Objetivo.

Realizar un proyecto de sistematización sobre: “LA EXPERIENCIA

EN LA INTERVENCIÓN DEL TRABAJO SOCIAL EN LA AREA DE

BIENESTAR SOCIAL DE LA “UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA

LOCAL - PUNO” ENTRE LOS MESES DE MARZO, ABRIL Y MAYO”

IV.5.2. Acciones en la sistematización

Elaboración de un proyecto de sistematización.

Aprobación del proyecto de sistematización.

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IV.5.3. Actividad.

Recolección y sistematización de documentos estratégicos que están

presentes durante las acciones que se realiza el trabajador social para

el cumplimiento de objetivos.

V. METODOLOGIA.

La metodología a utilizarse en el presente plan de trabajo estará de acuerdo a la

diferentes actividades programadas partiendo mediante un diagnóstico

institucional, que permite detectar los problemas y necesidades de los usuarios para

luego priorizarlas. Para las diferentes líneas de acción tales como: la línea de

investigación social, utilizare el método descriptivo y analítico, así mismo se

aplicaran técnicas como la revisión bibliográfica, entrevistas, entre otros, los mismos

que permitirán identificar los factores y efectos de la problemática abordada.

De la misma manera con las otras funciones ya sea de capacitación social,

administración y gestión social y en planeación social, se utilizaran técnicas y

métodos que serán: la observación no participante, revisiones bibliográficas y otros;

los cuales permitirán tener un marco teórico para el trabajo ello también permitirá

programar las actividades que se desarrollaran en las diferentes líneas de acción

para luego entrar a la etapa de ejecución de las actividades.

VI. RECURSOS6.1 Recursos Humanos:

T.S. victoria Arapa A.S. Francisca Puma Riquelme A.P. Cinthia Tania Panca Aruquipa

10


Personal que labora en la Unidad de Gestión Educativa Local –Puno Usuarios de la jurisdicción de la unidad de Gestión Educativa Local – Puno

6.2 Recursos Materiales: Salón de reuniones Sillas Data display Papelografos

VII. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO.

8.1 PREPUESTO.

Líneas de acción Materiales Cantidad unidad costo

Planeamiento social Fotocopias

Papel boom

Impresión

Pasajes

internet

20

½

20

10

Horas

Millar

hojas

10

s/ 20.00

7. 00

Línea administración y

Gestión

Impresiones

Lapicero

Lápiz

Fotocopia

Internet

Hojas boom

archivadores

30

4

1

30

10

¼

1

Hojas

Hojas

Horas

Millar

s/ 30

8.00

1.00

30.00

10.00

4.00

10.00

11


Línea de investigación

social

Internet

Copias.

Hojas bodn

Impresión

Pasaje.

20

30

¼

50

s/ 20.00

30.00

5.00

5.00

40.00

Línea de capacitación

Promoción social

Internet

Paleógrafo.

Cinta masking

Papel lustre

Plumones

Lapiceros.

Fotocopias

Papel de

colores.

10

10

1

5

6

2

50

30

Horas

Pliegos

Unidad

Unidades

Unidades

Unidades

Hojas

hojas

s/. 10.00

5.00

2.50

2.50

12.00

2.00

5.00

6.00

Línea de sistematización Internet

Hojas

Impresión

10

¼

25

Horas

Millar

hojas

s/. 10.00

5.00

2.50

Línea de grupo y

comunidad

8.2 Financiamiento.

12


La ejecución del presente plan de trabajo será financiado con los recursos

materiales y de apoyo solicitado de manera anticipada a la unidad de gestión

educativa local puno y por las gestiones realizadas por la alumna de la practica pre

profesional IV.

VIII. EVALUACION.

La evaluación y el monitoreo se realizara en forma permanente de acuerdo a las

actividades realizadas con fin de detectar posibles cambios que incluyen en el logro

de objetivos y metas.

IX. CRONOGRAMA.

Actividades según línea de

acción

MESES

MARZO ABRIL MAYO

Planeación Social 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Elaboración del plan de

trabajo.

x x

Elaboración de los proyectos. x

Ejecución del plan de trabajo. x x

Evaluación del plan de trabajo x x x x x x x

13


Administración y gestión.

Atención y orientación en la

oficina de B.S.

x x

Visita domiciliaria por

incapacidad.

x

Captación. x x

Estudio.x x

Diagnostico. x x

Seguimiento x x x x x x

Ejecución de proyecto. x x x x x x x x x x x x

Evaluación del proyecto.x x x

Investigación social

Recojo de información x x x x x

Recopilación o revisión

bibliográfica.

x x x

14


Elaboración del proyecto x x x

Ejecución Del Proyecto. x x x

Aplicación de técnicas de

investigación

x x x

Tabulación de datos x x

Evaluación del informe. x x x x x x x x x x x x

Capacitación Social y

promoción social

Elaboración del proyecto. x x x

Presentación del proyecto. x

Ejecución del proyecto. x x x

Evaluación del proyecto. x x x x x x x x x x x x

Sistematización social

Elaboración del proyecto x x

Presentación del proyecto. x x

15


Evaluación del proyecto. x x x x x x x x x x x x

PROGRAMA N°1

I. GENERALIDADES

I.1. DENOMINACIÓN: “Administración y gestión de los servicios sociales ”








II. JUSTTFICACIÓN :

Por medio de las diversa necesidad que existen en los distintos países del mundo en que

se origina los servicios sociales, la problemática nacieron en la sociedad civil y estas fueron

captadas por el Estado en cual crea las políticas de bienestar social las cuales se encargan

de menguar el desequilibrio de oportunidades en la sociedad en función a las necesidades

de la sociedad, las características económicas, sociales, políticas, religiosas.

La administración con el proceso de crear, diseñar y mantener un ambiente en el que las

personas, laboran y/o trabajan en grupos para que de esta manera alcancen con eficiencia

sus metas.

La gestión es la disciplina de organizar y administrar recursos de manera tal que se pueda

culminar todo el trabajo requerido en el proyecto dentro del alcance, el tiempo, y costos

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definidos. En tanto la administración y gestión de los servicios sociales debe ser

claramente dirigida y establecida para así administrar conocimientos y habilidades con el

objetivo de potenciar el rendimiento de la organización y generar y eficiente prestación de

servicios a los usuarios y a la sociedad en su totalidad. Frente a lo mencionado se ha

provisto la realización del proceso metodológico de caso social para dar alternativas de

solución frente al problema con la finalidad de contribuir en el mejoramiento del

desarrollo del educando con un respectivo proyecto de “servicio social individualizado”.

III. OBJETIVOS

III.1. OBJETIVOS GENERALES

Contribuir en la prestación de servicios sociales, a través de la atención

individual, proyecto de grupo y apoyo administrativo.

III.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Desarrollar del proceso metodológico del caso social.

Desarrollo del proyecto de grupo

Contribuir con las actividades planificadas del area de bienestar social

III.3. PROYECTO QUE COMPRENDEN:

Atención de caso social

Desarrollo del proyecto de grupo sobre: EL SERVICIO Y CALIDAD DE

ATENCION AL CLIENTE EN LA “UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA

LOCAL - PUNO”

IV. METAS

Realizar el proceso de metodológico de caso social en un 80%.

17


Alcanzar la participación activa del 80% de la población en el Desarrollo de

proyecto de grupo.

Contribuir en un 90% con las actividades planificadas del area de bienestar

social

V. RECURSOS

5.1 Recursos Humanos:

T.S. victoria Arapa

A.S. Francisca Puma Riquelme

A.P. Cinthia Tania Panca Aruquipa

Personal que labora en la Unidad de Gestión Educativa Local –Puno

Usuarios de la jurisdicción de la unidad de Gestión Educativa Local – Puno

5.2 Recursos Materiales:

Salón de reuniones

Sillas

Data display

Papelografos

VI. FINANCIAMIENTO:

La ejecución del presente programa será financiado con los recursos materiales y de

apoyo con lo que cuenta la Unidad de Gestión Educativa Local Puno y por las gestiones

realizadas por la alumna de la practica pre profesional IV.

VII. EVALUACIÓN:

La evaluación de las actividades será congruente, de modo tal que se pueda direccionar

las acciones si es necesario.

VIII. METODOLOGÍA :

18


La metodología a utilizar será por medio de la elaboración y ejecución del proyecto, cuyo

trabajo será desarrollado con la participación conjunta de la población objetiva de la

Unidad de Gestión Educativa Local Puno.

IX. CRONOGRAMA

Actividades

CRONOGRAMA

Marzo Abril Mayo

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

PROYECTO N° 01

ATENCION DE UN CASO

SOCIAL

Captación del caso social x x

Estudio social x x

Diagnostico social x X

Tratamiento x x x x

PROYECTO N° 02 PROYECTO DE GRUPO

Identificación del grupo x

Inserción ala grupo x

Acompañamiento al grupo x x

Identificación del problema x

Elaboración del proyecto de grupo

x x

Presentación del proyecto de grupo

x

19


Elaboración de la sesión del proyecto

x

Coordinación con el director x

Ejecución del proyecto de grupo

x x x

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN SOCIAL

I. GENERALIDADES

I.1. DENOMINACIÓN: “Clima organizacional incidencia en la satisfacción laboral”








II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA :

En la actualidad en todos los sectores institucionales no basta innovar y proporcionar

calidad en los servicios si no va acompañado de un buen servicio al cliente, porque todos

los esfuerzos que realiza la institución son enfocados a la satisfacción de sus necesidades.

La evaluación o concepto que tiene el cliente acerca de la organización es el reflejo de la

calidad del ambiente interno de la empresa misma (Calva & Hernández, 2004). Por ello, se

estima muy importante diagnosticar el clima organizacional y de esta forma analizar

críticamente la situación en la que se encuentra el ambiente laboral que perciben los

empleados; así se identifican aspectos que pueden ser mejorados para generar altos

niveles de desempeño y al mismo tiempo identificar las áreas clave que retrasan la

efectividad, reducen la eficacia y puede generar costos inesperados en un fututo (Marín,

2003).

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Dubrin (2003:256) define a la organización como un “grupo de personas que trabajan

juntas para alcanzar un propósito común”. Para que una organización pueda alcanzar los

objetivos planteados es necesario que haga uso adecuado de los recursos que ésta posee,

tales como: recursos materiales, financieros, tecnológicos y humanos. Entre ellos los

recursos humanos se consideran como el factor fundamental de la organización, pues son

éstos los que con sus conocimientos, habilidades y destrezas “racionalizan la utilización de

los recursos materiales, tecnológicos y financieros” (Castillo, 1993:1). Además de los

conocimientos, habilidades y destrezas que deben poseer los individuos para contribuir

con el logro de los objetivos organizacionales, es necesario que el personal esté motivado,

es decir, que sientan que su esfuerzo será retribuido mediante recompensas que ellos

valoran pues satisfacen sus principales necesidades. (Determinación de satisfacción

laboral)

También señala que la satisfacción es un “estado emocional positivo o placentero que

resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del individuo” La

satisfacción laboral puede verse afectada por varios factores imputables a la organización,

por lo que distintos autores enumeran diferentes aspectos. Fernández- Ríos (1999:321)

señala lo que él considera los principales factores generadores de satisfacción en el

trabajo, cuando afirma lo siguiente: La satisfacción en el trabajo de los empleados se mide

en la actualidad a partir de siete elementos distintivos en la empresa: la retribución

económica, las condiciones físicas del entorno de trabajo,la seguridad y estabilidad que

ofrece la empresa, las relaciones con los compañeros de trabajo, el apoyo y respeto a los

superiores, el reconocimiento por parte de los demás cuando es necesario y la posibilidad

de desarrollo personal en el trabajo. Cabe recalcar que el desempeño de los trabajadores

dentro de la organización es vital para que ésta sea productiva, y que tal desempeño está

asociado con el nivel de satisfacción, razón por la cual las organizaciones se preocupan por

crear las condiciones para que el recurso humano pueda satisfacer sus necesidades, ya

que son las personas las encargadas de garantizar el éxito de la organización. Al respecto,

Evans y Lindsay (2005:254) afirman. Que cuando el personal está insatisfecho, se pueden

21


presentar algunas consecuencias para la organización y para los individuos. Hellriegel y

Slocum (2004:54) sostienen que “la insatisfacción en el puesto está ligada en gran medida

con el ausentismo, la rotación y problemas de salud mental y física”. La insatisfacción

también puede afectar la lealtad de los trabajadores y ocasionar comportamientos

negligentes (Robbins, 2004:54). Entre esas diversas conductas se encuentran: frecuentes

solicitudes de permiso para hacer diligencias personales dentro del horario de trabajo,

ausencias justificadas e injustificadas por distintos motivos, retraso en el desarrollo de las

actividades, desacato a las ordenes de los supervisores, trato inadecuado a los usuarios, y

discrepancias frecuentes entre el personal. Lo anterior configura un cuadro que, de

mantenerse en el tiempo, generaría consecuencias negativas para el propio personal, tales

como: altos niveles de ausentismo y rotación, bajo niveles de desempeño individual,

dificultades para alcanzar los objetivos y baja productividad y efectividad organizacional.

En la unidad de gestión educativa local – Puno se considera como estudio se contempla el

análisis del clima organizacional donde se pudo percibir que existe insatisfacción laboral

ya que como argumentan diferentes autores estas se traducen en relaciones reactivas

entre el personal, frecuentes solicitudes de permiso para hacer diligencias personales

dentro del horario de trabajo, ausencias justificadas e injustificadas por distintos motivos,

retraso en el desarrollo de las actividades, desacato a las ordenes de los supervisores,

trato inadecuado a los usuarios, y discrepancias frecuentes entre el personal estas

actitudes que muestra el personal de la UGEL generarían el incumplimiento de los

objetivos y retos de la institución provocando bajos niveles de desempeño, dificultades

para alcanzar los objetivos y baja productividad y efectividad organizacional. Y Para

prevenir la situación que actualmente se presenta, es pertinente implementar algunas

medidas que permitan superarla, para lo cual es necesario determinar las dimensiones o

factores del clima organizacional que inciden en el desempeño laboral.

Por ello La institución actualmente busca mejorar el trabajo colectivo con eficiencia y

eficacia para lograr ello se determina que el clima organizacional es uno de los ejes para

el cumplimiento de los retos designados. Por lo tanto su interés en participar en el 22


presente estudio, con el fin de diagnosticar la situación en que se encuentra el clima

organizacional de la institución que de alguna manera incide en la satisfacción laboral, a

fin de conocer las percepciones de los empleados y se tomara en cuenta los las respuestas

respectivas a través de los instrumentos a aplicarse. Por lo que se realiza el planteamiento

del siguiente problema de investigación.

III. PREGUNTAS DE INVESTIGACION

Pregunta general:

¿Cómo influye el clima organizacional en la satisfacción laboral del personal de la

“Unidad de Gestión Educativa Local - Puno”?

IV. JUSTIFICACIÓN:

Gibson y colaboradores (1984), realizan un esfuerzo por tratar de sintetizar el concepto de

clima organizacional. Lo refieren a las propiedades que perciben los participantes como

características del ambiente de trabajo. Según estos autores, el clima es un concepto

compendiado por el hecho de que está formado por percepciones combinadas de las

variables conductuales, estructurales y de procesos, que se dan en una organización. El

que se considere a la organización como personal o impersonal, agresiva o pasiva,

depende de sus reacciones ante el comportamiento de sus compañeros y lideres, de sus

puestos, de la toma de decisiones y de la comunicación organizacional. El clima

organizacional, entonces, vendría a ser una descripción taquigráfica de la organización

hecha por el involucrado desde su posición.

Así mismo, otros autores como Reichers y Schneider4 (1990), lo refieren como las

percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas,

practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales. Álvarez,

concluye que el clima organizacional es la expresión de las percepciones o

23


interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organización en la cual

participa; es un concepto multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la

estructura y a las reglas de la organización, sobre procesos y relaciones interpersonales y

cómo las metas de la organización son alcanzadas.

Herzberg (1959, 1987). El autor postula la existencia de aspectos laborales referidos a las

condiciones de trabajo en el sentido más amplio, que sólo pueden prevenir la

insatisfacción laboral, o evitarla cuando existe, pero no pueden determinar la satisfacción

ya que esta sería causada por los factores intrínsecos, consustanciales al trabajo. La

distinción se establece entre los factores intrínsecos, denominados también motivadores

(realización, estima de sí, trabajo propiamente dicho, responsabilidad, avances, etc.) y los

factores extrínsecos o factores de higiene o de ambiente (política y administración de la

empresa, remuneración, condiciones de trabajo).

El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente

investigación por el cuanto el mismo se hace hincapié la importancia del desarrollarlo del

clima organizacional puesto que es un factor determinante en la eficiencia administrativa

tomando en cuenta que el comportamiento del grupo y su percepción está condicionado

por la percepción del grupo sobre la organización por lo cual se deberá desarrollar un

clima organizacional positiva para lograr mejores estándares de satisfacción laboral que

este mismo repercutirá en el cumplimiento de objetivos de la institución.

Por otro lado el fenómeno de la satisfacción laboral adquiere una vital importancia para el

desarrollo de la humanidad. Resulta evidente que es necesario combinar las nuevas

tecnologías y el factor humano para lograr la eficacia, eficiencia y efectividad en las

organizaciones la satisfacción laboral es la actitud que asume la persona ante su trabajo y

que se refleja en actitudes, sentimientos, estados de ánimo y comportamientos en

relación a su actividad laboral. Si la persona está satisfecha con su trabajo responderá

adecuadamente a las exigencias de este; si, por el contrario, está insatisfecha no será

capaz de realizar su labor con eficiencia y calidad. Además, la insatisfacción laboral se

24


refleja en todas la esferas de la vida del trabajador. El interés por el estudio de la

satisfacción de los trabajadores en la labor que desempeñase enmarca en los albores

de la Psicología de las Organizaciones como disciplina científica.

V. MARCO TEORICO CONCEPTUAL.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima organizacional se define: “...las percepciones compartidas por un grupo de

individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisión, calidad de la capacitación,

relaciones laborales, políticas organizacionales, prácticas comunicacionales,

procedimientos administrativos, ambiente laboral en general.”(Brow, 1991).

Liderazgo. Según Gibson es “... una interacción entre miembros de un grupo. Los líderes

son agentes de cambio. El liderazgo ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la

motivación o las competencias de otros...” (2001, p.308). Enumera los estilos de liderazgo

que son compatibles con la teoría situacional: 1) Conocimiento, 2) confianza, 3) capacidad

de comunicarse y 4) responsabilidad.

Comunicación. Hampton la define: “...proceso que suministra la información técnica,

relacionada con la coordinación y con la motivación de todas las partes de la

organización...” (1997, Pág.542). Para él, la comunicación es un medio de: 1).control, 2)

motivación, 3) expresión emocional, 4) información.

Motivación. Koontz la define “...todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones

y fuerzas similares. Los gerentes motivan a sus subordinados cuando con su accionar

estimulan en los empleados impulsos y deseos que los inducen hacia un actuar deseado...”

(1991, p. 466).

En la teoría de Maslow las necesidades humanas se organizan en niveles y en una jerarquía

de importancia. Por otra parte, Herzberg considera la existencia de dos factores que

explican la motivación de los trabajadores. Motivadores, determinan el grado de

satisfacción en el trabajo y se relacionan con su contenido: ejecución de un trabajo

25


interesante, logro, responsabilidad, reconocimiento y promoción. Higiene: relacionados

con el contexto de trabajo y con el trato que las personas reciben: condiciones de trabajo,

salario, relaciones humanas y política de la empresa. La satisfacción del trabajo se logra

por la integración de ambos factores.

Reciprocidad. Es un proceso de complementación en donde el individuo y la organización

se corresponden mutuamente. La insatisfacción (personal u organizacional), se origina

mayormente por la ubicación incongruente de la persona dentro de una estructura

jerárquica.

Dimensiones del Clima Organizacional

La teoría e investigación en lo referido al clima organizacional establece como premisa que

el ambiente social que lo compone puede ser caracterizado por un número limitado de

dimensiones (Patterson et al, 2005). Por otra parte, no existe consenso entre los

investigadores acerca de cuáles son estas dimensiones.

Según Cabrera (1999) las variables que configuraran el clima de una organización, a través

de la percepción que de ellas tienen los miembros de la misma, son variables del ambiente

físico, variables estructurales, variables del ambiente social, variables personales, y

variables propias del comportamiento organizacional.

Litwin y Stinger (1978) proponen nueve dimensiones que explicarían el Clima

Organizacional, Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafío, Relaciones,

Cooperación, Estándares, Conflictos e Identidad. Moos (1974). Plantea diez dimensiones

para definir el Clima Organizacional: Compromiso, Cohesión, Apoyo, Autonomía,

Organización, Presión, Claridad, Control, Innovación, Comodidad. Patterson et al (2005)

definen las siguientes dimensiones: Bienestar de los empleados. Autonomía,

Participación, Comunicación, Énfasis en el entrenamiento, Integración, Apoyo de la

Supervisión, Formalización, Tradición, Flexibilidad, Innovación, Foco en lo exterior,

Reflexión, Claridad, Esfuerzo, Eficiencia, Calidad, Presión por producir, Retroalimentación

del desempeño.

26


Gibson y colaboradores (1984), realizan un esfuerzo por tratar de sintetizar el concepto de

clima organizacional. Lo refieren a las propiedades que perciben los participantes como

características del ambiente de trabajo. Según estos autores, el clima es un concepto

compendiado por el hecho de que está formado por percepciones combinadas de las

variables conductuales, estructurales y de procesos, que se dan en una organización. El

que se considere a la organización como personal o impersonal, agresiva o pasiva,

depende de sus reacciones ante el comportamiento de sus compañeros y lideres, de sus

puestos, de la toma de decisiones y de la comunicación organizacional. El clima

organizacional, entonces, vendría a ser una descripción taquigráfica de la organización

hecha por el involucrado desde su posición.

Así mismo, otros autores como Reichers y Schneider4 (1990), lo refieren como las

percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas,

practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.

Álvarez5, concluye que el clima organizacional es la expresión de las percepciones o

interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organización en la cual

participa; es un concepto multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la

estructura y a las reglas de la organización, sobre procesos y relaciones interpersonales y

cómo las metas de la organización son alcanzadas.

Componentes del clima

Existen algunas variables que son definitivas en el clima de una organización, y así mismo

su interacción puede provocar algunos efectos. Los componentes o variables son

básicamente tres, los comportamientos, la estructura de la organización y los procesos

organizacionales; cada uno de ellos se divide en otros componentes que interactúan entre

sí y a su vez determinan unos resultados, (Rodríguez, 1999). Por ejemplo el

comportamiento de los individuos y de los grupos, junto con la estructura y los procesos

organizacionales, interactúan para crear un clima que produce resultados en el

rendimiento organizacional, individual y de grupo. Así los resultados en una organización

provienen de su tipo de clima que es el resultado de los diferentes aspectos objetivos de la

27


realidad de la organización como la estructura, los procesos psicológicos y de

comportamiento de los empleados (Sabo, 1995). Según Sutton y Fall (1995), los

constituyentes básicos del clima organizacional se dividen en otros componentes así:

Comportamientos: Se compone del aspecto individual (actitudes, percepciones,

personalidad, estrés, valores y aprendizaje), grupo e inter grupo (estructura, procesos,

cohesión, normas y papeles), motivación (motivos, necesidades, esfuerzo y refuerzo), y

liderazgo (poder, políticas, influencia y estilo).

Enfoques del clima organizacional

Además de las dimensiones del clima organizacional, es importante conocer los enfoques

o modelos que se han propuesto del clima organizacional para determinar su naturaleza.

Según Gómez y Cols, para determinar la naturaleza del clima organizacional se han

propuesto tres enfoques: a) como un factor organizacional puramente objetivo; b) desde

un punto de vista puramente subjetivo; y c) desde un enfoque o esquema integrador. El

factor organizacional puramente objetivo determina el clima desde un enfoque

estructural, como un conjunto de características permanentes que describen una

organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la

forman. El enfoque subjetivo, tiene que ver con la opinión de los involucrados en la

organización. Los autores que se categorizan en este enfoque afirman que un aspecto

importante en cuanto a la percepción del ambiente interno de la organización es la

percepción que el participante tiene sobre sus necesidades sociales si se están

satisfaciendo y si está gozando del sentimiento de la labor cumplida.

El enfoque integrador, que tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo subjetivo es el más

reciente y sus autores observan el clima organizacional como una variable interpuesta

entre una amplia gama de valores organizacionales como su estructura, sus estilos de

liderazgo, etc., y las variables de resultado final como el rendimiento, la satisfacción, etc.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en

función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados

comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y

por ende, en el clima, completando el circuito (Jonson, Dixon y Edens, 1992).

28


Características del clima organizacional

Según Oscar Donato Torrecilla, el concepto de Clima Organizacional tiene importantes y

diversas características, entre las que se pude resaltar:

Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales.

Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una

organización, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir

perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el

devenir organizacional. Una situación de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede

empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un

clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y

la coordinación de las labores. Afecta el grado de compromiso e identificación de los

miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta

probabilidad de conseguir un nivel significativo de éstos aspectos en sus miembros: en

tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de

identificación. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores " no tienen la

camiseta puesta ", normalmente tienen un muy mal clima organizacional.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y, a

su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede

ver cómo el clima de su organización es grato y -sin darse cuenta- contribuir con su propio

comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede

que personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al clima de sus

organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas están configurando este clima

de insatisfacción y descontento.

Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y

planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, toma de decisiones etc. Estas

variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de

gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los

subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes

29


escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a un refuerzo

del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la

organización... Este es un círculo vicioso del que resulta difícil salir, porque el clima y el

estilo de dirección se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por

cuanto para hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de

variables estilo de dirección -clima organizacional perecería requerir.

El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicaciones de un mal clima laboral. Algo

semejante ocurre con la insatisfacción laboral desmejorado. La forma de atacar estos

problemas, por lo tanto, puede ser difícil, dado que implica realizar modificaciones en el

complejo de variables que configura el clima organizacional.

En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que el cambio en el clima

organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en más de una

variable para que él sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organización

se estabilice en una nueva configuración.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a

nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la

organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro,

afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta

rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, poco compromiso etc. A

continuación se definen las variables empleadas en el presente estudio:

OBJETIVOS: Se refieren al conocimiento que el trabajador tiene sobre la razón de ser y los

fines hacia los cuales se orienta la empresa en la que trabaja. Las preguntas de la variable

suministran información sobre el conocimiento de objetivos por parte del trabajador y la

posibilidad de conocerlos e identificarse con los mismos a través de la satisfacción de sus

necesidades y su pertenencia a la empresa. De igual forma, evalúa la frecuencia con la que

el individuo determina tareas y resultados en su trabajo que permiten el cumplimiento de

los objetivos, al igual que la cantidad, calidad y periodicidad de la comunicación sobre los

30


mismos y las políticas de la empresa.

COOPERACIÓN: La posibilidad de establecer procesos asociativos entre los miembros de la

empresa en el ejercicio de sus funciones permite el logro de los objetivos organizacionales.

Mayo señala que el hombre es más productivo cuanto más se integra a su grupo de

trabajo y a la organización. La cooperación es un proceso social que puede constituirse en

elemento integrador del individuo.

Se presenta a nivel formal (en las relaciones de trabajo) o informal /relaciones sociales

fuera del trabajo). Las preguntas formuladas para esta variable toman procesos de

cooperación a nivel formal; esto es, la que pude presentarse directamente en la relación

de trabajo. Se busca medir no solo actitudes sino comportamientos específicos de

colaboración al igual que la forma como es proyectado en el deseo de cooperar ante los

compañeros. Las respuestas a las preguntas formuladas permiten identificar condiciones

para el desarrollo o no de actitudes de cooperación en la ejecución del trabajo que al

mismo tiempo influyen en el logro de los objetivos de la empresa.

LIDERAZGO: El líder ejerce su acción con el uso de elementos y comportamientos que el

marco de la teoría administrativa permite entender como su estilo de dirección. Las

preguntas formuladas se refieren al ejercicio del “liderazgo formal” y la percepción que

tiene el trabajador de su jefe; esto es, miden la relación que existe con el superior en la

ejecución de trabajos. La confianza que el jefe inspira es un aspecto que las preguntas

propuestas evalúan. Fundamentalmente, permiten identificar la forma como se percibe el

ejercicio del liderazgo a partir de conductas y comportamientos del jefe. Las conductas del

líder y las percepciones evaluadas en el cuestionario para esta variable permiten

identificar el estilo de liderazgo en los modelos teóricos propuestos.

TOMA DE DECISIONES: La toma de decisiones es un subproceso de la función de dirección,

por tanto, está relacionado y depende del estilo de dirección que ejerza el líder en la

organización. Las decisiones que se toman en la empresa definen lineamientos y cursos de

acción que deben seguirse para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las

preguntas para esta variable se refieren tanto a la posibilidad que el trabajador tiene en el

proceso de decisiones como a la imagen que proyecta el jefe en el ejercicio del liderazgo.

31


RELACIONES INTERPERSONALES: El proceso de interacción social conduce al desarrollo de

relaciones sociales que se expresan en procesos de carácter asociativo como la

cooperación descrita anteriormente. Las preguntas formuladas permiten conocer la

frecuencia y forma como el individuo establece relaciones interpersonales de carácter

informal con sus compañeros de trabajo así como el carácter positivo o negativo de las

mismas. Las preguntas formuladas están planteadas en términos de comportamientos y

actitudes frente al proceso de interacción. Es importante señalar que la información se ha

orientado a medir la intensidad con que se participa en actividades de carácter informal, al

igual que mide la forma como se participa en actividades extra laborales, esto es, que no

tienen relación directa con el cumplimiento de acciones de trabajo. Las actitudes y

comportamientos de participación son elementos indicativos de un clima organizacional

orientado por la mayor confianza entre los diferentes niveles de la organización.

MOTIVACIÓN: El hombre manifiesta comportamientos y actitudes en su trabajo que lo

llevan a cumplir con los objetivos personales y organizacionales. La motivación es ejercida

por las personas que desempeñan funciones de dirección de una forma diferente y según

el tipo de liderazgo que los identifica. ´ La motivación por estímulos salariales y

económicos, al igual que las recompensas sociales simbólicas y no materiales, son

elementos motivadores para el hombre en la ejecución de su trabajo. Las preguntas

formuladas en esta variable suministran información con la cual es posible medir las

actitudes del individuo correlacionadas con su pertenencia a la organización que se

expresan en niveles de satisfacción, autonomía, indicadores de la motivación, trayectoria y

condiciones existentes en la empresa. Además señalan comportamientos que, a través de

los líderes, definen en el trabajador elementos motivacionales que los llevan al

cumplimiento y eficacia en el trabajo asignado. Las preguntas planteadas posibilitan la

identificación de factores de motivación y actitudes de los trabajadores que producen

condiciones para el clima organizacional.

CONTROL: A través del control se logra establecer si el trabajo realizado en un tiempo

determinado ha permitido el cumplimiento de los objetivos planteados para la empresa y

definidos por el proceso de planeación. Las preguntas planteadas para esta variable se

32


refieren a la periodicidad con la cual se realiza la función de control. Señalan las actitudes

que el individuo manifiesta con la percepción que tiene de la forma como se realiza el

control de sus actividades. Permiten comprender actitudes favorables a la dimensión del

control en la empresa. La forma como es ejercido el control en la función de liderazgo

llevada a cabo por el jefe y/o supervisor.

COMUNICACIÓN: Alfonso García Cardó afirma que “la comunicación va siempre ligada al

clima laboral. No se puede entender una cosa sin la otra, puesto que comunicarse implica

transmitir un clima determinado, sea bueno o malo. Los trabajadores con mayor movilidad

o los que más contacto tienen con personas.

Satisfacción Laboral General La satisfacción laboral es el modo como se siente la persona

en el trabajo, según los diversos autores nos dicen que es una reacción estable de acuerdo

al trabajo que desempeñan. Para que una persona se sienta satisfecha o no en el lugar

donde labora existen diversos factores a influir.

Evalúa la satisfacción del empleado con los siguientes aspectos del trabajo: (1) Los

compañeros, (2) el trabajo y las tareas, (3) las oportunidades de promoción, (4) el mando

y la satisfacción, y (5) el salario. Distintas suelen ser los que comunican, transmiten o

difunden todo tipo de noticias, muchas veces susceptibles de generar un clima laboral

determinado” (2000p-2). La pregunta planteada para esta variable, hace énfasis en la

claridad de lo comunicado por parte del jefe.

Definición de satisfacción laboral: Rock (1976), definió la satisfacción laboral como un

"estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias

laborales del sujeto". Muchinsky, considera que es una respuesta afectiva y emocional del

individuo ante determinados aspectos de su trabajo. Es la medida en la que la persona

obtiene placer de su trabajo. En estas dos definiciones se observa la tendencia a reducir la

satisfacción laboral a una respuesta afectiva o estado emocional, sin tener en cuenta que

esta es un fenómeno psicosocial estable, con determinada intensidad y con la capacidad

33


de orientar el comportamiento de la persona de forma consistente a favor o contra de su

actividad laboral.

Robines (1998), la define como el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su

trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste;

quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de

las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho,

es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente.

Esta definición tiene la ventaja de considerar la satisfacción como un proceso aprendido,

que se desarrolla a partir de la interrelación dialéctica entre las particularidades subjetivas

del trabajador y las características de la actividad y del ambiente laboral en general. Es

decir, reconoce que la satisfacción no es algo innato y la interpreta desde una visión

psicosocial.

Otro aspecto que ha sido fuente de debates científicos, en relación con la satisfacción

laboral, lo ha sido el de las teorías o enfoques que pretenden explicar este fenómeno

psicosocial. Estas teorías han sido elaboradas desde puntos de vista teóricos no siempre

coincidentes pero, en definitiva, han aportado un conjunto de interpretaciones y

conocimientos que han servido de soporte teórico a las investigaciones e intervenciones

prácticas.

Factores que inciden en la satisfacción laboral Existen diversos factores que inciden o

afectan la satisfacción laboral y éstos varían según las perspectivas de los autores, quienes

enlistan diferentes aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfacción laboral. Para

Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001:12) los factores que generan satisfacción son cinco:

pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y compañeros. Para

Herzberg (en Vroom y Deci, 1999:786) existen factores que generan satisfacción y otros

que previenen la insatisfacción, es decir, factores motivacionales y factores higiénicos. Los

factores higiénicos son: salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión,

administración de la organización y relaciones interpersonales. Los factores motivacionales

son: reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía, trabajo en si y posibilidades de

34


avance.Por su parte Loitegui (citado por Cabello, 2002: documento en línea), indica los

siguientes factores: funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones físicos

ambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonomía en el

trabajo, tiempo libre, ingresos económicos, posibilidades de formación, posibilidades de

promoción, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y relaciones de

colaboración y trabajo en equipo. Fernández-Ríos (1999:321), considera que la

satisfacción, es una actitud general hacia el trabajo compuesto por la apreciación que los

trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido,

Fernández- Ríos señala siete factores: retribución económica, condiciones físicas del

entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los

compañeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los

demás y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Para efectos de esta

investigación se tomarán como referencia los factores que inciden en la satisfacción

laboral señalados por Fernández-Ríos, en tanto que incluye elementos de carácter

económico, social y psicológicos que a juicio de las investigadoras recogen lo fundamental

de la satisfacción laboral. A continuación se definen los siete factores que menciona el

citado autor:

Retribución económica. Es la compensación que los empleados reciben a cambio de su

labor. Incluye salario y beneficios socioeconómicos que contribuyen con la satisfacción de

las necesidades esenciales del trabajador y su familia.

Condiciones físicas del entorno de trabajo. Son los factores que están presentes en el

área donde el trabajador realiza habitualmente su labor: iluminación, nivel de ruido,

Temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.

Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la garantía que le brinda la empresa al

empleado de que éste permanezca en su puesto de trabajo.• Relaciones con los

compañeros de trabajo. Son las Interacciones de las personas que tienen frecuente

contacto en el seno de la organización con motivo del trabajo, ya sea entre compañeros de

una misma dependencia o de diferentes unidades.

35


Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposición del personal para el cumplimiento de

las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la organización. •

Reconocimiento por parte de los demás. Es el proceso mediante el cual otras personas

elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El

reconocimiento puede provenir de sus compañeros, su supervisor ola alta gerencia de la

organización

Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Es la probabilidad,

percibida por los trabajadores, de que en la organización encontrará apoyo y estímulo

para el crecimiento personal y profesional, mediante políticas justas y efectivas de

capacitación y de promoción. Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la

satisfacción laboral del trabajador, generando en él efectos positivos sobre su motivación y

sobre su desempeño individual.

Efectos de la satisfacción laboral

Las organizaciones están integradas por un grupo de personas que a través del aporte de

sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la consecución de los objetivos

de las mismas. Es por esta razón que actualmente la administración de recursos humanos

se preocupa por conocer cuáles aspectos de la organización están afectando los niveles de

satisfacción de los individuos. Además de la preocupación por saber cuáles aspectos de la

organización están afectando la satisfacción de los individuos, existe la posibilidad de que

este tipo de estudio permita generar acciones que reduzcan algunos problemas de

personal como el ausentismo y la rotación, entre otros; de igual manera pueda mejorar la

productividad organizacional, lo que podría garantizar el éxito organizacional. Ahora bien,

una de las mayores preocupaciones de las organizaciones, es la productividad que ésta

pueda conseguir por medio de sus miembros, por ésta razón y considerando que las

personas con altos niveles de satisfacción son más productivas, las organizaciones buscan

constantemente descubrir los factores que afectan su productividad y la de sus miembros.

Cabe destacar que existen planteamientos que indican que las personas con altos niveles

de satisfacción son más productivas. Al respecto Chiavenato (2005:17) plantea que: “las

personas satisfechas con su trabajo son más productivas que las insatisfechas.” En lo que

36


respecta al ausentismo, se podría decir que es uno de los problemas de personal que

genera más costos a la organización, debido a que la ausencia de un trabajador en su

puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar el proceso productivo de la organización.

Chiavenato (2005:203), define el ausentismo como “las faltas o inasistencias de los

empleados al trabajo”. En las organizaciones son inevitables ciertos niveles de ausentismo

debido a factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto se puede decir

que no todo ausentismo es por causa de insatisfacción laboral. Sin embargo, Flores

(2000:184) señala que: “la causa más frecuente del ausentismo es la baja satisfacción

obtenida por la realización del trabajo”. La satisfacción y la rotación están relacionadas

negativamente. Generalmente los altos índices de rotación son generados por la

insatisfacción de los trabajadores. El sentir que su esfuerzo no está siendo bien retribuido,

la falta de beneficios socioeconómicos que garantiza una vida digna y la sobre calificación

de un trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los trabajadores

consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos. También es importante señalar que

la rotación trae consigo mayores gastos en el reclutamiento, selección, entrenamiento y

capacitación del personal, así como también afecta las relaciones interpersonales y, por lo

tanto, la productividad de la organización.

En resumen, podría decirse que mantener adecuados niveles de satisfacción en el personal

puede elevar la productividad, disminuir los índices de ausentismo y reducir la rotación de

personal.

I. OBJETIVOS:

Objetivo general:

Conocer la incidencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del

personal de la “Unidad de Gestión Educativa Local Puno - 2012”

II. HIPOTESIS

37


El clima organizacional que existe en la unidad de gestión educativa local puno

incide en la calidad de atención de los usuarios debido a que el comportamiento

que emiten entre los trabajadores de dicha institución pueden ser hostiles

determinándose un ambiente hostil generándose así una insatisfacción laboral

que repercutirá en la atención de calidad de los usuarios del sector al cual

pertenecen.

III. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLE SUB VARIABLE INDICADOR INSTRUMENTO

GENERALIDADES

EDAD

SEXOCONDICION LABORAL

CATEGORIA DE TRABAJO

FemeninoMasculinoNombradoContratado Destacado

Jefe de area Especialistas de áreasSecretaria Personal de apoyo

CLIMA ORGANIZACION

AL

ESTILO DE AUTORIDAD

FRECUENCIA DE COMUNICACIÓN

TIPOS DE COMUNICACIÓN

AutoritarioDemocráticoPermisivoLiderazgo liberal

ninguno poco a menudoconstantemente

formal

38


TRABAJO EQUIPO

TOMA DE DECISIONES

RELACIONES HUMANAS (apoyo mutuo)

informalverticalhorizontalrumores

Ninguno Pocas veces a menudo Siempre

democráticasautoritariaspermisivas

Rara vez A veces SiempreNo existe

SATISFACCIÓN LABORAL

MOTIVACION Modelo de comparaciónModelo de expectativas Modelo de equidad Modelo de atribución

INCENTIVOS QUE PERCIBE

Financieros No financierosCompetitivos /corporativos

CONDICIONES AMBIENTALES

alta satisfactoriasatisfactoria poco satisfactorianada satisfactoria

TIPOS DE RELACIONES ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO

Formales Organizacionales Personales Distantes Cooperativas Individuales

39


IV. POBLACION DE ESTUDIO

La población objetivo son los trabajadores de la “Unidad de Gestión Educativa

Local - Puno”

Se tomará una muestra de 45 trabajadores activos que laboran en la “Unidad de

Gestión Educativa Local - Puno”

V. TECNICAS E INSTRUMENTOS

En la investigación se utilizara la técnica de la encuesta que nos permitirá

recolectar la información necesaria, a partir de interrogantes que se formulan de

las variables establecidas. Y como técnicas adicionales se utilizara la técnica de la

entrevista que nos permitirá captar la información experimentada y absorbida por

el entrevistado, al tiempo que capturar discursos particulares que remiten a otros

significados sociales y generales. La información que obtenemos a partir de la

entrevista es de carácter “pragmático”, es decir, un discurso actualizado en

relación a una práctica correspondiente. En segundo lugar, la entrevista es una

herramienta de carácter comunicativo que se propone captar significados que de

ningún modo son hechos puros o simples, están mediados por la construcción que

hacen los propios sujetos en base a su experiencias. Y por ultimo revisión

bibliográfica que nos permitirá enriquecer el desarrollo mismo del proyecto.

VI. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

40


VII. PRESUPUESTO

RECURSO UNIDADPRECIO

UNITARIO

TIEMPO

MESES

PRECIO

TOTAL

POTENCIAL HUMANO

- Coordinador

- Director de la

institución

- Asesora de la

practica.

MATERIALES:

DE ESCRITORIO

41

Actividades Marzo Abril Mayo

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4Recojo de información x

Recopilación o revisión bibliográfica.

x

Elaboración del proyecto x

Ejecución Del Proyecto. x x

Aplicación de técnicas de investigación

x x x

Tabulación de datos x x

Evaluación del informe x x x


- Lapicero

- libros

- cuaderno

- Papel bon

- Fotocopias

PUBLICACIÓN

SITIOS ELECTRÓNICOS

http://www.binasss.sa.cr/revistas/enfermeria/v28n1/art3.pdf

http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/mat_practica%208.pdf

http://recursosbiblioteca.utp.edu.co/tesisdigitales/texto/65838D946.pdf




http://www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.htm

PROYECTO DE CAPACITACIÓN SOCIAL

42

http://www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.htm





http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/mat_practica%208.pdf

http://www.binasss.sa.cr/revistas/enfermeria/v28n1/art3.pdf


I. GENERALIDADES

I.1. DENOMINACIÓN: “EL EMPOWERMENT EN LOS TRABAJADORES DE LA

UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL PUNO -2012”

I.2. BENEFICIARIOS: Trabajadores de la “Unidad de Gestión Educativa Local -

Puno”








II. ANALISIS DE LA DEMNADA

El “…empowerment es donde los empleados, administradores, o equipos de todos los

niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir

la autorización de sus superiores…” (Koontz, Harold: 2004, p.299)

No sólo es el delegar poder y autoridad a los subordinados y concederles el

sentimiento de que son dueños de su propio trabajo; es a demás una herramienta

utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniería, que provee de elementos

para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo, ya

que este se centra en la filosofía de quienes están directamente relacionados con una

tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, ya que tiene las

aptitudes requeridas para ello.

El incrementar el poder de los empleados, aumenta la motivación para el logro de

tareas porque las personas mejoran su propia eficacia, al escoger como hacer un

trabajo y como usar su creatividad, ya que los empleados tienen conocimientos y

habilidades que contribuyen a las metas de la compañía y al mejor desempeño de la

misma.

43


“Facultar a los empleados significa darles cuatro elementos que los capacitan para

actuar con más libertad para llevar a cabo sus trabajos: información, conocimiento,

poder y recompensas.” (Daff, Richard: 2007, p. 469).

Por lo mencionado determinamos entonces que es una delimitación que abarca todo

lo que se necesita para mejorar en los diferentes niveles de una organización o

instituciones que buscan mejorar el trabajo a pasar a un concepto de trabajo con

eficiencia y eficacia.

Por ello podemos mencionar que el Empowerment es una herramienta de la calidad

total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas

ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las

empresas a su desarrollo. El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica

que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que

permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva

humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

Este tema es muy importante en todas la instituciones y/o organizaciones de cualquier

índole sin embargo los trabajadores de hoy solo determinan realizar sus funciones

especificas de trabajo, determinándolos así como islas distantes de uno del otro y esta

misma situación dificulta el cumplimiento de los objetivos de la institución puesto que

en este contexto globalizado en el que vivimos de parámetros de exigencia de

competitividad, eficiencia y eficacia de cualquier empresa y/o organización.

En la unidad de gestión educativa local puno se refleja Cierta pasividad de parte de los

trabajadores de dicha institución. Puesto que no se refleja iniciativa de parte de los

trabajadores en donde los empleados, administradores y equipos de todos los

niveles de la organización tienen determinadas ya funciones específicas y dentro de

sus funciones toman decisiones re queriendo la autorización de sus superiores.

Por otra parte los superiores tienden a delegar funciones y ´poder pero cuando es

necesario otorgar poder a sus inferiores puesto que el poder o funciones que el

44


superior delega son pocas veces haciendo las intenciones e ideales se supriman ya que

siempre se requerirá la aprobación de sus superiores. En cuanto si la idea o

comprensión pudiera cambiarse considero que el incrementar el poder de los

empleados, aumentaría la motivación para el logro de tareas porque las personas

mejoran su propia eficacia, al escoger como hacer un trabajo y el uso su creatividad,

ya que los empleados tienen conocimientos y habilidades que contribuyen a las metas

de la organización y al mejor desempeño de la misma.

Por ello determino el presente plan viable puesto que contamos con la participación

de los trabajadores, los mismos sugirieron que se debe capacitar sobre el

empoderamiento empowernet hacia los trabajadores, de tal manera puedan

desenvolverse con los diferentes ideales. También es viable porque contamos con el

apoyo del director de la institución y trabajadores.

El presente proyecto de capacitación permitirá mejorar las relaciones en las diferentes

dimensiones que compone una organización pues de esta manera los trabajadores

conjuntamente con los trabajadores de niveles superiores comprenderán la

importancia de la delegación de poderes con la finalidad de que los trabajadores

puedan desenvolverse activamente y en consecuencia se podrá cumplir los objetivos

trazados de la institución.

III. JUSTIFICACCION:

La noción de la organización desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el

mundo empezaron a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta

involucración del personal

La estructura tradicional está hecha en forma de pirámide, en donde las funciones son

altamente especializadas, sus límites son claras y hay un control de los supervisores para

asegurar que el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión la gente que ocupa la

punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos

son los hacen el trabajo.

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La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma de

circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados

trabajando en función de un mismo objetivo.

La creciente competencia, en combinación con la gran demanda y exigencias del

consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han

puesto en un estado de revolución no sólo a las organizaciones, sino también a las

personas implicadas en aquéllas. Esto sugiere otro tipo de administración: el

empowerment.

El empowerment Se trata de todo un concepto, una filosofía, una nueva forma de

administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura,

producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una

comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización.

"Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son

alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tienen un completo

acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y

autoridad para utilizar la información y llevar a cabo la organización."

Esta herramienta reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigido, donde la

información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la

responsabilidad de dar lo mejor de sí.

El problema es que los trabajadores de la institución que trabaja dentro de ella ni siquiera

se percatan de las cosas que están yendo mal, o si lo notan, hacen como si no pasara

nada. Algunos de los aspectos negativos de una empresa, en cuanto a su

desenvolvimiento, pueden ser los siguientes:

Casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo.

Las cosas que sí los emocionan están fuera del trabajo.

A la gente sólo le importa su salario, sus vacaciones y sus pensiones. Otra cosa,

La actitud general es: no hagas algo que no tengas que hacer, retraso en sus actividades,

programado etc. Por lo mismo es importante intervenir contribuir en el fortalecimiento de

toma de desiones en el ideal empowernet en los trabajadores de la “Unidad de Gestión

Educativa Local - Puno” porque son puntos que de alguna manera favorecen el

rendimiento y el cumplimiento de los objetivos de la institución tales como: el

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fortalecimiento de la toma desiciones en el ideal empowerment, en el fortalecimiento de

las relaciones interpersonales y la mejora de la comunicación asertiva y el trato del

personal.

Para lo cual se desarrollara el proyecto de capacitación con un modulo y tres sesiones ya

que es importante el desarrollo de manera optima la dirección y organización de la

institución.

“EL EMPOWERMENT EN LOS TRABAJADORES DE LA UNIDAD DE GESTIÓN

EDUCATIVA LOCAL PUNO -2012”

MODULO I: “MANEJO DEL EMPOWERMWERMENT“

SESION I: Las relaciones interpersonales y su uso pertinente en el empowerment

SESION II: la comunicación asertiva y el trato del personal en el epowerment

SESIÓN III : La Importancia De Las Relaciones Interpersonales en El Empowerment

IV. OJETIVOS

IV.1. objetivos generales

contribuir en el fortalecimiento de toma de desiones en el ideal

empowernet en los trabajadores de la “Unidad de Gestión Educativa Local

- Puno”

IV.2. Objetivos específicos

La importancia de las relaciones interpersonales

Contribuir en la mejora de la comunicación asertiva y el trato del personal

Contribuir en la mejora de la comunicación laboral entre los trabajadores.

V. Metas

Elaborar 01 proyecto de capacitación dirigido a los trabajadores de la “Unidad

de Gestión Educativa Local - Puno”

Lograr la participación de los 45 trabajadores en el proceso de capacitación.

Desarrollar 01 Módulo con 03 sesiones

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Implementar en un 80 % el proceso de capacitación y cumplir con los objetivos

trazados

VI. Metodología:

La capacitación se realizará con una metodología vivencial y participativa, coherente con el

enfoque constructivista, el mismo que busca desarrollar competencias y habilidades,

puesto que propicia el aprendizaje significativo tomando en cuenta los momentos del

proceso: inicialmente recogiendo los saberes previos, continuando con la construcción de

nuevos saberes y finalmente llevándolos a la práctica cotidiana.

El proceso de capacitación se desarrollara utilizando diferentes técnicas como:

El dialogo, exposición, trabajo grupal, lluvia de ideas, y el auto reflexión. Pues

son técnicas que se usan con mayor frecuencia pues permite que los

participantes discutan, lleguen a conclusiones propias y a nuevos

conocimientos producidos durante este proceso activo.

La metodología empleada presta especial atención a las estrategias desarrolladas,

materiales de apoyo utilizadas en el proceso de capacitación y a la vez cumple la función

de fomentar una amplia participación en los grupos de trabajo y estimular la creatividad

de los participantes.

Dentro del proceso del modulo y de las sesiones se desarrollará:

Actividades de motivación: en este momento el facilitador despierta el interés

de los participantes por el tema crenado en ellos el conflicto cognitivo.

Actividad básica, es el momento en que los participantes hacen la auto

reflexión reflexionan, discuten y analizan los conocimientos previos, a través

del desarrollo de habilidades, actitudes, nuevos conocimientos

Actividad práctica: es el momento en que los participantes aplican los

conocimientos adquiridos y tienden a efectuarse a las habilidades adquiridas.

Actividad de evaluación, es el momento en que el facilitador diseñara

instrumentos que les permitan medir los avances del participante en todo el

proceso del desarrollo de las sesiones y nivel de logros individuales

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Actividad de extensión, momentos donde permita proyectar a la acción de los

participantes a los demás de tal manera ello se trascienda.

VII. RECURSOS

HUMANOS

Director de la “Unidad de Gestión Educativa Local - Puno”

Personal de la “Unidad de Gestión Educativa Local - Puno”

Asesora del proyecto de capacitación

Alumnas practicantes de la Facultad de Trabajo Social

MATERIALES

Salón de reuniones de “Unidad de Gestión Educativa Local - Puno”

Data Desplaye

Equipos de sonidos

Televisor, DVD

Libros (POI, manual y funciones)

Hojas impresas

VIII. PRESUPUESTO

Material de escritorio Cantidad Precio

Papel bond ½ millar 15.00

Papel bulki ½ millar 15.00

Papel crack 100 unidades 19.00

Plumones 45 unidades 50.00

Cartulinas 45 unidades 18.00

Lapiceros 45 unidades 10.00

Cinta 06 unidades 20.00

LOGISTICA

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Computadora

Impresión

Internet

Fotocopias

refrigerios

SUBTOTAL S/. 390.00

IX. FINANCIAMIENTO:

Sera financiado el material de escritorio en coordinación y previa solicitud a la “Unidad de

Gestión Educativa Local – Puno “ y las gestiones a realizar por la alumna de la practica IV

de la Facultad de Trabajo Social.

X. EVALUACIÓN:

Evaluación ex ante.- es decir para el desarrollo del presente proyecto como

técnica tenemos la lluvia de ideas para realizar el análisis de la demanda así

mismo el diagnostico participativo.

A su vez para el desarrollo de las sesiones se aplicara un test que nos permitirá

conocer los saberes previos de los participantes.

Evaluación de proceso.- es la que se dará en el desarrollo de las sesiones

para identificar el avance que se está logrando y si se esta cumpliendo con los

objetivos.

Evaluación ex post.- consiste en la aplicación de un test que desarrollaran al

final de cada sesión los participantes, esta evaluación nos servirá para

identificar si se logro o no con los objetivos de cada sesión.

XI. REFORZAMIENTO.

Se realizará luego de la evaluación que se efectuara en cada sesión de trabajo,

utilizándose una exposición.

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I. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDAD

MESES

marzo Abril mayo RESPONSABLES

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Identificación del problema X X X Alumna Practicante De

IX Semestres De La

Universidad Nacional del

Altiplano Facultad de

Trabajo Social-Puno

Elaboración del proyecto X X

Aprobación x

Ejecución x x

Sesión I X

Sesión II x

Sesión III x

Evaluación X X X X X X X X x x x x

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PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN

X. GENERALIDADES

X.1. DENOMINACIÓN: “LA EXPERIENCIA EN LA INTERVENCIÓN DEL TRABAJO

SOCIAL EN LA AREA DE BIENESTAR SOCIAL DE LA “UNIDAD

DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL - PUNO” ENTRE LOS

MESES DE MARZO, ABRIL Y MAYO”

X.2. ÁMBITO: “Unidad de Gestión Educativa Local - Puno”

X.3. ÁREA: Bienestar Social

X.4. RESPONSABLE: A.P. Cinthia Tania Panca Aruquipa

X.5. ASESORA: T.S. Victoria Arapa

X.6. COORDINADOR: T.S. Francisca Puma Riquelme

X.7. DURACION: Abril a Mayo 2012

X.8. FECHA : Marzo del 2012

XI. RESUMEN EJECUTIVO:

El presente proyecto de sistematización de la “intervención de trabajo social en le area de

servicio social en la práctica pre- profesional IV de la facultad de trabajo social IV en la

Unidad de Gestión Educativa Local Puno se inicia con la experiencia vivida desde el inicio

de la practica en la institución es decir desde el mes de marzo del año 2012.

El inicio de la práctica pre- profesional se desarrollo con la presentación e las asesoras y la

exposición de las guías metodológicas de la práctica para luego ser insertadas en las

diferentes instituciones de diferentes campos de intervención, posteriormente se realizo

el sorteo de las asesoras para luego coordinar con las asesoradas de cada institución.

En la primera semana de marzo en la que se asistió al centro de práctica “Unidad de

Gestión Educativa Local – Puno”, se tuvo algunas dificultades bebido a que no existía el

area de bienestar social y las funciones que se me asignaron por ese momento era de 52


colaborar en el area de administración de personal en secretaria. En un inicio se me

explico vagamente las funciones que cumplía la asistente social tales como: la recepción y

administración de las licencias o permisos ya sean por incapacidad temporal, maternidad,

etc. Pero a un no existía una imitación debido a que no tenia claramente cual era la

dinámica de trabajo en la institución, así como las funciones que desempeña la asiste

social.

En la segunda semana se efectuó una recolección vaga de información sobre el diagnostico

institucional ya que las tareas que se me asignaban no permitían poder obtener dicha

información puesto que los usuarios contantemente solicitaban información sobre el

proceso documentario de las diferentes requerimientos y solicitudes como también tareas

que involucran la circulación y archivamiento de los documentos esta situación se torno

por tres semanas consecutivas pero a la par contramataba de cuantas licencias existía y

ene coordinación de la asistente social de la DREP – PUNO quien me oriento en la

organización y las funciones y tareas que bebía cumplir.

Ya para la cuarta semana de marzo por la exigencia de los usuarios y de mi persona se

exigió al director de la unidad de gestión educativa local puno que se apertura el área de

bienestar social ya que la DREP – PUNO anteriormente realizaba los tramites de los

asegurados pero como la unidad de educación de gestión local es autónoma todos os

tramites de los asegurados y pertenecientes al sector se realizan al sector que los

asegurados pertenecen y además los usuarios se apersonaban a la unidad solicitando las

diferentes modalidades de subsidio constantemente viendo toda esa situación el director

de la UGEL PUNO solicito a la asistente social de la DREP PUNO reasignándola a la UGEL

PUNO.

Ya integrada la asistente social se tuvo también dificultades ya que no existía un lugar

especifico del ambiente donde funcionaria el area se bienestar social.se hizo las gestiones

respectivas de reasignar un lugar de funcionamiento, también e materiales de escritorio es

decir se hizo gestiones de implementación del area de bienestar social. Para empezar la

administración de los documentos se me pidió la lista de las licencias con sus respectivos

datos básicos para corroborar de cuantas licencias habían vencido. Seguidamente de

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determino realizar la administración y proceso de las diferentes licencias y requerimientos

de la institución y de los usuarios asegurados.

Debido a la diversidad de tareas y funciones de la asistente social, se apertura un

cuaderno y varios fólderes de apuntes para distintas acciones necesarias para el adecuado

servicio de tramites documentarios para los usuarios.

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Plan de trabajo

Documents

Transcript of Plan de trabajo