Planeamiento Estratégico de RRHH - Modelo Para Armar en Excel

Guías y ModelosPlan estratégico

Objetivos

1. Analizar factores exogenos y endogenos que afecten la estrategia

2. Identificar las brechas estratégicas

3. Definir los imperativos estratégico

4. Declarar la estrategia corporativa

5. Definir el alcance estratégico

6. Declarar las Misión, Visión, Valores y Creencias de la organización

Recomendaciones

2. El plan estratégico no debe superar los 3 años.

4. No planee para saber que hacer sino para saber que debe LOGRAR

*Importante

Contenido

¿Para qué?

La planeación o planificación estratégica es el proceso a través del cual se declara la visión y la misión de la empresa, se analiza la situación externa y externa de ésta, se establecen los objetivos generales, y se formulan las estrategias y planes necesarios para alcanzar dichos objetivos.

1. No defina una misión y visión sin antes haces el análisis estratégico

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1. Análisis estratégico Identifique mediante un análisis DOFA (Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas) las estratégias principales que deben ser enmarcadas dentro de la planeación.

2. Identificación de imperativos Podrá definir cuáles son las acciones imperativas que deben estar consignadas en el plan estratégico asi como cuáles deben ser los objetivos estratégicos y los indicadores de logro.

3. Matriz de cumplimiento Defina las fechas e indicadores de gestión del cumplimiento de los imperativos estrátegicos

4. Mapa estratégico Describa los planes y objetivos a corto plazo para realizar las acciones derivadas del plan estratégico.

5. Declaraciones Declare la Misión, Visión, Politicas, Valores y Creencias de su organización

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Análisis Estratégico

I. Analisis del entorno

Factores Externos

Oportunidades Amenazas

Matriz DOFA de RR.HH

Facto

res I

nte

rnos

Fortalezas Estrategia FO Estrategia FA

Debilidades Estrategia DO Estrategia DA

II. Analisis del mercado laboral

Objetivo/Perspectiva

III. Analisis de tecnología


IV. Analisis de legislación vigente


V. Analisis de la competencia


V. Analisis de la economía


Al realizar un analisis DOFA se busca definir estrategias tanto para hacer frente a factores internos como externos, es por esto que es necesario conocer previamente las Fortalezas y Debilidades que están presentes en el área de RR.HH y cada una de las Oportunidades y Amenazas a las cuales se deben enfrentar la organización.

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Identificación de imperativos estratégicos I. Imperativos estratégicos

Descripción Resultado/Perspectiva/Objetivo

1

2

3

4

5

I. Objetivos Estratégicos

Descripción Resultado

1

2 -

3 -

4 -

5 -

6 -

7 -

8 -

9 -

10 -

Para definir los imperativos estratégicos, se debe reflexionar sobre cuáles son las áreas de resultados sobre las cuales se quiere influir.

Nombre de la imperativo

Productividad empresarial

Administrar efectivamente los procesos y recursos disponibles para alcanzar y mantener la excelencia en los servicios ofrecidos

Administrar efectivamente los procesos y recursos disponibles para alcanzar y mantener la excelencia en los servicios ofrecidos

Un objetivo estratégico, es un enunciado claro y preciso de los logros y propósitos a los que se espera llegar para cumplir con un Imperativo Estratégico.

Nombre del objetivo

Estratégico

Indicador de logro

Lograr Trabajadores satisfechos y competitivos

Lograr y mantener un indicador de climaorganizacional del 80% al 20XX

Lograr que el 80% del personal de de la organización tenga acceso a capacitación en áreas de su interes.

Lograr y mantener un equipo de trabajo satisfecho y competitivo, con alta motivación y compromiso

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C16

Gestionhumana.com: Es necesario tener en cuenta que para definir correctamente Un Objetivo Estratégico, éste debe constar de: • Un verbo que implique acción (lograr, mejorar, alcanzar) • Un indicador de logro o resultado que a su vez consta de un atributo o concepto (productividad) y de un elemento de medición del atributo (unidades por hora); una meta numérica, retadora y alcanzable y una fecha para alcanzarla.

Matriz para el cumplimiento de los imperativos estratégicos I. Matriz

Indicadores de resultados

Areas de resultadosImperativos estrategicos Objetivos estrategicos Forma de mediciónMetas

Año 1 Año 2 Año 3

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Mapa estratégico

Unidad:Indicador Meta

Fecha RECURSOS ADICIONALES

Objetivo Planes Inicial Final Quien Quien le debe ayudar Entregables Descripción Valor

Objetivo 1

Plan 1

Plan 2

Plan 3

Objetivo 2

Plan 1

Plan 2

Plan 3

Objetivo 3

Plan 1

Plan 2

Plan 3

Objetivo 4

Plan 1

Plan 2

Plan 3

Objetivo 5

Plan 1

Plan 2

Plan 3

Situacion actual

PERSONA RESPONSABLE

AREAS INVOLUCRADAS

EVIDENCIA DE TERMINACION

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Declaración de la Misión y la VisiónI. Misión

II. Visión

III. Políticas

IV. Valores y Creencias

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B1

Gestionhumana.com: Las principales diferencias entre Misión y Visión son: La Misión mira hacia “adentro” de la organización, es el que da sentido a la organización; mientras que la Visión lo que hace es mirar hacia “afuera”. La Misión tiene su horizonte en el mediano plazo, acentuando los aspectos que se deben cambiar; la Visión se orienta al muy largo plazo, en el sentido de rescatar la identidad, los aspectos inmutables esenciales. Una 'estrategia' implica elegir un conjunto de actividades en las que la organización sobresaldrá para crear una diferencia sostenida en el mercado.

B3

Gestionhumana.com: La Misión de una organización es una frase concisa, con foco “interno”, de la razón de la existencia de la organización, su propósito básico hacia el que apuntan sus actividades, y los valores que guían las actividades de sus empleados. La misión está vinculada con los valores centrales. También describen cómo competir y generar valor al cliente.

B12

Gestionhumana.com: La Visión de una organización es una frase concisa que describe las metas de mediano y largo plazo. La Visión es “externa”, orientada al mercado, y debería expresar de una manera colorida y visionaria cómo quiere la organización ser percibida por el mundo.

B21

Gestionhumana.com: Sea concreto y aborde los aspectos esenciales. En la Política se deben decir cosas que después podamos traducir en objetivos. La concreción y la focalización hace que los humanos podamos asimilar lo importante. Por ejemplo, todo el mundo busca la eficacia de los procesos, pero seguro que en su empresa hay algunos procesos especialmente sensibles. Si usted cree que tales procesos son clave para el resultado final, hable de la eficacia de los procesos X, y no de todos los procesos

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