Poder y Conflicto Organizacional

PODER

•Es la capacidad que tiene una persona o grupo de lograr que se haga lo que ella quiera, aun cuando enfrente cierta resistencia por parte de otra persona, grupo u organización.

•Es la probabilidad de que un actor social pueda lograr sus deseos pese a enfrentar cierto tipo de resistencia.

• Es la capacidad de un actor para lograr resultados que estén de acuerdo con los intereses que persigue.

De allí que la lucha por el poder produce CONFLICTO. Básicamente, en una organización hay lucha de poder por posición , recursos y ámbito de influencias

Fuentes de PODER en una Organización.

PODER

Las que puede tener o desarrollar un individuo

Las que se derivan de situaciones o decisiones

organizacionales

Relacionadas con sistemas y procesos de integración de

intereses, individuales o grupales,

AUTORIDAD

Es una fuerza para lograr resultados deseados, pero solo como lo indica la jerarquía formal y las relaciones de reporte. Tres propiedades la identifican:

1. La autoridad se deposita en puestos organizacionales: la gente tiene autoridad por los puestos que ocupa, no por características o recursos personales.

2. Los subordinados aceptan la autoridad: los subordinados se sujetan, porque creen que quienes desempeñan el puesto tienen derecho legítimo a ejercer la autoridad.

3. La autoridad fluye hacia abajo por la jerarquía vertical: existe a lo largo de la cadena formal de mando y los puestos de mayor jerarquía reciben más autoridad formal que las posiciones de abajo.

Tipos de Poder

• PODER VERTICALFuentes de poder de la alta direcciónLa pirámide formal de autoridad otorga poder y autoridad en la alta dirección. •Esta es responsable de gran cantidad de gente y de muchos recursos, y su autoridad es igual a tales responsabilidades. •La cadena de mando converge en la parte superior de la organización, de modo que la autoridad es mayor en los puestos superiores.• La autoridad de dirigir que se otorga a la alta dirección se refleja en la estructura formal de la organización y en la autoridad para las decisiones que definen dicha estructura.

Tipos de Poder

• PODER HORIZONTAL

•El poder horizontal pertenece a las relaciones entre departamentos. No se define por la jerarquía formal, ni por el organigrama.

•Es difícil medir el poder horizontal porque las diferencias no se definen en el organigrama, sin embargo, se han encontrado algunas explicaciones iniciales.

•El concepto que explica el poder relativo se conoce como contingencias estratégicas.•Contingencias estratégicas: son hechos o actividades, tanto dentro como fuera de una organización, que son esenciales para alcanzar los objetivos organizacionales. Por lo general, los departamentos relacionados con las contingencias estratégicas de la organización tienen mayor poder.

CONFLICTO

•CONFLICTO ORGANIZACIONAL:

El conflicto organizacional es el choque que ocurre cuando un grupo tiene un comportamiento dirigido hacia las metas que bloquea o estorba las de otros.

IMPORTANCIAEl conflicto organizacional es beneficioso para la organización por que puede superar la inercia organizacional y conducir al aprendizaje y al cambio. Cuando surge un conflicto dentro de una organización o entre esta y los elementos de su ambiente, la organización y sus gerentes deben volver a evaluar su punto de vista del mundo

PODER

“ El concepto de poder es sociológicamente amorfo. Todas las cualidades imaginables de un hombre y toda suerte de constelaciones

posibles pueden colocar a alguien en la posición de imponer su voluntad en una

situación dada” Max Weber

DARNE

PODER

FACULTAD

HABILIDAD

CAPACIDAD DE AUTORIZACION

MAYOR FORTALEZA

DARNE

El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o agentes independientes que mantienen una relación, deciden a nivel individual o en conjunto, manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los cuales no siempre son manifestados por la vía verbal o escrita. muchas veces es necesario inferir actitudes, formas y mecanismos que usa el ser humano para expresar lo que siente frente a circunstancias que le incomodan, que lo hacen pensar y actuar de alguna forma para cambiar los términos o las reglas de la relación.

CONFLICTO

DARNE

OPTIMO NIVEL DE CONFLICTO

ALTO NIVEL DE CONFLICTO

BAJO NIVEL DE CONFLICTO

PUNTO DEL NIVEL CONFLICTIVO

• YA SABRAN QUIEN SOY YO.

• CONMIGO QUE NO SE METAN.

• DIENTE POR DIENTE.

• QUE SE CREEN ESTOS.

• MEJOR CALLAR

• EL JEFE SIEMPRE TIENE LA RAZON

• NO ME METO A DONDE NO ME LLAMAN• ÀLLA ELLOS.

• ESE NO ES MI PROBLEMA.

• ME PAGAN, ES PARA TRABAJAR.

DARNE

DARNEPERCEPCIÓN

ANSIEDAD Y TENSION

DIFERENCIAS

CUESTIONAMIENTO PERMANENTE

8 PASOS DEL ESCALAMIENTO CONFLICTIVO

FUENTE O ABIERTO

ENEMISTAD

AMENAZA

AGRESIÓN

VIOLENCIA

QUIMERA OESCONDIDO

TIPOS DE CONFLICTO EN RELACIÓNA LOS EQUIPOS DE TRABAJO

CONFLICTOS ENTRE JEFES DE DEPARTAMENTO

CONFLICTOS ENTRE EL JEFE Y SUS

SUBORDINADOS (Y VICEVERSA

. CONFLICTOS ENTRE PERSONAS DE UN MISMO DEPARTAMENTO.

CONFLICTO ENTRE EL INDIVIDUO Y SU

TRABAJO

SON INDIVIDUOS DOTADOS DE

RESPONSABILIDADES.

• SE DEBEN ORGANIZAR PARA

CONVIVIR ARMÓNICAMENTE.

• SE GENERAN ROCES ENTRE

ELLOS GENERANDO CONFLICTOS.

SE GENERAN PRINCIPALMENTE,

POR ASUNTOS

TALES COMO LA REMUNERACIÓN,

PRODUCTIVIDAD Y LAS CONDICIONES

GENERALES DE TRABAJO

SE PRESENTA YA QUE COLEGAS CON UN MISMO NIVEL JERÁRQUICO SUFREN O

PROVOCAN LUCHAS INTERNAS QUE REPERCUTEN DE UNA U OTRA MANERA SOBRE EL

RESPONSABLE DEL GRUPO

EXIGENCIAS DEL TRABAJO EXCEDAN LAS CAPACIDADES DEL INDIVIDUO;

ESTA PERSONASPROBABLEMENTE LLEGUE A

SENTIRSE INSEGURA, FRUSTRADA, INCAPAZ

Y TIENDA A RETRAERSE FÍSICA Y PSICOLÓGICAMENTE.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Algunas veces las personalidades o los caracteres incompatibles de las dos personas provocan el choque.

Cuestiones morales que son importantes para cada persona en particular.

CHOQUES DE PERSONALIDAD

ESCALAS OPUESTAS DE VALORES

Resistencia a modificar los esquemas aceptados de interacciones, valores y normas.

Las causas de los problemas en la organización pueden crear comportamientos defensivos y conflictos entre los individuos.

Diferencia de criterios, desacuerdos que generan ciertos conflictos.

AMENAZAS DEL STATUS

PERCEPCIONES

PUNTOS DE VISTA CONTRARIOS

Cuándo no están claras las normas para el reparto. Influye aquí, más allá de la necesaria racionalidad, el factor "poder" que pueden tener las diversas partes que compiten por obtener los recursos.

Las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores.

RECURSOS ESCASOS

FIDELIDAD AL GRUPO O LIDER

• DINAMICA DEL PODER EN LA ORGANIZACIÓN

• El “poder” es un concepto atractivo, o repudiable, según los métodos que se utilicen para obtenerlo y los propósitos para los que se utilicen.

• El poder es un tema siempre   asociado con el liderazgo dentro de las empresas, porque, sencillamente, la jerarquía   de los jefes en el organigrama se grafica con una línea de mando directo hacia sus subordinados.

• El Poder como factor de Motivación• En lugar de analizar las necesidades de las

personas en un orden jerárquico, como había planteado Maslow, las investigaciones de McClelland y su grupo se centraron en identificar los factores que, preferentemente, pueden motivar más a cada cual.

NECESIDAD DE LOGRO

NECESIDAD DE ASOCIACION

NECESIDAD DEL PODER

EL PODER COMO FACTOR DE MOTIVACION

PODER

•Mejorar el poder personal y posicional

COMO

•Utilizar la influencia para estimular un trabajo excepcional

HABILIDAD

•Neutralizar los intentos de utilizar métodos de influencia inapropiados;

•Mejorar el comportamiento y resultados de otros (empowerment).

Estrategias para el Manejo de Conflictos

Nathalie Castro

Estrategias para la solución de soluciones conflictivas

En las actividades que se pueden emplear un Gerente, para aplicar las diversas estrategias que permitan el resolver conflictos en sus dependencia y metas de la índole de conflicto, a continuación mostraremos algunas de las estrategias que nos pueden ayudar en este proceso, el cual por la tradición y cultura del grupo y sus guías juegan un papel importante, tanto para su agradable solución o como factor en que se puede convertir para futuros y potenciales episodios conflictivos.

Nathalie Castro

1. Evitar el conflicto:- Cuando el asunto tiene poca o ninguna importancia.- Cuando no se está facultado o no puede cambiar.- Cuando el daño producto del conflicto es mayor que sus beneficios.- Para serenar, aliviar tensiones o recuperar la calma.- Cuando otras personas pueden resolver mejor el conflicto.

2. Entrar en conflicto:- Para lograr rápidamente una acción decisiva ante una emergencia.- Para aplicar un reglamento o disciplina impopulares.- Cuando los problemas son vitales y uno sabe que tiene la razón.- Para protegerse de los que se aprovechan de la conducta competitiva.

3. Reconciliación ante el conflicto:- Cuando sé esta equivocado o para mostrar que uno es razonable.- Para dar nuestra de buena voluntad cuando el asunto es más importante para otros.- Cuando el contrario es superior y vamos perdiendo.- Para preservar la armonía y evitar la desunión.- Para contribuir a que los subordinados maduren aprendiendo de sus propios errores.

Nathalie Castro

Transigir, similar al anterior pero:

- Cuando los objetivos son mediante importantes.- Si contendientes de igual fuerza han propuesto lograr objetivos mutuamente excluyentes.- Para lograr un arreglo transitorio de asuntos complejos.- Para llegar a soluciones provisionales cuando el tiempo apremia.- Como forma de salida cuando falla el espíritu competitivo a la colaboración.

5. Mediar:

- Cuando el objetivo es aprender.- Para fundir percepciones diferentes.- Cuando se requiere de soluciones de gran alcance.- Para lograr compromisos mediante la toma de decisiones por consenso.- Para limar hostilidades.- Para poner fin al conflicto en vez de disimularlo.- Para levantar la moral.

Nathalie Castro

GRACIAS POR SU ATENCION