“La Innovación en pro de la Igualdad de Género”

Ana Alonso LorenteDirectora General de PSICAS

ANTECEDENTES ANTECEDENTES HISTÓRICOSHISTÓRICOS

La historia no refleja la vida de las mujeresInvisibilización de las mujeres

LAS COSTUMBRES LAS COSTUMBRES HABLANHABLAN

PREHISTORIA: Época globalmente igualitariaPALEOLITIO: Economía depredadora (economía productiva- economía reproductiva)NEOLÍTICO: División sexual del trabajo. Reparto de tareas: guerra-reproducción

CONSECUENCIASCONSECUENCIAS

Jerarquización de los valores masculino y femeninoConstrucción del patriarcadoArticulación del androcentrismo

SEGREGACIÓN LABORALSEGREGACIÓN LABORAL

EPOCA ROMANA: Manifiestas diferencias de género. Limitación de los derechos de las mujeresEPOCA CRISTIANA: Consolidación del patriarcado. Negación del acceso al conocimiento.EDAD MEDIA: Desarrollo del ideario androcéntrico. Relación hombre – mujer de dominio – sumisión.

SIGUE HABLANDO LA SIGUE HABLANDO LA HISTORIAHISTORIA

LA ILUSTRACIÓN: A pesar del cuestionamiento del sistema androcentrico, el reformismo sigue transmitiendo valores androcéntricos. Las Ilustradas inician la construcción de una nueva identidad femenina.El siglo XIX: la industrialización, la modernización y la renovación tecnológicas incorporan a las mujeres al tejido productivo.

DESEQUILIBRIO DE GÉNERO PACTO DE GÉNERO COHESIÓN SOCIAL

•Tradiciones y costumbres

• Tareas no mercantilizadas

• Roles y estereotipos de género

• Desequilibrios en el mercado de trabajo

• Desaprovechamiento del potencial femenino

SITUACIÓN ACTUALSITUACIÓN ACTUALPunto de inflexión: Acceso de las mujeres al mercado laboralEvolución positiva en la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo

- Diversificación de las opciones profesionales- Acceso a todas las categorías profesionales- Acceso y permanencia a puestos de responsabilidad

- Creación y consolidación de empresas lideradas por mujeres

Barreras de género: segregación horizontal y segregación vertical

ASIMETRIA EN LAS ASIMETRIA EN LAS RELACIONES DE GÉNERORELACIONES DE GÉNEROEl sexo no es el responsable de los desequilibrios entre mujeres y hombres.Los géneros determinan el destino de las personas en base al sexo de nacimiento.Es la cultura y no la biología quien determina como deben comportarse hombres y mujeres.Hoy las relaciones entre géneros son asimétricas

El patriarcado decide que el trabajo de las mujeres, aunque imprescindible para el desarrollo económico y social y para el sostén del trabajo productivo, sea un

trabajo no remunerado.

¿NOS DETENEMOS PARA MODIFICAR ACTITUDES?¿Qué entendemos por discriminación?¿Es suficiente la ausencia de discriminación para producir igualdad?¿Qué consecuencias tiene la segregación horizontal y la vertical?¿Qué son las acciones positivas?¿Puede una empresa ser más competitiva si gestiona los Recursos Humanos desde una óptica de género?

DISCRIMINACIÓN: La persona es tratada de forma diferencie por su pertenencia a un grupo determinado y no en base a su valía personal y profesional de manera individual

DISCRIMINACIÓN DIRECTA: Trato desigual y perjudicial dispensado a una persona en contra de lo que reconoce el ordenamiento jurídico.Ej: Prohibir la contratación de mujeres

DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: Establecimiento de condiciones formalmente neutras para ambos sexos, pero que resultan desfavorables para las mujeresEj: Establecer condiciones de difícil cumplimiento

La ausencia de discriminación no produce automáticamente igualdad

SALIDA META

SEGREGACIÓN HORIZONTAL: El mercado laboral absorbe a los hombres para los empleos que considera masculinos y a las mujeres para los considerados femeninos

SEGREGACIÓN VERTICAL: Barreras que dificultan o impiden el acceso y permanencia de las mujeres en puestos de responsabilidad y decisión

...Ahora habla la estadística

Población de 16 a 64 años Fuente: Encuesta Población Activa. IV. Trimestre 2.009

Tasa de actividad Tasa de paro Tasa de empleo

Hombres

% % %

Cádiz 76,95 25,22 57,54

Andalucía

79,33 25,30 59,26

España

81,64 18,74 66,34

Mujeres

% & %

Cádiz 55,84 33,70 37,03

Andalucía

61,27 27,88 44,19

España

65.92 19.19 53.27

Llegado este punto, ¿hay que justificar las acciones positivas?

Las acciones positivas son medidas compensatorias y temporales que pretenden acabar con los escenarios desfavorables para las mujeres.Operan proporcionando una situación de igualdad real en las situaciones de partida.

¿ESTÁ MEDIADO EL MERCADO DE TRABAJO POR LOS PREJUICIOS Y ESTEREOTIPOS DE

GÉNERO?

¿DESAPROVECHA EL EMPRESARIADO UN

CAPITAL HUMANO MUY CUALIFICADO Y MUY COMPETITVO POR

PREJUICIOS DE GÉNERO?

ACTITUDES MÁS FRECUENTES

NEGACIÓN DEL PROBLEMA

PATERNALISMO O MATERNALISMO

ACCIONES PROTECTORAS

REFLEXIÓN - ACCIÓN

¿CÓMO SE PODRÍAN ABORDAR ESTAS CUESTIONES?¿QUÉ ALTERNATIVAS PODEMOS OFRECER?¿QUÉ SOLUCIONES SE PROPONDRÍAN?

RECOMENDACIONES DEL COMITÉ PARA LA

IGUALDAD DEL CONSEJO DE EUROPA

“Las acciones positivas son medidas compensatorias de carácter temporal

destinadas a eliminar las discriminaciones por razón de sexo y a promover y a aumentar la presencia y la permanencia de las mujeres en la empresa, en todos los sectores, en todas las profesiones y en todos los

niveles de responsabilidad”

ENFOQUE INTEGRADO DE GÉNERO

Estrategia para abordar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres desde una óptica de género en los diversos ámbitos de la sociedad, en la economía, en la política y tanto en la esfera pública como en la privada.Considera las posiciones de salida de mujeres y de hombresPretende reducir los desequilibrios de géneroSupone un nuevo método de trabajo

ENFOQUE INTEGRADO DE GÉNERO

OBJETIVO GENERAL: Promover el avance en el diseño, ejecución, seguimiento y evaluación de las políticas públicas a la vez que mantener y reforzar los mecanismos e instrumentos de discriminación positiva para contribuir al avance hacia la igualdad.OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Articular una estrategia global que garantice la igualdad de trato, de consideración y de oportunidades entre mujeres y hombres. Actuar sobre las políticas generales para superar obstáculos puntuales y barreras estructuralesGarantizar la participación equilibradaSeguir interviniendo en políticas efectivas para favorecer la desaparición de los desequilibrios existentes.

ACCIONES INTEGRADAS ESPECÍFICAS

CAMBIOS ESTRUCTURALES

OIT Y LA ASOCIACIÓN DE CAMARAS DE COMERCIO EUROPEAS (I)

CONJUNTO DE HERRAMIENTAS PARA ASESORES Y ASESORAS DE PYMES Y GESTORES Y GESTORAS DE RR.HH.

• Dar una oportunidad al talento

• Hay argumentos económicos a favor de la Igualdad de Oportunidades:

• Descenso de la natalidad

• Envejecimiento de la población

• Escasez de habilidades y talento

• Discontinuidad en las carreras profesionales

OIT Y LA ASOCIACIÓN DE CAMARAS DE COMERCIO EUROPEAS (II)

• Superar los viejos mitos sobre la supuesta incapacidad de las mujeres significa admitir que las mujeres hoy representan:

•La mayoría del talento (60% grados universitarias)

•La mayoría del mercado (80% decisión de compra de bienes de consumo)

•Las medidas de conciliación en las empresas suponen:

•Un indicador de rentabilidad (la mayoría de las empresas europeas equilibradas obtienen mejores resultados)

•Favorecimiento de cambios demográficos (mayor tasa de natalidad, mayor crecimiento, más mano de obra)

OIT Y LA ASOCIACIÓN DE CAMARAS DE COMERCIO EUROPEAS (III)

• Ray Adler (20 años de investigación en Pepperdine)

• La I.O. correlaciona positivamente entre mujeres en puestos directivos y altos beneficios empresariales (ingresos, activos, capital)

• CATALIST (2007). Estudio “The bottom line. Rendimientos, cuentas de resultados y diversidad de género”.

RENDIMIENTO DE ACTIVOS

53%

GANANCIAS SOBRE EL CAPITAL INVERTIDO

66%

BENEFICIO DE LAS VENTAS

42%

RESULTADOS FINANCIEROS

SUPERIORES

EXCELENCIA ORGANIZATIVA

MAYOR PUNTUACION

AUMENTO DEL PRECIO DE LAS ACCIONES

POR ENCIMA DE LA MEDIA

•Según el Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IES) el avance hacia el equilibrio de género

beneficia a las empresas

•Ventajas relacionadas con la adopción de medidas a favor de la conciliación:• Aumento de la calidad de vida de las personas• Fidelización del talento• Elección entre mayor nº de personas cualificadas y experimentadas • Mayor productividad y rendimiento• Reducción de los niveles de estrés• Mayor motivación e logros• Mejor clima laboral• Importante reducción del absentismo• Mayor lealtad y compromiso• Mejor reputación e imagen• Mayor COMPETITIVDAD

LA IGUALDAD COMO FACTOR ESTRATÉGICO DE COMPETITIVIDAD:

Las empresas que apuestan por la Igualdad:

•Cumplen con la Ley•Se comprometen socialmente con su entorno•Proyectan una imagen de modernidad•Optimizan sus Recursos Humanos

LA IGUALDAD COMO FACTOR ESTRATÉGICO DE COMPETITIVIDAD:

•Las apuestas de las empresas por la Igualdad se traducen en :•Mayor eficacia•Mayor competitividad•Mayor prestigio

¿CÓMO CONSEGUIR UNA EMPRESA MÁS COMPETITIVA?

PROYECTANDO UNA IMAGEN POR LA IGUALDAD:

•Hacia la clientela

•Hacia otras empresas

•Hacia las empresas proveedoras

•Hacia los centros de formación y servicios de empleo

•Hacia los mercados públicos

•Hacia el público en general

ÁREAS DE INTERVENCION

•Procesos de reclutamiento y selección de personal

•Planificación de planes de formación

•Establecimiento de líneas promocionales

•Diseño del desempeño de funciones

•En la gestión de la Comunicación Interna y Externa

•En la gestión de tiempos y tareas

•Promoviendo el liderazgo de mujeres en la gestión empresarial y en la toma de decisiones

•Fomentando la participación equilibrada entre géneros

FASES:

1ª SENSIBILIZACIÓN:

• Aplicación de la transversal de género en la gestión de los RR.HH.

• La IO como valor de calidad

• Gestión del cambio

• Beneficios de Conciliar, coste de no conciliar

2º FORMACIÓN A LAS EMPRESAS SELECCIONADAS

3º CONSULTORÍA:

• Catálogos de Conciliación

• Planes de Conciliación

• Planes de Igualdad

¡¡ROMPAN EL TECHO DE CRISTAL!!

•Romper con los estereotipos de género genera ventajas competitivas para nuestras empresas

¿QUÉ IMPLICA IGUALDAD + CONCILIACIÓN EN EL ÁMBITO

EMPRESARIAL?

Optimizar los recursos humanos de la organización.Facilitar las responsabilidades de las personas que trabajan en la empresa.Aprovechar todo el potencial de cada persona.Mejorar la imagen que proyecta en el mercado.Facilitar el acceso a proveedores y la realización de contratos (públicos y privados)

Evitar obstáculos para el acceso y la participación de mujeres y hombres en la empresa.Rentabilizar el potencial, la motivación y la implicación de cada personaTomar decisiones más correctas en lo que se refiere a prácticas de gestión en la empresa: recursos humanos, comunicación interna y externa, responsabilidad social, etc.Mejorar el ambiente de trabajo y el clima laboralMejorar la relación con clientes y proveedores

¿Para qué ...?¿Para qué ...?

En la cultura empresarialPolítica y prácticas de gestión de recursos humanosPolítica y prácticas de gestión de la organización que propicien una mejor gestión, interna y externa de la empresaResponsabilidad Social CorporativaMarketing: Imagen – Comunicación –Publicidad Calidad Competitividad

¿Dónde se aplica?¿Dónde se aplica?

ARGUMENTOS FAVORABLES ARGUMENTOS FAVORABLES A LA GESTIÓN DE A LA GESTIÓN DE IGUALDAD EN LAS IGUALDAD EN LAS

EMPRESASEMPRESAS

Una empresa u organización que promueve la eliminación de las discriminaciones entre hombres y mujeres, es una empresa que cumple la Ley

Marco jurídicoMarco jurídico

Mejora de los Recursos Mejora de los Recursos HumanosHumanos

Asumir las políticas de Igualdad de oportunidades y de trato dentro de una empresa significa la mejora y optimización de sus recursos humanos.

El coste de la no igualdad y la no conciliación – frente a la inversión en igualdad y conciliaciónConsecución de ventajas competitivas sosteniblesEn relación a proveedoresEn relación a clientesIncremento diferencial de beneficios

Punto de vista económicoPunto de vista económico

Apuesta por la calidad y por la innovación como

factores estratégicos competitivos

+

Innovación

IGUALDAD IGUALDAD Hacer las cosas diferentes

Ventaja competitiva

Romper temporalmente

con la competencia perfecta

(desmarcarse)

Incremento diferencial

de beneficios

SITUACIÓN DE PARTIDA

Procesos Innovadores

A la hora de analizar el clima laboral que puede reinar dentro de una empresa, podemos ver que dentro de una empresa donde se gestiona los Recursos Humanos desde una óptica igualitaria, aquél mejora considerablemente.

Clima LaboralClima Laboral

Respuesta al cambioRespuesta al cambio

En una sociedad cambiante como la nuestra, que necesita de medidas innovadoras y respuestas creativas a las distintas situaciones y productos creados, las medidas de acción positiva permiten a las empresas una mayor capacidad de innovación y de adaptación a la complejidad de los mercados en los que operan.

La incorporación de mujeres a las plantillas hace que éstas estén dentro de la composición equilibrada que se necesita en la actualidad y las empresas estén preparadas para el futuro.Gestión de la diversidadEmpresas equilibradas

Empresas Innovadoras / Empresas Innovadoras / Empresas de FuturoEmpresas de Futuro

La imagen proyectada por una empresa que gestiona la Igualdad de oportunidades y la Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, se contempla de manera muy positiva de cara al exterior.

Imagen ExternaImagen Externa

Ventaja CompetitivaVentaja Competitiva

Hacer una apuesta firme por la Igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres puede ayudar a la organización a adquirir una ventaja competitivaimportante. Imagen CalidadRSCAcceso a proveedoresAcceso a clientes

CÓMO LLEVAR LA IGUALDAD A MI EMPRESA:

Recoger todas las medidas ya existentes en la empresa (explícita o implícitamente) en un documento formalActualizar a través del análisis estratégico MAREA:

Mantener – Ampliar – Reducir – Eliminar – Añadir

Persigue optimizar recursos a corto/medio plazo

Catálogo de medidas de Catálogo de medidas de ConciliaciónConciliación

Plan Estratégico ConciliaciónPlan Estratégico Conciliación

Base: catálogo de medidas ya existentes en la empresa (explícitas e implícitas)Interrelaciona la conciliación con cada una de las áreas de la empresaPersigue la optimización de los recursos a largo plazo

Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo

Plan Estratégico IgualdadPlan Estratégico Igualdad

Variables descriptoras a tener en cuenta en un Plan de Igualdad Tamaño de la organizaciónPolítica de Recursos HumanosMercado InternoCaracterísticas de la PlantillaComunicación Interna Comunicación ExternaEtc.

Materias a contemplar en el Plan:acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo

Gracias por su atención. Les espero en el Foro del Congreso Virtual del 8 al 12 de Febrero de 2.010, en donde estaré a su disposición para debatir, reflexionar y aclarar cuantas dudas crean oportunas.

Les deseo un buen aprovechamiento de este espacio de análisis.

Ana Alonso

Directora General de Psicas