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XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS - 2013

UNIVERSIDAD DEL VALLE DE ATEMAJAC

Ponencia: “El Manual de Organización y su impacto en la eficiencia de la

Administración Pública Municipal”

Capítulo 7: Administración Pública

Autores:

M.G.A. Alicia Casique Guerrero [email protected]

M.P.T. Francisco Javier López Chanez [email protected]

M.G.A. AnabelYerena troche

Instituto Tecnológico de Celaya, Gto..

Av. Tecnológico y Antonio García Cubas S/N Tel: (01 461) 1 75 75 Ext. 311 y 319

Febrero 2013

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

“El Manual de Organización y su impacto en la eficiencia de la Administración Pública Municipal”

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Resumen

La presente es resultado de una investigación descriptiva – transversal y

administrativa, realizada durante el periodo comprendido de febrero a diciembre de

2012, en la Dirección General de Transporte y Vialidad (DGTYV) de un municipio del

estado de Guanajuato. El objetivo principal fue proponer una nueva estructura

organizativa y funcional a través de la definición de un manual de organización.

El estudio se desarrolló en tres etapas, la primera consistió en realizar un

diagnóstico a través del cual se identificaron varias áreas de oportunidad, sirviendo

además como base para la planeación de la siguiente. La segunda se concretó a la

elaboración de un manual de organización, que incluyó: estructura orgánica y funcional,

rediseño de puestos, -actividades, responsabilidades y procedimientos-, elaboración de

catálogos, procesos y un glosario. Finalmente la última etapa, se orientó a evaluar el

impacto que tuvo el programa en el desempeño del personal y cómo esto reflejó en los

indicadores de eficiencia, calidad en el servicio, cargas de trabajo y áreas de

responsabilidad y costo de nómina entre otros.

Palabras Clave: Manual de organización, Administración pública, reorganización funcional

Introducción


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La estructura organizacional de la administración del municipio considerada para

la realización del presente estudio cuenta con la Dirección General de Transporte y

Vialidad [DGTYV]. Esta dirección es responsable de verificar el flujo vehicular, los

operativos viales, brindar el servicio de expedición de licencias y permisos para

conducir, aplicación y trámite de infracciones, autorización de permisos para el cierres

de calles, atención a los programas de mantenimiento –preventivo, operativo y

correctivo- de semáforos, verificación de señalización, capacitación y apoyo a

ciudadanía referente a la educación vial, regular el transporte público urbano y

suburbano, aplicar los correspondientes reglamentos de tránsito y transporte, así como

las demás disposiciones legales con apoyo del personal operativo.

Es importante mencionar que la naturaleza de las funciones y propósitos de esta

dirección, así como las características de su organización, -flexibilidad, pertinencia y

costos de operación- cumplan con las expectativas de la ciudadanía.

Planteamiento del problema

La Dirección General de Transporte y Vialidad [DGTYV] del municipio debe cubrir

las necesidades de atención que demanda la vialidad y la población. La cantidad de

elementos que integran la plantilla del personal, es considerada excesiva para el nivel

de resultados obtenidos y el impacto positivo de éstos en la percepción de la

ciudadanía. El crecimiento de la plantilla de personal no es exclusiva de ésta dirección

y se viene dando sistemáticamente al inicio de cada administración municipal, debido a

que se integran nuevos elementos sin ajustar la cantidad de personal necesario para

cumplir con las cargas de trabajo, compromisos y programas a desarrollar por la

DGTYV. Es decir ha crecido exponencialmente la cantidad de personal sin que hayan

aumentado los programas de trabajo, funciones o la cobertura de algunos operativos.

Esta situación ha generado un ambiente laboral dentro del cual se desempeñan

el personal caracterizado por: duplicidad de funciones directivas y de mando, exceso de

personal en algunas áreas administrativas y operativas, duplicidad de funciones,

asignación tareas, que no justifican la existencia de múltiples “puestos de trabajo”, por


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la escasez de las cargas de trabajo, evasión de áreas de responsabilidad, falta de

iniciativa, compromiso e interés por el logro de metas.

La falta de actualización de la estructura orgánica, la existencia de un manual de

organización y el diseño y actualización de puestos de trabajo aunados al crecimiento

desmedido y asistemático de la plantilla de personal que venían mermando el

presupuesto asignado a nóminas, generando mayores necesidades de infraestructura

inmobiliaria y mobiliaria; así como la percepción de esta situación, por la población

motivaron la realización del presente estudio. Por otro lado la inexistencia de un área de

administración de recursos humanos que tuviera documentadas las funciones y

responsabilidades de los distintos puestos de trabajo, los criterios de selección y

evaluación adecuados para el buen desempeño, la indefinición de líneas de mando y la

gestión de programas de capacitación, venía complicando el escenario administrativo

de la dirección mencionada. Todo esto favorecía la falta de compromiso, el

desconocimiento del rol a desempeñar dentro del trabajo, mantener un nivel adecuado

de exigencia, ética y calidad, así como la aplicación de políticas y programas de

ascenso y promoción.

Justificación

En la administración una de las áreas que ha presentado más resistencia a la

aplicación de los principios, técnicas de vanguardia y desarrollo es la administración

pública; la dificultad en el abordaje de sus problemas se debe a diversas causas una de

ellas es el blindaje o hermetismo que generan los intereses políticos; por ello, el

desarrollo de un programa de re-organización funcional en una ambiente laboral como

el descrito,representa una gran oportunidad para seguir conquistando el espacio

profesional que demanda ésta área de oportunidad por ello y por las ventajas que

generaría el desarrollo del estudio para la DGTYV y para el personal.

Por lo antes mencionado y conociendo los beneficios que la re-organización

funcional a través de la elaboración del Manual de Organización se definirá una nueva

estructura orgánica viable, cuyo funcionamiento impactarán entre otros, indicadores de

eficiencia y productividad.


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Objetivos

Evaluar el impacto de la una nueva estructura organizacional y funcional -Manual

de Organización- en los indicadores de eficiencia.

Asignar funciones, áreas de responsabilidad y niveles de contribución de cada

uno de los nuevos puestos.

Eliminar duplicidad de funciones, evasión de responsabilidades y definir procesos

de trabajo ágiles que optimicen los servicios y recursos de la DGTYV.

Definir la nueva estructura organizacional y funcional -Manual de Organización-,

así como la plantilla de personal y sus respectivos perfiles para el logro de la metas de

la DGTYV.

Fundamento teórico

Toda organización pública o privada debe operar guiada por una serie de

elementos técnico-administrativos que se definen y consignan en un documento

conocido con el nombre de manual de organización.

Según Franklin (2004) los manuales de organización son documentos que sirven

como medios de comunicación y coordinación para registrar y transmitir ordenada y

sistemáticamente la información sustantiva de la organización, entre la cual se puede

considerar: estructura orgánica y funcional, metas, estrategias, acciones, objetivos,

políticas, procedimientos, descripciones de puestos; las cuales a su vez contienen las

actividades a realizar, las condiciones, responsabilidades, perfiles y resultados o

contribuciones esperados, entre otros.

Según Álvarez y Martín (2003) definen la palabra manual como un documento

que contiene la información sustantiva para orientar y normar las actividades

productivas del personal con el propósito de optimizar los recursos humanos de la

organización a través de normar los procesos productivos en los cuales éstos

participan.

Para estos mismos autores la necesidad creciente y las ventajas que

representan para las organizaciones y trabajadores ha motivado el surgimiento de

nuevos tipos de manuales incrementando su versatilidad, entre los más comunes


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encontramos: los administrativos, de políticas y procedimientos, de operación,

mantenimiento y organización.

Un manuales un documento en el que se encuentra de manera sistémica, las

instrucciones, bases o procedimientos para ejecutar productivamente un puesto o una

serie de actividades; o como un instrumento de planeación, organización y control que

define la prácticas productivas de trabajo ubicando en la estructura organizativa el cargo

que cada trabajador desempeña en la institución.

Un manual correctamente redactado puede ser valioso instrumento

administrativo, que establece las prácticasde trabajoy los marcos normativos de

naturaleza administrativa, productiva y legal. Este valioso documento es el medio a

través del cual se define la dinámica organizacional.

Para Rodríguez (1998) el manual de organización puede ser considerado como

una herramienta de comunicación, que representa además un medio de comunicación

de las decisiones de la administración, concernientes a objetivos, funciones, relaciones,

políticas, procedimientos, entre otros; que permiten capitalizar las mejoras y programas

de innovación.

El manual como medio de comunicación es un instrumento de difusión que

permite desplegar en forma clara y precisa a todo el personal los objetivos, planes,

políticas, procedimientos, estructuras, delegación, funciones, responsabilidades

prácticas seguras de trabajo, estructura organizacional y criterios para la toma de

decisiones.

El manual de organización proporciona sistemáticamente las instrucciones que

deberá seguir cada trabajador en la ejecución correcta de sus actividades, ubica

funcionalmente el cargo, rol y aporte que cada unidad orgánica aporta al logro de las

metas de la institución, describe los procesos clave y sirve de base para la capacitación

del personal de nueva integración al puesto de trabajo.

Los objetivos de los manuales según Franklin (2004) son:

Coadyuvar a la correcta realización y uniformidad de las labores encomendadas

a todo el personal.

Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realización de funciones al evitar la repetición de

instrucciones y directrices.


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Agilizar el estudio de la organización.

Facilitar el reclutamiento, selección e integración de personal.

Sistematizar la iniciativa, aprobación y aplicación de las modificaciones

necesarias en la organización.

Determinar la responsabilidad de cada unidad y puesto respecto de la

organización.

Mostrar claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los distintos

niveles jerárquicos que la componen.

Promover el aprovechamiento racional de los recursos humanos, materiales,

financieros y tecnológicos disponibles.

Funcionar como medio de relación y coordinación con otras organizaciones.

Servir como vehículo de orientación e información a los proveedores de bienes,

prestadores de servicios y usuarios o clientes con los que interactúa la

organización.

Para Rodríguez (1998) de acuerdo con la clasificación y grado de detalle, los

manuales administrativos permiten cumplir con los siguientes objetivos:

Instruir al personal acerca de aspectos tales como: objetivos, funciones,

relaciones, políticas, procedimientos, normas, etcétera.

Precisar las funciones y relaciones de cada unidad administrativa para deslindar

responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal y

propiciar la uniformidad en el trabajo.

Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso,

facilitar su incorporación a las distintas funciones operacionales.


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Proporcionar información básica para la planeación e implantación de reformas

administrativas.

Elementos de un manual de organización

Franklin (2004) menciona que un manual de organización debe contener los

siguientes elementos:

a) Identificación, la cual incluye:

Logotipo de la organización.

Nombre de la organización.

Denominación y extensión del manual (general o específico). En caso de

corresponder a una unidad en particular, debe anotarse el nombre de la misma.

Lugar y fecha de elaboración.

Número de páginas.

Unidades responsables de su elaboración, revisión y autorización

Clave de la forma, que debe consignar las siglas tanto de la organización como de la

unidad administrativa responsable de elaborarlo.

b) Índice o contenido

Relación de los capítulos o apartados que constituyen el cuerpo del documento.

Es el listado de partes que integran al manual con un orden lógico y clasificado con

número de página, usando el sistema decimal.

c) Prólogo y/o Introducción

Es la presentación del documento y debe contener los siguientes elementos:

propósitos de su elaboración o revisión, y los objetivos básicos que se pretenden

cumplir a través de él. Además, incluye información sobre a quién va dirigido, cómo se

usará y cómo y cuándo se harán revisiones y actualizaciones. Puede contener un

mensaje de alguna autoridad de la organización, preferentemente del más alto nivel

jerárquico.

d) Antecedentes históricos


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Descripción de la génesis de la organización o del área descrita en el manual, en

la que se indica su origen, evolución y cambios significativos registrados.

e) Legislación o base legal

Este apartado contiene la lista de los principales ordenamientos jurídicos que

norman las actividades de la organización, de los cuales derivan sus atribuciones o

facultades.

Se recomienda que las disposiciones legales sigan este orden jerárquico:

constitución, tratados, leyes, convenios, reglamentos, decretos, acuerdos y circulares.

En cada caso debe respetarse la secuencia cronológica de su expedición (fecha de

publicación en el Diario Oficial).

f) Atribuciones

Transcripción textual y completa del artículo, cláusula, considerando o punto que

explica las facultades conferidas a la organización, de acuerdo con las disposiciones

jurídicas que fundamentan su quehacer. Para este efecto, debe señalarse el título

completo del ordenamiento, capítulo, artículo o inciso (la cita tiene que hacerse entre

comillas).

g) Estructura orgánica

Descripción ordenada de las unidades administrativas de una organización según

sus relaciones de jerarquía.

Esta descripción de la estructura organiza debe corresponder con la representación

gráfica en el organigrama, tanto en lo referente al título de las unidades administrativas

como a su nivel jerárquico de adscripción. Conviene codificarla en forma tal que sea

posible visualizar con claridad los niveles de jerarquía y las relaciones de dependencia,

como en el ejemplo que se presenta a continuación:

1.0 Director general

1.0.1 Asesoría

1.0.2 Auditoría interna

1.1 Gerencia general

1.1.1 Gerente divisional A

1.1.2 Gerente divisional B

h) Organigrama


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Es la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una

de sus áreas, muestra qué unidades administrativas la integran y sus respectivas

relaciones, niveles jerárquicos, canales formales de comunicación, líneas de autoridad,

supervisión y asesoría.

Metodología

Tipo de estudio

El trabajo realizado observa las características de un estudio descriptivo,

cualitativo, y de investigación administrativa aplicada.

Población estudiada

La población estudiada fue en el 100 % de los puestos que integra la DGTYV, de la

administración municipal, mismos que se detallan de cada área los cuales se describen a

continuación en la tabla 1.

Tabla 1. Personas entrevistadas

Área Jefaturas Operativos Total

Coordinación operativa 1 3 4

Coordinación administrativa 2 8 10

Coordinación de transporte 1 3 4

Coordinación de atención y servicios 1 9 10

Coordinación jurídica 1 2 3

Jefatura de Ingeniería vial 1 3 4

Jefatura de licencias e infracciones 2 14 16

Dirección 1 1 2

Total 53

Instrumentos

Los instrumentos empleados se aplicaron a los titulares de los puestos y se

emplearon los siguientes: entrevistas, cuestionarios y documentos oficiales que norman las

funciones públicas.

Los cuestionarios fueron el primer instrumento aplicado y se emplearon con el

propósito de obtener el mayor conocimiento de cada uno de los puestos, después de

revisar los datos recabados de cada puesto se procedió analizarlose identificar la


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información sustantiva faltante, así como, las dudas y las áreas de oportunidad para

ampliar, profundizar y precisar el nivel de conocimiento requerido por el puesto.

Para lo cual fue necesario efectuar una serie de entrevistas no estructuradas con el

fin de rescatar la información de cada puesto que se consideraba relevante ya sea para su

precisión, ampliación, profundización o aclaración. Una vez que se logró conocer las

actividades sustantivas que se realizaban en cada puesto y que realmente contribuían al

logro de las metas y resultados del área, se inició el análisis formal que requirió se

aplicaran una serie de competencias y conocimientos por parte del grupo de investigadores

-de intervención- con el fin de generar las propuestas de re-estructuración funcional e irlas

registrando en el manual de organización finalmente propuesto.

Cuestionario para recopilación de datos

Éste instrumento se construyó con base en las necesidades que planteaba el estudio

y consideró las siguientes partes: Identificación del puesto, Misión y propósitos específicos;

así mismo se preguntó cuáles eran los procesos básicos en los cuales participaba el titular

del puesto y cuáles eran las principales funciones del cargo que desempeñaba.

A continuación se describe brevemente cada una de estas partes mismo que

contiene los siguientes apartados:

1.- Identificación del puesto se incluyeron entre otras preguntas las siguientes:

nombre del puesto, categoría, dirección, subdirección, coordinación a la cual pertenece, a

quien reporta, horario número de puestos iguales y/o semejantes y de titulares, número y

nombre de los puestos que supervisa o coordina, nombre de los procesos en los cuales

interviene, programa, partida y monto presupuestal, tipo de contrato tiene el ocupante,

ubicación en el organigrama.

2.- Misión del puesto.-Se incluyeron preguntas como orientadas a recabar la

siguiente información: aportaciones del desempeño del puesto al logro de las metas de la

DGTYV, grado de contribución, uso de los resultados del desempeño y las preguntas ¿Qué

pasaría si el puesto dejara de existir y cómo afectaría eso las metas de la DGTYV?, entre

otras.

3. Propósitos específicos.- Se solicitó información sobre los objetivos que se

pretendía alcanzar con el desempeño del puesto, descripción de los procesos básicos y

principales funciones y actividades.


12

Como se mencionó anteriormente, después de obtener las respuestas de los

cuestionarios se procedía a revisarlas y validarlas mediante la información recabada a

través de entrevistas.

Es conveniente mencionar que tradicionalmente para la elaboración del perfil del

puesto y algunos otros elementos del manual de organización o programas de re-

estructuración funcional se soliciten a los titulares sus criterios y opiniones; en éste caso los

responsables del estudio optaron por especificarlos ellos con base en los resultados de la

validación dela información basándose en criterios derivados de las ciencias administrativas

y en los principios de la organización, entre otros.

Para la evaluación de la satisfacción del cliente se empleó una escala tipo Likert,

de cinco puntos, integrada por tres factores y 24 ítems.

Para la definición del manual fue necesario considerar algunos elementos del

modelo de administración que se encuentra en proceso de operación como: el enfoque

por competencias, el cual se aplicó a los puestos considerados en el presente estudio.

Por ello se integraron las competencias institucionales: orientación a la ciudadanía,

solidaridad, respeto, orientación a resultados, visión de servicio, compromiso,

transparencia; competencias generales: capacidad organizativa, trabajo en equipo,

manejo de tecnología; y competencias técnicas: dominio, conocimientos, habilidades,

actitudes, lo anterior mencionado se ajustan dependiendo el puesto.

Toda la información recabada paso por un proceso de validación con

independencia de su modificación, actualización o eliminación.

El seguimiento, análisis y re-estructuración de las actividades identificadas como

sustantivas y permitió enlazarlas para integrar los procesos básicos, aunado a los

catálogos, marco legal y propósitos definidos.

La definición de procesos quedó integrada por los siguientes elementos:

1.- Objetivo: finalidad con la que cumple el proceso.

2.- Alcance: límites y criterios de operación del proceso.

3.- Responsables: enumerar los nombres de los puestos, las partes en el

proceso en el cual es responsable y corresponsable, así como las áreas que participan

en él.

4.- Procedimiento: Se describe en detalle cada uno de los pasos que integran la

secuencia de actividades del proceso.


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5.- Registros utilizados: se especifican los formatos a utilizar en cada una de las

etapas del proceso así como un instructivo de llenado con los criterios

correspondientes.

6.- Diagrama de flujo: Se presenta en forma gráfica mediante un diagrama de

proceso o flujo el proceso anexando toda la información pertinente

7.- Glosario: Se elaboró un documento con la definición de los términos técnicos

para facilitar la comprensión del proceso.

8.- Catálogo: Fue necesario elaborar una serie catálogos que especificaran los

distintos tipos de trámites, servicios, requisitos e infracciones que inicialmente se

esquematizaron, con el propósito de alinearlos a sus respectivos procesos, a fin de

uniformar el uso de la documentación requerida.

Resultados

Los resultados obtenidos se presentan para cada una de las etapas que

integraron el estudio.

Resultados del estudio diagnóstico: estos se pueden resumir en las siguientes

categorías:

Cargas de trabajo insuficientes para justificar el 40 % de los puestos

Falta de una estructura definida

Duplicidad de líneas de autoridad

Falta de definición de tareas y áreas de responsabilidad

Inexistencia de perfiles de puestos trabajo y procesos básicos

Falta de perfiles de puestos

Organigramas disfuncionales que no correspondían a situación actual de la

DGTYV.

Desconocimiento de la normatividad, servicios, trámites y llenado de formas del

35% del personal

Falta de criterios claros para: la selección, inducción, capacitación, evaluación

del desempeño y asignación de sueldos.

Resultados de la segunda etapa Programa de Re-estructuración Funcional -

manual de organización-.


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En la tabla 2 se presentan los documentos que integraron la propuesta

presentada.

Tabla 2. Documentos que integraron la propuesta de reestructuración presentada

Actividad desarrollada en: Número

Organigramas 5

Diseño de puestos de trabajo 35

Diagramas de proceso y de flujo 81

Catálogos de Trámites y servicios 20

Requisitos 32

Glosario 1

Descripción general del contenido del Manual de Organización propuesto

para la DGTYV

El manual de Organización, elaborado se integró por los siguientes documentos:

descripciones de los puestos rediseñados, estructura orgánica definición y presentación

de diagramas de los procesos básicos y diagramas de flujo, catálogos de trámites y

servicios, requisitos para la realización de trámite e instructivos para el llenado de

formas y elaboración de un glosario.

El manual de organización, elaborado se integró por los siguientes elementos:

Presentación, Antecedentes Históricos, Marco Jurídico-Administrativo(principales

ordenamientos jurídicos que norman sus actividades, atribuciones y facultades),

Filosofía Institucional de la DGTYV, nueva Estructura Organizacional, definición de

Clientes Internos y Externos, Catálogo de Trámites y ServiciosCatálogo de Requisitos,

Descripciones de los nuevos puestos rediseñados y sus correspondientes perfiles.

Resultados de la tercera etapa despliegue y evaluación.

Despliegue

Una vez autorizado el manual de organización por parte del comité directivo, se

llevaron a cabo sesiones con el propósito de capacitar al personal en las nuevas

prácticas de trabajo, por ello se emplearon distintas técnicas didácticas como: lecturas,


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dirigidas sobre los materiales, respuestas a cuestionarios, llenado de formas,

exposiciones, sesiones de trabajo tipo taller, exposiciones por parte de los instructores y

asistentes, dramatizaciones, evaluaciones formales durante el proceso de capacitación,

monitoreo en el lugar de trabajo y evaluación del desempeño.

Evaluación

Una vez concluida la capacitación se realizó una evaluación del impacto que

tenía el modelo de re-estructuración funcional –manual de organización- en los

siguientes indicadores:

Reducción en:

El 20% del personal administrativo de la dirección considerada en el estudio

Nómina de 15% mensuales

Tiempos de otorgamiento de servicios y realización de trámites para la

ciudadanía en un 35 %

Áreas sin identificación de responsable

Costos de operación

Así mismo se logró incrementar:

La productividad del personal

Nivel de conocimiento sobre las funciones, responsabilidades y procesos

La satisfacción de los usuarios

Resultados obtenidos en otros indicadores

Integración de tecnologías de la información y la comunicación para la

automatización de varios procesos

Reasignación del mobiliario sobrante a otras áreas

Reubicación de personal a otras direcciones de la administración municipal

Uniformidad en la aplicación de las disposiciones legales

Seguimiento de los procesos básicos

Conclusiones

Los beneficios obtenidos de estudio permitieron optimizar los recursos a)

materiales, -inmueble, mobiliario y equipos cómputo-; b) recursos financieros –nómina


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y otros gastos de operación- ; c) informáticos –tiempos de proceso de datos, para la

realización de trámites, préstamo de servicios y toma de decisiones-; y d) recursos

humanos –en términos cuantitativos, menor cantidad y cualitativos, con un perfil

profesional más adecuado para la realización de las funciones, con mayor escolaridad y

conocimiento de las funciones, responsabilidades a asumir, así como de los procesos y

llenado de formas y aplicación del marco legal-; así como influir favorablemente en el

clima laboral del grupo de trabajo.

Discusión

Los resultados obtenidos son consistentes con los encontrados por otros autores

que realizan programas de estudio, consultoría o de intervención en Instituciones

Públicas que recién acaban de concluir un proceso de integración de nuevos

funcionarios municipales. Situación por demás compleja cuando de algunos de los

programas que se venían trabajando queda evidencia y otros quedan inconclusos. Con

relación al personal se observa que ha sido integrado mediante criterios arbitrarios y

no correspondientes a modelos administrativos; así como actitudes de expectativa y

frustración y desconcierto.

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Da Costa Salgado, Silvia Regina; (1993) De la descentralización

desconcentración del poder político al uso de la información por la gestión local, CLAD,

Serie Ensayos.

Franklin F. Enrique Benjamín (2004) Organización de Empresas 2ª.edición, Mc

Graw Hill.

Gómez Ceja (2003) Planeación y organización. Mc Graw Hill.

Rodríguez V. Joaquín (1998) Como elaborar y Usar los Manuales Administrativos

3ª edición ECAFSA.

H. Ayuntamiento de Gto. (2008a) Áreas Administrativas; (2008b) Área Jurídica;

(2008c) Área de Licencias e Infracciones; (2008d) Área Operativa; (2008e) Área de

Transporte.


17

DGTYV, Dirección General de Transporte y Vialidad (2008f).

Dirección de Innovación Gubernamental. H. Ayuntamiento de Gto. (2008g)

H. Ayuntamiento de Gto. (2009a) Áreas Administrativas; (2009b) Área Jurídica; (2009c)

Área de Licencias e Infracciones;(2009d) Área Operativa; (2009e) Área de Transporte.

DGTYV, Dirección General de Transporte y Vialidad (2009f).

Constitución Política para el estado de Guanajuato publicado en el periódico

oficial el 18 de octubre de 1817.

Ley de Acceso a la Información Pública para el Estado y los Municipios de

Guanajuato, publicado en el Periódico Oficial el 29 de julio de 2003.

Ley de Mejora Regulatoria para el Estado de Guanajuato y sus Municipios,

publicado en el Periódico Oficial el 22 de mayo de 2007.

Ley Orgánica Municipal para el Estado de Guanajuato, publicado en el Periódico

Oficial el 25 de julio de 1997.

Ley de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos del Estado

de Guanajuato y sus Municipios, publicado en el Periódico Oficial el 10 de mayo de

2005.

Ley del Trabajo de los Servidores Públicos al Servicio del Estado y de los

Municipios, publicado en el Periódico Oficial el 04 de diciembre de 1992.

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Periódico Oficial el 25 de agosto de 2009.

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