PORTAFOLIO DERECHO LABORAL_DIANA
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INTRODUCCIÓN Como estudiante de la Corporación Universitaria de Colombia IDEAS, y con una visión institucional, acorde con la formación que emprendo, hago este portafolio con el fin de responder a un nuevo reto en mi vida. En el encontrará algunos temas de los trabajadores en la actividad de su ejercicio. Espero que sea de gran ayuda, ya que hoy el trabajo es una actividad generadora de progreso, dignifica al hombre y ayuda al mejoramiento de la calidad de vida de las personas desde el ámbito ético, moral y axiológico. El derecho al trabajo es hoy uno de los derechos fundamentales, con más protección y tutela en los convenios internacionales y en los ordenamientos jurídicos de nivel nacional e internacional; por ello se DERECHO LABORAL
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DERECHO LABORAL COLOMBIANO
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INTRODUCCIÓN
Como estudiante de la Corporación Universitaria de Colombia IDEAS, y con
una visión institucional, acorde con la formación que emprendo, hago este
portafolio con el fin de responder a un nuevo reto en mi vida.
En el encontrará algunos temas de los trabajadores en la actividad de su
ejercicio. Espero que sea de gran ayuda, ya que hoy el trabajo es una
actividad generadora de progreso, dignifica al hombre y ayuda al
mejoramiento de la calidad de vida de las personas desde el ámbito ético,
moral y axiológico. El derecho al trabajo es hoy uno de los derechos
fundamentales, con más protección y tutela en los convenios internacionales
y en los ordenamientos jurídicos de nivel nacional e internacional; por ello se
actualizan, se aplican y hacen realidad, dignificando a la persona vinculada a
una relación laboral.
DERECHO LABORAL
BIOGRAFIA
DERECHO LABORAL
Mi nombre es DIANA PATRICIA PEÑA CRUZ, nací un Lunes 25 de Enero de
1982 a las 1:30pm en la hermosa Ciudad de Villavicencio-Meta, soy hija de la
señora María Miryam Cruz de Peña y del señor Francisco Peña, ocupo el
tercer lugar de tres hermanos, mi madre cuenta que fui una hija muy
deseada por mi padre; mama no pensaba tener más hijos pero papa insistía
en tener otra hija, hoy en día siento que eso fue así, pues siempre me he
sentido demasiado respaldada por mi padre.
Toda mi primaria la curse en la Catatumbo, fue la más pequeña de la clase, y
siempre me caracterizaba por ser una persona con un temperamento fuerte,
me gustaba participar en todo los eventos programados tengo un recuerdo
muy grande y fue que cuando cursaba el grado 3 mi compinche como se le
llamaba a la amiguita con la que uno se la pasa murió para un día de las
madres, ella tenía sarampión recuerdo mucho que ella fue así a la fiesta de
las madres pues teníamos un baile programado y ella se llovizno, los medico
dijeron que el sarampión se le broto por dentro y ella había muerto, recuerdo
mucho que lloraba y mi papa me llevo a su entierro, ella era hija única, su
nombre nunca lo olvida. ingrese al Colegio Nacionalizado Bachillerato
Femenino, me caracterice por ser buena estudiante y también por ser muy
indisciplinada, debido a esto tuve muchas sanciones pero papa no decía
nada,, siempre me caracterice por ser una persona alegre, participativa,
activa, compañerista etc debido a todo esto se dejo una huella grande en el
colegio que hoy aun soy recordada, en esta época recuerdo los tiempos en
los que se empezaba a tener novio, recuerdo cuando tuve mi primer novio
serio, a él lo mande a que a hablara con papa pues papa me cuidaba
demasiado, pero yo quería tener novio, eso fue una experiencia muy bonita
pues solo tenía 14 años y ya me dejaron tener novio, ,era el mejor hombre
que había conocido, no tuve más novios. Me dejaban salir a fiestas, claro era
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con reloj en mano pero esa era le ventaja de ser la preferida de papa, a
todos los paseos del colegio me dejaban ir. Cuando termine mi bachillerato al
graduarme también me gradué como Técnica en secretariado del Sena. Uno
de los tantos recuerdos de mi bachillerato era que no pasaba al profesor de
historia, le hacía muchas maldades, un día le estalle un peo químico en el
salón y así fueron muchas las diabluras que hice, participaba en todas las
actividades que se me presentaban, pertenecí al grupo de porras del colegio,
me sacaban de clase por comer bombón , pero hay algo que siempre
recuerdo jamás me pelee con una compañera, quise mucho a mis
compañeras, las miraba como a mis hermanas, tenía un profesor preferido el
de Física, me identifico mucho con él, para mi grado recuerdo tanto que papa
llego tarde a la ceremonia y yo estaba afanada pues no lo encontraba por
ningún lado, era que me tenía una sorpresa a la salida me regalo serenata y
me regalo mi añillo de grado, es un regalo que aún conservo. Ingreso a la
Universidad de los Llanos a estudiar Licenciatura en Matemáticas y Física
cuando cursaba el 6 semestre quedo embaraza, me fue a vivir con el padre
de mi bebe así deje la universidad para dedicarme por completo a mi hijo y a
enfrentar el papel de madre, mi bebe se llama Andrey Santiago Toloza Peña.
Al año siguiente quise ingresar a la universidad pero ya no era lo mismo,
decidí no continuar con mis estudios y dedicarme a mi hogar mientras mi
bebe empezaba a caminar, para este tiempo más exactamente en el mes de
mayo me accidente en moto y empezó algo demasiado duro para mi, pues
esto dejo inmóvil mi pierna izquierda por un año, este fue un año bastante
duro, fue un año de sufrimiento y mucho dolor, dolores que a nadie se los
deseo, pero bueno todo fue lucha y siempre lo digo soy una mujer guerrera.
En el año 2007 debido a problemas familiares me separo del padre de mi
hijo. 2008 ingreso a la Universidad Cooperativa a estudiar Derecho, lo que
siempre había querido estudiar, me caso por segunda vez, y tomo la decisión
de entrar a estudiar Derecho, ingreso a la Universidad Cooperativa de
DERECHO LABORAL
Colombia, allí estudio dos semestres, el padre de mi bebe quien me
colaboraba con los gastos del niño muere en un combate y por tal motivo me
veo obliga a dejar la universidad y empezar un proceso de aceptación con mi
hijo, fue un proceso bastante complicado pues mi hijo con tan solo 6 años se
enfrenta a una realidad aun no tenida en mente. Comienza una etapa nueva
para mi vida pero gracias a Dios todo ha trascurrido bien, después de todo
este proceso deseo tomar mi carrera nuevamente pero la Universidad me
pone problemas para ingresar y aun queriendo estudiar allí, y más queriendo
terminar con mis estudios ingreso a la Universidad Ideas de Colombia donde
actualmente curso mi I semestre de Derecho. La relación con mis hermanos
es muy buena, entre ellos me destaco por ser la más polémica, la más
verraca, la que en si está pendiente de la casa. Hoy en día mis padre son
separados desde hace 4 años pero mantiene una relación bonita, papa vive
en Venezuela cada dos meses no visita y se queda en casa de mama, la
relación con mi mama es buena, pero no tanto como la de mi papa, con mi
mama chocamos en ocasiones pero con papa no. Me gusta escuchar música
no practico ningún deporte por el momento pero me gusta el atletismo y el
patinaje, antes el accidente practicaba atletismo, me gusta mucho este
deporte, actualmente forma parte del órgano administrativo de la liga de
Atletismo del Meta; soy la secretaria de la Liga de atletismo, colaboro en lo
que más puedo con los corredores del Departamento del Meta. La mayor
parte del tiempo me gustaría compartirla con mi hijo y con mi esposo, soy de
las personas que piensa que la cosas se disfrutan a media que las tenemos.
Me gusta compartir tiempo con toda mi familia, soy de las personas que
recuerda mucho aquellas amistades que fueron y hoy en día no están.
Me considero mujer emprendedora y de empuje, me le mido a lo que sea,
soy muy arriesgada. Deseo terminar mi carrera en el menor tiempo posible,
me gustaría especializarme en derecho de familia y derecho administrativo.,
quiero tener muchos nietos, deseo que mi descendencia sea grande.
DERECHO LABORAL
ME SIENTO ORGULLOSA
Me siento orgullosa de todo lo que he vivido, de todo mi ser, de todo mi
sentir, me siento orgullosa porque soy una persona que no se vence que me
esmera por tener todo en cuanto quiero, una persona capaz de crear
obstáculos y pasarlos, una persona que se levanta cuantas veces caiga, me
siento orgullosa porque se que nunca defraude a mis padres y me siento
orgullosa por que se que mis mejores días están por venir.
LOGROS OBTENIDOS
Aunque a veces se nos presente mi dificultades es bueno saberlas llevar, he
logrado lo que me he propuesto, uno de los logros que puedo destacar es
llevar el camino que una vez me trace y se que lo voy a cumplir, mi vida esta
llena de sueños.
ASPECTOS POSITIVOS
Sincera
Honesta
Tengo mucho amor para dar
Carácter fuerte
Compromiso
De buenos sentimientos
Tolerante
Emprendedora
Dedicada a mis cosas
DERECHO LABORAL
Soy buena madre, buena hija y buena esposa
Alegre
ASPECTOS PARA MEJORAR
Me hieren con facilidad
La puntualidad
Temperamental
Terca
QUE ES LO QUE QUIERO
Quiero ser una personas sobresaliente que marque huella para siempre,
quiero es orgullo para mis seres queridos, quiero sentirme a gusto con todo
lo que Dios me ofrece.
Quiero tener una casa grande, que tenga 5 alcobas, dos solares y dos
garajes, pues mis dos carros, quiero que mi pareja me respete y me acepte
tal y como soy, quisiera viajar por diferentes partes, primero conocer todo mi
país, después de eso me gustaría conocer el mar muerto y el mar rojo,
quiero tener dos hijos, quiero tener una familia grande; mi esposo y tres hijos,
quiero terminar mis estudios antes de los 35 años, quiero vivir hasta los 70
años, el deseo más grande que tengo es poder ver a mi hijo todo un
profesional después de esto me sentiría la personas mas realizada. Siempre
me visualizo como una persona grande, lo único que le pido a Dios es no
cambiar el camino que un día quise seguir, Dios va a estar por encima de
todas las cosas y todo lo que quiero lo lograre. Para realizar toda esta
película que ya está en mi mente, tengo que ser unas personas de grandes
DERECHO LABORAL
virtudes, tengo que ser una persona ambiciosa, y con muchas ganas de
lograr todas mis metas.
DIANA PATRICIA PEÑA CRUZ
DERECHO LABORAL
El Derecho Laboral es un conjunto de reglas que protegen al trabajador en
su relación de trabajo, subordinado y por tanto en situación de desigualdad.
El derecho laboral es el conjunto de teorías, doctrinas y normas destinadas a
proteger al débil económicamente y reglar las relaciones contractuales entre
el empleador y el empleado.
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
DERECHO LABORAL
Al mencionar la palabra labor, debemos tener en cuenta que esta surge de
una actividad denominada trabajo que proviene del latín trabis, significa
traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y
desarrollo del hombre y su círculo familiar. Si retrocedemos en el tiempo,
podemos notar cómo la esclavitud marco en su mayoría la actividad laboral o
trabajo generando una dependencia del mismo para obtener un beneficio:
Amo: servicio.
Esclavo: comida, techo.
La historia del derecho laboral es importante porque el derecho se
constituye de los sistemas jurídicos del pasado y al mismo tiempo es un
asiento para la construcción de los nuevos sistemas jurídicos. Comenzó
con la esclavitud y en sus inicios se ha considerado como una actividad
dependiente. Los trabajadores empezaron laborando en condiciones
desiguales e inhumanas. Esto conlleva a que el principio fundamental del
derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las
primeras luces de derecho laboral, buscado equilibrar las condiciones de los
trabajadores frente a su empleador la desigualdad existente entre trabajador
y empleador. Inferimos que los antecedentes históricos sobre el derecho al
trabajo son poco
favorables
para los
trabajadores.
DERECHO LABORAL
A la llegada de la legislación india a Colombia, continuaba una situación
degradante hasta el punto que no tenía ni siquiera derecho a la vida,
solamente a partir del 1° de enero de 1852 bajo la presidencia de José
Hilario López, quedo abolida la esclavitud en Colombia en esta época
empiezan a surgir algunas leyes sociales que constituyen el fundamente de
lo que hoy se conoce como código sustantivo de trabajo.
DERECHO LABORAL COLOMBIANO
El punto de partida de la incorporación del derecho laboral internacional en
Colombia es la Constitución de 1991
Esta reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del
Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados
internacionales o principios universales de derecho impositivo en esta
materia un status equivalente a normas de rango legal o constitucional.
DERECHO LABORAL
En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por: el
preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La
Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios
de la OIT.
Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados
por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él.
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO LABORAL
Legislación Indiana.
Grito de independencia.
L.29 de 1905 Pensión vitalicia para los Magistrados mayores 60 años.
L.57 de 1915 Accidentes de trabajo, Estado paga los gastos T.
Construcción.
L.46 de 1918 Estadía habitación obreros.
L.78 de 1919 Huelga y contratación colectiva. La huelga no era un
derecho, no se garantiza.
En 1936 se garantiza el D. Huelga.
Hoy el Art.56 C.P. lo ratifica. D. Huelga.
Ley 96/1938 Crea el Ministerio del T.
L90 de 1946 Crea el Seguro social obligatorio y el I.S.S
1950 Recopilan todas las normas CODIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO
1961 Se desprende del derecho civil. Art.2045 C.C.C.
HISTORIA LABORAL
DERECHO LABORAL
Al principio de la raza humana, las familias trabajan unidos en su propia
tierra, cultivando y produciendo para su propio sustento.
Luego vino el intercambio de bienes y servicios.
La sociedad fue evolucionando y unos se hicieron mas fuertes que otros y
vino el sometimiento y con ello la esclavitud.
LA ESCLAVITUD
El esclavo se definía legalmente como una mercancía que el dueño podía
vender, comprar, regalar o cambiar por una deuda, sin que el esclavo
pudiera ejercer ningún derecho u objeción personal o legal.
Esclavitud, estado social definido por la ley y las costumbres como la forma
involuntaria de servidumbre humana más absoluta. Un esclavo se caracteriza
porque su trabajo o sus servicios se obtienen por la fuerza y su persona
física es considerada como propiedad de su dueño, que dispone de él a su
voluntad.
ABOLICION DE LA ESCLAVITUD
Dinamarca fue el primer país europeo que abolió el comercio de esclavos en
1792, seguido del Reino Unido en 1807 y de Estados Unidos en 1810,
aunque en este último hubo que esperar a que finalizara la Guerra Civil
(1865) para que se aboliera definitivamente en todo el país.
En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas
provocó la abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813, Venezuela y
Colombia en 1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la esclavitud perduró
hasta 1888.
DERECHO LABORAL
EL FEUDALISMO
El feudalismo se caracterizó por la concesión de feudos (casi siempre en
forma de tierras y trabajo) a cambio de una prestación política y militar,
contrato sellado por un juramento de homenaje y fidelidad. En otras palabras
era un sistema contractual de relaciones políticas y militares entre los
miembros de la nobleza de Europa occidental durante la alta edad media.
Pero tanto el señor como el vasallo eran hombres libres, por lo que no debe
ser confundido con el régimen señorial, sistema contemporáneo de aquél,
que regulaba las relaciones entre los señores y sus campesinos. El
feudalismo unía la prestación política y militar a la posesión de tierras con el
propósito de preservar a la Europa medieval de su desintegración en
innumerables señoríos independientes tras el hundimiento del Imperio
Carolingio
El feudalismo alcanzó el punto culminante de su desarrollo en el siglo XIII; a
partir de entonces inició su decadencia
Los vasallos prefirieron realizar pagos en metálico (scutagium, ‘tasas por
escudo’) a cambio de la ayuda militar debida a sus señores; a su vez éstos
tendieron a preferir el dinero, que les permitía contratar tropas profesionales
que en muchas ocasiones estaban mejor entrenadas y eran más
disciplinadas que los vasallos.
La figura jurídica del feudo estaba contenida en el derecho consuetudinario
de Europa occidental y en aspectos feudales como la tutela y el matrimonio,
la revertibilidad y la confiscación, que continuaron en vigor después de que la
prestación militar hubiera desaparecido
EL CAPITALISMO
DERECHO LABORAL
Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de
negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios
mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los
mercados. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad, el desarrollo del
capitalismo es un fenómeno europeo; fue evolucionando en distintas etapas,
hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX.
El término kapitalism fue acuñado a mediados del siglo XIX por el
economista alemán Karl Marx. Otras expresiones sinónimas de capitalismo
son sistema de libre empresa y economía de mercado, que se utilizan para
referirse a aquellos sistemas socioeconómicos no comunistas
el capitalismo siguió creciendo y prosperando casi sin restricciones a lo largo
del siglo XIX.
EL CAPITALISMO DEL SIGLO XXI
Durante casi todo el siglo XX, el capitalismo ha tenido que hacer frente a
numerosas guerras, revoluciones y depresiones económicas. La I Guerra
Mundial provocó el estallido de la revolución en Rusia. La guerra también
fomentó el nacionalsocialismo en Alemania, una perversa combinación de
capitalismo y socialismo de Estado, reunidos en un régimen cuya violencia y
ansias de expansión provocaron un segundo conflicto bélico a escala
mundial.
La inflación de la década de 1970 se redujo a principios de la década de
1980, gracias a dos hechos importantes. En primer lugar, las políticas
monetarias y fiscales restrictivas de 1981-1982 provocaron una fuerte
recesión en Estados Unidos, Europa Occidental y el Sureste asiático. El
desempleo aumentó, pero la inflación se redujo. En segundo lugar, los
precios de la energía cayeron al reducirse el consumo mundial de petróleo
DERECHO LABORAL
El principal objetivo de los países capitalistas consiste en garantizar un alto
nivel de empleo al tiempo que se pretende mantener la estabilidad de los
precios.
EL COMUNISMO
Ideología política cuya principal aspiración es la consecución de una
sociedad en la que los principales recursos y medios de producción
pertenezcan a la comunidad y no a los individuos. En teoría, estas
sociedades permiten el reparto equitativo de todo el trabajo en función de la
habilidad, y de todos los beneficios en función de las necesidades.
SOCIALISMO CRISTIANO
Socialismo cristiano, movimiento de mediados del siglo XIX surgido dentro de
la Iglesia de Inglaterra que se unió a la idea de que el socialismo es el
resultado directo del desarrollo del cristianismo y, para ser efectivo, debe
estar basado en principios cristianos.
SOCIALISMO CORPORATIVO
El sistema social que pretendían instaurar los socialistas corporativos se
centraba en los sistemas de propiedad y utilización de los medios de
producción, distribución e intercambio industrial entre naciones a través de
gremios o corporaciones, que no tenían nada que ver con los gremios de la
edad media.
La primera organización creada para fomentar los principios del socialismo
corporativo fue el movimiento de Restauración de los Gremios, creado en
1906 y reemplazado en 1915 por la Liga Nacional de Gremios. El liderazgo
de esta organización fue disminuyendo a partir de la década de 1920, a
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medida que el Partido Laborista aumentaba el número de afiliados y su
importancia. En 1930 la Liga ya no existía.
HISTORIA DEL TRABAJO:
El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una actividad
dependiente. Comenzó con la esclavitud. En la Edad Media surgen las
corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el
aprendiz (quien ingresa a la corporación), el compañero (el que sabe el
oficio) y el maestro (selecciona los que entran a la corporación). A finales del
siglo XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de
las corporaciones. Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y
la ley Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones. En el siglo XIX
con la teoría liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones
desiguales e inhumanas. Es por ello que el principio fundamental del derecho
de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras
luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre
trabajador y empleador.
FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL:
Se encuentra soportado en los siguientes artículos:
Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en
todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
DERECHO LABORAL
Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley
podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes
inspeccionaran y vigilaran el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones,
artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo
aquellas que impliquen un riesgo social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La
estructura interna y el funcionamiento de estos deberán ser democráticos.
La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos
controles.
Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de
las distintas actividades que las personas realizan en sociedad.
Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir
sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento
jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones
sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios
democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía
judicial.
DERECHO LABORAL
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza
Pública.
Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades.
La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante
el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección
del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada.
El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter
obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del
Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad,
en los términos que establezca la Ley.
Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad
Social.
El Estado, con la participación de los particulares, ampliara progresivamente
la cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los
servicios en la forma que determine la Ley.
La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas,
de conformidad con la ley.
DERECHO LABORAL
No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la
Seguridad Social para fines diferentes a ella.
La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones
mantengan su poder adquisitivo constante.
Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital
y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el
empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la
realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y
el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.
DERECHO LABORAL
Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer
formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El
Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de
trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con
sus condiciones de salud.
Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular
las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la
solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios
públicos esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de
los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones
laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y
concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su
composición y funcionamiento.
DERECHO LABORAL
Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas.
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL:
1. Es un derecho nuevo: De este siglo.
2. Es un derecho en formación: Avanza a medida que surgen las
necesidades.
3. Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque
surge de la realidad.
4. Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y
trabajador.
5. Tiende a la internacionalización: Por la incidencia de este derecho en
la economía. Por eso la creación de la OIT (Organización Internacional
del Trabajo).
PRINCIPIOS DERECHO LABORAL:
Finalidad: Justicia en la relación de empleadores y trabajadores; y
equilibrio social y coordinación económica.
Intervención del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por
eso necesitan la intervención del Estado.
DERECHO LABORAL
Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un
derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso
todos los colombianos.
Obligatoriedad: El trabajo es también una obligación, porque es la única
forma de lograr bienestar y desarrollo.
Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y
mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción se da
respecto a la edad.
Derecho de asociación: Tiene como consecuencia los sindicatos.
Derecho de huelga: Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para
alcanzar sus pretensiones. Se prohíbe a quienes presten servicios públicos
esenciales.
Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al
trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y
del empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un
régimen para su protección.
Carácter de orden público de las normas laborales: Son de aplicación
inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país. Son derechos
irrenunciables.
Colombia se rige por el Código Sustantivo de Trabajo ( Decreto 2663 de 1950).
DERECHO LABORAL
OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en
las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
DEFINICIÓN DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda
actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de
otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución
de un contrato de trabajo.
TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de
corta duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de
las actividades normales del patrono.
PROTECCIÓN AL TRABAJO. El trabajo goza de la protección, del Estado,
en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios
públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna
protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus
atribuciones.
IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Todos los trabajadores son iguales
ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia,
queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del
carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las
excepciones establecidas por la ley.
DERECHOS DE ASOCIACIÓN Y HUELGA. El Estado colombiano garantiza
los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la
Constitución Nacional y las leyes.
DERECHO LABORAL
DERECHOS MINIMOS LABORALES
Son los derechos que adquiere un trabajador por parte del empleador al
momento de ser contratado o vinculado a una empresa.
Dentro de estos derechos mínimos encontramos:
Un salario mínimo legal (lo establece la ley)
Auxilio de transporte
Afiliación a seguridad social, pensiones y riesgos profesionales
Prima
Vacaciones
Cesantías
Intereses sobre cesantías
Horas extras diurnas, nocturnas
Dominicales y festivos
Dotación
DERECHO LABORAL
SUJETOS EN LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
EMPLEADOR: En un contrato de trabajo, la parte que provee un puesto de
trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su
dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario.
Obligaciones para el empleador:
En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento
legal, son las siguientes:
Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por
el trabajador, es la obligación básica del empleador. Para cumplir con ella,
debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe
ceñirse a la reglamentación legal correspondiente.
De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer
diferencias entre sus empleados por motivos de raza, religión,
nacionalidad, sexo y edad. Algunas legislaciones amplían las
restricciones.
Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del
contrato de trabajo, el empleador se constituye frente a terceros en
agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante
ciertas instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden
ser de carácter previsional (el empleador debe pagar los aportes
previsionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (el empleador
DERECHO LABORAL
debe pagar los impuestos que el trabajador genere con su remuneración,
que constituye renta para efectos tributarios).
Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia del
trabajador de prestar servicios en un determinado lugar, siempre y
cuando antes haya sido páctado por mutuo acuerdo de las partes. Si es
fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deberá pagar
los gastos que de ello deriven tales como, hospedajes, viáticos,
alimentos, etc.
Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como
dueño o representante de la empresa, tiene la obligación legal de
mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe
realizar de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen
mejorar razonablemente la seguridad del lugar de trabajo, así como de
obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección, pudiendo
incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo.
EMPLEADO: Persona que desempeña un cargo o trabajo y que a cambio de
ello recibe un sueldo.
CONTRATO DE TRABAJO
DERECHO LABORAL
Es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a
prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada
el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez,
se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere
forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
CONTRATO VERBAL: Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el
trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes
puntos:
1o. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
2o. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por
obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que
regulen su pago;
3. La duración del contrato.
DERECHO LABORAL
CONTRATO ESCRITO: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos
ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno
de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y
debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes;
el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el
trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la
cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de
su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como
parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del
personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a
sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un
carné en donde conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo,
con el número de cédula y el cargo. En tratándose de contratistas el de las
personas autorizadas por este o del trabajador en misión, precisando en
esos casos el nombre o razón social de la empresa contratista o de servicios
temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carné deberá
estar firmado por persona autorizada para expedirlo.
REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES:
1. Los empleadores que mantengan a su servicio cinco (5) o más
trabajadores, y que no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren
expedido el carnet, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores,
firmado por las dos partes, donde se consignarán al menos los siguientes
puntos:
a). La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
DERECHO LABORAL
b). La cuantía y forma de la remuneración;
c). La duración del contrato.
2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las
especificaciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar
en registro separado con referencia a las anteriores. De estos registros debe
expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso
puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez
varios trabajadores.
CERTIFICACION DEL CONTRATO: Cuando se ocupen menos de cinco (5)
trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los empleadores, a
solicitud de lo trabajadores, bien directamente o por conducto de las
autoridades administrativas del Trabajo, deben expedir una certificación del
contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de los contratantes,
fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su
duración. Si el empleador lo exige, al pie de la certificación se hará constar la
declaración de conformidad del trabajador o de sus observaciones.
CLAUSULAS INEFICACES: En los contratos de trabajo no producen ningún
efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del
trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los
respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos
de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a
pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud
de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al
trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el
tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya
reconocido o declarado judicialmente.
DERECHO LABORAL
DURACION: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.
CONTRATOS SEGÚN EL TIEMPO DE DURACIÓN:
1. CONTRATO A TÉRMINO FIJO: El contrato de trabajo a término fijo debe
constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años,
pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea.
DURACIÓN INDEFINIDA:
DERECHO LABORAL
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no
esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o
no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las
causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador
podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a
treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso
oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en
el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de
cumplir.
REVISION: Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que
sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia
de tales alteraciones, corresponde al la justicia del Trabajo decidir sobre ella
y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.
SUSPENSION: El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa
la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
DERECHO LABORAL
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o
por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
{treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del
contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
REANUDACION DEL TRABAJO: Desaparecidas las causas de la
suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los
trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del
artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación
personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la
localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los
trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la
notificación o aviso.
DERECHO LABORAL
EFECTOS DE LA SUSPENSION: Durante el período de las suspensiones
contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación
de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios
de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador,
además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos
períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones.
PRUEBA DEL CONTRATO: La existencia y condiciones del contrato
pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios.
EJECUCION Y EFECTOS DEL CONTRATO
EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los
contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a
lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de
la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general,
incumben al {empleado}r obligaciones de protección y de seguridad para con
los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el
empleador.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son obligaciones
especiales del empleador:
DERECHO LABORAL
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,
los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise
con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los
dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en
contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al
DERECHO LABORAL
trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas
distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen
médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata
el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de
haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad
de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no
incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
DERECHO LABORAL
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la
autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.
Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica
a la familia.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL PATRONO:
Son obligaciones especiales del patrono:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,
los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
DERECHO LABORAL
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise
con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y que, en los
dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en
contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al
trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas
distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen
médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata
el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de
haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta
la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde
DERECHO LABORAL
residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden
comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones
especiales del trabajador:
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar
los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según
el orden jerárquico establecido.
2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas
que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.
3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
DERECHO LABORAL
5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7a. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del
patrono o por las autoridades del ramo; y
8a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES: Se prohíbe a los empleadores:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,
152 y 400.
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por
ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma
y en los casos en que la ley las autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o
víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
DERECHO LABORAL
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le
admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de
su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57
signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar
el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para
que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o
sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad.
PROHIBICIONES ESPECIALES AL EMPLEADOR.
DERECHO LABORAL
Se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18)
años, de edad, además de las contempladas en el Código Sustantivo del
Trabajo, las siguientes:
1o. Trasladar al menor trabajador de dieciocho años (18) de edad del lugar
de su domicilio.
2o. Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la
salud física, moral o síquica del menor trabajador.
3o. Retener suma alguna al menor de diciocho (18) años de edad, salvo el
caso de retención en la fuente, aporte al Instituto de Seguros Sociales y
cuotas sindicales.
4o. Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad.
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.
Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de
las que con autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).
DERECHO LABORAL
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar
el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en
los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
El contrato se puede terminar por:
Mutuo acuerdo: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a término fijo)o cuando se desea.
Por hechos ajenos: Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la
terminación de todos los contratos. Otra caso es la muerte del empleado.
Por decisión de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser
justificada o injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar
indemnización. Si el empleado renuncia sin justa causa, debe dar un
DERECHO LABORAL
preaviso de 30 días. Cuando el contrato termina por justa causa, la ley da
estas causales taxativamente, y debe argumentarse por escrito. La renuncia
puede ser revocada antes de la aceptación, debe ser libre y espontánea.
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL POR PARTE DEL
EMPLEADOR:
Engaño por parte del empleado en cuanto a certificados.
Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros
trabajadores.
Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas
personas y sus familias.
Por daños ocasionados a los instrumentos o materia prima.
Actos inmorales.
Incumplimiento de sus obligaciones.
Detención por más de 30 días.
Revelar los secretos técnicos o de asuntos reservados.
El deficiente rendimiento en el trabajo.
La inejecución de sus obligaciones sin justa causa.
DERECHO LABORAL
Vicios que perturben la disciplina.
La renuencia a aceptar medidas preventivas o higiénicas de trabajo.
Ineptitud.
El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando dentro
de la empresa.
Enfermedad crónica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL POR PARTE DEL
TRABAJADOR
:
Engaño respecto a las condiciones de trabajo.
Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o
fuera del servicio
Incumplimiento de las obligaciones del empleador.
Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen.
Perjuicios causados maliciosamente al trabajador.
Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus
creencias religiosas o políticas.
Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones válidas.
DERECHO LABORAL
Violación de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.
TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR PARTE DEL
EMPLEADOR SIN JUSTA CAUSA:
Aquí se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición
resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable, cubriendo el daño
emergente y el lucro cesante. La indemnización de cada año se
cuenta a partir del 2do. Año. La indemnización depende del tipo de
contrato.
TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR PARTE DEL
EMPLEADO SIN JUSTA CAUSA:
Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le
quitan 30 días de salario.
DESPIDO DE LA MUJER EMBARAZADA:
La legislación prohíbe el despido de la mujer embarazada o en lactancia (3
meses después del nacimiento). Para despedirla se requiere autorización del
inspector de trabajo o del alcalde del municipio a falta de este, quien
escuchará a la trabajadora y practicará pruebas; si comprueba que existe
DERECHO LABORAL
justa causa para el despido, lo autorizará. Si se despide sin autorización, el
empleador debe indemnizarla así:
Indemnización especial, equivalente a 60 días de salario.
El pago de 12 semanas de descanso remunerado.
Las demás indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el
contrato.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO:
Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la
obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los
salario. Causales:
Fuerza mayor, caso fortuito.
Muerte o inhabilitación del empleador.
Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por
razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador.
Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensión
disciplinaria.
Llamado al trabajador a prestar servicio militar.
Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.
DERECHO LABORAL
Huelga declarada (legal).
La suspensión puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las
obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las
prestaciones médico-asistenciales. Cuando terminan las causales de
suspensión, el trabajador cuenta con 3 días para reintegrarse al trabajo, si no
lo hace se da por terminado su contrato; si es por servicio militar tienen plazo
de un mes para reintegrarse.
TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. En caso de terminación unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte
del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la
ley, se tendrá que pagar la indemnización correspondiente de
acuerdo con lo planteado por la ley.
Para efectos de la indemnización tendremos en cuenta si se trata
de contrato a término fijo, o contrato a término indefinido.
Tratándose de contratos a término fijo, veamos qué ocurre:
Si un trabajador es contratado a término fijo y es despedido sin
justa causa se le pagará como indemnización el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 días.
Ejemplos:
* Si un trabajador es contratado el día 1 de enero para laborar por 6
meses al
DERECHO LABORAL
servicio de un patrono, es despedido sin justa causa el día 26 de
marzo, y su
salario es de $ 690.000. Liquidaremos su indemnización así:
Fecha de iniciación 1 de enero
Fecha de terminación 30 de junio
Duración del contrato 180 días
Fecha de retiro sin justa causa 26 de marzo
Días laborados 86
Días adeudados 94
Salario día es = $ 690.000 = $ 23.000
30
Indemnización = 94 x 23.000 = 2.162.000.
* Si un trabajador es contratado por tres meses, inició contrato el
día 15 de junio, devengaba un salario de $ 1.290.000, despedido sin
justa causa el día 9 de septiembre. Liquidaremos su indemnización
así:
Fecha de iniciación 15 de junio
Fecha de terminación 14 de septiembre
Duración del contrato 90 días
Días laborados 85
Nunca pagaremos menor de 15 días, por tanto tenemos:
Salario día es = $ 1.290.000 = 43
Indemnización = 15 x 43.000 = $ 645.000
DERECHO LABORAL
De la misma manera se procede con los contratos por obra o labor
determinada; la indemnización será de acuerdo con el tiempo que
faltare para la terminación de la obra o labor, se tiene pues en
cuenta en este tipo de contratos lo realizado, por cuanto en la obra
o labores espera un resultado. En los contratos a término indefinido
la ley 789 del 2002 tuvo en cuenta el monto
del salario devengado para hacer el pago de la indemnización, se
hará de la
siguiente manera:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios
mínimos
mensuales legales mensuales:
1. Se pagarán 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de
servicio de 1 año.
2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo se le
pagarán 20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos del
numeral anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a
10, salarios
mínimos legales mensuales.
1. Se pagarán 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de
servicio no mayor de 1 año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se
le pagarán 15
DERECHO LABORAL
días adicionales de salario, sobre los 20 días básicos del numeral 1º
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.
La ley 789 del 2002 considera, además en un parágrafo transitorio
para aquellos trabajadores que tuvieren 10 o más años al servicio
continuo de un empleador, al momento de entrar en vigencia la
presente ley y estableció para ellos la aplicación del artículo 6 la ley
50 de 1990 que modificó el artículo 64 del Código sustantivo de
trabajo, indemnización que se pagará así: 45 días de salario por el
primer año y 40 días por los años siguientes o fracción de año.
De acuerdo con lo expuesto anteriormente es necesario tener en
cuenta que para determinar el valor de una indemnización se
analiza, en primer lugar, la clase de contrato que regula la relación
laboral; en segundo lugar, el tiempo laborado; y en tercer lugar, el
salario que se pagaba al trabajador.
La base salarial para la liquidación de indemnizaciones está
integrada por todos los elementos constitutivos de salario.
Indemnización por falta de pago
El artículo 65 del Código sustantivo de trabajo,
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al
trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe
pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24)
meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria **(o si presentara la demanda, no
DERECHO LABORAL
ha habido pronunciamiento judicial) **”, el empleador deberá pagar
al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de
libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a
partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago
se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas
adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en
dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el
trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus
obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto,
ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese
deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
Ante la figura de la sustitución de patronos; es pertinente hablar de
la responsabilidad de los empleadores, y en el artículo 69 del
Código sustantivo de trabajo encontramos las siguientes
prescripciones:
1. Ambas partes, antiguo y nuevo patrono de mutuo acuerdo,
responden
Solidariamente de las obligaciones exigibles al momento de
sustitución, teniendo en cuenta, que si ha sido el nuevo patrono
quien ha tenido que pagar dichas obligaciones está en plena
facultada para exigir el pago a su favor del antiguo patrono.
2. El nuevo patrono recibe la empresa al día entendiéndose con ello
las cargas laborales y responderá a futuro de las obligaciones que
desde el momento de la sustitución.
3. Si se presenta el caso de las pensiones de jubilación, cuyo
derecho ya se
DERECHO LABORAL
había alcanzado con anterioridad a la sustitución, deben ser
pagadas por el
nuevo patrono. Si se le debe alguna mesada se puede hacer el pago
por parte del nuevo patrono, quien a su vez podrá repetir, exigir el
pago al antiguo patrón.
4. Prevé también el ordenamiento laboral que el antiguo patrono
puede llegar a un acuerdo con todos y cada uno de sus trabajadores
sobre el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido
hasta el momento de la sustitución, simulando un retiro voluntario,
sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
5. De no ser posible llegar a un acuerdo sobre el pago definitivo de
cesantía por parte del antiguo patrono, éste deberá hacer la
entrega del valor total de las cesantías al nuevo patrono, quien será
el responsable en adelante del pago de las cesantías que se vayan
causando.
6. En último caso dispone la ley que el nuevo patrono puede
acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo
de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la
sustitución, en la misma forma y con todos los mismos efectos
planteados anteriormente en el numeral 4º.
Enganches colectivos Se entiende por enganche colectivo la
contratación conjunta de 10 o más trabajadores para que se
trasladen de una región a otra a prestar servicios a un patrono. Esta
contratación puede ser para una zona cualquiera del país o para el
exterior.
Cuando se trata de un enganche colectivo para el exterior es
necesario observar
los siguientes requisitos:
DERECHO LABORAL
a. El contrato que así lo disponga debe hacerse por escrito.
b. Obtener la autorización del Ministerio de Protección Social.
c. Obtener del cónsul de la Nación en donde deba ejecutarse el
trabajo la visa.
d. El contratista o patrono deberá correr con los gastos de traslado
del trabajador,
su familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las
disposiciones
sobre migración.
e. El patrono o contratista debe otorgar una caución bancaria o
prendaria a
Satisfacción del ministerio del ramo, para garantizar el cubrimiento
por su exclusiva cuenta de todos los gastos necesarios para colocar
nuevamente al trabajador y a su familia, en el lugar de origen. La
devolución de la caución sólo se hará cuando el patrono o
contratista compruebe haber cubierto dichos gastos o acredite la
negativa de los trabajadores para volver al país.
XXXXXXXXX
XXX
DERECHO LABORAL
XXXXXXXXXXXXXXXXX
DERECHO LABORAL
XXXXXXXXXXXXXX
DERECHO LABORAL
PERIODO DE PRUEBA
DERECHO LABORAL
Características del período de prueba
1. Debe ser estipulado por escrito.
2. Su duración depende de la clase de contrato; si se trata de un
contrato a
término fijo, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta
parte del
término inicialmente pactado para el contrato. Si se trata de un
contrato a término indefinido, no podrá ser en ningún momento
superior a dos meses.
3. Cuando el contrato sea verbal se entiende que el período de
prueba es de dos meses.
4. Durante el período de prueba todo trabajador debe gozar de las
prestaciones sociales.
5. Si se pacta un período de prueba menor a dos meses y es la
voluntad de las partes hacer una prórroga o aumentarlo, antes de
que termine el ya pactado, eso sí, habrá de tenerse cuidado en
cuanto no puede exceder el límite de los 2 meses.
6. Puede terminarse en forma unilateral, en cualquier momento, y
no habrá
necesidad del preaviso.
7. Cuando se celebra contrato de trabajo con las empleadas del
servicio
Doméstico se presumen como período de prueba los primeros 15
días de servicio.
SALARIOS
Definición
DERECHO LABORAL
El salario es la remuneración o pago que recibe, del empleador,
todo trabajador por la prestación personal del servicio.
Remuneración o pago que puede ser fija o variable y puede ser en
dinero o en especie.
Pagos que constituyen salario
Constituyen salario los siguientes pagos:
- La remuneración o pago ordinario. El salario de $ 1.200.000 que
recibe Pepita como remuneración mensual.
- La remuneración variable. Cuando se contrata por obra o labor, o
por
comisiones. El salario que recibe Pepita por cada pieza
confeccionada en el día, o la suma que recibe cada mes de acuerdo
con sus comisiones.
- Las primas habituales. No se tiene en cuenta aquí la prima de
servicio.
- Sobresueldos.
- Bonificaciones habituales.
- Valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, denominado trabajo
suplementario.
DERECHO LABORAL
- Porcentajes sobre ventas y comisiones.
- La vivienda suministrada por el empleador
- La alimentación suministrada por al empleador
- El auxilio de transporte.
En consecuencia, podemos decir que toda suma de dinero o especie
que tenga como fin retribuir al trabajador sus servicios, y que
ingrese a su patrimonio para que en forma deliberada haga uso de
él constituye salario.
Pagos que no constituyen salario
- Todo pago entregado al trabajador para un fin determinado, como
gastos de representación.
- Lo entregado en forma voluntaria por el empleador como un
aporte para su
estudio, un dinero, un regalo; ejemplo: para que compre un cuadro
para su casa nueva.
- Las sumas que ocasionalmente, y por mera liberalidad, recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales.
DERECHO LABORAL
- La participación en las utilidades de la empresa.
- Los excedentes en las empresas de economía solidaria.
- Aquellos pagos sobre los cuales las partes hayan acordado y
dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie,
los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal
por el empleador, tales como: la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.
De acuerdo al artículo 15 de la ley 50 de 1990, se entiende que los
acuerdos
entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no
constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen
parte de la base para liquidar los aportes con destino al Servicio
Nacional de Aprendizaje, Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, Escuela Superior de Administración Pública, régimen del
subsidio familiar y contribuciones a la seguridad social establecidas
por la ley 100 de 1993.
Salario en especie:
Salario en especie es toda aquella parte de la remuneración
ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación,
DERECHO LABORAL
habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a
su familia.
El valor al salario en especie será objeto de acuerdo entre las
partes, debe ser, además, claro y expreso en todo contrato de
trabajo. Si se deja sin pactar ese valor, se tendrá que acudir a un
perito y en última instancia a la justicia ordinaria. En el asunto que
nos ocupa de el salario en especie se tienen que respetar los límites
puestos por la ley, en cuanto a que cuando se pacta salario en
especie y el trabajador devenga el salario mínimo, el máximo que
puede pactarse es hasta el 30%; y cuando se devenga más del
salario mínimo puede ser hasta el 50%, no pudiendo excederse en
ningún caso.
Viáticos
Los viáticos hacen referencia a todo lo que el empleador entrega al
trabajador en dinero o en especie para que cumpla con su trabajo
fuera de su lugar de trabajo. Los viáticos según el Código sustantivo
de trabajo pueden ser: permanentes o accidentales. Los
permanentes son los que se dan en forma habitual y continua. Los
accidentales, cuando se entregan esporádicamente, o en forma
extraordinaria, para un desempeño no habitual. Es bueno aclarar
que los viáticos accidentales nunca constituirán salario.
Los viáticos constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al
DERECHO LABORAL
trabajador manutención y alojamiento. Cuando tengan como fin
cubrir gastos de transporte o los gastos de representación, no serán
salario.
Propinas
Aquello que recibe quien realice una prestación de un servicio en
forma deliberada por parte de quien se beneficia. El dinero que se
da a un mesero en un bar, a quien atiende en una estación de
gasolina, a quien lleva un domicilio..
Las propinas que recibe el trabajador en virtud de su servicio no
constituyen
salario, y no puede pactarse como retribución del servicio prestado
por el
trabajador lo que éste reciba por propinas.
SALARIO MINIMO
Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.
1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida,
las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y
{empleadores} y las condiciones de cada región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en
cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo
DERECHO LABORAL
que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas
que disminuyen el costo de la vida.
3. Las circuntancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar
obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento,
también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.
JORNADA DE TRABAJO.
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de
convenio, la máxima legal.
Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada
ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.)
y las seis horas (6:00 a.m.).
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas
al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el
gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con
dictámenes al respecto;
La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados
para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
DERECHO LABORAL
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán
trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la
semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en
una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta
las 8:00 de la noche.
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos
los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número
de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta
diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y
ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
JORNADA DE TRABAJO
El Código sustantivo de trabajo regula todo lo relacionado con la jornada de
trabajo. El título VI divide este estudio en 4 capítulos donde analiza los temas
relacionados con definiciones, jornada máxima laboral, remuneración del
trabajo
nocturno y del suplementario y el trabajo en los menores de edad.
DERECHO LABORAL
En el artículo 158 se habla de la jornada ordinaria de trabajo
correspondiendo esta a las horas que el trabajador permanezca al servicio
del empleador o, a falta de convenio, la máxima establecida por la ley.
La jornada suplementaria o de horas extras es la que excede la jornada
ordinaria, pactada por las partes, o aquella que excede la máxima legal.
La jornada máxima legal en Colombia es de 8 horas diarias y 48 semanales.
A pesar de lo dicho sobre la jornada máxima legal y que ella es la norma
generalse presentan las siguientes excepciones:
1. Cuando a criterio del Gobierno se trate de labores insalubres o peligrosas,
y establezca claramente la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con
dictámenes al respecto.
2. Cuando estamos frente a los menores, la duración máxima legal de la
jornada de trabajo del menor se sujetará a las reglas del Código de la
infancia y adolescencia, ley 1098 del 2006
3. Cuando se trata de las empleadas del servicio doméstico que son internas,
su jornada es de 10 horas diarias y 60 semanales.
4. Cuando hablamos de las personas de dirección, confianza o manejo que
no tienen una jornada fija, un día trabajarán más, otro menos.
5. Cuando estamos en presencia de los celadores o vigilantes que residen en
el mismo lugar donde ejercen sus funciones, no así cuando residen en sitio
diferente.
DERECHO LABORAL
Trabajo diurno y trabajo nocturno
Trabajo diurno es el que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m.,
también denominado trabajo ordinario, terminología que no debe llevarnos a
equivocaciones. Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y
las 6:00 a.m.
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de 2 horas diarias y 12 semanales.
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas
extras.
Dentro del reglamento de trabajo puede estipularse la distribución de las
horas de trabajo, y si se trata de jornadas continuas las que son permitidas
de acuerdo con las necesidades de la empresa, se pueden facilitar espacios
para tomar los alimentos, sin que estos tiempos se tengan que sumar a la
jornada de trabajo, aspecto que no es necesario considerar cuando la
jornada se realiza en dos secciones: se labora en la mañana y en la tarde.
Ejemplo:
María, que labora de 8:00 a.m. a 1:00 p. m. y de 3:00 p. m a 7:00 p. m. La
ley permite a los empleadores repartir las cuarenta y ocho (48) horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas,
con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el
sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas
extras. El empleador y el trabajador podrán acordar de acuerdo con la ley
789 de 2002
1. En primer lugar, está la jornada legal de trabajo por turnos de 6 horas
diarias y 36 semanales; se aplica a empresas, que en su totalidad o por
DERECHO LABORAL
partes desarrollen actividades las 24 horas del día todos los días de la
semana. La jornada especial puede ser acordada entre las partes en forma
continua o permanente o en forma ocasional, temporal o transitoria. En esta
jornada no se puede hablar de trabajo extra por horas extras nocturnas o por
recargo en dominicales o festivos; el trabajador no puede realizar dos turno
en un mismo día.
2. Se habla, además, de la jornada flexible caracterizada porque las 48 horas
de la jornada ordinaria se laboran en 6 días; se deben distribuir las horas
señaladas para la jornada diurna. Cuando se distribuyen estas horas
aumentando las horas normales diarias, no podemos hablar de horas extras;
además, el descanso obligatorio puede ser cualquier día de la semana.
3. Cuando en la empresa laboran más de 50 trabajadores que laboren 48
horas a la semana, tendrán éstas por ley derecho a que dos 2 horas de dicha
jornada, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación, las cuales pueden ser acumuladas hasta por
un año, a fin de que puedan realizar en forma más efectiva tales actividades.
4. Se tiene en cuenta que pueden otras actividades exceder los límites
señalados por la ley, mediante autorización expresa del Ministerio del
Protección Social y de conformidad con los convenios internacionales de
trabajo ratificados. El patrono está obligado a entregar al trabajador una
relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones
anotadas en el libro de registro.
Remuneración del trabajo nocturno y del suplementario
El artículo 168, del subrogado por el artículo 24 de la ley 50 de 1990, fija los
DERECHO LABORAL
porcentajes para la liquidación de recargos, así;
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un
recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de
la jornada de 36 horas semanales.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el
valor del trabajo ordinario diurno.
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es
decir, sin acumularlo con alguno otro.
Para efectos de realizar las liquidaciones recordemos que para la legislación
laboral el mes es de 30 días y el año de 360 días.
La fórmula para hallar la liquidación de los recargos es muy sencilla.
Dividimos el salario ordinario del mes por 30, obteniendo como resultado el
valor de un día; luego dividimos el valor de un día por 8 y obtenemos el valor
de una hora ordinaria. Cabe anotar que de igual manera puede dividirse el
valor del mes por 240 horas que tiene el mes.
Veamos:
Salario mensual = valor día valor día = valor hora diaria,
O lo que es lo mismo
Salario mensual = valor hora diaria,
Descanso remunerado en otros días de fiesta
Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los
días festivos se reconocerán en relación con el día de descanso remunerado
establecido por ley.
DERECHO LABORAL
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se
liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a
descuento alguno por falta al trabajo.
DESCANSOS OBLIGATORIOS
Todo empleador tiene la obligación de conceder descansos obligatorios a
sus trabajadores; se hace relación a los días domingos y a los festivos
consagrados en la norma de derecho laboral.
Esos días festivos y que se dan al trabajador para descansar son: primero de
enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de
junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre,
primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco
de diciembre, además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del
Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. Ha sido la misma norma
al respecto quien ha expresado taxativamente cuáles de esos día pueden
trasladarse al lunes siguiente: cuando no correspondan o caigan en dicho
día. Esas festividades son: seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve
de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de
noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús.
La remuneración de estos días es norma general, todos los trabajadores
disfrutarán de ella así hubiesen faltado a sus labores en la respectiva
semana.
Descanso dominical
Como su nombre lo indica, se trata de el día domingo, pero es necesario
tener en cuenta que ese descanso en día domingo adquiere nueva
significación con la reforma contenida en la ley 789 del 2002, que reformó el
DERECHO LABORAL
contenido del artículo 20 de la ley 50 de 1990, por cuanto ante contratos
especiales el empleador está obligado a dar descanso remunerado a todos
sus trabajadores, descanso que puede ser el día domingo u otro día, y por
ello la expresión dominical, toma el significado de día descanso Este
descanso tiene una duración mínima de 24 horas. Se colige de lo anterior
que el día de descanso puede ser:
- El domingo, cuando no se haya dicho otra cosa por las partes al realizar el
contrato, o no hubiesen pactado nada al respecto.
- El sábado, cuando las partes así lo han estipulado.
- Cualquier día de la semana, cuando en razón a una jornada flexible así lo han convenido las partes.La ley 50 de 1990, en su artículo 26, habla de la remuneración, y deja claramente establecido que el empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a todos los trabajadores que prestaron sus servicios en todos los días laborables de la semana, que no hubieren faltado al trabajo, o que, habiendo faltado, tengan para ello una justa causa (como accidente, enfermedad, calamidad doméstica, fuerza mayor y caso fortuito) o también que la causa de la no asistencia al lugar de trabajo sea por culpa o disposición del empleador. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.Para hacer la proporción se divide el salario ordinario mensual, un mínimo legal que devenga el trabajador por 30 y obtenemos el día de descanso. Si se trata de salario variable, como cuando contrata por tarea, a destajo, o por unidad de obra, se hace la correspondiente suma de lo devengado por día, y de igual manera el total se divide por 30, obteniendo, en consecuencia, el día de descanso.
Si pretendemos saber el valor del día en la semana se toma el salario de lasemana y se divide por 6, que son los días laborables y se obtiene el valor del día, y de igual manera se paga el festivo.En el tema de los descansos obligatorios la norma ha planteado aspectos deconsiderable importancia, veamos:a. El trabajador que recibe por el día descanso auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo no tiene derecho a la remuneración del descanso dominical.b. Los días de fiesta no interrumpen la continuidad de la prestación de servicio y se computan como si en ellos se hubiera laborado.
DERECHO LABORAL
c. Si nos encontramos con un contrato laboral en donde se haya pactado eltrabajo por horas o días, el trabajador tendrá derecho a la remuneración deldescanso dominical en proporción al tiempo laborado.El trabajador que sin justa causa, como ya lo expresamos, faltare al trabajo acumplir con la prestación del servicio para el cual fue contratado, estando en la obligación de hacerlo, perderá el derecho a la remuneración del descansodominical y además el día dejado de laborar. Si Pedro debe laborar de lunes a sábado y falta el martes, sin justa causa, recibirá una remuneración igual a losdías laborados.
El trabajo en dominical y festivo
El domingo y el festivo, por norma general, se tienen como descanso y se pagan a todo trabajador por haber laborado en los días que está obligado a hacerlo en razón a su contrato. Pero como en razón a la misma ley se pueden trabajar, por diferentes razones, el artículo 179 del Código sustantivo de trabajo, reformado por el artículo 26 de a ley 789 del año 2002, señala:El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.1. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendráderecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.2. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanalesprevistas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.PAR. 1º—El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descansoobligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en suaplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.PAR. 2º—Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.La base para liquidar el trabajo en los dominicales y festivos es el salario ordinario devengado por el trabajador, más el 75% de ese salario ordinario, o proporción alas horas laboradas.
DERECHO LABORAL
Si Pedro gana $1.200.000 mensuales, dividimos esta suma por 30, y nos da el salario de 1 día, que es igual $40.000.Entonces, al valor de 1 día, le sacamos el 75%, y así obtendremos la suma apagar por el trabajo en dominical o festivo, veamos:Valor día $ 40.000 x 0.75 que es el recargo = $ 30.000Valor del dominical o festivo = 40.000+30.000=70.000.O tomamos el valor de 1 hora y multiplicamos por 1.75, así:Valor dominical o festivo: 40.000 x 1.75= 70.000Sobre el trabajo en dominical ocasional y el habitual realizado en dominicales, se hace una necesaria diferencia en el artículo anterior, parágrafo 2, por cuanto la remuneración es diferente, de acuerdo a si el trabajador elige la remuneración del día dominical trabajado o un descanso compensatorio remunerado.
Si el trabajador laboró en forma ocasional un domingo y eligió el pago completo del dominical y no descansa se le pagan los siete días laborados, más 1.75 por trabajar el domingo, dando como resultado el pago de 8.75 días. El trabajador no descansó.Si elige el trabajador elige descansar, le vamos a pagar los 7 días, más el recargo de ley 0.75%, lo que nos da una totalidad de 7.75 días. Sí descansa.Si el trabajo es habitual en los domingos, o sea trabaja tres o más domingos, el trabajador debe descansar un día, día que tiene que ser remunerado por ley.Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.Se habla del trabajo de los técnicos, haciendo relación a los trabajadores que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo no pueden remplazarse y deben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso compensatorio; para ellos su trabajo se remunera conforme lo previsto por la norma (artículo 26 de la ley 789 de 2002).El descanso semanal compensatorio puede darse En otro día laborable de lasemana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales o marítimos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador.Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el patrono debe dar aviso, con anticipación de 12 horas por lo menos, y las razones de la necesidad de la prestación del servicio ese día. Se hará una relación de quienes laborarán, incluyendo el día y las horas de descanso compensatorio.
DERECHO LABORAL
Vacaciones
El término como tal no se encuentra definido en el Código sustantivo de trabajo, pero podemos definirlas como el descanso a que tiene derecho un trabajador que ha laborado durante un año de servicio de un patrono.Las vacaciones no son una prestación social, puesto que su aspecto sobresaliente no es el de un auxilio que el patrono esté obligado a reconocer a sus trabajadores, sino, como lo dice la norma, un descanso.Al respecto, en el artículo 186 del ordenamiento laboral colombiano, se consagra la regla general al decir: “los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince días hábiles consecutivos de vacacionesremuneradas”. En consonancia con lo prescrito, un trabajador tiene derecho a vacaciones y de igual manera puede decidir si disfrutarlas o recibir la compensación de éstas en dinero. En el período de vacaciones no se computan los dominicales y festivos que haya dentro de su tiempo de disfrute.Todo empleador está obligado a pagar o conceder las vacaciones a sustrabajadores en la forma como lo prevé la norma y como la ha definido lajurisprudencia. A la norma general de 15 días de vacaciones por año de labores, se estipulanalgunas excepciones:
1. Los trabajadores profesionales y auxiliares de establecimientos particulares dedicados a la lucha contra la tuberculosis.
2. Los profesionales o auxiliares que se ocupan en la aplicación de rayos X, para lo cual en ambos casos se ha establecido un tiempo igual a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicio.
Época en que se conceden
Las vacaciones se deben, por norma, conceder cumplido el año de servicios, año tras año. El patrono debe señalar la época en que el trabajador deba disfrutar de sus vacaciones, dentro del año siguiente al que se causaron, bien de oficio o a petición del trabajador. Si Juan inició contrato de trabajo el día 15 de marzo, sus vacaciones las empezará a disfruta una vez cumplido su año: las debe iniciar el día 15 de marzo del año siguiente.El patrono está en la obligación de avisar al trabajador, con 15 días de anticipación, la fecha en que le concede las vacaciones. Sobre este tema debe llevar un libro donde registrará el período de vacaciones de cada uno de sus trabajadores. En dicho libro deberá anotar entre otras cosas las siguientes: Fecha de ingreso del trabajador a la empresa, o trabajo; fecha en
DERECHO LABORAL
que el trabajdor toma las vacaciones y fecha en que las termina, igualmente anotará la remuneración recibida por las mismas.
Compensación en dinero
Ya se dijo que la ley prohíbe compensar las vacaciones en dinero, por cuanto el fin de ellas es proporcionar un descanso al trabajador; pero la misma norma lo autoriza en algunos casos, y con autorización del Ministerio de Protección Social, en casos especiales de perjuicio para la economía o la industria nacional. En estos casos, las causas generadoras de la necesidad de compensar las vacaciones deben estar plenamente justificadas, requisito que cobró importancia a partir del año 2003, por razones de generación de empleo, pues anteriormente sólo bastaba con una solicitud elevada ante la Oficina de Trabajo por el empleador y el trabajador.Las vacaciones sólo podrán compensarse hasta la mitad en los casos anteriores, como lo establece el artículo 14 del decreto 2351 de 1965 en su artículo 14.También se permite la compensación en dinero de las vacaciones cuando por cualquier causa se da la terminación del contrato de trabajo sin que el trabajador hubiese tenido el derecho a disfrutar de ellas, esto por razones obvias, y proporcionalmente por fracción de año.Cuando estamos frente a la compensación en dinero de las vacaciones la base salarial es el último salario devengado por el trabajador, sin excluir ningún concepto, como se planteó en las vacaciones disfrutadas.Cuando se trata de compensación por año completo, se toma la base salarial, se divide por 2, y nos da el valor de los 15 días.Base salarial = valor de los 15 días
Cuando se trate de liquidar las vacaciones por fracción, se procede de manera igual: se hace una regla de tres y se tendrá el factor proporcional.Valor de los 15 días x número de días laborados = valor vacaciones compensadas
Acumulación
La acumulación de vacaciones es permitida por la ley, puede pactarse hasta por dos (2) años, pero el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones. Cuando se trata de de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares, la acumulación puede ser hasta por 4 años.La acumulación debe pactarse por escrito.
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En todo caso, el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) díashábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
SALARIO A DESTAJO
El obrero percibe por cada trabajo realizado el salario acordado de
antemano con el empresario. También se llama salario por tarea o pieza.
El salario total a percibir por el trabajador viene dado por el producto del
número de tareas ejecutadas o piezas fabricadas por el salario fijado
previamente para cada tarea o pieza. Defendido por los empresarios,
este sistema salarial es combatido por los obreros y los sindicatos. En
contra de este sistema de remuneración del trabajo se arguye que
provoca el agotamiento del trabajador e incita al patrono a reducir
el salario cuando los obreros con su esfuerzo consiguen aumentar
la productividad y superar el límite del salario normal. Es otra de las
modalidades del salario de rendimiento.
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GLOSARIO
ABROGACION. Es la derogación total de una ley. Antiguamente se
distinguía la abrogación de la derogación. La primera abolía
totalmente la ley, y la segunda, sólo parcialmente.
ABSOLUCIÓN. La sentencia o resolución por la cual termina el
juicio o proceso declarando al demandado libre de la demanda, o al
reo, libre de la acusación que se le ha formulado.
ACÁPITE. Hace relación a un capítulo, parte de éste. Termina con
punto aparte.
ACCIÓN. Del latín agüere, hacer, obrar. En sus significados
generales, acción, equivale a ejercicio de una potencia o facultad.
Acción denota el derecho que se tiene a pedir alguna cosa o la
forma legal de ejercitar éste.
ACCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD. Mecanismo que tienen los
ciudadanos para demandar las leyes y decretos, leyes por vicios de
fondo o forma y de los actos reformatorios de la Constitución,
cualquiera que sea su origen, sólo por vicios de origen en su
formación. Se presenta ante la Corte Constitucional, institución
encargada de velar por la integridad y supremacía de la Carta.
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ACCIÓN DE TUTELA. Derecho que tiene toda persona para
reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un
procedimiento preferente y
sumario, por sí misma, o por quien actúe a su nombre, la protección
inmediata desus derechos constitucionales fundamentales, cuando
quiera que estos resulten vulnerados o amenazados por la acción o
la omisión de cualquier autoridad pública.
ACCIÓN POPULAR. Consiste en que una cualquiera de las
personas pertenecientes a un grupo de afectados se encuentra
legitimada activamente para defender la totalidad de los intereses
del grupo. Se protegen derechos e intereses colectivos que se
relacionen con el patrimonio, la seguridad, el espacio, la salud
pública, la moralidad pública y la libre competencia económica.
ACCIONANTE. El que entabla o prosigue una acción. El que la
ejercita.
ACREEDOR. El que tiene acción o derecho para pedir alguna cosa,
especialmente el pago de una deuda o exigir el cumplimiento de
una obligación.
ADSCRIBIR. Destinar, agregar a una persona al servicio de un
cargo o cuerpo.
AGRAVANTE. Lo que torna más grave algún hecho o cosa.
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ANTIJURIDICIDAD. Elemento esencial del delito, cuya fórmula es
el valor que se concede al fin perseguido por la acción criminal en
contradicción con aquel otro garantizado por el derecho.
ARGUCIA. Sutiliza, sofisma, argumentación falsa para engañar a
una persona y lograr provecho en un negocio o pleito.
CAUCIÓN. Seguridad dada por una persona a otra, de que cumplirá
lo convenido o pactado, lo obligatorio aun sin el concurso
espontáneo de su voluntad.
CODIFICACIÓN. La reunión de las leyes de un Estado, relativas a
una rama
jurídica determinada, en un cuerpo orgánico, sistemático y con
unidad científica.
Es un sistema legislativo mediante el cual el derecho positivo de un
pueblo se organiza y se distribuye en forma regular.
CODIGO. Colección sistemática de leyes. Ley única que, con plan,
sistema y
método, regula alguna rama del derecho positivo.
CONSUETUDINARIO. Lo habitual o de costumbre. Dícese del
derecho no escrito.
CONTENCIOSO. En general litigioso, contradictorio. El juicio
seguido ante juez competente sobre derechos o cosas que disputan
entre sí varias partes
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contrarias.
CULPA. Cualquier falta, voluntaria o no, de una persona que
produce un mal o daño, en cuyo caso, culpa equivale a causa.
DECRETO. Resolución, mandato, decisión de una autoridad sobre
un asunto, negocio o materia de su competencia.
DELITO. Proviene del latín delíctum, expresión de un hecho
antijurídico y doloso castigado con una pena. En general, culpa,
crimen, quebramiento de una ley.
DEMANDA. Petición, solicitud, súplica, ruego. Petición formulada
en un juicio por una de las partes. Procesalmente, en su acepción
principal para el derecho, es el escrito por el cual el actor o
demandante ejercita en un juicio civil una o varias acciones o
entabla recursos en la jurisdicción contenciosa administrativa.
DEMANDADO. Aquel contra el cual se pide algo en un juicio.
DEMANDANTE. Quien demanda, pide, insta o solicita, el que
entabla una acción judicial, el que pide algo en un juicio.
DEROGACIÓN. Abolición, anulación o revocación de una norma
jurídica por otra
posterior, procedente de autoridad legítima.
DICTAMEN. Opinión, consejo o juicio que en determinados asuntos
debe oírse por los tribunales, corporaciones, autoridades. Informe u
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opinión que expone un letrado, a petición del cliente, acerca de un
problema jurídico o sometido a su consideración.
DIRIMIR. Deshacer, disolver, desunir o desatar. Aplícase
singularmente en
materias matrimoniales. Decidir, resolver, terminar o concluir una
controversia estableciendo una mayoría o mediante una fórmula
conciliadora.
DOLO. Engaño, fraude, simulación. Voluntad maliciosa que
persigue deslealmente el beneficio propio o el daño de otro al
realizar cualquier acto o contrato, valiéndose de argucias y sutilezas
o de la ignorancia ajena, sin intervención de la fuerza ni de
amenazas. Incumplimiento malintencionado de las obligaciones
contraídas, ya sea por omisión de prestaciones, mora en el pago, o
innovaciones unilaterales.
EMERGENTE. Del latín emergens, salir, brotar. Lo que nace, sale y
tiene principio de otra cosa, como daño emergente, que se refiere
al deterioro, perjuicio o detrimento que las cosas o bienes sufren.
EQUIDAD. La equidad es la sombra del derecho, por su etimología,
del latín
equitas, igualdad. La equidad implica la idea de relación y armonía
entre una cosa y aquello que le es propio y se adapta a su
naturaleza intima.
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ESPÍRITU DE LA LEY. Sentido genuino de un precepto legal, en
contraposición a la letra estricta de su texto. Se recurre a él
mediante interpretaciones generosas o forzadas, para aplicaciones
equitativas de la legislación o como recurso extremo para proteger
a un reo o amparar a un litigante
.
ILEGAL. Contrario a la ley. Prohibido por ella. Ilegítimo.
ILICITO. Lo prohibido por la ley a causa de oponerse a la justicia, a
la equidad, a la razón o a las buenas costumbres.
INDEMNIZAR. Resarcir los daños y perjuicios.
INHABILIDAD. Carencia de habilidades o de requisitos para
desempeñar un
cargo, bien por nombramiento popular o de un ente con jurisdicción
o mando.
LEGISLACIÓN. Conjunto o cuerpo de leyes que integran el derecho
positivo
vigente en un Estado.
LITIGIO. Pleito. Juicio ante juez o tribunal. Disputa, contienda.
Altercación de
índole judicial.
NORMA. Regla de conducta. Precepto. Ley. Regla de conducta cuyo
fin es el
cumplimiento de un precepto legal.
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ORDENAMIENTO. Colección o cuerpo de leyes. Determinación
oficial de las
fuentes del derecho.
RECURSO. Medio, procedimiento extraordinario, solicitud, petición
escrita.
Reclamación que concedida por la ley o reglamento, formula quien
se cree
perjudicado o agraviado por la providencia de un juez o tribunal,
ante el mismo o el superior inmediato, con el fin de que la reforme
o revoque.
RETROACTIVIDAD. Efecto, eficacia de un hecho o disposición
presente sobre el pasado. Por autoridad de derecho, extenderse
una ley a hechos anteriores a su promulgación. Cuando una ley
nueva se aplica a hechos ya consumados.
SENTENCIA. Dictamen, opinión parecer propio. Decisión
extrajudicial de la
persona a quien se encomienda resolver una controversia, duda o
dificultad.
Resolución judicial de una causa. Fallo en la cuestión principal de un
proceso. El más solemne de los mandatos de un juez o tribunal por
oposición a auto o providencia. Sentencia procede del latín
sentiendo. La sentencia puede ser: absolutoria, colectiva,
congruente, de remate, definitiva, ejecutoriada, extra, política,
indeterminada, interlocutoria y nula.
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TERRITORIO. Del latín terra. Parte de la superficie terrestre
sometida a la
jurisdicción de un Estado, provincia, región o municipio. Término
jurisdiccional.
TEXTO LEGAL. Conjunto de disposiciones generales, obligatorias,
dadas por autoridades de derecho o de hecho, reunidas con cierto
método y que integran un código o una ley importante, aunque por
extensión quepa denominar texto legal a la referencia que se haga
de cualquier ley.
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