PPT PPA (1)
81
-
Upload
psicometria -
Category
Documents
-
view
229 -
download
0
description
curso
Transcript of PPT PPA (1)
PSICOMETRIA ORGANIZACIONAL
• Mg. Doc.@ Administración.• Manuel Vergara Osorio
PSICOMETRIA Es la disciplina que se encarga de la medición en psicología. Medir es asignar un valor numérico a las características de las
personas, es usada esta función pues es más fácil trabajar y comparar los atributos intra e interpersonales con números y/o datos objetivos. Así, no se usa para medir personas en sí mismas, sino sus diferentes aspectos psicológicos, tales como conocimiento, habilidades, capacidades, o personalidad.
La medida de estos aspectos es difícil, y gran parte de la investigación y técnicas acumuladas en esta disciplina están diseñadas para definirlos de manera fiable antes de cuantificarlos. Los críticos argumentan que tales definiciones y cuantificaciones son imposibles y que las mediciones a menudo son tergiversadas.
La psicometría se usa generalmente para encontrar la validez y fiabilidad de una prueba psicológica es decir la elaboración de un procedimiento estadístico que permita determinar si una prueba o (test) es valido o no en la definición de una variable o conducta psicológica.
ANTECEDENTES HISTORICOS A principios del siglo XX, en 1904 Alfred Binet y su socio, el
médico Theodore Simón, desarrollaron un procedimiento para identificar a los niños que se creía no podrían obtener suficientes beneficios de la enseñanza en las clases escolares normales, con este propósito Binet y Simón elaboraron una prueba que se administrara en forma individual y consistía en 30 problemas. Este test de inteligencia se publicó, en 1905, enfatizaban la capacidad para juzgar, comprender y razonar.
En el campo de los test psicológicos ha crecido con rapidez desde la década de los 20 y en la actualidad se producen y distribuyen comercialmente cientos de test.
Galton → estadística → diferencias individuales, funciones sensoriales y motoras, Test sensitivo-motores
Binet → 1904 inteligencia capacidad global, EM (edad mental) Cattel → 1er. Psicólogo que introdujo los test a EU 1ra. Guerra → 1917 APA Test de inteligencia colectivos 2da Guerra → los test estandarizados se extendieron por todo el
mundo. Muchos test de habilidades y personalidad se crearon en EU.
Stanford-Binet → Surge el concepto del CI = EM / EC x 100
CLASIFICACION DE LOS TEST1. Estandarizado ↔ no estandarizado2. Individual ↔ colectivo3. Objetiva ↔ no objetiva4. Verbal ↔ no verbal5. Cognoscitiva ↔ Afectiva6. Los instrumentos Afectivos están
diseñados para evaluar los intereses, actitudes, valores, motivos, rasgos del temperamento y otras características cognoscitivas de la personalidad.
TEST
a) Son herramientas que utilizan los psicólogos para que su trabajo sea OBJETIVO, estos test son el resultado de obtener un numero de datos referente aun grupo de personas.
b) Serie de estímulos debidamente sistematizados para obtener muestras de conducta que permitan realizar juicios sobre habilidades intereses o rasgos de la personalidad.
PROPÓSITOS Y USOS DE LOS TEST Los test psicológicos se aplican en una amplia
variedad de contextos. De modo que los psicólogos de personal, clínicos, escolares y muchos otros especialistas aplicados y con orientación hacia la investigación sobre el comportamiento del ser humano dedican una parte importante a la aplicación, calificación e interpretación de los test psicológicos
Propósitos: Evaluar el comportamiento, las capacidades mentales y otras características personales con el objeto de ayudar en los juicios y decisiones de las personas.
LOS TEST SE UTILIZAN PARA:
1. Observar a las personas que solicitan empleos y desean participar en programas educativos y de capacitación.
2. Clasificar y ubicar a las personas dentro de contextos educativos y de empleo.
3. Asesorar y guiar a los individuos con propósitos educativos, vocacionales y personales
4. Diagnosticar y prescribir tratamientos psicológicos y físicos en clínicas y hospitales
5. Evaluar los cambios cognoscitivos intra e interpersonales debidos a programas de intervención educativos, psicoterapéuticos y conductuales.
Los test se utilizan para evaluar el entorno psicológico, los movimientos sociales y otros eventos psicosociales.
FUNCION MIDEN, CUANTIFICA RASGOS DE
LA PERSONALIDADDEL SUJETO Y EL
TRABAJO DEL PS. SE VUELEVE OBJETIVO
ALCANCES:DAN OBJETIVIDAD AL TRABAJO DEL PS., SON VALIDOS
LEGALMENTE, PUEDE DX CON BASE OBJETIVA
LIMITACIONES:ETIQUETAR A UNA PERSONA
USO ILEGAL DE ESTE DX
TÍPOS DE
TEST
PERSONALIDAD
PROYECTIVOS:Tienen la
característica de que
el estimulo es diferente por el
sujeto dependiendo
de sus emociones.
INVENTARIOS DE PERSONALIDAD:
Cuando se aplican buscan rasgos
que no se ven en el sujeto
(tendencias sexuales)
CAPACIDAD
APTITUD Miden el potencial
de adquirir una habilidad especifica
DESEMPEÑO:MIDEN EL
APRENDIZAJE PREVIO
INTELIGENCIA:
MIDEN EL POTENCIAL
PARA RESOLVER
PROBLEMAS, ADAPTARSE A SITUACIONOE
S Y BENEFICIARSE
DE LA EXPERIENCIA
POYECTIVOS
• Intentan medir el carácter global y/o total de la personalidad. Estas técnicas comprenden el uso de material no estructurado y por esto su objetivo queda disfrazado ya que en cada caso el sujeto quien estructura u organiza los estímulos por medio de proyección de su personalidad.
estimulo no estructurado
Características mide el carácter
global de la personalidad
INVENTARIOS DE PERSONALIDAD Estos inventarios difieren de los métodos de estudios
basados solo en la observación, porque miden no solo las manifestaciones o conductas declaradas, sino también aspectos ocultos de las personas.
Estos inventarios proporcionan información acerca de las características internas de la personalidad (ejem: ¿cómo se siente el individuo son respecto de si mismo?, ¿cuáles son sus niveles de ansiedad?, tiene identificación sexual clara)
Los psicólogos los consideran muy valiosos por ser mas objetivos que los proyectivos.
MMPI (inventario multifacético de la personalidad)CIP (cuestionario investigativo de la personalidad)Inventario de Intereses (Srtang-Cambell)Rasgos Temperamentales, (Thurstone)Kuder Ocupacional
TEST DE RENDIMIENTO Y DE INTELIGENCIA
a) Son pruebas que tienen por objeto medir el cambio de conducta o progreso que ha hecho un sujeto después de un aprendizaje previo de algo, sirven para medir los efectos de un curso de instrucción. (ejem: progreso académico, California reading test, selección UABC)
b) Son pruebas que pretenden medir la capacidad intelectual y/o habilidades del individuo, con respecto a recibir una instrucción académica, su capacidad para responder y/o adaptarse a su medio. (stanford-binet, wais, wisc, wippsi, raven escala gral. Y coloreada, dominós.)
TEST APTITUDES ESPECIALES Son pruebas que pretenden obtener
información especifica acerca de sectores mas restringidos (claramente delimitados) miden capacidades o aptitudes especializadas como el arte, la música, la capacidad creadora, se utilizan en orientación vocacional y selección de personal.
(cuestionario de intereses vocacionales, de aptitud artística, perfil profesional, aptitudes diferenciales).
ETICA Y MORMAS DE LOS TEST
Interpretación justa de
losresultados
Proporcionar la evaluación y elDiagnostico en un contexto profesional
Responsabilidad de usar los test en formaCorrecta
Requisitos dela Medición
Validez Confiabilidad
Validez deContenido
Validez deCriterio
Validez deConstructo
Factores Que Atentan Contra La Validez Y Confiabilidad
Requisitos de la Medición
• Toda medición o instrumento de recolección de datos debe reunir dos requisitos básicos: CONFIABILIDAD Y VALIDEZ.
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO: Se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados similares o consistentes con mediciones previas.
VALIDEZ DE UN INSTRUMENTO: se refiere al grado en que un instrumento de medición realmente mide la variable que pretende medir. Por ejemplo: que un instrumento de inteligencia mida inteligencia y no ausencia de memoria.
Requisitos de la Medición
La confiabilidad y validez son más difíciles de lograr mientras más abstracto sea el constructo que se desea medir (motivación, actitudes, inteligencia, valores, etc.)
En este sentido, toda medición está expuesta a un margen de error de medición, por lo que ésta nunca es perfecta.
La manera de controlar el error de la medición es calculando la confiabilidad y validez de los instrumentos de medición.
Medición De La Confiabilidad
La confiabilidad del instrumento se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados similares no consistentes con mediciones previas.
Existen diversos métodos para evaluar la confiabilidad de un instrumento todos producen indicadores o coeficientes de confiabilidad.
Medida de Estabilidad
También llamada confiabilidad test - retest. Un mismo instrumento es administrado a un mismo grupo de personas después de un período de tiempo. Se mide la confiabilidad a través de la correlación entre ambos puntajes.
Confiabilidad
Confiabilidad
• Medida de Estabilidad: (confiabilidad test - retest). Un mismo instrumento es administrado a un mismo grupo de personas después de un período de tiempo. Se mide la confiabilidad a través de la correlación entre ambos puntajes.
• Método de Formas paralelas o alternativas. Se Administran dos formas equivalentes, por tanto no es el mismo instrumento. Las formas son equivalentes en contenidos, preguntas, instrucciones, duración, etc. Las formas se administran a un mismo grupo dentro de un período de tiempo corto. Se mide la confiabilidad a través de la correlación entre ambos puntajes.
Confiabilidad
• Método de las Mitades partidas (split - halves). Requiere una sola
medición en un mismo grupo de sujetos. Se divide la prueba en dos
mitades y se comparan los resultados en correlaciones.
• Coeficiente de Cronbach. Este coeficiente requiere una sola medición y
mide la consistencia interna de los ítems en cada escala y el instrumento
como conjunto. Es decir entrega un valor estadístico que nos indica en que
medida un conjunto de ítems apuntan en la misma dirección.
Validez
Validez de contenido: Se refiere al grado en que un instrumento refleja un
dominio específico de contenido de lo que se mide. Es el grado en que la
medición representa al concepto medido.
Validez de Criterio:Se establece la validez comparándolo con algún criterio
externo. Es un criterio estándar con el que se juzga la validez de un
instrumento.
– Cuando el criterio se fija en el presente se llama validez concurrente.
Cuando el criterio se fija en el futuro se llama validez predictiva.
Validez
• Validez de Constructo: Se refiere al grado en que una medición se relaciona consistentemente con otras mediciones de acuerdo con hipótesis derivadas teóricamente y que conciernen a los conceptos (o constructos) que están siendo medidos.
Cálculo de la Validez
Validez de contenido.• Consulta a expertos.
Validez de criterio.• Correlaciona su medición con el criterio.
Validez Constructo.• Análisis factorial
FACTORES QUE AFECTAN A LA VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
La improvisación en la medición y selección del instrumento.
Utilización de instrumentos extranjeros sin previa adaptación y estandarización.
Instrumento inadecuado a las personas que se les aplica.
Condiciones en las que se administra el instrumento de medición.
Pasos para crear y validar un Instrumento de Medición (Hernández, Fernández y Baptista, 1994)
Listar las variables que se van a medir u observar. Revisar la definición conceptual de las variables. Establecer la definición operacional. Elegir un instrumento ya desarrollado que se adaptará para el estudio o
crear un nuevo instrumento, tomando en cuenta las dimensiones a medir y los indicadores específicos que se utilizarán para cada una.
Indicar el nivel de medición de cada ítem o variable. Establer la forma en que se codificarán (darles un número que
represente) las variables o ítemes. Aplicar una prueba piloto del instrumento. Modificar el instrumento, a partir de los resultados de la prueba piloto.
Técnicas de Recolecciónde Información
Observación
CuestionariosFocus Group
Entrevista
Observación
La observación es un método de recolección de información basado en contemplar una situación o fenómeno en forma directa. De este modo, el investigador debe mirar los hechos que ocurren en un ambiente determinado a ser observado y establecer conclusiones para su investigación a partir de lo que ha logrado ver. Este mecanismo de recolección de información puede ser más o menos estructurado:
pasando desde checklists (listas de chequeo) en que el observador debe marcar si ocurren ciertas acciones
hasta observaciones participantes en que el observador se hace parte del grupo de estudio y relata su experiencia y vivencias al pertenecer a ese grupo.
La Observación La observación se convierte en una técnica científica en la medida que sirve a un objetivo ya formulada de investigación, es planificada sistemáticamente, es controlada y relacionada con proposiciones más generales y está sujeta a comprobaciones de validez y confiabilidad.
El mayor valor de las técnicas de observación es el hecho de que hace posible obtener la información del comportamiento tal como ocurre; se puede usar con niños o animales o cuando no se confía en el informe retrospectivo.
La observación puede asumir muchas formas como por ejemplo,
Observación simple: no regulada, participante y no participante.
(La regulación o control se refiere al hecho de uniformizar o estandarizar las técnicas de observación)
Si el investigador es aceptado como miembro del grupo a observar, este tipo de observación presenta algunas desventajas:
el investigador llega a ser un verdadero participante y puede tomar los patrones de conducta del grupo puede ser menos capaz de descubrir lo que hacen los individuos que están al margen de él. si hay una jerarquía de poder, puede pasar a ocupar un lugar dentro de ella y, de este modo, se le cierran muchos canales de información, el papel que ocupa en el grupo puede llegar a ser importante y cambiar el comportamiento del grupo en el mismo grado en que se involucre emocionalmente, puede llegar también a perder la objetividad.
La Observación
Los Cuestionarios
¿Qué son losCuestionarios?
Algunos TiposdeCuestionarios
PreguntasAbiertas
PreguntasCerradas
¿ Cómo Codificarlas Preguntas
Abiertas?
¿ Cómo Codificarlas PreguntasCerradas?
Checklists Ratings Escalas deActitudes
Escala Likert DiferencialSemántico
Cuestionarios
Los cuestionarios son una técnica altamente estructurada de recolección de información y que, por lo tanto, facilita el análisis de los datos. En general, los cuestionarios son instrumentos que constan de varias preguntas que deben ser contestadas por el participante. Las respuestas al mismo pueden ser abiertas o cerradas (si se entregan alternativas de respuesta a las preguntas).
Cuestionarios
• Todo cuestionario está compuesto de ítems
• Un ítem es una pregunta específica respecto del fenómeno estudiado
• Algunos errores típicos al construir un ítem son los siguientes:
Cuestionarios 1
• Todo cuestionario está compuesto de ítems• Un ítem es una pregunta específica respecto del
fenómeno estudiado• Algunos errores típicos al construir un ítem son
los siguientes:
1 Parte del material de esta sección es extraído de apuntes del profesor Iván Armijo, docente de una de las secciones del curso Metodología de las Ciencias Sociales, coautor del texto en formato digital :Scharager, J y Armijo, I. Metodología de la Investigación para las Ciencias Sociales [CD-ROM]: Versión 1.01 Santiago: Escuela de Psicología, SECICO Pontificia Universidad Católica de Chile. Programa computacional. 2001
Doble pregunta
• Cada ítem debe apuntar sólo a una pregunta:– ¿Está usted de acuerdo en tener un presidente socialista
que use gente como ejemplo de sus acciones políticas en el mensaje de cuenta anual?
• El error está en que uno puede estar de acuerdo o en desacuerdo a cada una de las partes de la pregunta. Lo correcto es separarlas en dos preguntas distintas
– ¿Está usted de acuerdo en tener un presidente socialista?– ¿Está usted de acuerdo en que el presidente ejemplifique
sus acciones políticas con personas beneficiadas por esa acción, en el mensaje de cuenta anual?
Negación
• Los ítems deben estar redactados en forma positiva, ya que de lo contrario genera una confusión lógica– Error:
– ¿No cree que sería bueno que el gobierno fuera más enérgico con los empresarios del transporte?
– Correcto– ¿Cree que sería bueno que el gobierno fuera más
enérgico con los empresarios del transporte?
Guiar (sesgar la respuesta)
• La redacción del ítem no debe obligar o favorecer una respuesta:– ¿Está usted de acuerdo con expulsar a los mapuches de
sus tierras como producto de una acción unilateral que atenta contra la ecología?
• La pregunta no sólo está sesgada, sino que es doble. La redacción correcta es neutra– ¿Cree usted que la política de expropiación de tierras a
los mapuches en el caso de la represa de Ralco es justificada?
Guiar la respuesta
• Debe cuidarse la estructura de las preguntas, para evitar presiones sobre el sujeto
– Usted, ¿Disfruta del tiempo compartido con su familia?– Usted ¿Considera que tomar vacaciones es una buena instancia
para compartir con la familia?– Usted ¿Estaría dispuesto a hacer un pequeño esfuerzo para que
su familia y usted pudieran disfrutar de tiempo juntos en sus vacaciones?
– Compre las vacaciones de tiempo compartido bla,bla,bla• La estrategia es común como forma de promover ventas y en
la investigación periodística, pero no es adecuada en investigación científica
Sociabilidad
• Debe evitarse la redacción de preguntas cuya respuesta está guiada por la sociedad
– ¿Está usted de acuerdo con el aborto? Si_ No_• Lo respuesta obvia es no, ya que responder
afirmativamente está sancionado socialmente. En este caso, lo más correcto seria generar una serie de preguntas acerca del tema, partiendo desde la postura frente al control de natalidad
Incongruencia
• Las alternativas de respuesta deben corresponder al tipo de pregunta
» ¿Considera que los mensajes políticos son importantes para la gente?
Muy de Acuerdo Acuerdo Desacuerdo Muy en desacuerdo
• Correcto: dar instrucciones de respuesta– Frente a cada una de las siguientes afirmaciones indique cuán de
acuerdo está:» Los mensajes políticos son importantes para la gente
Muy de Acuerdo Acuerdo Desacuerdo Muy en desacuerdo
Brevedad
• Los ítems deben ser breves, las redacciones largar hacen difícil de entender la pregunta
– Los mensajes presidenciales que se realizan el 21 de mayo suelen dar
una cuenta al país de la gestión del gobierno en el período pasado.
¿considera que uno puede formarse una opinión acerca del impacto
real de ese discurso, tomando en cuenta que usualmente hay
discusiones entre quienes apoyan y quienes se oponen al gobierno
respecto de la utilidad de los anuncios, en una discusión influida por
las campañas electorales respectivas y que, por tanto,
necesariamente están sesgadas?
Lenguaje confuso
• El lenguaje del ítem debe adecuarse a quien lo contesta, en un lenguaje directo y conciso
• Error: » ¿Cree usted en la eficacia comunicacional del
mensaje presidencial? Si__ No__
• Correcto:– ¿Considera usted que la gente creerá en el mensaje del
presidente del 21 de mayo? Sí__ No__
Cuestionarios
• Funciones de los ítems
Filtro
• Ítems diseñados para segmentar a los sujetos que responden según sus características y guiar las preguntas que deben contestar
–¿Vio el discurso presidencial? Si_ No_
»Si su respuesta es No, pase a la pregunta 10
De Introducción
• Ítems que preparan el terreno para preguntas más complejas que se hacen posteriormente.
– Indique cuáles de los siguientes delitos son los que usted considera son los tres (3) más graves
Violación Robo a mano armada Asesinato ...
– En cuanto a severidad, usted considera que la pena que se aplica al delincuente debe ser
Igual al delito Más severa que el delito Menor al delito
– Si el delito se repite. La nueva pena debería serIgual a la anterior Menor a la anterior Mayor a la anterior
– Si el delincuente reincide una y otra vez ¿cuál deberìa ser la pena máxima?
Cadena Perpetua Muerte
Escalas
o Los ítems se agrupan en escalas cuando varios de ellos apuntan a un
mismo tipo de contenido. No debe confundirse estas escalas con las
escalas de Likert o los diferenciales semánticos, ya que éstos se refieren
a una forma de construcción de los ítems
o Las escalas deben justificarse en un fundamento teórico y
metodológico, y es obligatorio el análisis de su validez y confiabilidad
o Cada escala es un pequeño cuestionario
Estructura del Cuestionario
• Siempre incluir una introducción• Deben darse ejemplos de la forma
en que se espera que los sujetos respondan
• La estructura interna debe seguir una lógica comprensible para el investigador y para quién lo contesta (no siempre es la misma)
• Incluir un agradecimiento final
Escala Likert
☼ La escala de Likert se clasifica dentro de las escalas llamadas sumativas, ya que el puntaje que arroja se obtienen sumando los puntajes de las respuestas a alas distintas preguntas o estímulos.
Para construir una escala Likert hay que realizar el siguiente procedimiento: 1. Definición conceptual de la actitud que se va a medir, de acuerdo a
cierto contexto teórico. 2. Recopilación de ítemes o indicadores de la variable
(operacionalización). La posibilidad de las respuestas (valores de la variable) se presentan en forma de alternativas, como por ejemplo:
Muy de acuerdo
De acuerdo Indiferente En desacuerdo
Muy en desacuerdo
1 2 3 4 5
Las proposiciones deben: 1. Expresar una opinión y no un hecho. 2. Ser atingentes a los objetivos de la medición. 3. Tener una sola interpretación posible. 4. Ser gramaticalmente simples. 5. Ser breves. 6. Referirse a una sola cosa. 7. No contener dobles negaciones.
Los ítemes deben ser presentados en forma de afirmaciones, frente a las cuales el sujeto que responde debe manifestar su acuerdo o desacuerdo. Se recomienda, además, mezclar los ítemes positivos y negativos e invertir las escalas en algunas preguntas.
¿Cómo codifico las preguntas cerradas?
VARIABLES VALORES CODIGO
cada uno de los ítems que el sujeto debe responder. En ciertos ítems el sujeto puede elegir más de una alternativa de respuesta, cada una de esas respuestas posibles es una variable distinta.
Cada una de las posibles valores que puede tomar cada variable. Abarca todas las posibles respuestas que se pueden obtener en cada caso. Por ejemplo
Número que se asigna a cada valor posible de la variable. Por ejemplo, en los casos previos:
Por ejemplo, si en una pregunta el sujeto tiene que decir cuán de acuerdo está con alguna afirmación, la pregunta completa es una variable, ya que si el sujeto elige una de las alternativas de la respuesta no puede elegir las otras.
Muy de acuerdo, Acuerdo
IndiferenteDesacuerdo
Muy en desacuerdoNo responde
543219
si se pide marcar todas las marcas de automóvil conocidas, c/u es una variable
MarcadoNo Marcado
10
PROBLEMAS DE LOS CUESTIONARIOS
a) la tendencia a la neutralidad. Un problema típico de las preguntas cerradas es la tendencia hacia el centro en la escala de acuerdo/desacuerdo que se traduce en las opciones. Los respondentes tienden a evitar
opiniones que los distingan del promedio.
b) la tendencia a la disociación. Es normal que el respon-dente se sienta “distante” del cuestionario, de modo que la menor circunstancia que corrobore esta pre-
disposición (por ejemplo: una pregunta con errores ti-pográficos , o lógicamente mal formulada), hará queel respondente se desentienda y conteste a la ligera
RECOMENDACION: el desarrollo del
cuestionario debe ser inteligente y “amistoso”.
ES INDISPENSABLEHACER UNA PRUEBA DE ENSAYO(pre-test) ANTES DE MASIFICAR ELDESPACHO DEL CUESTIONARIO A
SUS DESTINATARIOS.
Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribución Eduardo Muñozpsicólogo, magister en Psicología de la salud
0 73 10
No dolor
Severo Leve Insoportable
0 10
Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribución Eduardo Muñozpsicólogo, magister en Psicología de la salud
ESCALA VISUAL ANÁLOGA (EVA)
Escala para evaluar intensidad del dolor: Contribución Eduardo Muñozpsicólogo, magister en Psicología de la salud
Detección de Síntomas de Depresión (ESPA)
Síntomas comunes
Durante las últimas dos semanas:Si No
¿Se ha sentido cansada(o) o decaida(o) casi todos los días?
¿Se ha sentido triste o deprimida(o) o pesimista casi todos los días?
¿Siente que ya no disfruta o ha perdido interés por cosas o actividades que antes le resultaban agradables o entretenidas?
Preguntas de identificación
HISTORIA DE CONSUMO de ALCOHOL 27. Edad de inicio de consumo 28. Inicio de consumo: ¿Cuáles son las 3 primeras sustancias que consumiste?
1. 2. 3.
29. Tipos de drogas consumidas: Por favor señala todas las drogas que has consumido al menos una vez al mes durante 6 meses previos al ingreso 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
DROGA PRINCIPAL 30. ¿Cuál es la droga que más consumías y que te motivó a ingresar a este programa de rehabilitación? 31. ¿Con qué frecuencia consumías esta droga? : 32. A través de que vías la consumías:
1. inhalatorio 2. dérmica 3. endovenosa
EVALUACION DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional
• El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. El clima organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepción.
Concepto • El clima organizacional se define como las percepciones compartidas que tienen
los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional varía de una organización a otra.
• Para entender el clima de una organización es preciso comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la organización y los procesos organizacionales.
Teorías • Méndez (2006) manifiesta que el origen C.O está en la sociología, resultado de la forma como las personas
establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno.
• Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores., por lo tanto su definición se basa en el enfoque objetivo , plantea que los empleados no operan en el vacío, llegan al trabajo con ideas preconcebidas, sobre sí mismos, quiénes son, qué se merecen y qué son capaces de realizar.
• Watters : define el término como las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo.
• Sudarsky (1977) el c.o. es un concepto integrado que permite determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por ellas.
• Álvarez (1995): define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.
Teorías• Chiavenato (2000) clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente
laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.
• García (2003) representa las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de variables o factores como autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura, entre otras.
Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la identificación de características que hacen los individuos que componen la organización y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la consideración de componentes físicos y humanos, donde prima la percepción del individuo dentro de su contexto organizacional.
Por lo tanto, para entender el clima de una organización es preciso comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la organización y los procesos organizacionales.
The Organizational Climate and its Diagnosis aConceptual Approximation
De acuerdo a los aspectos anteriores el autor, plantea su definición de clima organizacional como “la percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la organización”.
Fuente : Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual (Monica Garcia Solarte)
Herramientas o Métodos de Diagnóstico del ClimaOrganizacional
Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación laboral.
Medición
• la medición es hacer un diagnóstico
sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional específicamente en las dimensiones que elija el investigador.
Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategiaspara medir el clima organizacional:
1. Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores.
2. Hacer entrevistas directas a los trabajadores.
3. ( más utilizada), es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello.
Estrategias de Medición
Cuestionario Escrito
Según Brunet (1987) el instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima organizacional, es el cuestionario escrito.
Cuestionarios
preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales deben indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción.
Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los procesos de medición del clima, a continuación se describen los más implementados en el contexto colombiano.
Para Brunet (1987) la investigación del clima organizacional a través de cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas:
• Una evaluación del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones (estudios comparativos).
• Un análisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en particular (estudios longitudinales).
El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil Organizacional Dessler (1976)
Likert clasifica los sistemas de gestión en cuatro grupos:
• sistema I autoritarismo explotador, • sistema II autoritarismo paternalista,• sistema III consultivo • sistema IV participación en grupo.
Por lo tanto, para Likert el clima es multidimensional, compuesto por ocho dimensiones: los métodos de mando, las fuerzas de motivación, los procesos de comunicación, la influencia, la toma de decisiones, la planificación, el control y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.
John Sudarsky Test de Clima Organizacional (TECLA)
John Sudarsky, profesor de la Universidad de los Andes, desarrolló en Colombia un instrumento de diagnóstico del clima organizacional llamado TECLA
El cual está fundamentado en la teoría de la motivación de McClelland y Atkinson, en donde se identifican las necesidades de afiliación, poder y logro.
Medición Objetiva Lit win y St ringer , co ns id er ad as co mo d imen sio n es d el cl ima o rganizacio nal.
• Co nfo r midad• respo n sab ilidad• No rmas• Recomp en sas• Clarid ad in stitu cion al• Esp íri tu d e gru po• Segur id ad y salario .
Suarez y Valencia
Según Suarez y Valencia (1997) Sudarsky y un grupo de investigadores de la Universidad de los Andes, desarrollaron un modelo operativo que permite generar información necesaria para orientar el desarrollo organizacional en la empresa.
Hernán Alvarez Londoño “Hacia un Clima Organizacional Plenamente
Gratificante”
Este modelo de evaluación del clima organizacional fue desarrollado por el profesor Álvarez (1995) de la Universidad del Valle y permite al encuestado dar su opinión respecto a 24 factores incidentes en el clima organizacional, Valorándolos en un contínuum de uno a 10 (donde uno representa la calificación más baja y 10 la más alta, que corresponde a un clima plenamente gratificante
Reflexión
• La evidencia que no existe una unificación en la definición, sin embargo, todas las teorías analizadas coinciden en tres elementos fundamentales; el primero es la percepción, que se refiere al proceso por el cual los individuos a través de los sentidos reciben, organizan e interpretan.
• Como aquellos elementos de la organización que se consideran influencia dores directos de la motivación y desempeño de los empleados y afectan la consecución de los objetivos organizacionales).
• comportamiento organizacional, interpretado como la manera en que las personas de forma individual y grupal actúan en las organizaciones.
