Modelo ROI: Una Herramienta Modelo ROI: Una Herramienta para la evaluación de la para la evaluación de la

capacitacióncapacitación

Luis Hernán Delgado G

Jefe Departamento Diseño Instruccional

TELEDUC

1ª: Advertencia:HOY NO VAN A APRENDER NADA NUEVO

Escuchar no significa aprender

ESCUCHAR a un profesor NO significa aprender

Recitar procedimientos de memoria tampoco es aprendizaje

Aprendemos cuando practicamos lo que nos enseñan

El Aprendizaje NO ocurre ni 1 mes después de terminado un curso …

2ª: Advertencia:

TAMPOCO PODRAN CERTIFICAR SU APRENDIZAJE

¿Cómo evaluamos que alguien sabe?

Demuéstramelo …

El asunto es que este tema nos viene dando El asunto es que este tema nos viene dando vuelta en la cabezavuelta en la cabeza

¿Cómo podemos medir lo aprendido en ¿Cómo podemos medir lo aprendido en un curso de capacitación?un curso de capacitación?

¿Cuando consideramos que alguien aprendió?

1313

¿Porqué nos hacemos estas ¿Porqué nos hacemos estas preguntas ?preguntas ?

La capacitación está cuestionadaLa capacitación está cuestionada……ahora nadie discute su necesidad ahora nadie discute su necesidad

sino su eficaciasino su eficacia……

La capacitación está cuestionadaLa capacitación está cuestionada……ahora nadie discute su necesidad ahora nadie discute su necesidad

sino su eficaciasino su eficacia……

Habitualmente nos encontramos con esto

Habitualmente nos encontramos con esto

Pero ….

Podemos validar la utilidad de lo aprendido.

Podemos siquiera determinar el grado de aprendizaje después de un curso.

Podemos asegurar que estamos agregando valor al desempeño profesional del capacitado.

Dentro del ámbito de la evaluación de proyectos de capacitación, un modelo que es considerado de gran utilidad y aplicación en la evaluación de acciones formativas tradicionales, como en las evaluación de actividades de capacitación a distancia ( lo que incluye e- learning) es el Modelo ROI

ROI (Return on Investment)ROI (Return on Investment)

RRetorno / etorno / RRecuperoecupero

OObservable / bservable / OObjetivobjetivo

de la de la

IIniciativa / niciativa / IInversiónnversión

¿Qué tendencias impulsan el uso ¿Qué tendencias impulsan el uso del ROI en Capacitación?del ROI en Capacitación?

• Internacionalmente, los Internacionalmente, los presupuestos de presupuestos de

capacitacióncapacitación están en continuo escrutinio, lo que están en continuo escrutinio, lo que

crea crea una mayor presiónuna mayor presión por la responsabilidad final por la responsabilidad final

de sus resultadosde sus resultados..

•Existe un fuerte vínculo entre RRHH y las metas

estratégicas de la organización.

¿Qué tendencias impulsan el uso ¿Qué tendencias impulsan el uso del ROI en Capacitación?del ROI en Capacitación?

Hay en las instituciones un creciente interés en monitorear y administrar el capital humano.

Hay más interés y exigencia por invertir bien y evaluar.

E-learning y blended learning ganan cada vez más espacio, la pregunta actual es: ¿Cómo medir su efectividad en el aprendizaje, en la aplicaciónde lo aprendido y en el negocio?

MODELO ROI EN RECURSOS HUMANOS

Se basa en el Modelo de los 4 Niveles de Donald Kirkpatrick, de fines de los años 50. Originalmente, nace en el mundo de la Capacitación.

Jack Phillips le agrega, en los 80, una serie de principios para su aplicación, documenta cientos de casos y entrega las técnicas para evaluar el retorno financiero de los proyectos.

Durante los 90 y esta década se convierte en el Modelo de Evaluación más usado en el mundo, de probada eficacia, y cuyo uso se extiende a diferentes tipos de Programas de RRHH.

Niveles de Kirkpatrick

1.La reacción de los participantes

Este nivel es sin duda el tipo de evaluación más utilizada en la mayoría de cursos de formación. Ello porque puede realizarse a través de un cuestionario de opinión, o de forma más cualitativa mediante grupos de discusión.

Niveles de Kirkpatrick

2. El aprendizaje

Esta evaluación (en su versión formativa y/o sumativa) persigue comprobar el nivel de conocimientos y habilidades adquiridos por el alumnado a través de tests o pruebas de rendimiento validadas y fiables.

Niveles de Kirkpatrick 3. La Transferencia

Consiste en detectar si las competencias adquiridas con la formación se aplican en el entorno de trabajo y si se mantienen a lo largo del tiempo (mejor desempeño de la tarea, más rapidez, menos errores, cambio de actitud, etc.) Para su implementación se recomienda efectuar una serie de entrevistas además de otras técnicas de recolección de datos que permitan obtener información acerca de la aplicación de lo aprendido al entorno laboral.

Niveles de Kirkpatrick

4. El impacto o Resultado:

Esta evaluación es utilizada sobre todo por las empresas. Aunque tradicionalmente la evaluación del impacto o de los resultados se ha basado en criterios económicos (demostrar un mayor número de ventas, mayor productividad, menos errores y/o reclamos) es importante señalar que el conocimiento producido, la capacidad de innovación que genera o la fidelización de las personas empleadas es también importante de ser consignada.

Quinto Nivel ROI

Retorno sobre la Inversión

Es aquí donde se cuantifica el costo-beneficio de un programa en términos monetarios. En líneas generales se puede decir que compara los beneficios del programa con sus costos.

Los Cinco Niveles de Medición (J.Phillips)Los Cinco Niveles de Medición (J.Phillips)

IMPACTO

ESFUERZO DE IMPLEMENTACIÓN

Bajo Medio Alto

Medio

Alto

NIVEL 1 REACCIÓN

NIVEL 1 REACCIÓN

NIVEL 2APRENDIZAJE

NIVEL 2APRENDIZAJE

NIVEL 3CONDUCTAS

NIVEL 3CONDUCTAS

NIVEL 4RESULTADOS

NIVEL 4RESULTADOS

NIVEL 5ROI

NIVEL 5ROI

Las aplicaciones ROI se han diversificado

Mejoramiento del Desempeño Aprendizaje y Desarrollo Desarrollo Organizacional Programas de RRHH Iniciativas de Calidad Implementación Tecnológica E-Learning Comunidades de Aprendizaje

Entonces ….

A la hora de evaluar un programa de formación (independiente que usemos el modelo ROI) debemos tener presente qué…

La práctica hace maestros

Las personas recuerdan las experiencias que viven

NO los cursos (NI las conferencias)

Aprender es RECORDAR

Sin práctica, NO hay aprendizaje

Sin reflexión, NO hay aprendizaje

y sin feedback, NO hay aprendizaje

Si queremos evaluar el aprendizaje no basta con calificaciones

Debemos poner atención en la transferencia de lo aprendido

““No siempre es sencillo cuantificar, capturar, seguir, No siempre es sencillo cuantificar, capturar, seguir,

calcular e informar cada costo y beneficio referente a la calcular e informar cada costo y beneficio referente a la

capacitación. capacitación.

Otras veces es suficiente con juntar información Otras veces es suficiente con juntar información

anecdótica. anecdótica.

A veces no vale la pena hacerlo aún si el alcance del A veces no vale la pena hacerlo aún si el alcance del

programa es limitado.programa es limitado.

Pero si usted puede obtener las cifras, puede estar Pero si usted puede obtener las cifras, puede estar

seguro que el programa de capacitación (y usted) seguro que el programa de capacitación (y usted)

sobrevivirán otro día más”sobrevivirán otro día más”

John MartinJohn Martin

Muchas Muchas GraciasGracias