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MODULO 2
Legislación Laboral y Nueva
Ley del Servicio Civil
M2T1:Regímenes
Laborales en la
Administración Pública
Para lograr una administración pública
profesional eficaz al servicio de la
ciudadanía, debe contarse con una carrera
que permita atraer y retener el talento
humano. En la actualidad, existen 15
regímenes laborales en las entidades del
Estado, entre generales y especiales, lo cual
conlleva a un desorden en la administración
pública en la medida que cada régimen
implica distintos derechos y deberes paralos servidores públicos.
DL 276
La selección y contratación de personal bajo el
régimen laboral de la actividad privada se rige por la
LMEP. Como lo establece esta Ley, el ingreso a las
entidades regidas por la Ley de fomento del empleo
se realiza mediante concurso público y abierto, sobre
la base del mérito y capacidad de las personas, en un
régimen de igualdad de oportunidades.
DL 728
DL 1057
MODULO 2
Legislación Laboral y Nueva
Ley del Servicio Civil
M2T2:Sistema
Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos –
SERVIR.
Conferencia organizada por SERVIR,
dictada por Dra. Magali Meza –Ex -
Gerente de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos de SERVIR.
TEMARIO
1. El ServicioCivil Servicio Civil
¿Cómo estamos hoy en el Servicio Civil peruano?
Objetivos de la Reforma del Servicio Civil
2. Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos ¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?
¿Quiénes integran el Sistema?
La Oficina de Recursos Humanos - ORH
Entidades Tipo A y Tipo B
Conformación de la ORH
3. Modelo del Sistema Ss1: Planificación de políticas de recursos humanos
Ss2: Organización del trabajo y su distribución
Ss3: Gestión del empleo
Ss4: Gestión del rendimiento
TEMARIO
3. Modelo del Sistema Ss5: Gestión de la compensación
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación
Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales
Gradualidad de la implementación del Sistema
4. Tránsito al nuevo régimen del Servicio Civil Tránsito de las entidades al nuevo régimen
Tránsito de servidores civiles al nuevo régimen
1. EL SERVICIOCIVIL
EL SERVICIOCIVIL
El servicio civil peruano estaconformado por todas las personas que están al servicio del Estado.
Los llamamos servidores civilesporlas funciones que realizan deservicio a la ciudadanía.
Es también por extensión, elconjunto de normas y medidasinstitucionales por las cuales searticula y gestiona el personal alservicio del Estado.
EL SERVICIOCIVIL
¿Cómo estamos hoy en el Servicio Civilperuano?
Múltiples regímenes de vinculación entre el Estado y quienes ejercen función
pública.
Distintos derechos y deberes.
Distintos regímenesdisciplinarios.
Distintas remuneraciones para similares funciones.
Contratación temporal: afectación a la continuidad de políticaspúblicas.
Ausencia de una carrera pública.
EL SERVICIOCIVIL
Objetivos de la Reforma del Servicio Civil
• ‘Profesionalizar’ el Servicio Civil: Se busca que el puesto esté ocupado por el
servidor más idóneo (a través de la meritocracia) y así contar con un Servicio
Civil que ofrezca serviciosde calidaden favor de la ciudadanía.
• Gradualmente, alcanzar un único régimen: terminar con el desorden en
contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores.
• Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave:
Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión y fortalecer las
Oficinas de RecursosHumanos.
2.SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH
¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?
Conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas utilizados
por las entidades del sector púbico en la gestión
de recursos humanos.
Establece, desarrolla y ejecuta la política de
Estado respecto del ServicioCivil.
El Sistema Administrativo de Gestión de RRHH
comprende los subsistemas previstos en el DL.
1023.
Las ORH actúan sobre los siete subsistemas
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH
¿Quiénes integran el SISTEMA?
La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir)
Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o las que hagan susveces
Ψ
Ψ
Ψ
El Tribunal del Servicio Civil
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS DEL SECTORPÚBLICO
N°Sistema
Administrati
vo
EnteRector
1 AbastecimientoOrganismo Supervisor de las
Contrataciones del Estado*
2 Presupuesto PúblicoDirección General dePresupuesto
Público
3 Tesorería Dirección Nacional de TesoroPúblico
4Endeudamient
o Público
Dirección Nacional de
Endeudamiento Público
5 Contabilidad Dirección Nacional de Contabilidad
6 Inversión PúblicaDirección General de Inversión
Pública
7Planeamient
o Estratégico
Centro Nacional dePlaneamiento
Estratégico
8Defensa Judicial del
EstadoMinisterio deJusticia
9 Control Contraloría General de la República
10Modernización del
EstadoSecretaría de Gestión Pública (PCM)
11Gestión deRecursos
HumanosAutoridad Nacional del ServicioCivil
*Actua
lmente no existe un enterect or definido porLey.
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH
Formula, gestiona y evalúa periódicamente la Política Nacional del ServicioCivil.
Establece metodologías, procedimientos e instrumentos que deben aplicar o utilizar las entidades.
Realiza el monitoreo de los procesos de gestión deRRHH. Supervisa las ORH, recomienda la revisión de decisiones e impone medidas
correctivas correspondientes.
Interviene en caso se detecten graves irregularidades en la gestión de RRHH para procesos de selección.
ENTE RECTOR DEL SISTEMA AMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERECURSOSHUMANOS
La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir)
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH
Resolver las controversias individuales que sesusciten al interior del Sistema, en última instanciaadministrativa, en las materias de sucompetencia:
• Acceso al servicio civil
• Evaluación y progresión de carrera
• Régimen disciplinario
• Término de la relación de trabajo.
El Tribunal del Servicio Civil
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH
Ejecutar e implementar las disposiciones e instrumentos de gestión
establecidas por SERVIR y por laentidad.
Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de
personas y el óptimo funcionamiento delsistema.
Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o lasquehagan susveces
LA OFICINA DE RECURSOSHUMANOS
Entidades Tipo A y TipoB
Las definiciones se aplican exclusivamente en el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y no
tiene implicancias para aspectos de estructura y
organización del Estado ni para otros sistemas
administrativos o funcionales.
Fuente: LEY Y REGLAMENTO DEL SERVICIOCIVIL
LA OFICINA DE RECURSOSHUMANOS
Entidad pública TipoA
Cuentacon
personería jurídica de derecho público.
Realiza actividades sujetas a
las normas comunes
de derecho público.
Entidad pública TipoB
Unidad ejecutora/ programa/ proyecto u
órgano desconcent
rado
Cuenta con un titular, máxima
autoridad administrat iva, o alta dirección.
Cuentacon unaOficina
de Recursos Humanos, o la que
hagas sus veces.
Tiene competenci
a para contratar,
sancionar y despedir.
Cuenta con una
resolución del titular de la
entidad pública a la
quepertenece (Tipo A),
definiéndola como TipoB.
Fuente: LEY Y REGLAMENTO DEL SERVICIOCIVIL
Ejemplo:
SECTOR TRANSPORTES YCOMUNICACIONES
Nombre de la
entidad
Unidad ejecutora/
programa/ proyecto u
órgano desconcentrado
Alta
Dirección
y/o titular
ORH o la
que haga
susveces
Competencia
para contratar,
sancionar y
despedir
MINISTERIO DE
TRANSPORTES Y
COMUNICACIONESEntidad Tipo A
PROVIASNACIONAL
Poseen las
características para ser
denominadas entidades
Tipo BEl titular de la
entidad Tipo A
puede emitir una
Resolución
definiendo a sus
entidades TipoB
3. ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH EN ELSISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización
del trabajo y
su
distribución
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo
SUBSISTEMAS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS
Planificación de Políticas de Recursos Humanos: permite organizar la
gestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivos
estratégicos de la entidad. Asimismo permite definir las políticas, directivas
y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas
relacionados con recursoshumanos.
Organización
del trabajo y
su
distribución
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo
Ss1: Planificación de Políticas deRRHH
• Políticas y procedimientos internos, Plan de Gestión de Personas (plan de trabajo), Reglamento Interno del Servicio Civil, Presupuesto Anual de Recursos Humanos, Cuadro de Indicadores de Gestión.
Estrategia, políticas y
procedimientos
• Informe de análisis de necesidad depersonal, Mapeo de puestos y Dotación y laformulación del Cuadro de Puestos de laEntidad
Planificación de recursos humanos
PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS
Ss1: Planificación de Políticas deRRHH
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización del trabajo y
sudistribución:
se definen las características
y condiciones del ejercicio
de las funciones, así como
los requisitos de idoneidad
de las personas llamadas a
desempeñarlas.
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del
rendimiento
Gestión del empleo
Ss2: Organización del trabajo y sudistribución
Ss2: Organización del trabajo y sudistribución
Diseño de los puestos:
Productosesperados:
Perfil de puesto elaborado
Manual de perfiles de puestos
(MPP)PERFIL DELPUESTO
Información estructuradarespecto a la ubicación de un puesto dentro de la
orgánica,estructura misión, como
funciones, así
también losrequisitos y exigencias quedemanda para que unapersona pueda conducirsey desempeñarseadecuadamente en un puesto.
MANUAL DE PERFILES DEPUESTOS
Documentonormativodescribe deestructurada
que
manera todoslos perfiles de
puestos de laEntidad– Entidades entránsito a la LSC
Desde el 02 de enero del 2014 entra en
vigencia la Metodología para la Elaboración
de Perfiles de Puestos.
Directiva: 001-2013 - SERVIR/GDSRH
Resolución: RPE161-2013-SERVIR/PE
• Diseño de puestos
• Administración dePuestosPROCESOS
• Matriz de valorización de puestosy Administración del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE)
Administración de puestos
PROCESO PRODUCTOSESPERADOS
Ss2: Organización del trabajo y sudistribución
Planificación de Políticas de RecursosHumanos
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión del rendimiento
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del empleo:
conjunto de políticas y
Incorpora el
prácticas de
personal destinadas a gestionar los flujos
de los servidores civiles en el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos desde la incorporación hasta la
desvinculación.
• Gestión de la incorporación
• Administración de personas
Organización
del trabajo y
su
distribución
Ss3: Gestión delempleo
Ss3: Gestión delempleo
Gestión de laincorporación
(4 procesos)
Selección
Vinculación
Inducción
Periodo de Prueba
Ss3: Gestión del empleo –Gestión de la Incorporación
Selección
Preparatoria
Convocatoria yReclutamiento
Evaluación
Elección
Etapas
Productos esperados: Bases de concursos de
selección
Relaciones de candidatos
según etapa de selección
hasta la conformación de
los candidatos que llegan a
la entrevista final
Actas finales de comité de
selección o el que haga sus
veces
Formatos
correspondientes a cada
actividad que lo requiera.
Inducción:
Hacer conocer a los servidores, la información relacionada al
funcionamiento general del Estado, su institución, sus normas
internas y supuesto.
ORH organiza la inducción para los nuevos servidores (todos los
grupos y modalidades contractuales).
Ss3: Gestión del empleo –Gestión de la Incorporación
Productos esperados:
Planes de inducción
Registro de inducciones.
Ss3: Gestión del empleo –Gestión de la Incorporación
• Contratos, resoluciones.Vinculación
• Formato y reportes de evaluaciónde período de prueba, registro deretroalimentación.
Periodo de prueba
PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS
Ss3: Gestión delempleo
Gestión de Administración
de Personas
(5procesos)
Administración de Legajos
Control deAsistencia
DesplazamientoProcedimientos
Disciplinarios
Desvinculación
• Legajos de servidores civiles (digitalo físico).
Administración de legajos
• Reportes de asistencia, rol devacaciones, registro de licencias ypermisos.
Control deasistencia
• Registro de desplazamiento de servidores(rotación, destaque, designación, encargode funciones y comisión deservicios)
Desplazamiento
• Formato y registro de entregas de cargo, resoluciones de desvinculación, encuestas de salida.
Desvinculación
PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS
Ss3: Gestión del empleo –Administración dePersonas
ProcedimientosDisciplinarios:
Ss3: Gestión del empleo –Administración dePersonas
Primera instancia
(recurso de
reconsideración)
Autoridades competentes
Segundainstancia
(apelación)
Amonestación escrita: el jefe inmediato instruye y sanciona, y el jefe derecursos
humanos oficializa la sanción.
Suspensión: el jefe inmediato instruye yel jefe de recursos humanos, sanciona y
oficializa la sanción.
Destitución: el jefe de recursos instruye, yel titular de la entidad es quién sancionay
oficializa la sanción.
Jefe de Recursos Humanos, sólo para amonestación escrita
Tribunal del Servicio Civil, en todos losotroscasos
* Oficializar: es registrar en legajo y comunicar al servidor
ProcedimientosDisciplinarios:Ss3: Gestión del empleo –Administración dePersonas
Productosesperados: Informes y resoluciones de
determinación de responsabilidades
RNSDD actualizado por la entidad
según corresponda.
Sanciones que se inscriben
en el RNSDD
Destitucióny despido osuspensión
Inhabilitación ordenadapor
el Poder Judicial
Inhabilitaciones y
suspensiones impuestas por
CGR
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
institucionales y evidencia las
necesidades requeridas por aquellos para
mejorar el desempeño en sus puestos y,
como consecuencia de ello, de la entidad.
Organización
del trabajo y
su
distribución
Gestión del empleo
Gestión del rendimiento: identifica,
reconoce y promueve el aporte de los
servidores civilesa los objetivos y metas
Ss4: Gestión delrendimiento
Ss4: Gestión delrendimiento
Evaluación dedesempeño
Planificación
Establecimiento de metas y compromisos
Retroalimentación
Evaluación
Seguimiento
Etapas
Productos esperados:
Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores),
herramientas y metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de
SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados
obtenidos, reportes aSERVIR.
Proceso
Planificación de Políticas de RecursosHumanos
Organización
del trabajo y
sudistribución
Gestión de la compensación: incluye
la gestión del conjunto de ingresos y
beneficios que la entidad destina al
servidor civil, como contraprestación a
la contribución de éste a los fines de la
organización, de acuerdo con el
puesto que ocupa.
Gestión del Desarrolloy
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del
rendimiento
Gestión del empleo
Ss5: Gestión de lacompensación
• Reportes de planillas, resoluciones de beneficios, boletas de pago, reporte de compensaciones no económicas.
Administracióndecompensaciones
• Registro de pensiones
• La elaboración de resoluciones de otorgamiento de pensiones será un producto de lasentidades que según ley administren las pensiones de su entidad.
Administraciónde pensiones
PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS
Ss5: Gestión de lacompensación
Organización
del trabajo y
su
distribución
Planificación de Políticas de RecursosHumanos
Gestión de la compensación
Gestión del Desarrollo y capacitación: contiene
políticas de progresión en la carrera y desarrollo
de capacidades, destinadas a garantizar los
aprendizajes individuales y colectivos necesarios
para el logro de las finalidades organizativas,
desarrollando las competencias de los
servidores y, en los casos que corresponda,
estimulando sudesarrollo profesional.
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestióndel
rendimiento
Gestión del
empleo
Ss6: Gestión del desarrollo ycapacitación
Ss6: Gestión del desarrollo ycapacitación
• Capacitación
• Progresión en la carrera
PROCESOS
Capacitación:
Actores
* de políticas nacionales y sectoriales y de los sistemas administrativos y funcionales
SERVIR:
Oficinas de RecursosHumanos
Entes rectores *
Servidores Civiles
Proveedores de capacitación
Ss6: Gestión del desarrollo ycapacitación
Capacitación:
Etapas
Planificación
Ejecución
Evaluación
Productosesperados: Diagnóstico de necesidades de
capacitación
Plan de Desarrollo de las Personas
(PDP)
Formatos de la ejecución de las
capacitaciones (registro de asistencia,
formato de compromiso o devolución
de la capacitación, etc.)
Evaluación de capacitación (reacción,
aprendizaje, aplicación e impacto)
Registro de capacitaciones internas.
• Plan de línea de carrera, Diagnóstico de Potencialde Desarrollo.
Progresión en la carrera
PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS
Ss6: Gestión del desarrollo ycapacitación
Planificación de Políticas de RecursosHumanos
Organización
del trabajo y
su
distribución
Gestión de la
compensación
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales: comprende las relaciones que se
establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las
políticas y prácticas de personal.
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo
Ss7: Gestión de las relaciones humanas y
sociales
Ss7: Gestión de las relaciones humanas ysociales
Relaciones laborales individuales y
colectivas
• Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos, Registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos, Registro de Sindicatos.
• Comité de Seguridad y Salud en el trabajo conformado, Plan de capacitaciones en SST, Registro de incidentes por seguridad y salud en el trabajo, Diagnóstico de SST(IPER).
Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
• Plan de bienestar social de la entidadBienestar Social
• Medición de clima laboral, planes de acción de mejora delclima y cultura organizacional
Cultura yClima Organizacional
• Plan de comunicación interna (incluye implementación detécnicas de comunicación institucional).
ComunicaciónInterna
PROCESOS PRODUCTOSESPERADOS
Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1. Estrategias, políticas yprocedimientos 2. Planificación deRRHH
Ss2.Organización
del trabajo y su
distribución
3. Diseño de
puestos
4.Administración
de puestos
Ss5. Gestión de la
compensación
15. Adm. de
compensaciones
16. Adm.de
pensiones
Ss6. Gestióndel
Desarrollo y
capacitación
17. Capacitación
18. Progresión enla
carrera
Ss7. Gestión de relaciones humanas ysociales
19. Relaciones laborales
individuales ycolectivas
20. Seguridady
salud en el trabajo
21. Bienestar
social
22. Cultura yclima
organizacional
23. Comunicación
interna
Ss4. Gestión del rendimiento
14. Evaluacióndel
desempeño
9. Administraciónde
legajos
10. Controlde
asistencia
11. Desplazamiento
12. Procedimientos
disciplinarios
13. Desvinculación
5. Selección
6. Vinculación
Ss3. Gestión del empleoGestión de la Incorporación Administración depersonas
7. Inducción
8. Periodode
Prueba
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA
ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH
Planificación de Políticas de RecursosHumanos
1. Estrategias, políticas yprocedimientos 2. Planificación deRRHH
Organizacióndel
trabajo y su
distribución
3. Diseño de
puestos
4.Administración
de puestos
Gestión de la
compensación
15. Adm. de
compensaciones
16. Adm.de
pensiones
Gestión del
Desarrollo y
capacitación
17. Capacitación
18. Progresión enla
carrera
Gestión de relaciones humanas ysociales
19. Relaciones laborales
individuales ycolectivas
20. Seguridady
salud en el trabajo
21. Bienestar
social
22. Cultura yclima
organizacional
23. Comunicación
interna
Gestión delrendimiento
14. Evaluacióndel
desempeño
9. Administraciónde
legajos
10. Controlde
asistencia
11. Desplazamiento
12. Procedimientos
disciplinarios
13. Desvinculación
Administración depersonas
5. Selección
6. Vinculación
Gestión delempleoGestión de la Incorporación
7. Inducción
8. Periodode
Prueba
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH
Procesos priorizados para la primera fase
4.TRÁNSITO AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIOCIVIL
TRÁNSITO DE LAS ENTIDADESAL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIOCIVIL
Conformación y
capacitación dela
Comisión de
Tránsito
Preparación
Fase1
Concursos de
Selección
Implementación
del nuevo
régimen
Fase4
Mejora interna
3Cálculode
dotación
4Elaboración
de Manualde
Perfiles de
Puestos
5
Valorización
de puestos
+CPE
Fase3
Análisis situacional
1Mapeo de
puestos y
procesos
2Análisis de procesos
y puestos –
identificar
oportunidades de
mejora
Fase2
80% del tránsito 20% del tránsito
Entidades pasan
al nuevorégimen
TRÁNSITO DE LOS SERVIDORESAL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIOCIVIL
3. Servidores civiles de carrera y de actividades complementarias
Si un concurso es declaradodesierto, el segundo concursoesabierto.
Concurso públicos de méritospara el traslado (al interior delEstado) :
Regímenes: 276, 728, CAS,siempre y cuando haya contadocon contrato vigente al 04 dejulio de 2013 o fechaposterior.
51
* Los locadores solo postulan a concursosabiertos
1. Funcionarios y personal de confianza pasan automáticamente una vezaprobado el CPE – Siempre y cuando cumplan con el perfil delpuesto
2. Responsable de RRHH y DirectivosPúblicos:
DirectivosPúblicos
Concursoabierto
Responsablede RRHH(nodirectivos)
Concursopúblicos de méritos parael
traslado
Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1. Estrategias, políticas yprocedimientos 2. Planificación deRRHH
Ss2.Organización
del trabajo y su
distribución
3. Diseño de
puestos
4.Administración
de puestos
Ss5. Gestión de la
compensación
15. Adm. de
compensaciones
16. Adm.de
pensiones
Ss6. Gestióndel
Desarrollo y
capacitación
17. Capacitación
18. Progresión enla
carrera
Ss7. Gestión de relaciones humanas ysociales
19. Relaciones laborales
individuales ycolectivas
20. Seguridady
salud en el trabajo
21. Bienestar
social
22. Cultura yclima
organizacional
23. Comunicación
interna
Ss4. Gestión del rendimiento
14. Evaluacióndel
desempeño
9. Administraciónde
legajos
10. Controlde
asistencia
11. Desplazamiento
12. Procedimientos
disciplinarios
13. Desvinculación
5. Selección
6. Vinculación
Ss3. Gestión del empleoGestión de la Incorporación Administración depersonas
7. Inducción
8. Periodode
Prueba
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA
ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DERRHH
Fuente y Agradecimientos
Autoridad Nacional del Servicio Civil (Gerencia de
Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de
SERVIR)
*El material presente en este material de estudio es propiedad absoluta de los mencionados en la presente diapositiva, se hace uso parcial de parte del material dando crédito respectivo, sin afán de lucro, mas bien brindar conocimiento y promover la difusión de la cultura, derechos ,entre
otros en bien de nuestro país y el mundo. INAGEP.