Presentacion. causales terminación contrato laboral
23
CAUSALES TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL COLOMBIA
-
Upload
academicjaime -
Category
Government & Nonprofit
-
view
718 -
download
1
Transcript of Presentacion. causales terminación contrato laboral
CAUSALES TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL COLOMBIA
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Artículo 61
Artículo 62
Artículo 64
CAPÍTULO VI. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
¿QUÉ ES EL CONTRATO LABORAL?
EL Código Sustantivo del trabajo:
ARTICULO 22. DEFINICION.
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
Por su naturaleza:
COMO UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS ESTABLECE COMO UNA RELACIÓN
LABORAL
CIVIL LABORAL
¿CUÁNDO SE PUEDE DAR POR TERMINADO UN CONTRATO L. ?
El contrato laboral termina (Artículo 61 del Código Sustantivo :
Por muerte del trabajador
Por suspensión de actividades por parte del empleado durante
más de 120 días
Por liquidación o clausura definitiva de
la empresa o establecimiento
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la suspensión del
contrato
Por terminación de la obra o labor
contratada
Por mutuo consentimiento
Por expiración del plazo fijo pactado
Por decisión unilateral en los casos, de los
artículos 6 y 7
Por sentencia ejecutoria
Expiración del plazo fijo pactado…
PRÓRROGA DE CONTRATO
Continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.
TÁCITA EXPRESA
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente”
Fruto del acuerdo entre las partes.
¿CUÁNDO SE PUEDE DAR POR TERMINADO UN CONTRATO L. ?
El contrato laboral termina (Artículo 61 del Código Sustantivo :
Por muerte del trabajador
Por suspensión de actividades por parte del empleado durante
más de 120 días
Por liquidación o clausura definitiva de
la empresa o establecimiento
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la suspensión del
contrato
Por terminación de la obra o labor
contratada
Por mutuo consentimiento
Por expiración del plazo fijo pactado
Por decisión unilateral en los casos, de los
artículos 6 y 7
Por sentencia ejecutoria
Liquidación o clausura de la empresa…
El hecho de que la empresa quiebre, se liquide o se cierre, no exime al empleador de indemnizar a los empleados que sean despedidos, ya que el cierre o liquidación de la empresa no es una causa que el código laboral considere como justa para despedir a un trabajador.
¿CUÁNDO SE PUEDE DAR POR TERMINADO UN CONTRATO L. ?
El contrato laboral termina (Artículo 61 del Código Sustantivo :
Por muerte del trabajador
Por suspensión de actividades por parte del empleado durante
más de 120 días
Por liquidación o clausura definitiva de
la empresa o establecimiento
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la suspensión del
contrato
Por terminación de la obra o labor
contratada
Por mutuo consentimiento
Por expiración del plazo fijo pactado
Por decisión unilateral en los casos, de los
artículos 6 y 7- Decreto 2351-1965
Por sentencia ejecutoria
No regreso del trabajador al empleo…
Sala casación laboral de la corte suprema de justicia: “La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de modo sumario.”
Decreto 1950 de 1.973: “Deje de concurrir al trabajo por tres días consecutivos”
Artículos 62 y 64 del C.S.Establece condiciones por parte del Empleador y trabajador
23 situaciones 62.Terminación del Contrato
por Justa causa
Indemnizaciones
64.Terminación del
contrato sin justa causa
TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA- ARTÍCULO 62
A) Por parte del empleador:
Engaño del trabajador para su ingreso
Acto de violencia o grave indisciplina en sus labores
Acto de violencia o grave indisciplina fuera de su servicio
Daño material intencional causado contra los activos de la empresa
Acto inmoral o delictuoso
Cualquier violación a las obligaciones o prohibiciones especiales-Art.58y60
Detención preventiva del trabajador por más de 30 días
Revelación de secretos técnicos o comerciales de carácter reservado
Deficiente rendimiento del trabajador en relación con su capacidad
Inejecución de las obligaciones tradicionales o legales
Vicios que perturben la disciplina del establecimiento
Renuencia sistemática por adoptar las medidas de SST
Enfermedad contagiosa de carácter no laboral
58. Obligaciones especiales del trabajador
8 obligaciones específicas
-Cumplir con las condiciones laborales impuestas por sus jefes
- Preservar la información reservada de la empresa
- Aportar al buen desarrollo de la actividad laboral
60. Prohibiciones a los trabajadores
8 Prohibiciones específicas
- Sustraer elementos de la empresa- Presentarse en estado de embriaguez
- Faltar sin justa causa- Presentar irregularidades en el
desempeño de su trabajo
TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA- ARTÍCULO 62
A) Por parte del empleador:
Engaño del trabajador para su ingreso
Acto de violencia o grave indisciplina en sus labores
Acto de violencia o grave indisciplina fuera de su servicio
Daño material intencional causado contra los activos de la empresa
Acto inmoral o delictuoso
Cualquier violación a las obligaciones o prohibiciones especiales-Art.58y60
Detención preventiva del trabajador por más de 30 días
Revelación de secretos técnicos o comerciales de carácter reservado
Deficiente rendimiento del trabajador en relación con su capacidad
Inejecución de las obligaciones tradicionales o legales
Vicios que perturben la disciplina del establecimiento
Renuencia sistemática por adoptar las medidas de SST
Enfermedad contagiosa de carácter no laboral
Detención preventiva del trabajador…
El código sustantivo del trabajo, contempla como causal justa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, el hecho que el trabajador sea detenido de forma preventiva por mas de 30 días, siempre que posteriormente el empleado no sea absuelto.
La detención inferior a 30 días, es una causal para suspender el contrato de trabajo.
SUSPENSIÓN DE CONTRATO
En el caso de suspender el contrato de trabajo, se suspende la obligación de la empresa de pagar el sueldo, por lo que no se le deben pagar al trabajador los días en que esté suspendido el contrato de trabajo.
B) Por parte del trabajador
Recibir engaño del empleador respecto a las condiciones de trabajo
Cualquier acto de violencia, malos tratos o amenazas del empleador
Actos de empleador o representantes que induzcan a un ilícito
Circunstancias que el trabajador no pueda prever y que luego afecten su trabajo
Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador
Incumplimiento sin razones por parte del empleador de sus obligaciones
Exigencia del empleador de la prestación de un servicio distinto al contratado
ARTICULO 62 HACE ALUSIÓN A Por parte del empleador:
Por parte del trabajador:
Actos inapropiados por parte del trabajador que atenten contra la integridad de: - Personal de la empresa
- Directivos, jefes y socios de la organización- Las instalaciones físicas- Buen ambiente laboral de la empresa
- El sistema empresarial
Trato inadecuado por parte del empleador o superiores de la empresa: - Engaños sobre la situación laboral
- Violencia o maltrato- Dirección deshonesta
TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA- (TERMINACIÓN UNILATERAL) ARTÍCULO 64
1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante
y el daño emergente.
2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización.
3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso
en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
LUCRO CESANTE: El lucro cesante es una forma de daño patrimonial que consiste en la pérdida de una ganancia legítima o de una utilidad económica por parte de la víctima o sus familiares como consecuencia del daño, y que ésta se habría producido si el evento dañoso no se hubiera verificado.
DAÑO EMERGENTE: Disminución o pérdida de valor derivada del incumplimiento de una obligación.
INDEMNIZACIONES (GENERAL) CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO:
Si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización será de la siguiente forma:
-Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
-Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
CONTRATO A TÉRMINO FIJO:
“el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días”
CASO PRÁCTICOSENTENCIA T-385 DE 2006
DEBIDO PROCESO Y TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR
Demanda: Reintegro al puesto de trabajo
Luis Hernando Ortíz GaviriaEmpresa: LanderS y Cia S.A.
El demandante, quien trabajó al servicio de la compañía demandada hasta el 10 de enero de 2006, considera que la entidad vulneró sus derechos fundamentales ante la decisión de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, aduciendo como justa causa faltas de su parte al reglamento interno de trabajo, lo cual a su juicio resulta falso, dado que no cometió ninguna falta, y no tuvo la posibilidad de ser escuchado en descargos. Adicionalmente, indica que padece de cáncer gástrico, enfermedad que perdería la continuidad del tratamiento con ocasión a la terminación del contrato. Por su parte, la empresa accionada advierte que la forma utilizada para dar por terminado el contrato de trabajo fue correcta, y con la determinación no se violó el debido proceso, puesto que fue tomada con absoluta sujeción a la ley y al reglamento interno de trabajo. Explica también que el despido no es una sanción disciplinaria, ni exige un procedimiento de descargos, de contradicción, de discusiones o de otra clase de formalidades.
RESOLUCIÓN DEL CASO:
• Revocar primer fallo que denegó la tutela interpuesta por Luis Hernando Ortíz Gaviria
• Ordenar a la empresa Landers y Cía S.A. de Medellín, que dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación del fallo, si aún no lo ha hecho, reintegre al señor Luis Hernando Ortíz Gaviria sin solución de continuidad, al cargo de oficina que venía ejerciendo al momento de la terminación del contrato de trabajo.
