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J J B B C T G b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m

1

D P O D I R E C C I O N P O R O B J E T I V O S

1 2. 2 0 1 4 H O T E L D E T U R I S M O

C O R R I E N T E S


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Í N D I C E

• INTRODUCCION:

• Gestión Integral de Personas

• Gestión del Desempeño

• Reseña

• Balanced Scorecard

• Procesos

• DESARROLLO:

• DPO

• Definición

• Doble Perspectiva

• Herramienta Estratégica

• Objetivos.

• CONCENTRACIÓN ANUAL

• Fases

• Plan de Acción

• Seguimiento/ Revisión

• Evaluación.


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O B J E T I V O S

• Facilitar a los asistentes adentrarse en el

conocimiento de la Dirección por Objetivos

(DPO) así como comprender su trascendencia

estratégica.

• Conocer tendencias, obstáculos, soluciones,

etc., respecto a esta tarea gerencial tan crítica

e importante en la gestión del capital humano.

M É T O D O Y P R Á C T I C A

• TRABAJO DE EXPOSICIÓN ORAL CON SOPORTE EN PPT.

• DESARROLLO DEL CONTENIDO SUGÚN SYLLABUS.


4


5

G E S T I O N I N T E G R A L D E P E R S O N A S

- -


6

ESTRATEGIA Y PLAN DE NEGOCIO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN

GESTION DEL DESEMPEÑO

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE

TRABAJO

PLAN DE CARRERA

SISTEMA DE RETRIBUCIÓN INTEGRADO

POLÍTICAS DE SALIDA

INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N I N T E G R A L D E P E R S O N A S


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G E S T I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O

- -


8

GESTIONDEL DESEMPEÑO

RESEÑA

• SURGE EN LOS AÑOS 1920. EN EEUU.

• SE DIFUNDE CON FUERZA E IMPULSO POR SUS EXITOSOS RESULTADOS Y EL CRECIMIENTO INDUSTRIAL.

• 1992. BALANCED SCORECARD ( B S C ) – CUADRO DE MANDO INTEGRAL - KAPLAN Y NORTON .

• ACTUALMENTE ES UNO DE LOS PRINCIPALES PROCESOS

INTRODUCCIÓN G E S T I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O

B S C

• 1992

• KAPLAN Y NORTON

• HARVARD BUSINESS REVIEW

• SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN QUE VA MAS ALLA DE LA PERSPECTIVA FINANCIERA.

• CONECTA EN CASCADA LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y OPERATIVOS CON LOS OBJETIVOS PERSONALES DE LOS DIRECTIVOS, Y LOS DE ÉSTOS, CON LOS DE SUS COLABORADORES.

• «ACTIVOS INTANGIBLES» COMO FUENTE PRINCIPAL DE VENTAJA COMPETITIVA

• HERRAMIENTA ADMINISTRATIVA

• MUESTRA CUANDO LA COMPAÑÍA ALCANZA LOS OBJETIVOS PROPUESTOS EN EL PLAN ESTRATÉGICO INTERGAL.

• DETECTA DESVIACIONES.


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B A L A N C E D S C O R E C A R D ( B S C ) – C U A D R O D E M A N D O I N T E G R A L -


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PERSPECTIVA FINANCIERA

Metas I Indicadores

PERSPECTIVA INTERNA DEL

NEGOCIO

Metas I Indicadores

PERSPECTIVA DE INNOVACIÓN Y APRENDIZAJE

Metas I Indicadores

PERSPECTIVA DEL CLIENTE

Meas I Indicadores


B A L A N C E D S C O R E C A R D ( B S C ) – C U A D R O D E M A N D O I N T E G R A L -

GESTION DEL DESEMPEÑO

3 PROCESOS BASICOS

1 . D I R E C C I Ó N P O R O B J E T I V O S ( D P O )

2. EVALUACIÑON DEL DESEMPEÑO ( E D )

3. SISTEMAS RETRIBUTIVOS INTEGRADOS ( S R I )


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D I R E C C I Ó N P O R O B J E T I V O S

- D P O -


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BASADO EN

• Potenciar la autogestión de las personas

• Fomentar su responsabilidad en la marcha del negocio


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NADIE MEJOR QUE EL INDIVIDUO CONOCE SU TRABAJO Y SUS POSIBILIDADES. Y POR ELLO SE LE PIDE SU PARTICIPACIÓN E IMPLICACIÓN MÁXIMA EN FIJAR SUS OBJETIVOS

PROCESO DE GESTIÓN

CON EL FIN DE OBTENER • Mayor implicación - Entre Mandos - Colaborador - Trabajo

• Mayor rendimiento

• Mayores resultados

D P O D E F I N I C I Ó N

Empresa:

• Apoya a impulsar el PLAN ESTRATÉGICO

• Involucra a las Personas con los Objetivos Empresariales (P. Quie)

• Permite identificar Prospectos

• Valora méritos y aportación individual

• Favorece la Comunicación

• Permite evaluar las gestiones realizadas

Colaborador:

• Entiende el Sistema Aplicado

• Tiene información de los Objetivos Generales

• Saben qué se espera de su gestión

• Se implican en la concertación de Objetivos

• Se valoran sus méritos y resultados.

• Potencia la Equidad


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D P O D O B L E P E R S P E C T I V A


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CAMBIOS

NUEVA REALIDAD

ELEMENTO DIFERENCIADOR :

C A P I T A L

H U M A N O

D P O

D P O H E R R A M I E N T A E S T R A T É G I C A

• PÓLÍTICOS • ECONÓMICOS • AVANCES

TECNOLÓGICOS • MAYOR

COMPETITIVIDAD • MERCADOS MAS

AGRESIVOS

• EXIGE MAS DINAMISMO Y ADAPTACIÓN

• PLANES ESTRATEGICOS • PROCESOS Y SISTEMAS

INNOVADORES QUE FACILITEN EL DESARROLLO

• EL RRHH SE TRANSFORMA EN EL PRINCIPAL ELEMENTO DE VENTAJA COMPETITIVA.

• LA ORGANIZACIÍN DEBERA OBTENER DE LAS PERSONAS TODAS SUS CAPACIDADES, LOGRANDO UN APORTE DE VALOR DE CADA COLABORADOR.

• ESTILOS DE LIDERAZGO

• MOTIVACIÓN • IMPLICACIÓN • RESULTADOS

O B J E T I V O S

- -


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“DEFINICION CONCRETA,

QUE SE EFECTUA AL COMIENZO DE CADA EJERCICIO,

DE LOS RESULTADOS QUE DEBE ALCANZAR UN PUESTO,

CON LOS MEDIOS DISPONIBLES,

EN UN PERIODO DE TIEMPO”


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OBJETIVOS D E F I N I C I Ó N

• DEBEN ESTAR ADAPTADOS A LA ORGANIZACIÓN Y A SUS COLABORADORES

• PERÍODO DE TIEMPO DETERMINADO

• CONTINUIDAD EN EL TIEMPO

• DEBEN PROBOCAR UNA ACTITUD ACTIVA Y DINÁMICA

• SIEMPRE DEBE EXISTIR UNA CO-RELACIÓN ENTRE OBJETIVOS – MEDIOS – TIEMPOS

• RETADORES PERO ALCANZABLES

• DEBEN DEFINIR CON PRECISION LOS RESULTADOS QUE SE ESPERAN DE ESE PUESTO DE TRABAJO

• MEDIBLES

• LA CANTIDAD DE OBJETIVOS POR PUESTO NO DEBE SER MUY NUMEROSA

• DEBE LLEVAR ASOCIADO SU PLAN DE ACCION

• DEBEN ESTAR ALINEADOS AL PLAN ESTRATÉGICO

• SIEMPRE SE EXPRESAN EN TERMINOS DE RESULTADOS CONCRETOS Y MEDIBLES

J J B B C T G

b p j u l i a b p @ h o t m a i l . c o m 18

OBJETIVOS C A R A C T E R Í S T I C A S

CUANTITATIVOS

• RELACIONADOS DIRECTAMMENTE CON EL

DESARROLLO DEL NEGOCIO

• FACILES DE FIJAR Y MEDIR

• OBJETIVOS DE TIPO COMERCIAL

• REDUCCIÓN DE COSTES

• PRODUCCION

• VENTAS

• CASH FLOW


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OBJETIVOS C L A S I F I C A C I Ó N

CUALITATIVOS

• RELACIONADOS CON LOS VALORES QUE LA

ORGANIZACIÓN CONSIDERA DESEABLE Y

POR TANTO DESEA DESARROLLAR

• DIRECCIÓN Y CONTROL DE EQUIPO

(DESARROLLO, MOTIVACION, FORMACIÓN)

• EMPLOYER BRANDING

• COMUNICACIÓN INTERNA DE LA

ORGANIZACIÓN

C O N C E R T A C I Ó N A N U A L

- F A S E S -


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DIAGNÓSTICO DEL ÁREA

ENTREVISTA DE CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS

PLAN DE ACCIÓN

REPORTE EN DOCUMENTO

DCO1

CONSULTA


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CONCERTACIÓN ANUAL FIJACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS

• INICIO DE CADA EJERCICIO

DIAGNÓSTICO DEL ÁREA:

• 1. IDENTIFICAR ESTADO ACTUAL (OPERATIVA – FUNCIONAL – EQUIPO)

• 2. IDENTIFICAR LOS ASPECTO QUE REQUIEREN ATENCIÓN Y MEJORA

• 3. IDENTIFICAR LOS RESULTADOS QUE SE ASPIRA OBTENER: OBJETIVOS


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CONCERTACIÓN ANUAL DIAGNOSTICO DEL ÁREA

ENTREVISTA DE CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS

SE DEFINEN LOS OBJETIVOS

SE DEFINE UN PERÍODO DE TIEMPO PARA REPORTAR LOS OBJETIVOS

SE DEFINEN LOS RECURSOS DISPONIBLES


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PLAN ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA

* Cuál es el Plan Estratégico de la Organización

* Hacia dónde va la Organización?

OBJETIVOS PERSONALES

* Qué espera el colaborador de la empresa

* Qué espera de sí mismo el Colaborador dentro de esta empresa.

OBJETIVOS DEL PUESTO

* Qué se espera de este colaborador en este período de tiempo.

* A qué resultados debe llegar en el período de tiempo.

* Medios y Recursos disponibles

CONCERTACIÓN ANUAL ENTREVISTA DE CONCERTACION DE OBJETIVOS

«LA FINALIDAD DEL FODA

ES PODER INDENTIFICAR LOS FACTORES

QUE PUEDEN FAVORECER U OBSTACULIZAR

LA IMPLANTACIÓN DE UNA DECISIÓN»


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CONCERTACIÓN ANUAL ANALISIS DAFO/ FODA /SWOT


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CONCERTACIÓN ANUAL ANALISIS DAFO/ FODA /SWOT

•INSTALACIONES OBSOLETAS

•CLIMA LABORAL NEGATIVO

•LIDERAZGOS DEFICITARIOS

•NO HAY ESTRATEGIA CLARA

•RENTABILIDAD INFERIOR A LA MEDIA

DEBILIDADES (INTERNAS)

•CAPACIDAD DIRECTIVA

•EMPLOYER BRANDING POSITIVO

•FLEXIBILIDAD ORGANIZATIVA

•ESTRATEGIAS CLARAS

FORTALEZAS (INTERNAS) •ENTRADAS DE NUEVOS

COMPETIDORES

•CRECIMIENTO LENTO DEL MERCADO

•CAMBIOS ADVERSOS (POÍTICOS/LEGISLATIVOS) (DE PRODUCTOS O SERVICIOS)

AMENAZAS (EXTERNAS)

•ENTRAR EN NUEVOS MERCADOS O SEGMENTOS

•AMPLIACIÓN DE LA CARTERA DE PRODUCTOS

•CRECIMIENTO RAPIDO DEL MERCADO

OPORTUNIDADES (EXTERNAS)

• PLAN DE ACCIÓN

1. SE DEFINEN LAS ACCIONES PARA LLEGAR A CADA OBJETIVO

2. SE REVISAN LAS ACCIONES PARA CONFIRMAR QUE SEAN CONSECUTIVAS

3. SE DEFINE UN PERÍODO DE TIEMPO PARA REPORTAR CADA ACCIÓN E INICIAR LA

PRÓXIMA

4. SE DEFINEN LAS RELACIONES Y SOPORTES ENTRE COLABORADORES Y ÁREAS

5. SE REPORTA EN EL DOCUMENTO DCO1

6. DE DEFINE UN ESPACIO DE CONSULTA


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CONCERTACIÓN ANUAL PLAN DE ACCIÓN


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CONCERTACIÓN ANUAL DOCUMENTO DCO1

• CUMMINGS, L.L., y SCHWAB, D.P.,: Recursos humanos. Desempeño y evaluación.

Editorial Trillas. • FEAR,R.A.: The Evaluation Interview • GAN,F.: Manual de Programas de desarrollo de Recursos Humanos. Ediciones

Apostrofe. • GIBSON, J. L.;IVANCEVICH, J.M., Y DONELLY, J.H.; Las organizaciones (

comportamiento – estructura – procesos ), Editorial McGraw-Hill/Irwin. • LEVY – LEBOYER, C.: Evaluación del personal. Ediciones Díaz de Santos. • MADDUX, R.B.: Evaluación efectiva del desempeño. Editorial Trillas. • MUÑOZ, J.F.: Evaluación del desempeño. Editorial IberCaja. • PATRICIO J.: Manuel de recursos humanos. Libros Profesionales de Empresa. ESIC • RICK M.: Feedback Toolkit. Editorial Productivity Press. • SAGI-VELA L. : Gestión por competencias. Libros Profesionales de Empresa. ESIC


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BIBLIOGRAFÍA TEXTOS, ENLACES, RECURSOS


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MUCHAS GRACIAS !!!

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