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Presentación Guía Planeación y Desarrollo de Carrera

Profesional

www.monroyasesores.com.mx

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A quién esta dirigido:

Directores y gerentes de área, responsables de recursos humanos.

Qué y cuánto aprendizaje se obtendrá:

Se adquirirán a nivel de comprensión y/o aplicación: conceptos generales y específicos sobre la administración y la planeación de carrera profesional, incluyendo algunas herramientas prácticas para su elaboración.

En qué y cómo se podrá aplicar lo aprendido:

Con ésta guía el usuario tendrá conocimientos claros de qué es un proceso de estos y de cómo iniciarlo, además de herramientas para utilizar en su implementación.

Por qué de esta guía:

Las organizaciones hoy en día debido a la competitividad y búsqueda constante de mejores índices de productividad, requieren de asegurar que la competencia de su Capital Humano vaya alineándose de forma efectiva hacia lo que requiere para lograr sus objetivos estratégicos de mediano y largo plazo, a la vez de encontrar formas de que la satisfacción e interés profesional de cada colaborador sea igualmente cubierta.

Justificación del presente material

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Índice

Un caso como muchos 4

En qué consiste la Planeación de Carrera 5

Antes de iniciar con un proyecto de P.de C. 7

Información y comunicación 8

Diagrama conceptual 9

Planeación estratégica del negocio 10

El concepto actual de puestos de trabajo 11

Qué hacer con lo anterior 13

Identificar el potencial de desarrollo 14

Auto evaluación perfil desarrollo profesional 15

Como alinear los objetivos 16

Perfil individual de potencial de desarrollo 17

Herramientas y guías de trabajo 18

Etapas en el desarrollo profesional 19

Resumen 20

Un ejemplo 21

4regresar inicio

Enrique, técnico del área de ingeniería en la empresa Manufacturas S.A., fue un excelente colaborador en el pasado. Durante los primeros años estaba contento trabajando en ésta empresa. Sin embargo, en el último año ha venido a menos su entusiasmo y compromiso, debido a que no encuentra futuro, ni como obtener un ascenso en la organización.

Hace poco más de un año, cuando su jefe de área abandonó la empresa, Enrique pensó que esa sería su oportunidad, sin embargo no fue así, a pesar de haberle comunicado su interés al Director de R.H.

Enrique estaba decepcionado y en ocasiones molesto, ya que la falta de justificaciones para no otorgarle la oportunidad nunca eran concretas, ni lógicas.

Poco a poco su rendimiento fue en descenso y en más de una ocasión comenzó a buscar otras oportunidades de crecimiento fuera de la empresa.

Después de algún tiempo, Enrique acudió nuevamente con el Director de R.H., para que le explicará realmente que había sucedido, y qué podía esperar en el futuro. El Director algo sorprendido le comentó que no creía que su interés hubiera sido así de grande, y que además se decidieron por alguien de afuera con ”mejor preparación y aptitudes”.

Un caso como muchos

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La planeación y desarrollo de la carrera profesional no consiste en un programa de capacitación típico, ni en un taller de planificación de la carrera, se trata de una actividad muy importante, organizada, estructurada y en continuo proceso que reconoce a las personas como un Capital Imprescindible de la empresa.

Esto debido a que está íntimamente ligado a la Visión Estratégica del negocio, y por ello a la consecución de los objetivos y metas esperadas en el futuro. Lo anterior no implica que su planeación contemple únicamente las necesidades de la empresa, de hecho hoy en día es vital considerar las aspiraciones y satisfacciones de cada persona en lo individual.

¿ En qué consiste la Planeación y Desarrollo de la Carrera?

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Anteriormente este proceso era una herramienta para formar al personal para vacantes previstas en un futuro en la dirección de la empresa. Es decir se veía solamente la necesidad de la organización y como satisfacerlas con la gente. Hoy en día se ha vuelto un poco más complejo, ya que su enfoque se basa en 3 aspectos: la posibilidad de desarrollo y competencia de la persona; las necesidades de la empresa; y las aspiraciones de los individuos.

¿ En qué consiste la Planeación y Desarrollo de la Carrera?

“ La Planeación de la Carrera Profesional es una actividad organizada, estructurada y en continuo proceso que reconoce a las personas como un capital primario de la empresa, el cual debe desarrollarse de acuerdo a sus posibilidades, características e intereses y los objetivos de la organización, de forma que ambos encuentren siempre las mejores oportunidades de concretar sus objetivos ”.

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Antes de iniciar con un proyecto de Planeación de Carrera

Debido a la importancia y trascendencia que tiene entre la gente este tipo de proyectos, la empresa debe hacerse las siguientes preguntas:

¿Qué tan importante es para la empresa realmente iniciar con ésto?

¿Cómo medir los avances y el impacto en la empresa?

¿Quién se debe hacer responsable de los programas?

¿Qué conflictos o expectativas se pueden crear?

¿Cómo satisfacer las necesidades de todos?

¿Qué alcance deberá tener el programa ?

Este tipo de proyectos siempre crean entre la gente falsas expectativas y en muchas ocasiones se crean conflictos, más dudas, y el desempeño puede bajar, debido al interés por sacar adelante c/u lo mejor de su Plan de Carrera en busca de una posición de corto plazo o bien por esforzarse en demostrar un “gran potencial”.

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Información y Comunicación

Como todo proceso nuevo, que involucra a toda o gran parte de la gente de una organización, la comunicación e información que se proporcione es de gran importancia para que tenga éxito.

Un programa de Planeación de Carrera Profesional, como ya lo vimos anteriormente, crea grandes expectativas por ello hay que asegurarse de que toda la gente involucrada estará efectiva y constantemente informada al respecto.

Los medios que se pueden utilizar para ello, adicionalmente a reuniones informativas son:

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Publicándolos en los periódicos internos.

Incluyéndolos en los manuales para empleados.

Publicándolos en las guías especiales, como las que se dan en los talleres para este efecto.

Publicándolos en la intranet.

Explicándolos en la inducción de nuevos colaboradores.

En presentación por medios interactivos o videos.

En estas comunicaciones se debe incluir los objetivos, los procedimientos, alcances, forma de evaluar los avances, responsables, etapas, etc.

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Diagrama conceptual de Planeación de Carrera

Estrategia y visión de la empresa:

¿cuáles serán las necesidades y exigencias claves que tendrá que afrontar la empresa en los 2 o 3

próximos años?

¿qué habilidades, conocimientos y experiencia clave se necesitarán

para responder a dichas exigencias?

¿qué niveles de contratación serán necesarios?

¿dispone la empresa de la fortaleza necesaria para responder a las

exigencias clave?

Cuestión:

¿se está perfeccionando al Capital humano de forma tal que la

eficacia y la satisfacción personal del mismo estén vinculadas a la

consecución de los objetivos estratégicos de la empresa?

Necesidades de la gente:

Cómo encontrar oportunidades profesionales dentro de la empresa que: * utilicen mis capacidades, *

satisfagan mis necesidades de perfeccionamiento, * sean

estimulantes, * se adecuen a mis intereses y valores, * vayan acorde

con mi estilo personal.

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VISION

MISION

OBJETIVOS INSTITUCIONALES

VENTAJAS COMPETITIVAS

ESTRATEGIAS

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

VALORES Y CREDO

COMPETENCIAS DEL PERSONAL

OBJETIVOS OPERACIONALES ( SCORECARD )

OPORTUNIDADES

FUERZAS DEBILIDADES

AMENAZAS

NORMAS YREGLAMENTOS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Planeación estratégica del negocio.regresar inicio

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ATENCION CENTRADA EN EL FUTURO ESTRATEGICO

ATENCION CENTRADA EN LO COTIDIANO / OPERATIVO

GENTEPROCESOS

ALINEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION DE LA TRANSFORMACION Y EL

CAMBIO

EFICIENTIZACION DE PROCESOS

ADMINISTRACION Y MOTIVACION DE

PERSONAL

Recurso Humanos. Dave Ulrich. Ed. Granica

El concepto actual de puestos de trabajo

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La nueva visión estratégica de los puestos de trabajo, engloba 4 aspectos fundamentales ( aspectos estratégico, de cambio, de procesos y de motivación y administración), los cuales están o deben estar considerados en los Planes de Carrera Profesional. Igualmente los sistemas de calidad en su más reciente versión le dan un valor muy importante al trabajo que se este haciendo y evidenciando en las organizaciones por definir planes de desarrollo futuro del personal, el cual asegure un crecimiento constante, en conjunto y exitoso.

Relación con los 4 aspectos del puesto de trabajo

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Identificar el Potencial de la gente que tenemos en la actualidad:

• Que competencias y en qué niveles hay en la gente.

• Qué potencial de desarrollo tienen ( no solo hacia arriba en la estructura, sino también horizontalmente ).

• Qué gustos, preferencias y situación personal y familiar se presentan en c/u y las tendencias o cambios que pueden tener.

• Qué intereses y valores existen.

• Qué y en quienes hay identificación del futuro de la empresa con el de la gente.

Prever y tratar de definir:

• Qué posibles organigramas futuros se pueden identificar.

• Qué niveles de contratación se tendrán.

• Qué diferencias hay y habrá contra lo que actualmente contamos como Capital Humano.

¿ Qué hacer con todo lo anterior ?

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Identificar el Potencial de la gente que tenemos:

1. Que la misma gente haga una auto evaluación.

2. Realizar estudios de potencial de desarrollo

a) Valores e intereses.

b) Liderazgo.

c) Conocimientos.

d) Personalidad.

e) Trabajo en equipo.

En estos estudios e información, lo que se debe buscar en cada persona es:

1. Situaciones y ambientes favorables.

2. Actitud al cambio.

3. Competencias y áreas fuertes.

4. Estilo de liderazgo e Intereses.

5. Situación y futuro familiar / personal.

Identificar el Potencial de Desarrollo de la gente

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Encuesta - Autoevaluación Perfil para Desarrollo Profesional

Nombre Agustin Monroy Acosta Fecha 24 de febrero de 2003

Puesto actual Gerente de Servicio a Clientes Nacionalidad Mexicano

I. Antecedentes académicosProfesión / escolaridad Lic. en Administración de EmpresasDiplomados o Maestrias Diplomado en Mercadotecnia, Diplomado en Servicio a Clientes.

II. Antecedentes profesionales Giro de empresa

1er trabajo / puesto ocupado Auxiliar de admvo. de ventas Químico2o trabajo / puesto ocupado Jefe de capacitación vendedores Químico3er trabajo / puesto ocupado Gerente de servicio a clientes Consultoría4o trabajo / puesto ocupado5o trabajo / puesto ocupado

III. Califique los siguientes aspectos de acuerdo a la siguiente escalaNivel de Conocimiento Muy Bien Bien Bajo Nulo

Nivel de Importancia Muy Import. Importante Muy Poco Nulo

o gusto por utilizarlo.Nivel de Conocimiento Nivel de Importancia

Planeación del Trabajo Muy bien My importanteOrganización y control Muy bien ImportanteSupervisión de personal Bien Muy pocoLiderazgo Bien ImportanteTrabajo en equipo Muy bien Muy importanteComunicación efectiva Muy bien Muy importanteComputación Bien ImportanteToma de decisiones Bien Muy importanteCreatividad e innovación Bien ImportanteNegociación efectiva Bien Muy importanteSolución de problemas Bien Muy importanteServicio a clientes Muy bien Muy importanteProductividad y costo Bien Importante

III. Califique con una "X" los siguientes aspectos de acuerdo a la importancia que tienenpara usted pensando en que tuviera una nueva oportunidad de trabajo.

Muy Import. Importante Muy Poco Nulo

Cantidad de supervisión y control XNivel de sueldo y beneficios XTamaño y nombre de empresa XCantidad y tiempo para viajes XCantidad de trabajo con personas XNivel y posibilidad de servicio XLugar y tamaño de ciudad para vivir XNivel y posibilidad de innovar, crear XNivel y nombre del puesto X

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Como alinear los objetivos e intereses de la organización con los individuales

Habiendo concluido con la etapa de identificación de Futuro Estratégico, y definiendo por medio de diversas técnicas y estudios el Potencial de la gente, hay que levantar un “Inventario” de Perfiles Individuales de Potencial, mediante el cual se ira enlazando lo que busca y requiere la organización, con lo que tiene, quiere y busca la gente.

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Perfil de Potencial de Desarrollo Individual

Nombre: Agustín Monroy Acosta Fecha: 24 de febrero de 2003

Puesto: Gerente de Marca Edad: 32 años

Nivel de escolaridad: Lic. en Administración de Empresas.Estudios de postgrado: Diplomado en Servicio a Cliente, Diplomado en Técnicas de Venta.Estado civil actual: Casado Hijos menores 10 años: 2Ocupación conyuge: Diseñadora Grafica en periódico El Informador

Niveles: experto, bueno. Valores: alto, medio, bajo. Valor para Valor para

Competencias principales Nivel Empresa PersonaNegociación comercial y de negocios en general. experto alto altoLiderazgo efectivo. bueno alto medioColaboración y Trabajo en equipo. bueno alto altoHerramientas estadisticas. experto alto medioDelegación / empowerment bueno alto altoSolución de problemas bueno alto altoComunicación efectiva. bueno alto altoConocimiento del negocio. experto alto altoEstrategias comerciales. bueno alto altoIdiomas ingles e italiano. bueno medio medioProgramación Neurolinguistica. experto bajo medio

Perfil personalidad: Persona que gusta de retos. Habilidad social. Bajo apego a normas. Constante.Estilo de liderazgo: Estilo básico autocrata benevolente, de apoyo estilo desarrollador.Nivel de conocimientos: Muy bien comerciales, de administración y r.h. Bajos en operación y procesos.Valores principales: Poder y social.Interéses principales: Desarrollo profesional, mejoría en economía, estabilidad familiar.Jefe adecuado: Estilo asesor, que de libertad y guste negociar objetivos. Actitud al cambio: Muy bien, respuesta positiva y rápida.Ambiente adecuado: Retador, de trato con la gente, en donde pueda ver sus avances.

Competencias a desarrollar Prioridad Motivos de la prioridadSistemas de Calidad. Urgente Posibilidad de crecimiento en otras areas.Finanzas y productividad. Importante Mejor desempeño del trabajo y sensibiliz.Balanced score card. Urgente Necesario para puestos de Dirección.

Areas con Posibilidad / Potencial de Desarrollo Nivel: dirección, gerencia, jefatura.

Mucho Bueno Regular Nivel ExplicarFinanzas y contraloriaAdministración X GerenciaRecursos Humanos X Gerencia Por sus compet. y perfil.LogisticaCompras y almacenCalidadExportación X Gerencia Por sus idiomas y perfil.Mercadotecnia X Dirección Por sus competencias.Ventas X Dirección Por sus competencias.Servicio a cliente X Dirección Por sus competencias.Distribuidores X Dirección Por sus compet. y perfil.Sistemas

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Herramientas de trabajo o guía para la gente.

Cuadernos de Trabajo

Se pueden tener cuadernos de trabajo generales y también personalizados, en ellos se indican las políticas y procedimientos del proceso, así como las necesidades y opciones profesionales que existen y que habrá en la empresa. Estos cuadernos de trabajo los puede elaborar el depto. de RH o bien una agente externo como una universidad, consultor, etc.

Talleres de Planeación de Carrera

Estos pueden estar coordinados por el depto. de RH, por una agente externo como consultora o universidad. Se proporciona información sobre las posibilidades de desarrollo profesional dentro de la empresa y les brinda retroalimentación sobre sus auto evaluaciones, tests, estudios, etc. La participación generalmente es voluntaria.

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Tutores o Mentores

La utilización formal e informal de personas que asumen esta función ha sido siempre una herramienta de apoyo muy importante en el funcionamiento de los Programas de Desarrollo de Carrera, ya que sirven de guías, asesores y generalmente establecen vínculos de amistad con sus guiados. Estas personas generalmente en su etapa madura o ultima, con capacidad social y seguridad, se reúnen individual o grupalmente con la gente para brindar retroalimentación y consejo sobre su desempeño, inquietudes y desarrollo.

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Las diferentes etapas en el desarrollo profesional

I. Preparación para el trabajo o Inicio en la Organización.

Colaboradores jóvenes.

Edades de 20 a 34 años.

Necesidades: definir rumbo, ganar experiencia, arriesgar, disfrutar y comenzar a ahorrar.

II. Desarrollo inicial y medio de la carrera profesional.

Colaboradores de mediana edad.

Edades de 35 a 49 años.

Necesidades: consolidar experiencia, aprovechar potencial y perfeccionarlo, seguridad y crecimiento económico, expectativas de mediano plazo retadoras.

III. Desarrollo ultimo de la carrera profesional.

Colaboradores de mayor edad.

Edades de 50 a 65 años.

Necesidades: mantener productividad en el trabajo, cuidado de la salud, seguridad y entusiasmo por enseñar, saber cuándo jubilarse.

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Resumen

1.¿Cuál es la Estrategia de la empresa?

Crecimiento

Consolidación

Reducción

Diversificación

Expansión

2. ¿Qué Condiciones futuras se presentarán?

¿Qué ambientes interno y externo existirán?

¿Qué situaciones a nivel organizacional interno y externo se darán?

3. ¿Qué Potencial de Capital Humano tiene la organización?

¿Qué potencial de desarrollo hay en c/u?

4. ¿Qué tipos de valores e intereses existen en la gente?

¿Qué motivadores e inhibidores personales tienen hacia futuro?

5. Alinear todos los aspectos anteriores en programas de trabajo individuales.

Talleres de Planeación de Carrera Profesional.

Cuadernos de Trabajo.

Tutores o Mentores.

6. Preparación y desarrollo de los diferentes planes individuales y generales.

7. Seguimiento y evaluación.

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Manufacturas, S.A.

Visión

Ser la empresa líder de troquelados metálicos de alto volumen para la industria automotriz, reconocidos a nivel mundial por su calidad, innovación y compromiso con el servicio.

Estrategia

La empresa con solo una planta, lleva 7 años en el mercado, tiene ya un buen prestigio en México y E.U.A., además de buenos resultados financieros. Ahora su esfuerzo estará enfocado a un crecimiento medido, pero constante los próximos 3 años hacia 2 mercados: Asia (Japón, India y Singapur) y Sudamérica (Brasil y Uruguay). Basados en su prestigio y calidad actual, competitivo nivel de precios, alianzas con transportistas que darán seguridad en el servicio logístico, alianzas y desarrollo de proveedores, y capacidad de innovación y adaptación.

Un ejemplo

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Manufacturas, S.A.

Principales necesidades organizacionales:

1. Organización por proyectos.

2. Organigrama plano basado en competencia técnica y regional.

3. Sistemas y tecnología de información global y confiable.

4. Programa institucional y continuo de perfeccionamiento y desarrollo de Capital Humano.

5. Liderazgo, innovación y capacidad de trabajo en equipo del grupo directivo.

6. Visión de negocios y productividad en todos los niveles de la organización.

7. Gran capacidad y potencial para apertura de mercados en el área de Marketing.

8. Gran capacidad de negociación en niveles medios, gerencial y directivo.

9. Adquisición de tecnología de punta en áreas de manufactura y calidad.

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Lo anterior nos esta hablando de un entorno futuro muy competitivo, de respuesta rápida, de alta tecnología, de viajes constantes y largos, crecimiento organizacional plano. También de las siguientes características y competencias que se requerirán y que aunado a lo anterior serán parte importante para la definición y estructura de las 2 primeras partes del Plan de Carrera Profesional:

• Capacidad de negociación.• Creatividad e innovación.• Capacidad de apertura de mercado.• Habilidad y gusto por trabajo en equipo.• Liderazgo.• Regionalización y variedad de idiomas.• Visión de negocio.• Visión productiva.• Conocimientos en tecnología de información.• Proactividad permanente por la actualización.• Pocos niveles operativos.• Capacidad de respuesta y servicio.

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Para soportar el crecimiento planeado, en el organigrama futuro, se prevé un crecimiento organizacional en los próximos 2 / 3 años en estas áreas principalmente:

- Ingeniería de producto y desarrollo.

- Logística.

- Servicio a cliente.

- Aseguramiento de calidad.

- Operaciones.

Con esto, y las características y competencias anteriores, se define entonces ya con muy buen grado de certeza, las opciones y perfiles de capital humano que se requerirán en el corto y mediano plazo.

Habrá que realizar las evaluaciones de potencial y realizar el inventario de perfiles de potencial existentes, para enfocar el desarrollo del programa en éste sentido, aprovechando al máximo el capital humano / intelectual que se tiene y desarrollarlo.

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25regresar inicio

Ejemplo de Diagrama de los principales movimientos laterales (perfeccionamiento) o avances / promociones (crecimiento) que puede tener una persona dentro de una organización.

Au

x.

de

dis

eñ

o d

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uc

to

Ing. de diseño

Ing. de producto

Coord. serv. a ctes.

Ing. de proceso

Superv. de operaciones

Asesor técnico

Jefe de diseño

Jefe de ingeniería de prodto.

Gerente de operaciones

Gerente de ventas

Director de operaciones

Director comercial

Jefe de proceso

Coord. de proyecto

Coord. de proyecto Gerente de ventas

Gerente de operaciones Director de operaciones

Director comercial

Dir

ec

tor

ge

ne

ral

Cualquier movimiento organizacional que se de a una persona, dependerá de sus expectativas, intereses y competencia (conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia) con relación a lo que busca y requiere la organización.

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