Presentacion Plan de Igualdad

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PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA

Rita González Fernández

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Objetivos Conocer qué es el Plan de Igualdad y cómo implantarlo en la

empresa.

Realizar un diagnóstico inicial de la empresa para conocer su situación y detectar posibles infracciones que se comenten en esta materia.

Saber qué beneficios obtendrá al conseguir el distintivo de “Igualdad en la Empresa”.

Aprender a superar las auditorias en materia de Igualdad a las que se someterá la empresa.

Elaborar las solicitudes de ayudas destinadas a subvencionar la implantación de un Plan de Igualdad

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Introducción

CambioSocial

Responsabilidad

Social

Beneficio

PrioridadSiglo XXI

La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es uno de los mayores cambios que está experimentando la sociedad actual.Las empresas que son conscientes de su responsabilidad, realizan su actividad de acuerdo a un modelo ético, intentando contribuir al bienestar y al progreso social. Estas empresas incorporan entre sus señas de identidad la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres.Promover la igualdad de oportunidades es beneficioso para la empresa, para los empleados, hombres y mujeres, y para el conjunto de la sociedad.

Es una prioridad que viene respaldada por la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

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Ley de Igualdad 3/2007Existe la Ley para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres

La Ley de Igualdad, aprobada en marzo de 2007, es una razón importante para aplicar la Igualdad de Oportunidades en cualquier ámbito empresarial. El objetivo fundamental es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres “en cualesquiera de los ámbitos de la vida”.Esta Ley establece que “Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación laboral entre mujeres y hombres…”

En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad”.

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Ley de Igualdad 3/2007

Establece un marco general para la adopción de las llamadas acciones positivas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre todos los ámbitos de la sociedad.

Define los conceptos y categorías básicas relativas a la igualdad: • El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres• Discriminación directa e indirecta,• Acoso por razón de sexo y sexual • Acciones positivas

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Ley de Igualdad 3/2007Favorecer el acceso al empleo y la eliminación de toda discriminación en materia de empleo (sanciona el acoso sexual y psicológico en el lugar de trabajo, exige igual retribución por trabajos equivalentes, etc.).

Mejorar la formación, la empleabilidad de las mujeres y su permanencia en el mercado laboral.

Reconocer el derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y fomentar una mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares.

Promocionar la igualdad en la empresa. Se crea el distintivo empresarial en materia de igualdad.

Se establecen medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

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Ley de Igualdad 3/2007A.Con carácter general: Adopción de medidasPlantea de forma genérica la obligación para todas las empresas de

respetar la igualdad de trato y de oportunidades y la de adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres.

B.Con carácter específico: Planes de Igualdad EMPRESAS DE MÁS DE 250 TRABAJADORES, las medidas de

igualdad a que se refiere el apartado anterior, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un PLAN DE IGUALDAD.

También se deberá elaborar un PLAN DE IGUALDAD CUANDO ASÍ LO DISPONGA EL CONVENIO COLECTIVO.

O en el caso de que la Autoridad Laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

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Ley de Igualdad 3/2007C.Con carácter voluntario: En el resto de los

casos• Las empresas de menos de 250 trabajadores no tienen el deber de

negociar un plan de igualdad, por lo que su implantación será VOLUNTARIA, previa consulta a los representantes legales de los trabajadores por tanto, sin deber de negociarlos [art. 45.5 LOI].

• En este sentido la LOI prevé en su art. 49, el establecimiento de medidas, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas, para impulsar la implantación voluntaria de planes de igualdad, subrayándose que dichas medidas incluirán el apoyo técnico necesario

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Conceptos

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Roles: conjunto de tareas y funciones que se derivan de la situación o posición-status de una persona con respecto a su grupo de pertenencia.

Roles de género: los relacionados con las tareas, funciones y conductas que tradicionalmente se ha atribuido a un sexo como propio, y se aprenden e interiorizan a través de las instituciones y los mecanismos que operan en el proceso de socialización.

Conceptos

V

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Conceptos

Estereotipo: idea o imagen aceptada por la mayoría de la gente que atribuye valores y conductas a las personas en función de características comunes como la raza, edad, nacionalidad, etc.

Es como una etiqueta que te cuelgan.

Estereotipo de género: modelos, valores, comportamientos y actitudes adjudicados por el genero de las personas, sin tener en cuenta su individualidad.

Ejemplo: Todas las mujeres tienen instinto maternal.

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Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Conceptos

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Ley de Igualdad 3/2007Conceptos

•El acoso moral se considera como una forma característica del estrés laboral.

•Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema.

•De forma sistemática: al menos una vez por semana durante un tiempo prolongado, de más de seis meses sobre otra persona en el lugar de trabajo.

•También se conoce con los nombres de hostigamiento o psico-terror.

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Ley de Igualdad 3/2007Conceptos

Cuatro tipos de comportamientos hostiles en el acoso psicológico:

El aislamiento y la negación de comunicación.

Los atentados contra las condiciones de trabajo.

Los ataques contra la dignidad.

La violencia verbal, física.

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Segregación Horizontal: Concentración de mujeres y de hombres en sectores y empleos específicos.

Segregación Vertical: Concentración de mujeres y de hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad o de puestos.

Techo de Cristal: Barrera invisible, difícil de superar, con la que se encuentran las mujeres cuando llega a un determinado punto de su carrera profesional, impidiendo seguir avanzar en su carrera pese a estar suficientemente preparadas.

Síntomas de la desigualdad

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Ley de Igualdad 3/2007Síntomas de la desigualdad

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Ley de Igualdad 3/2007Herramientas para eliminar discriminaciones

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Ley de Igualdad 3/2007Ámbitos donde el Plan de Igualdad debe actuar:

Q-XX 19 AENOR

Ley de Igualdad 3/2007Fases del Plan de Igualdad

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Ley de Igualdad 3/2007Las 6 I de la Igualdad

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Políticas de Igualdad

La política es una actividad ordenada que se orienta a la toma de decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos.

Desde el punto de vista de género puede definirse como un mecanismo en manos de la empresa para ejercer su poder y autoridad con la intención de resolver, minimizar o eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres.

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Políticas de IgualdadEstructura de las Políticas de Igualdad

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Políticas de IgualdadObjetivos de la política

Un objetivo es el elemento que identifica la finalidad hacia la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a un propósito en un periodo determinado; el objetivo debe responder a la pregunta "qué" y "para qué".

Deben ser planteados de manera general. Los objetivos específicos se reservan para el plan de acción de cada objetivo.

Deben contener la intención o el alcance.

Se redactan en forma de mandato o como propósitos o fines.

(Ejemplo: Que en el 2016 se hayan eliminado los principales factores que provocan brechas de acceso al empleo entre los y las trabajadoras de la empresa, mediante la reformulación de todos los sistemas organizacionales que contengan elementos discriminatorios de género).

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Políticas de IgualdadPrincipales ejes de una Política de Igualdad

Los ejes de una política son como la columna vertebral de la propuesta y por tanto definen los temas o grandes aspectos sobre los cuales se trabajará para eliminar la desigualdad en el ámbito laboral de la empresa u institución.1. El reclutamiento y selección del personal

Supone la eliminación de metodologías informales de selección y de reclutamiento con contenido discriminatorio, incluyendo sus instrumentos (test, cuestionarios, formatos de entrevista, etc.).

Implica el uso de lenguaje neutro e incluyente en la convocatoria para hombres y mujeres.

Parte de que la organización cuenta con técnicos de recursos humanos y de selección capacitados en género.

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2. El desarrollo profesional

Supone incluir medidas que eliminan barreras que han perjudicado las promociones de trabajadoras y ofrecer condiciones de igualdad y equidad en las oportunidades dentro de la empresa.

Se refiere al diseño de los planes de carrera que armonicen las expectativas individuales con las necesidades de la empresa, y de planes que logren equilibrar las demandas de corresponsabilidad familiar entre trabajadores y trabajadoras.

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4. La remuneración

La estructura salarial debe ser transparente y justa, según las tareas y responsabilidades de los puestos de trabajo.

Existe una metodología documentada que clasifica y clarifica los

cargos, niveles de desempeño, de rendimiento y de recompensa según cargos.

La estructura salarial estimula el desarrollo de trabajadores y trabajadoras.

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5. La vida familiar y la vida laboral

Se deben establecer medidas que buscan garantizar la equidad y democratización de las tareas del cuidado e incorporan acciones bajo la noción de parentalidad (cuidado que ambos integrantes de la pareja deben asumir con respecto del cuidado de sus hijos e hijas).

6. La salud ocupacional y los riesgos del trabajo

Se parte de la base de que hombres y mujeres son biológicamente diferentes y pueden estar afectados por enfermedades y riesgos similares pero también propios de cada sexo.

La gestión de la salud laboral y de los riesgos del trabajo promueve la salud como un derecho fundamental para trabajadores y trabajadoras.

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8. Hostigamiento sexual y laboral

Se asume que el hostigamiento y el acoso sexual en el trabajo es una falta grave y es una manifestación de poder y dominio sobre una persona “en estado de vulnerabilidad”.

Se le reconoce como una expresión extrema de la desigualdad de

trato por sexo y donde la víctima usualmente queda indefensa y afectada en su entorno laboral.

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9. La proyección de una imagen de equidad (no sexista) y diversa

La empresa se propone la gestión de una imagen diversa (compuesta por mujeres y hombres, por personas de diverso origen étnico, de distintas edades, etc.) y de una proyección externa de la empresa no sexista.

Para ello define eliminar los estereotipos culturalmente vigentes sobre papeles asignados a hombres y mujeres, incluyendo las imágenes discriminatorias sobre las mujeres.

La comunicación interna es cuidadosa en la utilización de un lenguaje incluyente y no sexista.

Desde un enfoque de género, la proyección externa fomenta el respeto de los derechos de las mujeres y fortalece mensajes de igualdad entre hombres y mujeres.

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Políticas de IgualdadMedidas

Las medidas de una política son indicaciones o pautas dirigidas a resolver problemas o a reparar necesidades que, por distintos motivos, un grupo de población no puede satisfacer. las medidas pretenden transformar el estado de las cosas (la

discriminación contra las mujeres) para lograr otro estado que proporcione mayor bienestar laboral (igualdad y equidad de género).

Persigue el bien común en la organización y no busca satisfacer intereses personales.

Se redactan en verbos en infinitivos, terminados en ar, er, ir (Ejemplo: “Promover cambios culturales a favor de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres”).

El tipo y el número de medidas a adoptarse dependen de los resultados del diagnóstico organizacional y de la naturaleza de las brechas de género identificadas.

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Políticas de IgualdadMedidas

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Las medidas correctoras para combatir las acciones discriminatorias detectadas dentro del mercado laboral son nombradas en la Ley de Igualdad como:

La sistematización de estas medidas en una empresa se denomina “Plan de Igualdad de Oportunidades”.

Las acciones positivas son un instrumento para eliminar las situaciones de constatable desigualdad, no corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal, como la propia Ley reconoce en su Exposición de Motivos.

Medidas


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Medidas


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Medidas

La igualdad de oportunidades

Estas acciones no se enfocan exclusivamente a las mujeres, sino apuntan a mejorar las condiciones generales de trabajo, para erradicar la discriminación (directa o indirecta) basada en el sexo. Por ejemplo: “Una medida de igualdad de oportunidades que favorezca a mujeres pero también a hombres, en particular aquellos que puedan ser discriminados por pertenencia étnica, por opción sexual y/o condición de edad, que se apoya en el análisis del currículo y las competencias de las personas y no en otros filtros discriminatorios”. “El establecimiento de mecanismos de promoción abiertos a todos y todas las aspirantes, cuyos criterios estén establecidos por escrito y estipulen medidas objetivas de valoración, como los exámenes, asociados con mayores grados de igualdad de oportunidades”.


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Medidas


La transversalidad de género

Consiste en “la promoción de la igualdad de género mediante su integración como enfoque o forma de ver, analizar y de abordar los procesos de la organización y de construir sus estructura;

Se incluye en todas las políticas, los procesos y los procedimientos de la organización y de su cultura, y en las formas de ver, ser y hacer de las personas y de la organización como un todo”.

Ejemplo: Dentro de la transversalidad de género destacan “las medidas de equidad de pago y muy especialmente la gestión por competencias con enfoque de género”.

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Compromiso de la empresa con la Igualdad

Hace referencia a la concienciación, sensibilización y compromiso de la dirección de la empresa con la igualdad de oportunidades

Evalúa el nivel de compromiso en función del grado de implantación de políticas y acciones relacionadas con la igualdad de oportunidades.

La igualdad de oportunidades no es difícil de gestionar. Lo importante es conocer ydescubrir qué situaciones actúan en la discriminación

Compromiso supone:- Plan de Igualdad- Recursos humanos y económicos- Presupuesto para implantar acciones- Reconocimiento interno y externo como empresa impulsora de la igualdad: premios, distinciones

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Política Empresarial

Medidas correctoras por áreas

Incluir la igualdad entre hombres y mujeres como un objetivo explícito en los documentos y planes estratégicos de la empresa.

Sensibilizar en género a las personas que ocupan puestos directivos.

Hacer más visibles los referentes y aportaciones de hombres y mujeres en la creación y trayectoria de la empresa.

Aumentar el número de mujeres en el Consejo de Administración en un plazo de tiempo determinado.

Incorporar la perspectiva de género en las acciones de responsabilidad social empresarial, y de programas o proyectos de promoción de la igualdad entre mujeres y hombres (incorporando la igualdad como prioridad en los mismos, facilitando el acceso de mujeres a la dirección de dichos proyectos.)

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Comunicación Interna y participación


Crear nuevos canales de participación (buzón de sugerencias, espacios web, etc.) o mejora de los ya existentes.

Establecer un protocolo para el uso de un lenguaje visual y escrito no sexista en la comunicación interna.

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Acceso al trabajo


Tratar de establecer la igualdad en cada una de las fases del reclutamiento y la selección.

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Acceso al trabajo


Definir los puestos de trabajo con los dos géneros gramaticales y utilizando un lenguaje neutro.

Determinar criterios objetivos como conocimientos técnicos, funciones y responsabilidades, y requisitos imprescindibles que no tengan que ver con el sexo, edad, situación familiar, fuerza física.

Explicitar el compromiso de la empresa respecto a la igualdad de oportunidades.

Revisar y eliminar de sesgos de género en la definición de perfiles profesionales y en las herramientas de selección de personal.

Formar en género al equipo seleccionador. Llevar a cabo acciones específicas destinadas a garantizar

una participación por sexo equilibrada en todas las áreas. Realizar acciones positivas destinadas a mujeres para

garantizar su participación en todos los niveles del organigrama, con especial atención a los cargos directivos y de toma de decisiones.

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Acceso al trabajo


Realizar una valoración objetiva de las personas interesadas para el puesto de trabajo en base a la experiencia, formación académica y complementaria, capacidades y habilidades, sin tener en cuenta el sexo de las personas.

Realizar los procesos de selección de manera transparente, basada en criterios demostrables.

Equiparar el tipo de contrataciones que se destinan a hombres y mujeres.

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Acceso a la formación y la promoción


Revisar y eliminar sesgos de género en los criterios y elementos valorables para la promoción.

Detectar las necesidades de formación desde la perspectiva de género

Publicar los cursos de formación que realice la empresa asegurándose de que llega de igual manera la información a ambos sexos.

Planificar la formación en base a la disponibilidad de los trabajadores, especialmente dentro de jornada laboral.

Sensibilizar a los mandos intermedios para que permitan incluir mujeres en aquellas actividades formativas sub-representadas.

Incorporar formación de igualdad para todos los niveles de la empresa.

Establecer acciones formativas que permitan una mayor posibilidad de promoción aquellos colectivos más sub-representados.

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Retribución


Utilizar mecanismos de recogida y sistematización de datos segregados por sexo de la plantilla en temas retributivos

Revisar las valoraciones de puestos en aquellos que existe brecha salarial

Llevar a cabo acciones positivas para equiparar y reducir la brecha salarial. Sistemas de incentivos.

Establecer la asignación de salarios en función de la valoración del puesto.

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Conciliación de la vida laboral y personal


Hacer un estudio de las medidas de conciliación existentes en la empresa.

Introducir medidas que fomenten la flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo.

Incorporar mejoras a la normativa que regula la Ley de Conciliación con respecto a los permisos y excedencias.

Implantar medidas que no requieran la presencia continua en los puestos de trabajo: Teletrabajo.

Apoyar con distintas medidas el cuidado de dependientes: compensación económica, información, financiación de servicios a dependientes, etc.

Llevar a cabo campañas de sensibilización en el reparto de responsabilidades.

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Prevención de Riesgos y Salud laboral


En las actividades desarrolladas predominantemente por las mujeres, los riesgos más frecuentes son los relacionados con posturas de trabajo inadecuadas, largas jornadas de pie, trabajos repetitivos y exposición a agentes químicos y biológicos.

En relación con los riesgos psicosociales, las últimas encuestas europeas de condiciones de trabajo ponen de manifiesto que las mujeres, en mayor proporción, llevan a cabo tareas monótonas, obtienen un salario inferior, tienen menos oportunidades de participar en la planificación de su propio trabajo y tienen menos expectativas de promoción profesional; además, sufren acoso psicológico y sexual en mayor grado que los hombres.

Destacan las diferencias entre hombres y mujeres en la exposición a la doble presencia.

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Introducir la perspectiva de género en las evaluaciones de riesgos laborales.

Llevar a cabo acciones positivas que permitan la prevención de riesgos laborales teniendo en cuenta el sexo.

Reconocer en el protocolo de acoso como falta muy grave tanto el acoso sexual como psicológico.

Establecer medidas para la prevención, denuncia y sanción del acoso sexual y psicológico.

Establecer medidas específicas de abordaje de la problemática de la violencia de género en la empresa, aislando a los maltratadores.

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Para prevenir las situaciones de acoso, desde la dirección de la empresa se fomentará:

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Prevención de Riesgos y Salud laboral: protocolo


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Evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad

El seguimiento y la evaluación permiten conocer el desarrollo del Plan de Igualdad en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implementación

Realizarse de manera periódica.

Tener un carácter informativo, que apoye la transparencia de la información que proporcione y permita conocer el proceso de desarrollo del Plan.

Promover la participación e implicación de las personas y áreas de la empresa involucradas en el desarrollo del Plan.

El sistema de seguimiento y evaluación debe:

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Para poder realizar este seguimiento, será necesario, en primer lugar, establecer para cada Medida unos “medidores” que nos permitan hacerlo. Estos medidores, a su vez, deben proporcionar información para los tres ejes de la evaluación:

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Evaluación y seguimiento del Plan de IgualdadEl sistema de seguimiento se articula en tres fichas:F1 y F2 tienen la finalidad de obtener la información necesaria para realizar el seguimiento.F3 facilita la presentación de los resultados obtenidos.

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Los resultados del seguimiento son utilizados como fuente de información para la evaluación final del Plan de Igualdad.

• Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan.

• Analizar el desarrollo del proceso del Plan.

• Reflexionar sobre la necesidad de continuar el desarrollo de las acciones (si se constata que se requiere más tiempo para corregir las desigualdades).

• Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa de acuerdo con el compromiso adquirido.

Objetivos

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Recogida de Información para llevar a cabo la Evaluación del Plan de Igualdad

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Principales dificultades: Resistencia al cambio

DIFICULTADES SOLUCIONESConsiderar el Plan de

Igualdad como un costeEvidenciar los efectos positivos que su realización supondrán para la propia empresa, sus

trabajadores y sus stakeholders: mejora diseño organizativo,

mejora del clima laboral, mayor compromiso del trabajador con

los objetivos de la empresa, mejora de la imagen pública

Resistencia a los cambios Programas de sensibilización para toda la organización.

Formar e involucrar a Directivos y Mandos Intermedios en todo el

proyecto de implantación.Información objetiva y

transparente del seguimiento e implantación del Plan.

Formación en materia de genero a distintos colectivos. RRHH,

Mandos, Directivos, Comité, etc.

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El Distintivo de Igualdad

El distintivo “Igualdad en la Empresa” es una marca de excelencia que reconoce a las entidades que aplican medidas y políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral mediante la implementación de las medidas que integran sus planes de igualdad.

La concesión de esta distinción se instrumentaliza mediante convocatorias en las que pueden participar cualquier empresa o entidad que destaque, de forma integral, en las medidas desarrolladas en cuanto a las condiciones de trabajo, en los modelos de organización de su entidad y en otros ámbitos como los servicios, productos y publicidad de la empresa.

El distintivo se convoca anualmente y tiene una vigencia

de tres años

Real Decreto 1615/2009 del 26 de octubre.

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El Distintivo de Igualdad

Se han valorado los siguientes aspectos:

Aspectos generales relativos al Plan de igualdad o las políticas de igualdad.

Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo.Aspectos relativos al modelo organizativo y a la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE)

http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/Distintivo_Igualdad_en_la_Empresa/DIE_2012/Resolucion_DIE_2012.pdf

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Requisitos para conseguir la certificación

Requisitos: Estar inscrita en la Seguridad Social Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en

materia tributaria y de Seguridad Social. No haber sido sancionada, en los tres años anteriores a la

solicitud. Haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad en

aquellos supuesto que estén obligados por imperativo legal o convencional.

Haber establecido políticas de igualdad en los demás supuestos. Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad de

oportunidades Un balance o informe sobre las medidas de igualdad

implantadas en la empresa en relación con las condiciones de trabajo, el modelo organizativo, la responsabilidad social de la empresa y la difusión y publicidad de los productos y servicios ofrecidos por la misma.

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Criterios de valoración:1. La claridad y rigor en el diseño de las medidas que integren

el Plan de Igualdad.2. La adecuación del Plan o de las políticas de igualdad al

objetivo de hacer frente a las discriminaciones.3. La proporcionalidad y razonabilidad de las medidas que

integren el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad.4. La posible coordinación con las actuaciones similares

desarrolladas por otras empresas.5. La implicación tanto de los representantes del personal como

del conjunto de la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad.

6. La participación de los representantes del personal, si la hubiere, y de la plantilla en su conjunto, tanto en el diagnóstico, como en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las Políticas de Igualdad, y su control y evaluación.

Criterios de valoración del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad

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Criterios de valoración:7. La participación en el diagnóstico, diseño, implantación y

evaluación del Plan de Igualdad o de las Políticas de Igualdad de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales.

8. La constitución de comités o comisiones específicas para velar por el desarrollo del Plan de Igualdad o las políticas de igualdad.

9. El compromiso de la alta dirección. 10.El diseño, implantación y evaluación de medidas de acción

positiva contra las discriminaciones.11.La adopción de medidas innovadoras que contribuyan

efectivamente a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación entre mujeres y hombres.

Criterios de valoración del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad

Q-XX 62 AENOR

Obligaciones:

Obligaciones derivadas de la obtención del distintivo ”Igualdad en la Empresa”

1. Informe anual donde se reflejen las actuaciones implantadas y los efectos de las mismas en el marco de los Planes de Igualdad o de las Políticas de Igualdad cuya valoración justificó la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad.

2. El distintivo deberá reproducir con exactitud el logotipo original que se determine, en los colores y tipos de letra indicados

3. El distintivo deberá ir asociado, en todo caso, al nombre de la empresa distinguida con indicación del año de la concesión.

4. El uso del distintivo «Igualdad en la Empresa» deberá ajustarse a los límites temporales de vigencia inicial, prórroga o prórrogas de su concesión.

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Clave del éxito:

La clave para el éxito: la participación e implicación de toda la empresa

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