PREVISIONES EN MATERIA DE

ACOSO LABORAL RECOGIDAS

EN LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA ANDALUZA.

De un estudio de las previsiones que en materia de acoso en el trabajo

vienen estableciéndose en la negociación colectiva de Andalucía, de manera

gráfica se puede realizar una clasificación de ellas, en función de su contenido

regulador, concretándose los siguientes grandes grupos:

a) Convenios colectivos que se remiten a lo que disponga la ley sobre

el acoso moral

b) Convenios colectivos que, o bien se limitan a definir el acoso laboral

o bien, además de las definiciones de las conductas regulan el

procedimiento a seguir

c) Convenios colectivos que realizan declaraciones genéricas en las

que se condena la existencia del acoso psicológico y no las definen:

d) Convenios colectivos que además de definir el acoso, incluyen

alguna medida de intervención, aun cuando ello se limita a un

enfoque disciplinario o sancionador:

e) Convenios colectivos que adoptan un enfoque preventivo, en los

que a su vez se puede diferenciar:

a. Los que remiten la regulación a un momento posterior y a

un ámbito de planificación consensual y participada

institucionalmente, en especial a través del encargo que se

realiza a un órgano específico de gestión, tal como, por

ejemplo, los denominados “Comités de Calidad de Clima

Laboral”, las “Comisiones Paritarias”, las “Comisiones Mixtas”,

los “Comités de Seguridad y Salud”, las “Comisiones Mixtas de

Igualdad” creadas en la empresa, o incluso los

“Departamentos de Recursos Humanos”

b. Los que realizan una mera remisión al Código de Conducta

Europeo recogido en la Recomendación 92/131/C, o al

Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el

lugar de trabajo de 28 de abril de 2007.

MODALIDAD DE CONTENIDOS CLÁUSULA NEGOCIAL TIPO

Remisión a la ley

CC de la empresa URBASER, S.A. de Jerez de la Frontera (BOP de 21 de junio de 2011) ART. 62.- IGUALDAD DE GENERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL. 62.11.- Se realizarán reconocimientos ginecológicos, para las trabajadoras, estableciéndose, que serán siempre voluntarios, y cuyos resultados serán confidenciales. En los casos de Acoso Sexual, como la de Acoso por razón de Sexo, así como en los Protocolo de actuación ante tales casos, y en lo no recogido en el presente Convenio para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES, publicada en el BOE del 23 de Marzo de 2007. 62.13.- Garantizar que ante los casos de Acoso Sexual y moral detectados en la Empresa, no se traslade de Centro de Trabajo, a la Víctima de dicho acoso, a no ser que lo solicite voluntariamente.

Definición de conductas de acoso laboral y/o sexual

CC provincial para el sector del comercio del metal de la provincia de Cádiz (BOP de 14 de diciembre de 2012)

DISPOSICIONES VARIAS F. Se considera acoso sexual a todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la empresa, dentro de los mismos o en el cumplimiento de algún servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresario, de cualquier persona en quien éste delegue o del/de la trabajador/a que, siendo o no ajeno a la empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, considerándose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo para cualquier trabajador o trabajadora, con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación, todos ellos por razón de sexo y las agresiones sexuales de cualquier índole y que sean demostradas por el trabajador o trabajadora. La empresa garantizará la prontitud y confidencialidad en la corrección de tales actitudes, considerando el acoso sexual como falta muy grave dentro de su seno, quedando reservado el derecho, por parte de la persona afectada, de acudir a la vía de protección penal. CC de la empresa Grúas de Adolfo Álvarez, S.L. (BOP de 23 de octubre de 2012)

Artículo 8. Acoso por razón de sexo Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya repuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo. La constatación de la existencia de acoso sexual será considerada siempre falta muy grave; si tal conducta o

comportamiento se lleva a cabo aprovechándose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella. Artículo 9. Acoso laboral, psicológico o mobbing Se consideran constitutivas de acoso moral, cualesquiera conductas y comportamientos entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas. La constatación de la existencia de acoso laboral, psicológico o mobbing será considerada siempre falta muy grave; si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo aprovechándose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.

CC de la Empresa Municipal “Saneamientos de Córdoba, S.A” (SADECO) (BOP de 6 de julio de 2012)

Art. 67.- ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZON DE SEXO Y ACOSO MORAL O MOBBING. Acoso sexual Constituye acoso sexual en el trabajo cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que sea indeseado por parte de la persona objeto de dicho comportamiento y tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, mediante actitudes, manifestaciones o comentarios inapropiados. Acoso por razón de sexo Constituye acoso por razón de sexo, todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, así como cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho, a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo, se considera también como acto discriminatorio por razón de sexo. Acoso moral o mobbing.

Se entiende como acoso moral, la agresión repetida o persistente por una o más personas durante un tiempo prolongado, ya sea verbal, psicológica, o física, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como finalidad la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación de la víctima (aislamiento, rechazo o prohibición de comunicación, la degradación intencionada en las condiciones del puesto de trabajo, la violencia verbal…). En todo caso, la normativa vigente determinará las definiciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral, en el momento de su aplicación. CC de la empresa Neuron Biopharma, S.A. (BOP de 9 de noviembre de 2011)

Art. 42.- Faltas muy graves 17. El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. 18. El acoso moral (“mobbing”), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

I CC de ámbito autonómico de Andalucía para el sector de aparcamientos y garajes 2011-2014 (BOJA de 31 de octubre de octubre de 2011)

Art. 57. Faltas muy graves 15. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. CC Sociedad de Planificación y Desarrollo Sopde, Sociedad Anónima (BOP de 27 de septiembre de 2011)

Artículo 52. Faltas muy graves f) Las faltas por acoso sexual o acoso moral (mobbing). Para la correcta identificación de estas faltas se incluye su definición: Acoso sexual o ‘toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante’. Acoso moral (mobbing), o ‘comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el/la afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío’, recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con los compañeros y compañeras, rebajando

sus responsabilidades, y dirigiendo contra él críticas y mentiras infundadas de su actividad laboral e incluso acerca de su vida particular.

CC de la empresa RTVA, Radiotelevisión Andaluza, Canal Sur Radio, S.A., y Canal Sur Televisión (BOJA de 11 de febrero de 2011)

Art. 67. Faltas muy graves. 19. El acoso sexual. Las agresiones verbales o físicas por parte de los/las trabajadores/as cualquiera que sea su puesto o cargo en la Empresa, en el Centro de Trabajo o en el cumplimiento de un servicio, con clara intencionalidad de carácter sexual, agrediendo la dignidad e intimidad de las personas. El acoso sexual revestirá especial gravedad cuando medie superioridad jerárquica y se sirviera de ella el/la acosador/a. 20. El acoso moral. Se entenderá acoso moral aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación y/o perturbar el ejercicio de sus labores.

Definición de conductas de acoso laboral y/o sexual y establecimiento de procedimientos o protocolos de actuación

CC Ayuntamiento de Padul (BOP de 25 de febrero de 2013)

Art. 60. Procedimiento sancionador -------- 8. En los casos de denuncia por acoso sexual, se garantizará especialmente el derecho a la intimidad, tanto de la persona denunciante como la persona o personas denunciadas, así como la confidencialidad de los hechos. Durante el proceso se tomarán las medidas cautelares y de protección de la persona denunciante que sean necesarias. Tales medidas no podrán perjudicarle, en ningún caso, debiéndose cambiar, si fuese necesario, a la persona denunciada, salvo que la denunciante solicitase el cambio. No se permitirán represalias contra la persona denunciante ni contra las personas que testifiquen, apoyándolas en todo momento e informándoles de los recursos existentes, para el caso en que deseen emprender acciones legales. Artículo 61. Acoso en el trabajo. El personal al servicio de la Corporación tiene derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida entre éstas la protección frente a ofensas verbales o físicas de cualquier naturaleza. Las ofensas verbales o físicas de cualquier naturaleza, la presión y el acoso en el trabajo, incluido el de tipo sexual, tendrán la consideración de falta grave o muy grave en atención a los hechos y circunstancias que concurran. Se entenderá por acoso todo comportamiento (físico, verbal o no verbal) inoportuno, intempestivo, de connotación sexual o que afecte a la dignidad de los hombres y mujeres en el trabajo, siempre que:

- Dicha conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.

- Dicha conducta se utilice de forma explícita o implícita como base a una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional, empleo, continuación en el mismo, ascensos, salario o cualquier otra decisión relativa al empleo.

- Dicha conducta cree un entorno laboral Intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.

Se garantizará a los trabajadores que sean objeto de dichas conductas el derecho a presentar denuncias, así como el carácter confidencial y reservado de toda la información relacionada con las mismas. En una primera fase, tales denuncias podrán ser dirigidas a la Concejalía de Asuntos Sociales, al objeto de ser investigadas. Dicha Concejalía, pondrá en conocimiento de la Concejalía de Personal los hechos objeto determinantes de la denuncia. De no ser resuelto extraoficialmente el conflicto, oficialmente las denuncias podrán dirigirse directamente a la Concejalía de Personal, procediéndose, en su caso, a la apertura de expediente disciplinario. El acoso sexual entre compañeros podrá ser sancionado de conformidad con la normativa disciplinaria. Igualmente podrá ser sancionado cuando aquel se efectúe por un/a superior/a hacia una persona subordinada de conformidad con la normativa disciplinaria. Todo lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las acciones judiciales que el/la trabajador/ a desee inicia

II CC de “Parques de Sotogrande entidad urbanística de conservación” (BOP de 4 de febrero de 2013)

Artículo 10. PREVENCIÓN DEL ACOSO MORAL Y SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. 1. Las partes firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de combatir las situaciones de acoso moral en el trabajo, facultando a la Comisión Paritaria para el establecimiento de procedimientos de vigilancia, control y evaluación, así como de medidas tendentes a paliar los efectos de situaciones derivadas de acoso moral. Para ello, ambas partes acuerdan, como punto de partida, definir el acoso moral, en los siguientes términos: a) Situación en la que una persona o en ocasiones un grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. b) Es el continuo y deliberado maltrato verbal, moral o físico que recibe un trabajador por parte de uno u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación y destrucción psicológica, intentando obtener la salida de la empresa a través de diferentes procedimientos. c) Es una actuación por la que un superior aísla a un trabajador, sometiéndole a la anulación de su capacidad profesional y el deterioro psicológico sin que existan causas profesionales objetivas, el hostigado acaba cayendo en un estado depresivo que, en la mayoría de los casos le conduce a diversas enfermedades. 2. La empresa se compromete a promover condiciones de trabajo adecuadas y un clima laboral saludable, que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para ello, se llevarán a cabo acciones informativas y campañas formativas. En este sentido, la empresa

asume las siguientes obligaciones: a) La empresa se compromete a prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres. c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario. 3. El acoso sexual o psicológico o por razón de sexo entre compañeros, tendrá la consideración de falta muy grave y será sancionado de conformidad con la normativa disciplinaria. Artículo 11. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN. En el término de un año desde la publicación del presente convenio y llegada a una plantilla de 50, o más trabajadores, se establecerán un procedimiento específico de actuación que desarrolle lo aquí dispuesto: 1. El procedimiento se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso. 2. Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento. Se creará una comisión instructora de tratamiento de situaciones de acoso, con esta u otra denominación, como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento. 3. La empresa o representantes de los trabajadores firmantes del presente convenio, en la comisión mixta paritaria evaluarán el funcionamiento e implantación en la empresa del presente procedimiento a los doce meses de su puesta en marcha, con el fin de sugerir cualquier modificación que permita mejorar la consecución de sus objetivos.

CC de la Sociedad Mixta del Agua de Jaén (SOMAJASA). (BOP de 16 de noviembre de 2012) Anexo 2: Protocolo de actuación en caso de acoso sexual, por razón de sexo o mora. I. Principios. La Constitución Española reconoce expresamente el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral. El ET contempla el derecho de los trabajadores al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas el «deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo. Las situaciones y conductas de acoso sexual, de acoso por razón de sexo, y de acoso moral son conductas que vulneran directamente la dignidad de la persona y, además, contaminan el entorno laboral y pueden afectar a la salud, la confianza y el rendimiento laboral de aquéllos que la sufren. El acoso crea objetivamente un ambiente incómodo e ingrato en el trabajo. Estos tipos de acoso, además de ser conductas discriminatorias también pueden ser considerados delitos. De acuerdo con estos principios la empresa se compromete a crear, mantener y proteger un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores a que hacemos referencia. En tal sentido hay que hacer especial hincapié en que todos los empleados de la empresa deben evitar estas conductas indeseables y es necesario sensibilizar a la plantilla en esta cuestión e informar a

la dirección de la empresa de cualesquiera conductas de este tipo que se tenga conocimiento. En esta línea se establece un protocolo de actuación específico para la presentación y tramitación de quejas y denuncias sobre acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral que intentará analizar y resolver internamente estas situaciones, con criterios de eficacia y celeridad, y basándose en los principios de confidencialidad y presunción de inocencia de todas las personas. II. Conceptos. Las conductas que, según el siguiente Protocolo, son objeto de prohibición son: II.I Acoso sexual. Se considera tal cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. II.II Acoso por razón de sexo. Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de la persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Hay que distinguir el acoso sexual de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas. En el primer caso dichas aproximaciones no son deseadas por la persona a la cual van dirigidas. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son discriminatorios. Es necesario tener presente que un único episodio no deseado puede ser objeto de acoso sexual. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de un derecho a la aceptación de una situación constitutiva de este tipo de acoso también se considera acto discriminatorio. Estas situaciones se pueden producir tanto fuera como dentro del trabajo, en la selección previa a la relación contractual o durante el transcurso de la relación laboral. La persona

acosadora suele ser una persona superior en la jerarquía, pero también puede ocupar una posición de igual o inferior rango jerárquico. II.III Acoso moral. Se considera acoso moral toda conducta práctica o comportamiento realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. III. Procedimiento de actuación. La empresa activará el procedimiento interno de actuaciones cuando se denuncie la existencia de acoso o de hechos susceptibles de ser considerados como tal. III.I Principios del procedimiento. 1. Protección a la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas. 2. Protección al trabajador presuntamente acosado/a en cuanto a su seguridad y salud. 3. Audiencia imparcial de todas las partes. 4. Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia. 5. Tramitación urgente. 6. Investigación exhaustiva de los hechos. 7. Adopción de medidas contra las personas cuyas conductas de acoso resulten acreditadas y contra las personas que realicen denuncias falsas en relación a estos comportamientos. III.II Procedimiento. Las denuncias por acoso se formularán en todos los casos ante la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo en la empresa directamente por la persona afectada o a través de su representación sindical o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. Dicha denuncia se podrá realizar de forma verbal o escrita. Cuando se trate de denuncias verbales, la Comisión valorará, con carácter inmediato y urgente, la fuente, la naturaleza y la veracidad de dicha denuncia y, si encuentra motivos suficientes que la justifiquen,

actuará de oficio investigando la situación denunciada. El Presidente de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo designará a un instructor del procedimiento. El instructor deberá reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad necesarias para hacerse cargo de la instrucción del procedimiento. En un primer momento se tratará de resolver la situación a través de un procedimiento no formal. En muchas ocasiones el simple hecho de manifestar el presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento es suficiente para que se solucione el problema. Para ello el instructor se entrevistará, de manera individual y separada temporalmente, con el afectado y con la persona denunciada. En el plazo de 5 días, contados desde la presentación de la denuncia, el instructor elaborará un informe el cual elevará a la Comisión. Si este procedimiento no da resultado o es inapropiado para resolver el problema se recurrirá al procedimiento formal, en el cual se podrán utilizar más medios tendentes al esclarecimiento e incluso adoptar las medidas cautelares que se crean oportunas. Este concluirá con un informe, que se elaborará en un plazo máximo de 20 días. III.III Funciones del instructor: 1. Realizar las gestiones oportunas para el esclarecimiento de los hechos recabando toda la información necesaria, realizando entrevistas con las personas afectadas, mantener reuniones con los implicados y cualquier otra actuación adecuada a la finalidad perseguida. 2. Atender durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de una situación de acoso sexual e iniciar las actuaciones que sean precisas. 3. Recomendar y gestionar ante la Dirección de RRHH las medidas precautorias que estime convenientes, entre las que se encuentra la separación de la víctima y el presunto agresor. Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio en las condiciones de trabajo. 4. Elaborar un informe sobre el supuesto de acoso investigado, que incluya los indicios y medios de prueba

del caso, así como las conclusiones a que se ha llegado. III.IV Funciones la Comisión paritaria:

1. Promover y desarrollar medidas concretas y efectivas en el ámbito de la empresa y de las personas que en ella trabajan, con la voluntad de resolver este problema, asegurando un trabajo de prevención, información, sensibilización y formación. 2. Determinar y establecer las medidas precautorias que estime convenientes. 3. Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuencia de los casos de acoso sexual y moral. 4. Velar por las garantías incluidas en este Protocolo. 5. Estudiar el informe elaborado por el Instructor del procedimiento y, en base a ello, adoptará una decisión:

• Si no se constatan situaciones de acoso, o no es posible la verificación de los hechos se archivará el expediente. • Si, con motivo de la investigación realizada, no se constata la existencia de acoso, pero se pone de manifiesto un conflicto personal relevante generado por el trabajo, se propondrá la adopción de las medidas oportunas para solucionar el conflicto. • Si se constata la situación de acoso se instará la apertura del expediente disciplinario contra la persona denunciada. Las denuncias falsas serán igualmente constitutivas de actuación disciplinaria. El acoso sexual, por razón de sexo y moral viene tipificado en el Convenio Colectivo como falta muy grave.

6. Cualesquiera otras que pudiesen derivarse de la naturaleza de sus funciones y de aquello que contempla el presente Protocolo. La determinación de las medidas preventivas frente a los riesgos laborales de origen psicosocial: evaluación de estos riesgos, vigilancia de la salud, formación e información en esta materia será tratada en el Comité de Seguridad y Salud, cuyos acuerdos se trasladarán a la Comisión Paritaria para su implantación y desarrollo. Cualquier persona que forme parte de la Comisión, involucrada en un procedimiento de acoso o afectado por relación de parentesco, de amistad o de enemistad manifiesta, quedará automáticamente invalidada para formar parte de dicho proceso. Si fuese la persona

denunciada, quedará invalidada por cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso. Este procedimiento no impide la utilización paralela o posterior, por parte de la víctima, de vías administrativas y/o judiciales.

IV. Circunstancias agravantes. Se considerarán circunstancias agravantes para la calificación del hecho y su correspondiente medida disciplinaria las siguientes:

1. La reincidencia en la comisión de actos de acoso de la persona denunciada. 2. La existencia de 2 o más víctimas. 3. La constatación de conductas amenazantes o represalias por parte de la persona agresora sobre la víctima o sobre su entorno personal o familiar. 4. La discapacidad de la víctima, ya sea física o mental. 5. Si el acoso se produce durante el proceso de selección. 6. Si el contrato de la víctima no es indefinido o si su relación con la empresa no tiene carácter laboral.

V. Medidas complementarias. Si se constata la existencia del acoso la Comisión podrá adoptar las siguientes medidas por propia iniciativa o a propuesta del instructor:

A. Apoyo psicológico y social al acosado\a. B. Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación. C. Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a. D. Prioridad en materia de traslados y cobertura de vacantes.

VI. Garantías y seguimiento. Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo y contra aquéllas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismos o frente a terceros. VII. Publicidad. La empresa se compromete a lanzar una campaña informativa para enseñar cómo se puede advertir una

situación de acoso y para informar a los trabajadores de sus derechos y de los recursos con los que cuentan. Para poder prevenir situaciones de acoso se incluirá esta materia en los programas de formación, especialmente en el caso de las personas que tengan personal a su cargo. El contenido del presente Protocolo es de obligado cumplimiento para todo el personal de la empresa. Su contenido entrará en vigor a partir de su comunicación a la plantilla de la entidad. Se mantendrá en vigor hasta que no sea modificado o reemplazado por otro. El Protocolo se deberá divulgar a través de los siguientes medios: A. Se deberá colocar un ejemplar permanentemente en Intranet. B. Se debe publicar su contenido a través de los medios de comunicación de la empresa.

CC de la empresa “Aquapark Internacional, S.A.” Torremolinos (BOP de 9 de noviembre de 2012) ANEXO II. Código de conducta en materia de acoso sexual. I. La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual y, a tales efectos, expresa su deseo de que todos los trabajadores y trabajadoras sean tratados y tratadas con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en el trabajo. II. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. III. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos y todas. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo su responsabilidad.

IV. Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual, las cuales serán tratadas con seriedad, prontitud y confidencialmente. Las mismas deberán contener la descripción de los incidentes y deberán ser dirigidas, a elección del trabajador /trabajadora, un miembro del departamento de recursos humanos o a un miembro de la dirección de la empresa. Asimismo, se pondrán los hechos en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, los cuales intervendrán en la tramitación del expediente informativo. V. El artículo 39.3.14.del presente convenio colectivo dispone que es falta muy grave sancionable –a opción de la empresa– con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, o con despido disciplinario “todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella”. En los supuestos en que un trabajador o trabajadora incurra en conductas constitutivas de acoso sexual será sancionado conforme dispone el precepto señalado.

CC Balneario de Lanjarón, S.A. (BOP de 29 de octubre de 2012) Artículo 23. Acoso sexual en el trabajo y acoso laboral. 1. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado de trabajo, libre de todo tipo de comportamientos tanto de acoso sexual y acoso por razón de sexo como de acoso laboral. 2. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un

entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 3. Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial, la denuncia de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso laboral presentada ante una persona de la dirección de la empresa, dará lugar a la apertura inmediata de un expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada. 4. La Empresa garantizará el derecho de todo trabajador/ a que considere que ha sido objeto de acoso a invocar los procedimientos previstos en el presente Convenio sin temor a ser objeto de intimidación, ni de trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Asimismo se asegurará de que los trabajadores/as que les presten asistencia en el proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución, discriminación o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto disciplinario. 5. Durante la tramitación del expediente guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. La constatación de la existencia de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso laboral en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, a la imposición de una sanción. A estos efectos, el acoso sexual se considerará falta muy grave.

CC suscrito entre la Comunidad de propietarios Roche residencial y todo su personal (BOP de 31 de mayo de 2012)

Art 43 Faltas muy graves. q) El acoso moral (mobbing), entendido el mismo como cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica del trabajador/a, o que puedan poner en peligro su empleo,

o degradar el clima de trabajo --- Art. 45. Procedimiento sancionador 7.- En los casos de denuncia por acoso sexual, se garantizará especialmente el derecho a la intimidad, tanto de la persona denunciante como de la persona o personas denunciadas, así como la confidencialidad de los hechos. Durante el proceso se tomaran las medidas cautelares y de protección de la persona denunciante que sea necesaria. Tales medidas no podrán perjudicarle, en ningún caso, debiéndose cambiar, si fuese necesario, a la persona denunciada, salvo que la denunciante solicitase el cambio. CC para las industrias de la construcción y obras públicas de la provincia de Córdoba (BOP de 23 de mayo de 2012)

Artículo 28.- Ordenación del trabajo La ordenación del trabajo es facultad del empresario o persona en quien éste delegue, que debe ejercerse con sujeción a lo establecido en el presente Convenio y demás normas aplicables. Las empresas deberán preservar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al trabajo, la formación y promoción profesional, retribuciones y ambiente laboral. Asimismo, deberán preservar que el ambiente de trabajo sea el adecuado, libre de comportamientos no deseables que tengan connotación sexual, adoptando para ello las medidas oportunas, incluso la apertura de expedientes disciplinarios internos, sin perjuicio de las acciones legales previstas en la normativa aplicable. A tal efecto, de definen los conceptos de acoso sexual y acoso moral. Así, se considera acoso sexual la conducta de naturaleza sexual verbal, no verbal o física, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

El acoso moral es toda conducta gestual, verbal, comportamientos o actitud que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de la empresa, degradando las condiciones de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo. Cuando este tipo de comportamientos tenga relación o como causa el sexo de una persona, constituirá acoso moral por razón de género. En el régimen disciplinario del presente Convenio se considerará al acoso como una falta muy grave. El trabajador y trabajadora deberán cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional. Entre ellas están incluidas las tareas complementarias que sean indispensables para el desempeño de su cometido principal, o el cuidado y limpieza de las máquinas, herramientas y puesto de trabajo que estén a su cargo durante la jornada laboral, así como cumplir con todas las instrucciones referentes a prevención de riesgos laborales.

CC de la empresa CECLE, S.A Hospital de Jerez de la Frontera (BOE de 24 de octubre de 2011) ARTICULO 41. EL ACOSO SEXUAL 41.1. Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, siendo el acoso sexual en las relaciones laborales aquel comportamiento que puede conllevar la vulneración de los derechos fundamentales protegidos por el articulo10.1, 14 y fundamentalmente el articulo 18.1 de la Constitución Española. 41.2. Se considera constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto activo sepa o este en condiciones de saber que resulten indeseadas, irrazonables y ofensivas para quienes las padece. 41.3. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la

continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. 41.4. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella. 41.5. Expediente informativo. La Empresa velara por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptara las medidas oportunas al efecto, entre otras la apertura de expediente contradictorio. 41.6. La denuncia por parte del presunto acosado dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articulara las medidas oportunas al efecto, quedando la Empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. 41.7. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. 41.8. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en el menor plazo posible, se paralizaran los plazos de prescripción de las posibles faltas cometidas, debiendo guardar todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. 41.9. La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso del denunciado dará lugar, a la adopción de las medidas disciplinaria oportunas. 41.10. En el caso de concurrencia de actuaciones penales con la investigación de la empresa respecto del presunto acoso, quedara ésta en suspenso hasta la existencia de resolución firme en el ámbito penal, quedando entre tanto paralizados los plazos de prescripción de la posible falta laboral. Sin perjuicio de las posibles medidas cautelares a tomar. 41.11. La denuncia temerariamente falsa en materia de acoso sexual será causa suficiente para la adopción de

medidas disciplinarias frente al denunciante. CC de Empresas de Trabajadores/as de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancias (BOJA de 19 de octubre de 2011) Artículo 31. Prevención del acoso en el trabajo. Las partes manifiestan su plena determinación a la adopción de cuantas medidas tiendan a la prevención de conductas de acoso moral, violación del derecho a la intimidad y a la dignidad personal, incluidas las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Se entiende por acoso sexual; la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, o físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Se entiende por acoso moral; el factor de riesgo psicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc...) que atente, por su repetición y sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo. Estos supuestos, en el caso de ser ejercidos desde posiciones de superioridad jerárquica y aquellos otros que se ejerciesen sobre personas con contratos temporales, se consideraran, además, falta muy grave, como abuso de autoridad. Para evitar este tipo de situaciones se acordará con la representación sindical, la aplicación de las medidas de organización del trabajo que se consideren pertinentes, inspirada en los criterios de la ética, la honestidad, y la profesionalidad, con absoluta independencia de cualquier motivación de clase, sexo, religión o categoría laboral. La persona que sufra cualquiera de los dos acosos definidos, lo pondrá en conocimiento de la dirección de la empresa y de los representantes de los trabajadores/as. La dirección de la empresa, una vez tenga constancia, iniciará la oportuna investigación con la ayuda del Comité de Seguridad y Salud o Delegado/a de prevención en su defecto, el cual concluirá en un plazo de un mes a partir de la notificación por la parte interesada.

CC de la empresa Refresco Iberia S.L.U. del centro de trabajo de Alcolea (BOP de 29 de junio de 2011)

ARTÍCULO 20.- CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR E IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES B. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS SOBRE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN ENTRE MUJERES Y HOMBRES. Acoso Sexual y Acoso Moral. Definiciones "El acoso sexual en el trabajo es toda conducta de naturaleza sexual verbal, no verbal o física, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo". "El acoso moral es toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de la empresa, degradando las condiciones de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo. Cuando este tipo de comportamientos tenga relación o como causa del sexo de una persona, constituirá acoso moral por razón de género". Procedimiento de denuncia: Se establecerá un procedimiento de actuación específico, que habrá de ser lo más ágil y rápido posible. Una vez denunciado los hechos, se garantizará el cumplimiento del derecho a la intimidad tanto de la persona que ha presentado la denuncia como de la persona objeto de la misma, guardando la confidencialidad tal y como viene establecido en el Código de Conducta Europeo. Para la apertura de expediente se podrá nombrar a una persona de reconocido respeto y sensibilidad, de muto acuerdo entre el Comité y la Empresa, para que tome declaración y emita un informe donde se expresen las conclusiones, en el plazo más breve posible. Si existe comisión de igualdad en la empresa puede ser una persona que forme parte de la misma. Esta persona también será la encargada de prestas asesoramiento y asistencia a las personas objeto de acoso. Su función será poner en conocimiento los hechos a la Dirección de la Empresa y abrir el correspondiente Expediente de Investigación de los Hechos.

Durante este proceso se tomaran las medidas cautelares y de protección de la victima que sean necesarias. Tales medidas no podrán perjudicar en ningún caso a la víctima. La empresa garantizara que el ambiente de trabajo sea respetuoso con la intimidad, la dignidad, la libertad y la orientación sexual de las personas trabajadoras.

Sanción: La Dirección de la Empresa en caso de que la resolución confirme los hechos denunciados considerará el acoso sexual como falta muy grave y sancionará a la persona autora de acoso sexual conforme al artículo 58 del E.T. La sanción nunca podrá recaer sobre la víctima, ni tomar represalias contra ella, ni hacia las personas que testifiquen. Se evitará su culpabilización apoyándola en todo momento e informándole de los recursos existentes en las centrales sindicales firmantes para el caso de que desee emprender acciones legales.

Declaración de principios genérica en materia de acoso laboral

CC de la empresa Pernod Ricard España, S.A. Centros de Trabajo de Málaga (BOP de 1 de febrero de 2013) Disposiciones Finales Segunda. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual a) DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Asimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores. Así, distintas Directivas aprobadas por el Consejo, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hace responsables a los empresarios de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a causa de acoso moral o sexual. Por todo ello, las partes firmantes del convenio manifiestan su compromiso por mantener un entorno laboral positivo y prevenir evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral o sexual que puedan producirse en el ámbito laboral, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades de todos sus trabajadores. b) MEDIDAS PREVENTIVAS Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad. Por ello, la empresa se compromete a investigar todas las denuncias sobre acoso, de conformidad con lo dispuesto en el “Código de Conducta” vigente en la empresa.

CC de la empresa Fomento de Construcciones y Contratas, S.A. RSU Fuengirola (BOP de 2 de enero de 2013) Art. 59. Medidas para promover la igualdad La empresa deberá promover condiciones de trabajo adecuadas y un clima laboral saludable que evite el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. A estos efectos podrán llevarse a cabo, si así se estimare, campañas informativas, acciones de formación y la difusión de un código de buenas prácticas, así como protocolos de actuación.

CC del sector de transportes interurbanos de viajeros de la provincia de Sevilla (BOP de 13 de diciembre de 2012) Artículo 49. La dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores velarán por el máximo respeto a la dignidad debida al trabajador/a, cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso sexual o vejaciones de cualquier tipo, que serán sancionadas con arreglo a lo previsto en este capítulo. CC de la empresa Btren Mantenimiento Ferroviario, S.A. Taller de Málaga (BOP de 2 de noviembre de 2012) Disposición Final Tercera. Igualdad Ambas partes se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad del conjunto de personas que trabajan en el ámbito laboral, actuando frente a cualquier forma de acoso, abuso físico y psicológico o conducta ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma. CC Ayuntamiento de Sorbas (Almería) (BOP de 7 de junio de 2012) 5ª.- Acoso Sexual Conforme a lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y concretamente lo dispuesto en el Articulo 48, se establecen las siguientes medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

1. La empresa deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se establecerán medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. 3ª.- Las disposiciones del presente convenio serán de aplicación al personal funcionario del Ayuntamiento de Sorbas en todo lo que no contravenga lo legalmente establecido. CC de la empresa Oligo, S.A. (BOP de 21 de julio de 2011)

24.- Medidas de Igualdad. - Prevenir el acoso laboral por razón de sexo. CC de la empresa Siro, Antequera, S.L. (BOP de 12 de julio de 2011) Disposición adicional primera: Protocolo de acoso en cualquiera de sus formas Las partes firmantes de este convenio, manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, así como cualquier otro hostigamiento que se dé en el marco laboral, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. La empresa y la representación legal de los trabajadores se comprometen a crear, mantener y proteger con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajamos en el Grupo. A tal efecto, cualquier

trabajador/a que considere que está siendo víctima de un comportamiento indeseado, podrá solicitar a la empresa la aplicación del protocolo existente cuando se precise para que las partes queden protegidas por este con garantías suficientes.

CC provincial de trabajo del sector Transporte de Mercancías por Carretera de Almería (BOP de 4 de julio de 2011) Artículo 79.- Acoso sexual; acoso por razón de sexo. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo tendentes a evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. CC de despachos de Graduados Sociales y Diplomados en Relaciones Laborales de Almería y su provincia 2010-2013 (BOP de 9 de mayo de 2011) Artículo 53. Principio de igualdad de trato y de oportunidades. 8.- Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual: No se tolerará la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de

atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Recogen una declaración de principios y definen las conductas de acoso

CC para el comercio de maquinaria industrial, agrícola, material eléctrico, aparatos electrodomésticos, mobiliario y material de oficina de Sevilla (BOP de 24 de enero de 2013) Artículo 56. º Acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo. Constituye acoso moral cualquier comportamiento realizado de modo sistemático que produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, intentando someterla emocional y psicológicamente de forma hostil para tratar de anular su capacidad profesional. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Las empresas y los trabajadores a través de sus representantes legales, ejercerán una labor de vigilancia y control con la finalidad de evitar que puedan producirse los comportamientos antes definidos, que constituyen situaciones indeseables, de clara discriminación, que deterioran las relaciones de trabajo en las empresas y que afectan a la calidad del empleo. CC provincial para el sector de piel-marroquinería de la provincia de Cádiz (BOP de 23 de mayo de 2012) Artículo 52º.- ACOSO SEXUAL O ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, entendiendo por cada uno de ellos lo siguiente: - Constituye acoso sexual cualquier comportamiento,

verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el

propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

- Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. El acoso de orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo hacia el empresario o hacia las personas que trabajan en la empresa podrán ser causa de despido disciplinario conforme dispone el art. 54 del ET. CC provincial de derivados del cemento de Córdoba para 2011 (BOP de 25 de octubre de 2011) Artículo 55º.- FALTAS MUY GRAVES 19.- El acoso sexual y moral. Se considera acoso sexual la conducta de naturaleza sexual verbal, no verbal o física, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea en un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En el régimen disciplinario del presente Convenio se considerará el acoso sexual como falta muy grave, a los efectos sancionadores que procedan. Será obligatoria la incoación de un procedimiento especial con apertura de un expediente de investigación. El plazo que medie desde la denuncia de acoso sexual

hasta la resolución del expediente antes mencionado será lo más breve posible, respetando la intimidad de las personas afectadas, actuando siempre con la máxima discreción y sin que se puedan adoptar ningún tipo de represalias contra la persona que denuncia. Se considerará como accidente laboral el tiempo que permanezca en tratamiento psicológico la persona que haya sido víctima de acoso sexual. El acoso moral es toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad físico o psíquica de una persona, que se produce en el marco de la empresa, degradando las condiciones de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo. Cuando este tipo de comportamientos tenga relación o como causa el sexo de una persona, constituirá acoso moral por razón de género. La Dirección de la Empresa en caso de que la resolución confirme los hechos denunciados considerará el acoso moral como falta muy grave. La sanción nunca podrá recaer sobre la víctima, ni tomar represalias contra ella, ni hacia las personas que testifiquen. CC provincial de Piel-Marroquinería para la provincia de Cádiz 2011-2012 (BOP de 3 de agosto de 2011) Artículo 52º.- ACOSO SEXUAL O ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, entendiendo por cada uno de ellos lo siguiente: - Constituye acoso sexual cualquier comportamiento,

verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

- Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. El acoso de orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo hacia el empresario o hacia las personas que trabajan en la empresa podrán ser causa de despido disciplinario conforme dispone el art. 54 del ET. CC del Sector industrias de tintorerías, lavanderías de uso doméstico, limpieza y planchado de ropas para Sevilla (BOP de 12 de marzo de 2011) Artículo 52.º— Acoso moral, acoso sexual y acoso por acoso de sexo. — Constituye Acoso Moral cualquier comportamiento realizado de modo sistemático que produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, intentando someterla emocional y psicológicamente de forma hostil para tratar de anular su capacidad profesional. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye Acoso Sexual cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye Acoso por Razón de Sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Las empresas y los trabajadores a través de sus representantes legales, ejercerán una labor de vigilancia y control con la finalidad de evitar que puedan producirse los comportamientos antes definidos, que constituyen situaciones indeseables, de clara discriminación, que deterioran las relaciones de trabajo en las empresas y que afectan a la calidad del empleo.

Enfoque disciplinario (se recogen diferentes ejemplos donde se tratan de forma diferente tales conductas desde el punto de vista de su graduación como falta: grave o muy grave)

CC entre la empresa metropolitana Abastecimiento y saneamiento de Aguas de Sevilla, S.A. y sus trabajadores y trabajadoras para el año 2012 (BOP de 21 de febrero de 2013) Artículo 96. Faltas muy graves 17. Cualquier tipo de acoso: sexual, profesional, sindical o moral. CC Ayuntamiento de Punta Umbría (BOP de 7 de febrero de 2013) ART.63.-ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO. 1.-El personal al servicio del Ayuntamiento tiene derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. 2.-Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, la presión y el acoso sexual en el trabajo, por parte de compañeros o compañeras y superiores, tendrán la consideración de falta grave o muy grave en atención a los hechos y circunstancias que concurran. I CC de la empresa “Preparados y productos artesanos La Perla, S.A. (BOP de 5 de febrero de 2013) Artículo 25º.- Faltas muy graves. 15. La conducta acreditada que produzca el hostigamiento sexual hacia cualquier trabajador o trabajadora de las empresas. En el caso de que se probara que se ejerciera cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual, se considerará un agravante para la determinación de la sanción a imponer o, en su caso, a la imposición de una nueva sanción en consonancia con dicha conducta. CC de Ayuntamientode Macharaviaya (BOP de 21 de diciembre de 2012) Artículo 18. Acoso sexual en el trabajo 1. El personal al servicio del Ayuntamiento tiene derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente

a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. 2. Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, la presión y el acoso sexual en el trabajo, por parte de compañeros/as y superiores tendrán la consideración de falta grave o muy grave en atención a los hechos y circunstancias que concurran. CC para el personal laboral de la empresa EMSISA, Empresa Municipal, S.A. (BOP de 8 de noviembre de 2012) Art. 61. Serán faltas muy graves k) Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, así como cualquier conducta tipificada como acoso sexual. ---- s) El acoso moral o conjunto de actuaciones hacia un trabajador o trabajadora que provoquen la anulación de su capacidad profesional o su deterioro psicológico CC Parque Isla Mágica, S.A. (BOP de 27 de septiembre de 2012) Artículo 58. — Faltas muy graves. — Conductas constitutivas de acoso sexual. Se considerarán constitutivas de acoso sexual, las siguientes conductas, a título enunciativo:

a) Observaciones sugerentes, chistes y/o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora. b) Peticiones de favores sexuales, incluyéndose todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la estabilidad en el empleo o puesto del trabajador o trabajadora, a la aprobación o denegación de dichos favores. c) Exhibición o uso de pornografía en el centro de trabajo. d) Cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador o trabajadora, por razón de su sexo. e) Toda agresión sexual. Las conductas constitutivas de acoso sexual y la humillación serán sancionadas en su grado máximo cuando en las mismas exista prevalimiento de la

superior posición laboral/jerárquica del agresor o agresora.

CC de la Compañía Española de Petróleos SAU (Refinería La Rábida) (BOP de 29 de agosto de 2012) Art. 83. Faltas muy graves 8º) Los malos tratos de palabra o de obra o falta de respeto y consideración a los jefes, así como a los compañeros y subordinados. Se considera integrado en esta causa la conducta de acoso de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de la Empresa, no querida por quien la recibe, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante, que atente gravemente el respeto a la intimidad y dignidad del trabajador que la recibe. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de ella. Se considera integrado en esta causa el acoso moral, entendiendo por éste la conducta de violencia psicológica, que se ejerce de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de atentar a su dignidad; creando, de manera efectiva, un entorno intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo para el trabajador que lo sufre. CC de la empresa “Laboratorios Dermocosméticos, S.A. (BOP de 25 de agosto de 2012) Art. 42. Faltas muy graves 16. Acoso laboral, sexual o por razones de sexo, así como las denuncias falsas de acoso, una vez concluido el pertinente protocolo. CC entre Agencia de Régimen Especial Ciclo Integral de Aguas del Retortillo y sus trabajadores para los años 2012-2014 (BOP de 16 de julio de 2012) Art. 39. Clasificación de las faltas Se considerarán como faltas muy graves las siguientes: 18. Acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral.

CC Ayuntamiento de Las Gabias (BOP de 28 de junio de 2012) Art. 51.3 Faltas muy graves 14. El acoso moral, la violación muy grave del derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad del personal, incluidas las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y el acoso sexual. Se entiende por acoso sexual: La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. CC del Ayuntamiento de Benahavis (BOP de 11 de junio de 2012) Art. 42.4. Son faltas muy graves

ñ) El acoso sexual o situaciones en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. o) El acoso moral (mobbing) o situación en el lugar de trabajo en la que se ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona que ocupa una posición de inferioridad, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores, etc.

CC de la empresa “Tanatorios y funerarias del sur, S.L.” (BOP de 14 de marzo de 2012) Art. 61. Faltas muy graves k) El acoso sexual

CC de la empresa Halia Servex (BOJA de 17 de mayo de 2012) Art. 27 C) Serán faltas muy graves las siguientes: 13. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. CC de la empresa “Grupo Gares Almería S.L.” (BOJA de 8 de marzo de 2012) Art. 35. Faltas muy graves 14. Actos de acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada. A tales efectos se entenderán como actos de acoso sexual todas aquellas conductas de tal naturaleza, desarrolladas en el ámbito de la empresa, que resultan ofensivas y no deseadas por quién las sufre, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo. I CC de ámbito autonómico de Andalucía para el sector de aparcamientos y garajes 2011-2014 (BOJA de 31 de octubre de 2011) Art. 57. Faltas muy graves 6. Los malos tratos de palabra u obra o faltas de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados, comprendiendo en ello las ofensas verbales, las agresiones y el acoso sexual. ------ 15. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. I CC Regional para las Empresas de Comunicación del Sector de la Radio y la Televisión Local de Andalucía (BOJA de 19 de octubre de 2011) Artículo 51. Acoso por razón de sexo. Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya repuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo. La constatación de la existencia de acoso sexual será considerada siempre falta muy grave; si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo aprovechándose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella Artículo 52. Acoso laboral, psicológico. Se consideran constitutivas de acoso moral, cualesquiera conductas y comportamientos entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas. La constatación de la existencia de acoso laboral o psicológico será considerada siempre falta muy grave; si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo aprovechándose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella. CC de formación y gestión de Granada, S.L. (BOP de 11 de agosto de 2011) Artículo 72º. Faltas muy graves. J) El acoso moral o sexual a otros trabajadores/as de la empresa.

CC de la Empresa Federación Andaluza de Vela (BOJA de 22 de julio de 2011) Artículo 36. Faltas muy graves.

A) El acoso sexual en el trabajo es toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual desarrollada en el ámbito de la organización y de dirección de una empresa, o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe, o debe saber, que ofensiva o no deseada por la victima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante. B) Puede considerarse acoso sexual el comportamiento realizado por la persona jerárquicamente superior y que condiciona directa o indirectamente a alguna decisión laboral a la aceptación de la propuesta sexual por parte de la persona acosada. Igualmente también podrá considerarse como acoso sexual el comportamiento de carácter sexual desarrollado por personas de superior o igual categoría profesional basados en bromas persistentes, piropos, observaciones o gestos sugerentes, alusiones a la intimidad, etc. Y que tiene como consecuencia producir un ambiente de trabajo hostil, desagradable o intimidatorio. C) Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o al humillación del trabajador por razón de su sexo. D) La empresa garantizará que el ambiente de trabajo sea respetuoso con la intimidad, la dignidad, la libertad y la orientación sexual de las personas trabajadoras.

Accesoria de igualdad: Por parte de la dirección y del comité de empresa se designara a una persona, en la cual radique la confianza de las trabajadoras, trabajadores y de la empresa, con objeto de proporcional información y asesoramiento a las víctimas de acoso sexual. Su función será poner en conocimiento los hechos a la dirección de la empresa y abrir el correspondiente expediente de investigación de los hechos. Esta figura será denominada «Asesor o asesora de igualdad de oportunidades».

Se crea la Comisión para la igualdad de Oportunidades y la no Discriminación (CIOND), integrada por dos componentes de la representación de la empresa y dos de la parte sindical. Dicha comisión se reunirá bimestralmente con carácter ordinario, o cuando lo solicite, con una semana de antelación, cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador o trabajadora, con carácter extraordinario. Será función de esta comisión, promover y desarrollar medidas concretas y efectivas entre la empresa y el personal.

E) Acoso Moral –perseguir al trabajador mediante instrucciones claramente encaminadas a influir negativamente en su actitud psicológica hacia el trabajo al objeto de que abandone definitivamente el mismo- y Labora – igual actuación pero encaminada a influir no sobre la actitud psicológica sino sobre la tolerancia física y familiar al ritmo de trabajo.

CC de la empresa Siro, Antequera, S.L. (BOP de 12 de julio de 2011) A N E X O I V Régimen disciplinario Quinto. Faltas muy graves l) El acoso moral, sexual o laboral ejercido y acreditado, sobre cualquier persona de la empresa, así como las denuncias infundadas o intencionadas contra compañeros por acoso sexual o laboral, cuando así quede constatado y acreditado por la correspondiente investigación de la empresa. CC de la empresa Eurolimp, S.A. Hospital la Inmaculada. Huercal-Overa (Almería) BOP de 23 de junio de 2011) Artículo 50.- Faltas muy graves 13.- El acoso sexual., moral o psicológico.

CC de la empresa PELSABA, S.L. (BOP de 7 de junio de 2011) Artículo 39. Faltas muy Graves. 14. El acoso sexual debidamente comprobado mediante instrucción de la correspondiente información por parte del Departamento de Recursos Humanos, haya o no reclamación previa de la persona ofendida ó independientemente de que sea denunciado o no por el trabajador afectado. CC del personal laboral del Ayuntamiento de Benaocaz (BOP de 9 de mayo de 2011) ARTÍCULO 45.- FALTAS MUY GRAVES. - Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo. - El acoso laboral CC del sector de la automoción de la provincia de Málaga 2010, 2011, 2012 (BOP de 15 de marzo de 2011) Artículo 50. Faltas muy graves 11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados, el acoso moral y sexual hacia cualquier persona que preste servicios dentro de la empresa.

CC de la empresa CQ PET, SAU (BOP de 3 de marzo de 2011) CAPITULO X. REGIMEN DISCIPLINARIO c) Faltas muy graves: Se consideran como tales: 12. La conducta de acoso de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de la Empresa, no querida por quien la recibe, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante, que atente gravemente el respeto a la intimidad y dignidad del trabajador que la recibe. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de ella. 13. El acoso moral, entendiendo por este la conducta de violencia psicológica, que se ejerce de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona en el lugar del trabajo, con la finalidad de atentar a su dignidad; creando, de manera efectiva, un entorno intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo para el trabajador que lo sufre. CC de la empresa de Clarton Horn, S.A. (BOP de 11 de febrero de 2011) Artículo 72.- 3. FALTAS MUY GRAVES. 3.21. Las proposiciones y actos contrarios a la moral o que se puedan interpretar como acoso.

Remisión a regulación posterior y en ámbito de planificación consensual y participada institucionalmente

CC de la empresa Transcuality 2001, S.L.U. del centro de trabajo e Sevilla (BOP de 25 de febrero de 2013) La empresa de común acuerdo con el Comité o delegados de personal, designará una comisión de igualdad formada por dos representantes de la empresa y dos de los representantes de los trabajadores cuyas funciones serán: - Consensuar e implementar medidas tendentes al respeto de la igualdad y la eliminación de cualquier discriminación así como la prevención del acoso sexual. CC del Parque Isla Mágica, S.A. (BOP de 27 de septiembre de 2012) Artículo 25. —Plan para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: • Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. CC Hospital de San Juan de Dios del Aljarafe (BOP de 1 de septiembre de 2012) Anexo 5. Plan de Igualdad 2. Objetivos del Plan de Igualdad Prevenir e intervenir en su caso de forma efectiva ante las situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y violencia de género. CC de la empresa Deza calidad (BOP de 15 de febrero de 2012) Anexo III. Plan de Igualdad B) Objetivos del Plan de Igualdad h) Se establecerán, si fuesen necesarias medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, potenciando la acción de los servicios de prevención, así como acciones contra los posibles casos de acoso m oral y sexual.

CC de la empresa ABC, Sevilla (BOJA de 22 de febrero de 2011) Art. 59. Objetivos del Plan de Igualdad h) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

Remisión al Código de Conducta Europeo o al Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el lugar de trabajo

CC del Ayuntamiento de Aracena (BOP de 15 de noviembre de 2012) Artículo 33. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN CONTRA LA VIOLENCIA DOMÉSTICA 1. Las partes firmantes del presente Acuerdo se comprometen a elaborar un protocolo de actuación contra la violencia doméstica, en sus dos dimensiones más significativas: los malos tratos y el acoso sexual. En la elaboración de dicho protocolo se tendrá en cuenta la posibilidad de adoptar, entre otras, las siguientes medidas: ---- En materia de acoso sexual en el trabajo: c. Anexión al convenio colectivo del Código de Conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual. Declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991 relativa a la aplicación de la Recomendación de la Comisión de 27 de noviembre de 1991 sobre protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. CC provincial de trabajo del sector de hostelería y turismo de Almería (BOP 8 de octubre de 2012) Artículo 75.- Acoso sexual. De conformidad con la recomendación y el código de conducta relativo a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, de 27 de noviembre de 1991, número 92/131 CEE, las empresas y los representantes legales de los trabajadores se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en este ámbito laboral, actuando frente a todo comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en dicho ámbito, y que sea ofensiva para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma. De conformidad a lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando

se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Las quejas sobre este tipo de comportamientos podrán canalizarse a través de los representantes legales de los trabajadores, siguiéndose el procedimiento sancionador previsto en el artículo 68 del presente Convenio. Acreditada la falta, será calificada como muy grave y sancionada de conformidad con lo dispuesto en el artículo 72, a cuyo efecto constituirá una circunstancia agravante el hecho de que la conducta o comportamiento se lleve a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica. CC provincial de trabajo del sector del comercio textil de Almería (BOP de 8 de octubre de 2012) Artículo 55.- Acoso sexual. De conformidad con la recomendación y el código de conducta relativo a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, de 27 de noviembre de 1991, número 92/131 CEE, las empresas y los representantes legales de los trabajadores se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en este ámbito laboral, actuando frente a todo comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en dicho ámbito, y que sea ofensiva para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma. Las quejas sobre este tipo de comportamientos podrán canalizarse a través de los representantes legales de los trabajadores, siguiéndose el procedimiento sancionador previsto en el Título XIII del presente Convenio. Acreditada la falta, será calificada como muy grave y sancionada de conformidad con lo dispuesto en el artículo 68, a cuyo efecto constituirá una circunstancia agravante el hecho de que la conducta o comportamiento se lleve a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.

CC Provincial de Trabajo para Estudios Técnicos y Oficinas de Arquitectura y Oficinas y Despachos en general de Almería 2010-2012 (BOP de 18 de mayo de 2011) Artículo 48.- Prevención del acoso sexual y del acoso moral en el trabajo.

1.- Acoso sexual. De conformidad con la recomendación y el código de conducta relativo a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, de 27 de noviembre de 1991, número 92/131 CEE, las empresas y los representantes legales de los trabajadores se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en este ámbito laboral, actuando frente a todo comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en dicho ámbito, y que sea ofensiva para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma. Las quejas sobre este tipo de comportamientos podrán canalizarse a través de los representantes legales de los trabajadores, siguiéndose el procedimiento sancionador previsto en el Título IX del presente Convenio. Acreditada la falta, será calificada como muy grave y sancionada de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37, a cuyo efecto constituirá una circunstancia agravante el hecho de que la conducta o comportamiento se lleve a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica. 2.- Acoso moral. Así mismo, las empresas y los representantes legales de los trabajadores se comprometen a crear y mantener un entorno laboral en el que se eviten situaciones de acoso moral en el trabajo. Se entenderá que se produce tal situación, cuando una persona, o en ocasiones un grupo de ellas, ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo y con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores o lograr que finalmente abandone su puesto.

Las demandas de tutela por acoso que se susciten en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social, se tramitarán conforme a las disposiciones establecidas en el Capítulo XI de la Ley de Procedimiento Laboral.