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UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREALFACULTAD DE ADMINISTRACINOFICINA DE GRADOS Y TTULOSMODADLIDAD: DE SUFICIENCIA PROFESIONALESPECIALIDAD: ADMINISTRACIN PBLICABACHILLER: Roy Salomn Asto SalvatierraAREA: GESTIN DE PERSONAL.TEMA:PROCESO DE SELECCIN BASADO EN COMPETENCIASLIMA PERU 2014PROCESO DE SELECCIN BASADO EN COMPETENCIASIntroduccinCapitulo I: Potencial HumanoCapitulo II: Tcnicas y habilidades para una entrevista basada en competenciasCapitulo III:Toma de decisiones de seleccinCapitulo IV: CasoConclusionesReferencias bibliogrficasPROCESO DE SELECCIN BASADO EN COMPETENCIASIntroduccina)En la actualidad, cuando se habla de recursos humanos, est presente el modelo de gestin de personal el cual esta basado en seleccin de competencias y habilidades, es encontrar a la persona idnea para un puesto determinado, la cual cubra las expectativas esperadas.

PROCESO DE SELECCIN BASADO EN COMPETENCIASIntroduccinb)Es muy habitual que debido a la gran cantidad de postulantes a un puesto de trabajo, se usen un mayor nmero de filtros para cribar candidatos e intentar agilizar el proceso; pero la preseleccin tiene como funcin lograr filtrar las candidaturas atendiendo a las competencias y aptitudes idneas que tiene que tener un postulante para desempear el puesto. No se puede adivinar o escoger a cualquiera.

Capitulo I: Potencial HumanoPlaneamiento incluyeEstrategia organizacionalAnlisis del entorno del Potencial Humano Mercado laboral, legislacin, competencias, economa.Planificacin del Potencial HumanoPronostico de la demanda, Anlisis del puesto que conlleva a determinar los planes de la organizacin, la programacin y evaluacin.

2.Procesos de planeamiento:Estimacin y perfil del empleado.Anlisis interno y promocin del empleado.Anlisis de puesto

Capitulo II: Tcnicas y habilidades para una entrevista basada en competencias*Concepto de competencia:habilidades = skill, attributes, dimensiones, etc.Preparacin y planificacin de la entrevista.Desarrollo de la entrevista. Secuencia a observar:Fase de InicioNcleo de la entrevista:Finalizacin de la entrevista:

Desarrollo y utilizacin eficaz de una gua de entrevistaApertura de la entrevista.Historial educativo y de experiencia laboral.Preguntas conductuales.Cierre de la entrevista.Instrucciones para despus de la entrevista.

Capitulo III:Toma de decisiones de seleccin1.Identificar los requerimientos crticos del puesto. *requerimientos mnimos del puesto aquellos que nos sirven para preseleccionar, descartar, rechazar solicitantes,* servir para distinguir entre candidatos vlidos los que ms probabilidades tienen de convertirse en empleados de alta calidad.2.Utilizar el comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro.*Elimina malentendidos acerca de las experiencias pasadas del candidato acertadas.*Evita impresiones personales que afectan a la evaluacin. Reduce la posibilidad de que el candidato se sobrevalore.

3.Organizar los elementos de seleccin de un sistema.Entender y organizar la funcin de seleccin como un sistema tiene muchas ventajas. permitir aprovechar la interconexin con otros procesos de gestin de personas, como la formacin, la gestin de desempeo y otros.

4.Aplicar tcnicas y habilidades eficaces de entrevista.Debe utilizar el tiempo reservado para la entrevista en explorar las experiencias pasadas nicas del candidato y reunir informacin sobre los comportamientos de modo eficiente y eficaz. Esto se logra empleando preguntas bien articuladas y probadas que permitirn extraer los comportamientos pasados relevantes.

5.Implicar a varios entrevistadores en sesiones organizadas de intercambio de informacin.* El entrevistador calificar numricamente del nivel observado en cada competencia de cada candidato, aceptando slo informacin conductual como evidencias para apoyar sus valoraciones. Se exploran las diferencias entre entrevistadores y se busca consenso entre las calificaciones, se desarrolla perfiles de fortalezas y debilidades de cada candidato, y por ltimo se procede a una ordenacin de los candidatos que ayudar a la toma de decisiones final.

Capitulo IV: CASOcontratacin de un personal administrativo para la OGII

Conclusiones1.Podemos concluir la importancia de identificar previamente las competencias (sobre todo las crticas), que nos servirn de base para elaborar una efectiva entrevista basada en competencias.2.Otro punto importante, esrealizar un esquema, que nos servir de gua durante la entrevista y nos ayudara mucho para no pasar por alto ninguna cualidad de nuestro entrevistado.

Bibliografahttp://victorcandel.com/2014/02/08/los-procesos-de-seleccion-no-pueden-estar-basados-en-artes-adivinatorias/ Victor CandelAlles, Martha. (2004). Desempeo por Competencias. Buenos Aires. Argentina. Ediciones Granica S.A.Alles, Martha. (2004). Diccionario por Competencias Gestin por Competencias. Buenos Aires. Argentina. Ediciones Granica S.A.BOHLADER, George; SNELL, Scout y SHERMAN, Arthur.Administracin de recursos humanos. 12va ed.Mxico: ThomsonLearning, 2002. p 708.BOTERO B, Emiliano y VELSQUEZ DE J, Teresa. Evaluacin de un proceso de seleccin de personal.En:Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional. Vol 5, No 1. (1986); p 6-21. ISSN: 0120-3800.DE ANSORENA CAO, lvaro. 15 pasos para la seleccin de personal con xito. Barcelona: Paids, 1996. p 270.Marn, H. (2005). Transformacin Cultural. Diseo Organizacional y Gestin del Talento Humano. Medelln. Colombia. Impresos Begon Ltda.