Por Chinn De La Cruzchinn.delacruzl@pucp.pe

¿Quién no ha postulado en algún momento de su vida a algún pues-to o a alguna posición? Ya sea para participar en un evento determi-nado o para ingresar a una acade-mia, o postular a la universidad. En todos esos casos, siempre hay reglas de juego que deben cumplir quienes aspiran ingresar a ser par-te de una comunidad. Lo mismo pasa con los procesos de recluta-miento y selección de personal al momento de aplicar por una va-cante de trabajo en una empresa.Actualmente, existen diversos

procedimientos para captar per-sonal adecuado para una empre-sa, y también existen varias for-mas de desarrollar los mismos procesos de acuerdo a las exigen-cias de la compañía y el perfil de empleado que están buscando. Esto se puede dar -ya sea- desde la simple publicación de la ofer-ta laboral en una bolsa de trabajo o sino con una búsqueda deter-minada a cargo de ‘cazatalentos’.

En todos esos casos siempre habrán requisitos que se de-ben cumplir, ya sea en el ámbito educacional, cultural, idiomáti-co, geográfico, etcétera. Y estas

características básicas se dan a conocer -casi siempre- median-te el curriculum vitae u hoja de vida, que es la carta de presenta-ción de cualquier persona para postular a un puesto de trabajo.

No obstante, se puede sostener que el reclutamiento de perso-nal no es unidireccional. Es de-cir, no solo va de la empresa que busca y propone una oferta de empleo hacia el posible candi-dato. Hoy en día, las compañías gestionan mejor sus recursos humanos para poder también ser un lugar atractivo de trabajo donde los mejores talentos quie-

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COMPETENCIA. Cada vez es más común que las empresas tercericen sus procesos de selección de personal, a fin de poder encontrar al candidato ideal y con el perfil adecuado que están buscando.

Procesos de reclutamiento y selección de personal en el Perú

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ran desarrollarse y hacer carrera.

Y esto es lo que actualmente pasa en el Perú: muchas institucio-nes y empresas están invitando a la comunidad profesional a re-gistrarse en sus bases de datos para, de darse el caso, mantener-se en contacto con ellos y ofre-cerles que participen de sus pro-cesos de selección de personal.

CONOCIENDO EL PERFIL DEL CANDIDATOLo primero que se hace para re-clutar personal es dar a conocer la oferta laboral y pedir que en-víen sus hojas de vida los inte-resados en el puesto. Esto, a ma-nera de conocer quiénes están interesados en trabajar para la empresa y qué características y competencias harán que se man-tengan en la carrera de obtener la vacante o no ser considera-dos tras esta primera evaluación.

Para ello, la empresa debe dar a conocer con precisión el perfil del postulante que busca. Así como las oportunidades que ofrece, el ambiente de trabajo, y las acti-vidades que deberá realizar una vez obtengan el puesto. Existen también empresas que dentro de su oferta colocan el monto de la remuneración que ofrecen por el cargo, aunque no siempre es así.

Tras esta primera fase, y la recep-ción de curriculums, se pasa por el primer filtro del proceso que vendría a ser la evaluación de los CVs y el descarte de aquellos que no cumplan con los requisitos so-licitados. Luego, se contacta vía te-lefónica a aquellos candidatos que sí cumplen con el perfil para rea-lizarles una validación de lo pre-sentado en sus hojas de vida, así como de sus intereses en el puesto.

La siguiente fase del proceso de-pende de cada empresa. En muchos casos, estas mismas se encargan de realizar pruebas psicotécnicas, de conocimiento relacionado al puesto laboral, así como de las en-trevistas personales. No obstan-te, hay quienes deciden entregar este proceso a instituciones espe-cializadas en recursos humanos.

Ambos formatos tienen sus ven-tajas y desventajas. Por ejemplo, si la empresa toma la batuta del procedimiento de reclutamiento, es necesario que esta cuente con un equipo de personas que sepan evaluar las capacidades de los pos-tulantes. Así, podrán captar al per-sonal más adecuado para el pues-to en el menor tiempo posible.

Si no cuentan con personal capa-citado para el proceso, probable-mente no podrán detectar a tiem-po determinadas características de

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los candidatos que puedan servir a los evaluadores como indicado-res para aceptarlos o descartarlos.

Por otro lado, en el segundo caso, las empresas dedicadas al rubro de captación de personal cuentan con personal capacitado (psicó-logos, en su mayoría) y técnicas especializadas para ver y evaluar conocimientos, personalidades, reacción ante determinadas si-tuaciones, etcétera. En este caso, el tiempo para el desarrollo del proceso de selección depende de cuán complejo sea el mismo, y qué aspectos específicos busca el candidato para la terna final.

DIBUJAR UN HOMBRE BAJO LA LLUVIALas pruebas psicotécnicas son una constante en la mayoría de proce-sos de selección de personal. Es-tos exámenes consisten en realizar ejercicios de razonamiento verbal y matemático, así como establecer analogías y desarrollar ideas. Con ello se busca ver -en parte- cómo funciona el cerebro del candidato.

En muchos casos, también pi-den realizar dibujos, y uno de los más frecuentes es el de dibujar un hombre bajo la lluvia. Pero, ¿qué hay detrás de este examen y para qué sirve? Esta prueba es una téc-nica que la Psicología utiliza para obtener rasgos de personalidad e inteligencia de al persona. Es co-mún que a la par pidan escribir una historia explicando la imagen.

Mediante el trazo y la descrip-ción, los especialistas en recursos humanos pueden darse cuenta de cómo afronta y resuelve los pro-blemas el candidato, y cuál es su percepción de aquello que hace. No obstante, cada test psicológi-co responde a un análisis clínico, que va a formar parte de los resul-tados de todo el procedimiento.

Tras la aplicación de este tipo de evaluaciones, la siguiente fase es la de la entrevista personal. Normalmente, esta se da con el jefe o encargado de la empresa que está a cargo del área, y que decidió abrir la vacante para di-cho puesto. Quienes pasan a esta fase deben considerar que, pro-bablemente, forman parte de una terna y que compiten con candidatos que están en su mis-mo nivel; por lo que deben te-ner un buen desenvolvimiento al momento de su presentación.

Uno de ellos será quien sea con-tratado por la compañía, y de-berá ser previamente informado sobre la oferta salarial y los be-neficios que se le otorgan para, posteriormente, realizar la acti-vación de su proceso de ingreso.

LA CAZA DE TALENTOSLas empresas están cambiando, y las formas de reclutar perso-nal también. Se ven ofertas labo-rales en Facebook, grupos que funcionan como bolsas de tra-bajo, se utiliza el LinkedIn como red profesional, entre otras ven-tajas que otorga la tecnología.

Así mismo, ante un mercado cada vez más competitivo, en medio del proceso de selección de perso-nal ha aparecido la figura del per-sonal que hace hunting (caza de talentos), que se encarga de bus-car candidatos con características específicas para que pueda cubrir determinada vacante, por lo gene-ral, cargos gerenciales o jefaturas.

Muchas de las personas contac-tadas por ellos se encuentran trabajando en alguna compa-ñía, y no necesariamente están buscando trabajo. Pero sus ca-lificaciones y proyectos han sido tomados en cuenta para que determinada empresa los invite a formar parte de ella.

En este caso, las pruebas cog-nitivas son más específicas. Di-versas consultoras en recursos humanos aplican procedimien-tos especiales, como la simula-ción de un problema en el es-pacio de trabajo, para medir las competencias y habilidades de los participantes. No obstan-te, la decisión final está basada en el resultado total de todas las pruebas del proceso de selección.

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En el Perú, los procesos de selec-ción de personal se han moderni-zado y adecuado a las exigencias de las empresas que solicitan ha-cer uso de este servicio. La Bolsa de Trabajo PUCP conversó con Ana María Zambrano, de Innova-ción Empresarial, para poder cono-cer más y ampliar este panorama.

Actualmente, ¿cómo se realizan los procesos de selección en nuestro país?Eso depende al puesto que se requie-ra y la cantidad de personas que se puedan seleccionar en ese periodo de tiempo. Si hablamos de puestos ma-sivos (vendedores, cajeros, telefonis-tas) acudimos a las bolsas de trabajo, a las municipalidades, a los centros educativos. Para puestos administra-tivos (analistas, jefaturas), antes sólo se levantaba el perfil con el cliente y se publicaba la oferta; ahora, ade-más de ello, se utiliza el LinkedIn.

En el caso de los primeros, ¿qué pruebas les realizan?Ahí siempre se tiene un número enorme de gente que postula por-que son altas las vacantes que se tienen que cubrir, y los procesos tienen que ser muy rápidos. En ese caso, primero, se hace un descarte de currículum vitae (CV), conside-rando la experiencia para el puesto. Luego, se hacen dinámicas y prue-bas grupales sencillas, y se deter-mina quiénes aplican y quiénes no. En algunos casos, a solicitud del cliente, también se les entrevista.

¿Se les toma pruebas psicotécnicas?Sí. En las pruebas para puestos operativos, que no requieren de

análisis, se les toma una prueba de Inteligencia general que ve lo básico en razonamiento matemá-tico, verbal y, según el puesto, la lógica espacial. Estas pruebas tie-nen un peso, pero no son decisivas.

¿Y para los puestos más específicos?Antes los CV te llegaban luego de

publicar la oferta laboral en algu-na bolsa de trabajo. Ahí depura-bas y hacías una entrevista telefó-nica para comprobar que lo que dice el CV es cierto, sus preten-siones salariales, y si cuenta con la experiencia que se requiere se-gún el perfil. Una vez hecho eso, recién se los llama a evaluación.

La entrevistaANA MARÍA ZAMBRANOGERENTA DE INNOVACIÓN EMPRESARIAL

“Lo importante en un proceso de selección es evaluar las competencias”

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En ese caso, ¿cómo son los exámenes?Las pruebas se realizan respecto al cargo al que postulan. Dependiendo de eso se les practica una dinámi-ca grupal -que ahora se destina casi por completo para agilizar proce-sos con grandes cantidades de pos-tulantes para puestos operarios- o un Assessment Center (AC) o en-

trevistas de evaluación situacional, y de ahí viene la entrevista, la cual hoy en día está enfocada a evaluar las competencias del candidato.

¿Y funcionan las tradicionales bol-sas de trabajo para estos casos?Ahora ya no todos ponen su CV. Mientras más elevado el puesto, me-

nos gente manda su hoja de vida. Es-tos candidatos están en LinkedIn y no necesariamente están buscando tra-bajo. Es ahí donde entra la labor del personal que hace hunting (caza de talentos), que se encargan de buscar los posibles candidatos y conversar con ellos para hacerles la propuesta.

¿Cuáles es el principal obstáculo que se presenta en un proceso de selección?El tiempo. Por ejemplo, un proceso en el cual se busca mandos medios dura entre 3 y 4 semanas. Se puede tener candidatos en agenda, pero no siempre es fácil, siempre se espera. Hay gente que está trabajando y no tiene facilidad en los horarios para acudir a una entrevista laboral. O cuando se buscan posibles aspiran-tes, invitamos a 10 y solo vienen 5.

¿Y cuáles son las exigencias por parte de las empresas?Estas valoran mucho las competen-cias, y ellas mismas las definen de acuerdo a lo que están buscando. Las más comunes son iniciativa, proactividad, comunicación eficaz, liderazgo, orientación al logro, to-lerancia a la presión, etc. Todo eso se ve en las entrevistas y en un AC.

Explíqueme un poco más sobre el Assessment Center...Es un tipo de evaluación en donde ubicas -en lo ideal- a 5 candidatos y les das un caso que enfrentarían en una situación laboral de la realidad. Esto se plantea con el cliente, y se le arma como una bandeja de entrada a los aspirantes. Por ejemplo, llegan a su trabajo y se encuentran con que su jefe se fue de vacaciones; entonces ahí

“Lo importante en un proceso de selección es evaluar las competencias”

“Ahora ya no todos ponen su CV. Mientras más elevado el puesto, menos gente manda su hoja de vida. Estos candidatos están en LinkedIn y no ne-cesariamente están buscando trabajo.”

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el postulante tiene que demostrar su capacidad de priorizar las tareas, y te das cuenta de su criterio y capacidad de análisis en ese tipo de circuns-tancias. Esto se da -por lo general- para cargos gerenciales o jefaturas.

Y, por ejemplo, alguien que busca prácticas o recién ha egresado de la universidad, ¿pasa por los mis-mos procesos?Si, pasa por los mismos procesos, pero se toma en cuenta la poca ex-periencia laboral que tienen, por lo tanto las Competencias se evalúan según el puesto que van a ocupar. Por ejemplo, para ver cada compe-tencia existe una técnica, y eso im-plica ubicar al aspirante en un hecho pasado, preguntarle qué hizo, cómo lo resolvió y qué resultados obtuvo.

Conductas pasadas pueden ayu-dar a predecir conductas futu-ras…Claro. Yo no le voy a decir ¿cuénta-me cómo eres como líder? Sino le pediré que me cuente -por ejemplo- una experiencia que haya tenido en donde tuvo un grupo a cargo y qué acciones tomó. Si no tiene ex-periencia laboral, este tipo de com-petencias se pueden ver hasta en casos de la universidad o el colegio: se le puede preguntar cómo le fue en un trabajo en equipo y qué pasó.

¿Existen otras formas de conocer a un candidato?Sí, las referencias laborales son otra forma, aparte de las prue-bas lógicas. Aquí nos enfrenta-mos actualmente a un problema: ahora te preparan hasta para es-tos exámenes. Pero un buen en-trevistador se da cuenta, y por más que el candidato haya sali-do bien en la evaluación, pue-de determinar por otros facto-res que no aplica para el puesto.

Y una vez que pasa todo el pro-ceso, en el caso de los puestos gerenciales, ¿cómo se conforma una terna?La terna de candidatos es la que cumple con todos los requisi-tos del puesto. Competencias, estudios, experiencia, capaci-

dades intelectuales y de perso-nalidad, referencias laborales. Los tres aspirantes tienen que ser igualmente buenos, tienen que estar al mismo nivel. Eso se le presenta al cliente y ellos eli-gen, luego de que personalmente tienen su respectiva entrevista.