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PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

OBJETIVO: Proveer , gestionar y mantener el talento humano idóneo ycompetente garantizando su bienestar y satisfacción dentro de la organización,propiciando el fortalecimiento de sus competencias en pro del mejoramiento

continuo y el logro eficiente y efectivo de los objetivos de la misma.

ENTRADA: 

Dirección general

División financiera

 Área de producción

Mercadeo y ventas.

ACTIVIDADES PRINCIPALES:

• Selección y reclutamiento• nducción• Desarrollo del personal• Mantenimiento del personal• !valuación y monitoreo

TAREAS

". S!#!$$%& ' (!$#)*+M!&*  Solicitud de la vacante.

P+SS- $rear aviso de solicitud de vacante- $olocar perfil reuerido, e/periencia necesaria para aplicar, cargo ue

se solicita.- Dar aviso a periódicos, bolsas de empleo, p0ginas de internet y agencia

nacional de empleo

 

Recepción hoja de vida.

P+SS- (ecibimiento de las hojas de vida en la recepción en forma f1sica.- (ecibimiento de hoja de vida a trav2s del correo electrónico institucional.

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  Selección de hojas de vida.

P+SS

- $lasificación de las hojas de vida respecto a los reuerimientos.- !valuación de las hojas de vida.- $onvocar a los candidatos seg3n hojas de vida seleccionadas.

  Entrevista y pruebas psicotécnicas.

P+SS-  +plicación de test- !ntrevista personal.- !ntrevista colectiva.

   Análisis y selección final.

P+SS-  +n0lisis de resultados seg3n entrevista 456-  +n0lisis de test psicot2cnicos 756- Selección del candidato- $itación y solicitud de e/amen m2dico de preingreso.- 8irma del contrato laboral y periodo de prueba.

9. &D)$$%&

  Presentación.

P+SS- :isión panor0mica de la organización.- Pol1ticas generales de personal.- ndicaciones sobre disciplina.- Prestaciones a las ue tiene derecho.

 

Introducción al puesto.

P+SS- (euerimientos del puesto.- Seguridad.- :isita por el departamento para ue el empleado lo conozca.- Preguntas y respuestas sobre aspectos no entendidos.

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- Presentación a los otros empleados.

  Seui!iento.

P+SS- !valuación por parte del departamento de recursos humanos y elsupervisor inmediato.

;. D!S+((## D! P!(S&+#

  Entrena!iento.

P+SS- Diagnóstico de necesidades.- !laboración de un plan o programa de entrenamiento.

- !jecución del plan de entrenamiento.- !valuación del proceso de entrenamiento.

7. M+&*!&M!&* D!# P!(S&+#

¬ Capacitaciones

P+SS- Diagnóstico de necesidades con respecto a actualizaciones o

conocimientos del personal.- !laboración plan para la actualización.- +sistencia a Seminarios, $ongresos o Diplomados a nivel local y

nacional. 

Incenti!os

P+SS- )nidades y elementos de competencia? para elper1odo a evaluar.

- Definir criterios y evidencias de desempe@o laboral.- +signar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia.- (ealizar el seguimiento al desempe@o del empleado.- $onformar el Portafolio de !videncias.

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- Prescribir acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento.- $omparar los logros obtenidos contra los compromisos aduiridos.- :alorar los resultados alcanzados por el empleado.

mportancia ue trajo M!$ 95"7 para las entidades del sector p3blico

 • las organizaciones del !stado han involucrado en su cultura organizacional los

aspectos b0sicos para operacionalizar de manera pr0ctica el Sistema de $ontrolnterno.

• Aa permitido realizar un control razonable a la gestión de las entidades.• !s una herramienta gerencial para el control a la gestión p3blica, ue se fundamenta

en la cultura del control, y la responsabilidad y compromiso de la +lta Dirección parasu implementación, y fortalecimiento continuo

• Permite identificar posibles actos de corrupción, aunue, 2ste no es su principalobjetivo.

•

!sta herramienta brinda elementos de control est0ndar para todas las entidadespermitiendo su adaptación para cada una de ellas y el desarrollo de actividades parasu implementación y fortalecimiento continuo de manera particular seg3n suscaracter1sticas, complejidad y dimensiones.

• Proporciona la estructura b0sica para evaluar la estrategia, la gestión y los propiosmecanismos de evaluación del proceso administrativo, y aunue promueve unaestructura uniforme, puede ser adaptada a las necesidades espec1ficas de cadaentidad, a sus objetivos, estructura, tama@o, procesos y servicios ue suministran.

• nvolucra a todos los servidores de la entidad, como responsables del control en elejercicio de sus actividadesB busca garantizar razonablemente el cumplimiento de losobjetivos institucionales y la contribución de 2stos a los fines esenciales del !stadoB asu vez, persigue la coordinación de las acciones, la fluidez de la información ycomunicación, anticipando y corrigiendo, de manera oportuna, las debilidades ue sepresentan en el uehacer institucional.

• Se sustenta en los tres aspectos filosóficos esenciales en los ue se ha venidofundamentando el Modelo, a saberC +utocontrol, +utogestión y +utorregulaciónB pilaresue siguen siendo la base para un control efectivo en la administración p3blica.

Diferencia entre $ontrol nterno, Sistema de $ontrol nterno y ficina de $ontrol nterno

• E" siste&a %e cont(o" inte(no  presupone la dirección y administración del personalconforme a un sistema de m2ritos y sanciones. !l Sistema de $ontrol nterno es uninstrumento ue busca facilitar ue la gestión administrativa de la entidades y organismos

del !stado, en este orden de ideas a "a O)icina %e Cont(o" Inte(no co&o e"e&entoaseso(, e!a"#a%o( * %ina&i+a%o( %e" Siste&a %e Cont(o" Inte(no propende por el logroen el cumplimiento de la misión y los objetivos propuestos de acuerdo con la normatividady pol1ticas del !stado

• $ontrol nterno se entiende como el sistema integrado por el esuema de organización y elconjunto de planes, m2todos, principios, normas, procedimientos y mecanismos de

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verificación y evaluación adoptado por una entidad, con el fin de procurar ue todas lasactividades, operaciones y actuaciones, as1 como la administración de la información y losrecursos se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales dentro de laspol1ticas trazadas por la dirección y en atención a las metas u objetivos previstos

• Mientras la ficina de $ontrol nterno >A#%ito(ia Inte(na? es una dependencia uecoadyuva a la respectiva entidad en la administración eficiente, eficaz y transparente de lamisma a trav2s de sus macro tareas de asesor1a, acompa@amiento, seguimiento,evaluación, fomento de la cultura del autocontrol, y valoración del riesgoB la ficina de$ontrol Disciplinario >A#%ito(a %iscip"ina(ia?, es una dependencia ejecutora en materiadisciplinaria, a uien corresponde adelantar directamente los procesos disciplinarios contralos servidores de la entidad, incluidas las diligencias preliminares, la investigación y el fallode primera instancia. !n ning3n momento le corresponde a la +uditoria nternaadelantar los procesos disciplinarios, sino ue en el caso de tener conocimiento de algunairregularidad por parte de un servidor de la entidad, debe poner el hecho en conocimientode la oficina o grupo de control disciplinario ue se organice.

!jemploLa o)icina %e cont(o" inte(no es una estructura f1sica. $onformada por personal, euipos yherramientas f1sicas necesarias de acuerdo a la naturaleza de la empresa, ue funciona envirtud de un conjunto de normas, planes, m2todos, normas, procedimientos, mecanismos yprincipios del Cont(o" Inte(no, ue adopte dicha entidad, enmarcado dentro de lanormatividad legal vigente. ficina de control interno y el control interno como tal, conformanel Siste&a %e Cont(o" Inte(no, ue entre sus objetivos m0s relevantes tiene el hecho depermitir ue los procesos se ejecuten con calidad y eficiencia administrativa.

!l sistema de control interno debe entenderse como una herramienta ue comparte algunoselementos con estos sistemas y por lo tanto, es posible ue su implementación permita elcumplimiento total o parcial de reuisitos e/igidos en dichos sistemas.

;. ncidencia en los procesos administrativos por falta de control interno en las empresasprivadas.

*eniendo en cuenta ue el control interno en las empresas privadas es establecido por lasuntas o $onsejo Directivo en su calidad de administradores uienes definen pol1ticas ydise@an los procedimientos de control ue deben implementarse con el fin de garantizar uelas actividades ue se realizan en la organización se desarrollen de la mejor manera, laausencia de control interno en el sector privado si tiene mucha incidencia en los procesosadministrativo porue cuando las actividades y los procesos no se controlan, tienden aconvertirse en rutinarios y se pueden cometer errores ue pasan por desapercibidos y ue enel futuro se reflejan, en hechos insignificantes y en otras ocasiones pueden generar hasta laliuidación de una compa@1a.

!stos errores cometidos por la falta de control pueden traer consecuencias comodesorganización de la información, empleados sobrecargados de trabajo, con horariose/tendidos y con imposibilidad para realizar un trabajo espec1fico al "556 de suscapacidades, una rotación de personal acelerada, información e/traviada, soportes ue nocorresponden, cuentas de gastos elevadas sin niveles de autorización, empleados con pocacarga laboral ue no atienden a sus verdaderas funciones o cargos ue no generan valor a laorganización.

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!l no tener un control interno formal establecido puede generarle a las empresas deficienciasen cuanto aC espacio, capacitación del personal, departamentos cr1ticos ue no cuentan conlos controles necesarios, los casos de fraude se vuelven comunes, la rotación del personal sevuelve incontrolable, se crean una serie de jeraru1as en ocasiones innecesarias en las cuales

se est0n cancelando salarios altos ue posiblemente no se reuieren, hay sobrecarga detrabajo para algunas personas pero hay otros departamentos ue cuentan con muchopersonal.

Por lo tanto la ausencia de control interno incide negativamente en las personas y el !stadoporue cuando las empresas uiebran por falta de este se deja de recaudar tributos y recibir rentas.