Proyecto de Ley Paridad Género en Directorios de Empresas
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Proyecto de Ley Paridad Género en Directorios de Empresas
Boletín N°12.091-03 (9.858-03)
Agenda
• Introducción
– Contexto
• Atribuciones CMF
– Participación de mujeres en directorios
• Sociedades listadas en bolsa (Chile y OECD)
• Experiencia comparada
• Resumen evidencia
• Conclusiones
Atribuciones CMF
• Respecto de disposiciones de la Ley N°18.046, fiscaliza a sociedades anónimas abiertas
• Excepcionalmente
– Sociedades anónimas especiales
• Cuando por ley requieren de autorización de existencia por parte de la CMF
– Sociedades anónimas cerradas
• Cuando por ley deban quedar sometidas al control de la CMF– Sólo en cuanto a obligaciones de información de las sociedades anónimas
abiertas
Participación Mujeres en Directorios S.A.A.
197,5%
249,2%
239,9%
229,4%
239,5%
2610,3%
1006,3%
1097,0%
1157,4%
1449,1%
1529,8%
17512,5%
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2015 2016 2017 2018 2019 2020
S&P/CLXIPSA SAA
Participación Mujeres en S.A.A.(ejemplos por industria - 2019)
13% 14% 12% 14% 17% 19% 20% 22% 19% 20%
53% 53% 54% 54% 53%
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Directores Gerentes Trabajadores
Retail
Hombres Mujeres
6% 4% 4% 8% 14%12% 12% 12% 11% 10%
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2015
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2019
Directores Gerentes Trabajadores
Construcción e inmobiliarias
Hombres Mujeres
4% 5% 4% 3% 3%9% 12% 12% 13% 24% 14% 13% 20% 14% 15%
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2019
Directores Gerentes Trabajadores
Recursos naturales
Hombres Mujeres
Participación Mujeres en Directorios S.A.A.(ejemplos por cargo - 2019)
4,1% 8,0% 11,2% 17,2%
0%
10%
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30%
40%
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Presidente Vicepresidente Director Suplente
Hombres Mujeres
Medidas para promover incorporación de mujeres en Directorios: Experiencia Comparada*
Entrega de Información
Autorregulación Cuota Voluntaria Cuota Obligatoria
Países Argentina, Australia, Canadá, Chile y USA(Illinois)
Chile, Colombia,Finlandia, México, Nueva Zelandia, Perú, Sudáfrica, Suecia y USA (Nasdaq)
España y USA (Washington).
Alemania, Bélgica, Francia, Islandia, Italia, Noruega, Países Bajos, y USA (California)
Salvo España, la regulación solo se aplica a las sociedades listadas en bolsa o a sociedades anónimas abiertas.En los casos de cuotas obligatorias, la regulación se implementó gradualmente (en general, 3 años). Las cuotas establecidas fueron de 20%, 30%, 33% y 40%. Algunas jurisdicciones no contemplaron sanciones.En los casos de cuotas voluntarias, se generaron incentivos (p.e. preferencia licitación de compras púbicas)
*Detalle acompañado en Minuta
Porcentaje Participación Mujeres en Directorios de Sociedades Listadas en Bolsa – Países OECD – 2019
Fuente: OECD
Cuota Obligatoria
Autorregulación
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Porcentaje Participación Mujeres en Directorios de Sociedades Listadas en Bolsa – Países OECD – 2010,2016 y 2019
Fuente: OECD
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2010 2016 2019
Resumen Evidencia*
Autores Resultados Autores Resultados
Christiansen et al (2016), Lückerath-Rovers (2013), Carter et al, (2010), Campbell & Mínguez-Vera (2008)
Diversidad de género está asociada a mejor desempeño en la empresa
Rose et al (2013) y Adams & Ferreira (2009)
No concluyente o correlación negativa
Autores Resultados Autores Resultados
Green et al (2020), Hwang et al 2019), Ahern & Dittmar (2012)
Caída en el valor de la empresa
Casteuble et al (2019), Burrow et al (2018) y Ferrari et al (2018)
No observan impactos o impacto neutro
Correlación – Diversidad de Género – Desempeño (valor)
Causalidad – Cuotas obligatorias – Desempeño (valor)
*Detalle acompañado en Minuta
Resumen Evidencia*
*Detalle acompañado en Minuta
• Otros efectos
– Diversidad de género en riesgo de la empresa
• Sila et al (2016) no observa efectos
– Diversidad de género como “Spillover” sobre alta administración
• Matsa & Miller (2011) y Govotsos (2017) observan efecto positivo
Medidas ya adoptadas por la CMF en este ámbito*
• Autorregulación (S.A.A.)– N.C.G. N°385 - Prácticas de Buen Gobierno Corporativo
• Detección y reducción de barreras que desincentiven diversidad en directorios y la organización
• Proveer al accionista de elementos que contribuyan con la diversidad en el directorio
• Información (Emisores de Valores)– N.C.G. N°386 – Información ESG en Memoria Anual
• Difusión de brecha salarial y diversidad en el directorio y distintos niveles de la organización
*Actualmente ambas normativas en proceso de perfeccionamiento (Consulta Pública – 12/2019)
Conclusiones relevantes para la CMF(sobre la base de estudios que se han revisado)
• Diversidad de género– Efecto positivo sobre las empresas
• Existe baja diversidad de género en sociedades anónimas abiertas locales– CMF ha realizado acciones por la vía de la información y fomento de la
autorregulación
• Cuota obligatoria– Evidencia mixta, no permite concluir. No obstante,
• Puede haber efectos positivos en participación de mujeres en directorios– “Spillover” sobre alta dirección
• Puede ser conveniente mitigar eventuales impactos negativos observados en alguna evidencia
Eventuales Mitigadores
• Transitoriedad de la medida– En plazo de cumplimiento– En duración
• Con eventual generación de incentivos
• Gradualidad de la medida– Exigencia escalonada
• Acotar exigencia a sociedades anónimas abiertas– Tienen mayor número de directores, pueden estar mejor
preparadas para cumplir y son fiscalizadas por la CMF• Sociedades cerradas no requieren tener más de 3 directores y propiedad
suele estar más concentrada
Otras consideraciones
• Evaluar conveniencia de precisar ciertos aspectos– Qué pasa en caso de sociedades que tengan menos de 4
directores• Imposibilidad de cumplir porcentaje de representación máximo
– 1/3 (33%) – 2/3 (66%)
– Quién es el sujeto obligado• Director es elegido por conjunto de accionistas
– Accionista ejerce individualmente su derecho a voto– Candidatos son electos por acumulación de votos de uno o más accionistas
– Qué consecuencias tienen incumplimientos• Sanción o cursos de acción
– Si fuere sanción, qué ocurre con las anónimas especiales o cerradas» No son fiscalizadas por la CMF
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Boletín N°12.091-03 (9.858-03)