Proyecto de Tesis Para Nilda
-
Upload
luis-luis-solamente -
Category
Documents
-
view
39 -
download
0
Transcript of Proyecto de Tesis Para Nilda
U N I V E R S I D A D N A C I O N A L J O R G E
B A S A D R E G R O H M A N N
ESCUELA DE POST GRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA YADMINISTRACIÒN DE LA EDUCACIÒN
PROYECTO DE TESIS
“El trabajo en equipo y su influencia en la motivación laboral de los docentes de las
I.E. CIMA y Champagnat de Tacna, año 2010”
Presentado por:
Maestrante
Para optar el Grado Académico de Maestro
(Magister Scientiae) en Gerencia y Administración de la
Educación.
Tacna – 2010
I. DATOS GENERALES
I.1. Título
“El trabajo en equipo y su influencia en la motivación laboral de los docentes de las
I.E. CIMA y Champagnat de Tacna, año 2010”
I.2. Tipo de investigación
Investigación Básica
I.3. Área de investigación
Gestión Educativa.
I.4. Autor o responsable
Maestrante Nilda Bertha García Castro
I.5. Asesor
Dr. Rafael Enrique Azócar Prado
I.6. Localidad/institución donde se realiza la investigación
Instituciones Educativas: CIMA y Champagnat. Distrito de Tacna, Región Tacna -
Perú
2
II. PLANEAMIENTO DEL ESTUDIO
II.1. Planteamiento del problema
II.1.1. Descripción
El presente trabajo de investigación determina la influencia del trabajo en
equipo en la Motivación laboral pues toda Institución educativa está compuesta por
un grupo de personas, las cuales, deben trabajar en pro de un objetivo final
previamente planificado. Por tanto, surge aquí la clave para que esto se logre con
éxito y ello es sin duda, el trabajo en equipo.
Por su parte, el trabajo en equipo está más relacionado con
los procedimientos, técnicas y estrategias que utiliza un grupo determinado de
personas para conseguir sus objetivos propuestos.
Cuando hablamos de trabajo en equipo, nos referimos a un grupo de gente
bien organizado, cada uno con sus correspondientes responsabilidades y tareas
perfectamente definidas, teniendo a la cabeza un líder, idealmente aceptado por
todos y quien será el guía para que el equipo a través de ciertas reglas, oriente sus
esfuerzos en forma comprometida en un mismo sentido las cuales motivarán a los
docentes a laborar de una manera efectiva, ya que se entiende la misma como un
estímulo que recibe la persona que lo guiará a desempeñarse de mejor manera en
su trabajo pues no se sentirá solo o aludido para poder realizar tal o cual acción por
lo que será útil a través del desempeño que realice o que le sea asignado por medio
del trabajo en equipo
II.1.2. Antecedentes del problema
Según Katzenbach y Smith (1993) el grupo es: "Número reducido de
personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un
objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua
compartida",
3
Según Alfonso Cruz Novoa de la Universidad Católica de Chile (2004) el
grupo es "Toda organización es un sólo equipo, donde no existen barreras,
divisionismos u objetivos divergentes entre las diferentes áreas, departamentos,
secciones o turnos. Por el contrario, la visión de la empresa, su misión y objetivos es
el norte de todas las personas, es el elemento aglutinador de esfuerzos para el logro
de resultados comunes",
Según Luis Riquelme Fritz (2008) "El trabajo en equipo es un conjunto de
personas que cooperan para lograr un solo resultado general",
II.1.3. Formulación del problema.
II.1.3.1. Problema General.
¿Cómo influye el trabajo en equipo en la motivación laboral de los docentes de las
I.E. CIMA y Champagnat de Tacna?
II.1.3.2. Problemas específicos.
¿El personal docente de las I.E.P. CIMA y Champagnat de Tacna ponen en práctica
el trabajo en equipo en su desempeño laboral?
¿Cuál es el nivel de motivación laboral de los docentes de las I.E.P. CIMA y
Champagnat de Tacna?
II.2. Objetivos de la investigación
II.2.1. General
Determinar el nivel de influencia del trabajo en equipo en la motivación laboral de los
docentes de la I.E. CIMA y Champagnat de Tacna.
II.2.2. Específicos
4
Comprobar si el personal docente de las I.E. CIMA y Champagnat de Tacna ponen
en práctica el trabajo en equipo en su desempeño laboral.
Conocer el nivel de motivación laboral de los docentes de las I.E. CIMA y
Champagnat de Tacna
II.3. Justificación e importancia del problema
La motivación puede entenderse a partir de las condiciones o estados que
activan el organismo, las cuales llevan a una conducta dirigida hacia determinados
objetivos, pues todo individuo lleva consigo una fuerza impulsadora puede provenir
del ambiente y entorno o de una fuerza impulsadora.
El trabajo en equipo refiere a la serie de estrategias, procedimiento y
metodologías que utiliza un grupo humano para el logro de determinados objetivos o
metas. Por lo que se relaciona con el equipo de trabajo, pero no se confunde con él,
en tanto que el equipo de trabajo designa a las personas de acuerdo a sus
habilidades y competencias específicas para el cumplimiento de una determinada
meta. Además toda I.E. está compuesta por un grupo de personas que deben
trabajar conjuntamente en pro de un objetivo final previamente planificado. Por ello el
trabajo en Equipo aparece como la llave del éxito para el cumplimiento de un
objetivo.
Trabajo en equipo no significa solamente “trabajar juntos”. El trabajo en
equipo es toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar diferente, es un
camino ganador que las empresas así como las Instituciones Educativas han
descubierto en estos tiempos para hacer que el trabajador se comprometa de veras
con los objetivos de la I.E.
La motivación en el ámbito laboral hace referencia a los intentos de
generar en los individuos un fuerte compromiso con el trabajo. Para ello,
consideramos que el trabajo en equipo puede ser aplicado en el ámbito laboral como
un factor que influye positivamente en el desarrollo de la motivación individual de
cada sujeto para el desempeño de sus funciones con bastante éxito.
5
II.4. Hipótesis
II.4.1. Hipótesis general
El trabajo en equipo influye directa y significativamente en la motivación laboral de
los docentes de la I.E.P. CIMA y Champagnat de Tacna.
II.4.2. Hipótesis específicas.
El personal docente de las I.E.P. CIMA y Champagnat de Tacna sí ponen en
práctica el trabajo en equipo en su desempeño laboral cotidiano.
Existe un bajo nivel de motivación laboral de los docentes de las I.E.P. CIMA y
Champagnat de Tacna.
6
III. MARCO TEORICO
III.1. Antecedentes de estudio
III.1.1. Título: “Taller el maestro y el cambio y la eficiencia del trabajo en
equipo en docentes de la I.E. Técnica Carlos A. Velásquez”.
Autora: Lic. Elizabeth Bendezú Moscoso
Lugar: Ilo-Moquegua
Año: 2001
Institución donde se realizó: I.E. Técnica Carlos A. Velásquez
Objetivos generales
Demostrar que la aplicación del proyecto de Innovación “El maestro y el cambio”
hace eficiente el trabajo en equipo en los docentes de La I.E. Técnica Carlos
Velásquez”
Objetivos específicos:
Determinar el nivel de trabajo en equipo de los docentes al inicio de la
aplicación del proyecto de innovación “El Maestro y el Cambio”
Determinar el nivel de trabajo en equipo de los docentes al culminar la
aplicación del proyecto de innovación Taller “ El maestro y el cambio” en la I.
E. técnica Carlos Velásquez” de Ilo
Establecer la diferencia positiva entre el nivel de trabajo en equipo que
presentan los docentes al inicio y al culminar la aplicación del proyecto de
Innovación: “el Maestro y el cambio I.E. Técnica “Carlos A. Velásquez.
Conclusiones:
Se concluye que el nivel de trabajo en equipo de los docentes antes de la aplicación
del taller “El maestro y el cambio” en la I.E. Carlos Velásquez Ilo-Moquegua fue
deficiente en cuanto a interés por el trabajo, aspiración profesional e identificación
institucional
Al culminar la aplicación del taller “El maestro y el cambio” en la I.E.T Carlos A.
Velásquez los docentes mejoraron el interés por el trabajo, la aspiración
profesional, así como la identificación institucional.
La planificación del taller maestro y el cambio tiene un alto grado de aceptabilidad
funcionalidad y oportunidad en los docentes de la I.E. T. Carlos Velásquez se
constituye en una alternativa efectiva para lograr la eficiencia del trabajo en equipo.
7
III.1.2. Titulo: “Los estilos de liderazgo de los directores y su influencia en la
motivación del personal docente de las Instituciones Educativas del
nivel secundaria en la unidad de gestión educativa local de Ilo –
2006”.
Autora: Prof. Milagros Arieta Mendoza Silva.
Lugar: Ilo
Año: 2006
Institución donde se realizo: Institución Educativa del nivel secundaria en la
unidad de gestión educativa local
Objetivos
Objetivo general:
Determinar el grado de incidencia que existe entre los estilos de liderazgo y los
niveles de motivación de los docentes de las Instituciones educativas del nivel
secundario de la unidad de gestión educativa local de Ilo en el 2006.
Objetivos específicos
Identificar los estilos de liderazgo que desarrollan los directores de las
Instituciones Educativas del nivel secundario de la unidad de gestión
educativa local de Ilo en el 2006
Establecer los niveles de motivación que se generan en los docentes de las
instituciones educativas de nivel secundario de la unidad de gestión
educativa local de Ilo, en el 2006.
Conclusiones:
Por lo que se concluye que los niveles de motivación del personal docente se
concentra en una nivel regular, en interés, esfuerzo y predisposición destacándose
solamente una institución educativa (Jorge Basadre) en la que se encontró un buen
nivel de motivación.
El grado de incidencia que existe entre los estilos de liderazgo y los niveles de
motivación es alta y significativa equivalente al 71,4 % lo que significa que los
estilos de liderazgo son determinantes para una buena gestión.
El estilo de liderazgo que promueve mejores niveles de motivación es el
participativo, que se caracteriza por tomar en cuenta las ideas de los docentes e
impulsando su permanente capacitación y compromiso con la visión de la I.E.
III.2. Referencias teóricas.
III.2.1. Definiciones:
8
Existen diversas definiciones respecto al significado del mencionado "trabajo
en equipo". Incluiremos algunas:
"Trabajo en Equipo no significa solamente "trabajar juntos". Trabajo en
equipo es toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar diferente, es un
camino ganador que las empresas han descubierto en los últimos años para hacer
realmente que el trabajador SE COMPROMETA de veras con los objetivos de la
empresa", según Olman Martínez, Presidente, Universidad de las Ventas (2010).
Ahora bien, cabe señalar que independiente de cuál sea la definición
correcta, hay claras diferencias entre lo que es el trabajo en equipo y el equipo de
trabajo. Mientras el equipo de trabajo, involucra a un grupo humano con habilidades
y funciones a desarrollar para el cumplimiento de metas finales. Un equipo de
trabajo, por su parte, puede centrar su atención exclusivamente en:
Las personas, lo que resulta una desventaja al momento de requerir
una mayor productividad y mejora en los resultados.
Las tareas, olvidando los resultados y sólo centrándose en los
procesos.
Los resultados, privilegiando una mayor rentabilidad y productividad,
que dejaría de lado la calidad por cantidad.
Diferencias entre grupo de trabajo y equipo de trabajo
Grupo de trabajo Equipo de trabajo
Contribución=Suma de las partes Contribución= suma de las partes: sinergia
No hay un gran reto o meta Existe un reto o meta bien definida y compartida
Los miembros se concentran en sus
responsabilidades individuales
Los miembros tienen un sentido de propiedad
sobre las metas que los ayudarán a fijar en
equipo. Sienten una responsabilidad completa
Se consigue una conversación limitada Existe una comunicación flamante los miembros
se sientes libres de expresar sus ideas,
pensamientos y sentimientos.
Existe un líder que dirige el grupo El liderazgo es compartido por el equipo
El líder toma las decisiones Las decisiones se toman en consensos
Existe un nivel medio de compromiso y
sentido de pertenencia
Existe un compromiso elevado de todos los
miembros y un alto sentido de pertenencia.
9
Fuente: Tesis, Taller “El maestro y el cambio y la eficiencia del trabajo en equipo en docentes de la I.E. Técnica Carlos Velásquez.”III.2.2. Formación de equipos
Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos a la hora de poner en
práctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formación de equipos de trabajo, para
que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo. El
aprendizaje colaborativo es aquél que se desarrolla a partir de propuestas de trabajo grupal.
Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista Susan Ledlow considera
necesario establecer previamente la diferencia entro grupo y equipo. Señala que un grupo
es "un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común". Lo que
comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un ómnibus. En cambio,
señala Ledlow, un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una misión,
una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común". Para que un
grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren
y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:
Cohesión.
Asignación de roles y normas.
Comunicación.
Definición de objetivos
Interdependencia.
A. La cohesión
Se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo.
Los grupos tienen cohesión en la medida en que ser miembro de ellos sea
considerado algo positivo y los miembros se sienten atraídos por el grupo. En los
grupos que tienen asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos
perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. La cohesión social se
refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo. La
cohesión para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades
del grupo se conjugan para permitir un desempeño óptimo. Existen actividades para
la formación de grupos con un componente de diversión o juego que pueden ser de
gran utilidad para promover la cohesión social. Algunos ejemplos son: diseñar un
logotipo u otra clase de identificación del equipo, compartir información sobre sus
primeros trabajos, o promover actividades que revelen las características en común
10
de los integrantes. Para desarrollar la cohesión para las tareas, resulta útil realizar
actividades que permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas
habilidades, fortalezas y debilidades.
B. La asignación de roles y normas
Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus integrantes
y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. Las normas son las
reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a roles
explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente.
Cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas oportunidades los roles y las
normas que rigen su funcionamiento son impuestas por el docente. Sin embargo,
puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden los
roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes.
En este sentido, muchos docentes proponen a los grupos que elaboren sus propias
reglas o establezcan un "código de cooperación". Respecto de los roles, algunos
sugieren que los alumnos identifiquen cuáles son los roles necesarios para llevar
adelante un tarea y se encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo.
C. La comunicación
Una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier
tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos de funcionamiento que faciliten o que
obstaculicen la comunicación. Se pueden realizar actividades en donde se analicen
estos estilos. Algunos especialistas sugieren realizar ejercicios donde los integrantes
deban escuchar a los demás y dar y recibir información.
D. La definición de objetivos
Es muy importante que los integrantes del equipo tengan objetivos en común
en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda explicitar claramente
cuáles son sus objetivos individuales. Para ello se sugiere asignar a los grupos
recién formados la tarea de definir su misión y sus objetivos, teniendo en cuenta que
los objetivos compartidos son una de las propiedades definitorias del concepto
"equipo".
11
E. La interdependencia positiva
El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia positiva
entre las personas participantes en un equipo, quienes son responsables tanto de su
propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros se
necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los demás compañeros con los
que interactúa día a día. Para que los integrantes tomen conciencia y experimenten
lo que significa la interdependencia, algunos docentes sugieren poner en práctica un
ejercicio denominado "Supervivencia en una isla" en el que los compañeros de
equipo deben imaginar cuáles son los elementos que necesitarían para sobrevivir en
una isla desierta luego de un naufragio. Luego, deben realizar el mismo análisis de
modo grupal. En general, los ranking grupales suelen ser más precisos que la
mayoría de los individuales.
Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar actividades
tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde "el todo sea mucho
más que la suma de las partes".
III.2.3. Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:
Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por
lo mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello,
tienen que reunir las siguientes características:
1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del
equipo.
2. Ser leales consigo mismo y con los demás.
3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.
4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.
5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.
6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.
III.2.4. Ventajas del trabajo en equipo
Mejora los proceso , solución de problemas
Mejora la creación de productos / servicios
12
Áreas funcionales
Tiene mayor funcionalidad para reaccionar ante el cambio
Entrega mejor calidad
Mejorar y aprender permanentemente
Motivar a los compañeros
Lograr sinergia
III.2.5. Desventajas del trabajo en equipo
Es difícil coordinar las labores de un grupo humano, por la diversidad en las
formas de pensar, capacidades, disposición para trabajar, responsabilidad, entre
otros factores y luego orientarlos hacia un mismo objetivo.
Muchas diferencias en las formas de pensar, pueden llevar a discusiones que
dividan al grupo.
Entendiéndose que el trabajar en equipo discusiones que dividan al grupo Implica
asumir responsabilidades como tal, es posible que al cometer errores nadie quiera
asumirlos en forma particular.
13
IV. MARCO METODOLÓGICO/MATERIALES Y MÉTODOS
IV.1. Diseño de investigación
El Diseño es no experimental, descriptivo, tranversal y correlacional. La
investigación descriptiva trata de obtener información del estado actual de los
fenómenos objetivos de la realidad. Con este tipo de diseño se pretende precisar la
naturaleza de una situación tal como existe en el momento del estudio, determinando
además la forma en que se encuentran relacionadas o asociadas dos o más
variables. El diseño correlacional mide la relación entre variables mediante el
coeficiente de correlación, que describe el grado en que dos variables varían de
modo concomitante. La investigación transversal implica el estudio de un fenómeno
dado en un momento determinado.
IV.2. Población y muestra de estudio
Cuadro N° 01
Institución educativa Personal docente
I.E. Champagnat 39
I.E.P CIMA 46
Total 85
Fuente: UGEL Tacna/2010
IV.2.1. Procedimiento de selección de la muestra y tamaño muestral.
Tratándose de un estudio tipo censal y focalizado en dos instituciones educativas no
se aplicará procedimientos para seleccionar muestra. Por otro lado, el tamaño de la
población es inferior a 100. El presente estudio tipo censal incluye a toda la
población.
14
IV.3. Instrumentos de recolección de datos.
Instrumentos:
A. Test de motivación laboral
Cada afirmación tiene tres opciones de respuesta, las cuales, de acuerdo a la
afirmación en la cual se encuentren, una respuesta estará en favor o en contra de la
motivación y satisfacción laboral; para mostrar las puntuaciones de cada afirmación de
acuerdo a su respuesta, se muestra la siguiente tabla:
Nº Afirmación Positivo Intermedio Negativo
Puntuación 5 3 1
2, 5, 16, 23 No Poco Si
El resto de afirmaciones
Si Poco No
Formas de evaluación.
Para la evaluación del test, se han considerado algunos factores que son
representados por afirmaciones específicas del cuestionario, estos indicadores son los que
a continuación se muestran:
Para las evaluaciones de los indicadores, se han tomado los siguientes rangos:
Indicadores de Motivación
Tipo de Resultado %
Muy Motivado 80-100
15
Medianamente Motivado 45-80
Poco Motivado 0-45
Este instrumento se validó mediante dos procesos:
a. Prueba piloto: Se aplicó una prueba piloto a un grupo muestral para recoger opiniones y
sugerencias. Se logró recoger la información necesaria sobre si la muestra entendería o no
las consignas de este instrumento.
b. Prueba estadística de consistencia Interna de Kuder-Richardson: Se determinó el
índice de confiabilidad del test de Motivación Laboral (de 20 ítems) siguiendo el siguiente
procedimiento:
r = k 1 - m (k - m)
k-1 k (s)²
Donde:
r= Coeficiente de confiabilidad
k= Puntaje mayor obtenido
m= Media aritmética
s= Desviación Estándar
El índice de confiabilidad del test de Motivación Laboral fue: r = 0.85
B. Encuesta del trabajo en equipo
Está compuesta por 10 ítems referidos al trabajo grupal. El evaluado califica a su
equipo de trabajo según su opinión, con un número del 1 al 4 que describa el rendimiento
grupal. Se utiliza la siguiente escala:
1= Totalmente en desacuerdo
16
2= En desacuerdo
3= De acuerdo
4= Totalmente de acuerdo
Este instrumento se validó mediante dos procesos:
a. Prueba piloto: Se aplicó una prueba piloto a un grupo muestral para recoger opiniones y
sugerencias. Se logró recoger la información necesaria sobre si la muestra entendería o no
las consignas de este instrumento.
b. Prueba estadística de consistencia Interna de Kuder-Richardson: Se determinó el
índice de confiabilidad de la encuesta de trabajo en equipo (de 10 ítems) siguiendo el
siguiente procedimiento:
r = k 1 - m (k - m)
k-1 k (s)²
Donde:
r= Coeficiente de confiabilidad
k= Puntaje mayor obtenido
m= Media aritmética
s= Desviación Estándar
El índice de confiabilidad de la encuesta de trabajo en equipo fue: r = 0.73
C. Test de funcionamiento de grupo
Consiste en una serie de situaciones que pueden ocurrir o no en el área de trabajo,
para un total de 14, correspondiendo 2 a cada una de las 07 dimensiones que mide el
instrumento.
Definición de las dimensiones:
a. Cohesión: Unión grupal física y emocional al enfrentar diferentes situaciones y en la
toma de decisiones de las tareas cotidianas.
b. Armonía: Correspondencia entre los intereses y necesidades individuales con los del
grupo en un equilibrio emocional positivo.
17
c. Comunicación: Los miembros del grupo son capaces de trasmitir sus experiencias
de forma clara y directa.
d. Permeabilidad: Capacidad del grupo de brindar y recibir experiencias de otros
grupos o áreas de trabajo.
e. Afectividad: Capacidad de los miembros del grupo de vivenciar y demostrar
sentimientos y emociones positivas unos a los otros.
f. Roles: Cada miembro del grupo cumple las responsabilidades y funciones
negociadas por el grupo.
g. Adaptabilidad: Habilidad del grupo para cambiar de estructura de poder, relación de
roles y reglas ante una situación que lo requiera.
Número de situaciones Variables que mide:
• 1 y 8 ......................... Cohesión
• 2 y 13 ......................... Armonía
• 5 y 11 ......................... Comunicación
• 7 y 12 ......................... Permeabilidad
• 4 y 14 .......................... Afectividad
• 3 y 9 ........................... Roles
• 6 y 10 ......................... Adaptabilidad
Para cada situación existe una escala de 5 respuestas cualitativas, que éstas a su vez
tienen una escala de puntos.
Escala Cualitativa Escala Cuantitativa
• Casi nunca : 1 pto.
• Pocas veces : 2 ptos.
• A veces : 3 ptos.
• Muchas veces : 4 ptos.
• Casi siempre : 5 ptos.
Cada situación es respondida por el usuario mediante una cruz (X) en la escala de
valores cualitativos, según su percepción como miembro del grupo de trabajo. Al final se
18
realiza la sumatoria de los puntos, la cual corresponderá con una escala de categorías para
describir el funcionamiento grupal de la siguiente manera:
• De 70 a 57 ptos. Equipo funcional
• De 56 a 43 ptos. Equipo moderadamente funcional
• De 42 a 28 ptos. Equipo disfuncional
• De 27 a 14 ptos. Equipo severamente disfuncional
Este instrumento se validó mediante dos procesos:
a. Prueba piloto: Se aplicó una prueba piloto a un grupo muestral para recoger opiniones y
sugerencias. Se logró recoger la información necesaria sobre si la muestra entendería o no
las consignas de nuestros instrumentos.
b. Prueba estadística de consistencia Interna de Kuder-Richardson: Se determinó el
índice de confiabilidad del test de Funcionamiento de grupo (de 14 ítems) siguiendo el
siguiente procedimiento:
r = k 1 - m (k - m)
k-1 k (s)²
Donde:
r= Coeficiente de confiabilidad
k= Puntaje mayor obtenido
m= Media aritmética
s= Desviación Estándar
El índice de confiabilidad del test de Funcionamiento de Grupo fue: r = 0.91
IV.4. Variables de estudio y operacionalización de variables
A. Variable independiente.
Trabajo en equipo
Indicadores:
Los miembros de los equipos se ayudan mutuamente
19
Los miembros de los equipos debaten y toman acuerdos
Los miembros de los equipos tratan de solucionar sus diferencias
Todos los miembros del equipo contribuyen por igual
Cada miembro del equipo ofrece a los otros la posibilidad de hablar durante una
discusión
Escuchan activamente durante las discusiones sobre proyectos del equipo
El equipo toma decisiones justas luego de que cada uno ha hablado
Los miembros del equipo revisan el trabajo de los otros integrantes y proveen
retroalimentación
Los miembros del equipo aprenden unos de los otros.
El equipo completa su trabajo en tiempo
B. Variable dependiente.
Motivación laboral
Indicadores:
Salario
Prestaciones
Seguridad
Ambiente Laboral
Aspiraciones Personales
C. Variables intervinientes.
Antigüedad en el puesto
Sexo
IV.5. Técnicas y métodos de recolección de datos
Personal de primera fuente. Se utilizará la técnica denominada Encuesta. La
encuesta es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas
opiniones impersonales interesan al investigador. Para ello, a diferencia de la
entrevista, se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos,
20
a fin de que las contesten igualmente por escrito. Ese listado se denomina
cuestionario.
IV.6. Procesamiento y análisis de los datos
Los datos serán tabulados con el Programa Excell 97 (de Windows). Su
procesamiento se efectuará mediante el Programa SPSS versión 15.0. Los datos
serán presentados en cuadros y gráficos estadísticos. Se aplicarán estadísticos
descriptivos e inferenciales.
V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y PRESUPUESTO TENTATIVO
V.1. Presupuesto
Descripción Octubre Noviembre Diciembre Enero Total
Servicios especializados:
Especialista en redacción 150 150
Especialista en Estadística 250 250
Digitador 200 200
Encuestadores y entrevistadores 100 100 200
Material de escritorio:
Papel bond, tres millares 100 100
CDs y USBs (de 512 Mb) 200 200
Grabadoras y accesorios (2) 100 100
Libros y revistas 300 300
Papel Bulky para encuestas 01 millar 30 30
Servicios:
Viáticos y transporte (asesoría) 300 300
Impresiones de material para
encuestas/informe 300 300
Empastes 200 200
Fotocopias de informe final (05
ejemplares) 50 50
Imprevistos. 200 200
1 780
21
TOTAL
5.2. Plan de acciones y cronograma:
Actividades y TareasOctubre Noviembre Diciembre Enero
1.- Elaboración del anteproyecto
2.- Elaboración del proyecto.
3.- Elaboración del Marco Teórico
4.- Elaboración de instrumentos.
5.- Aplicación de instrumentos.
6.- Procesamiento de los datos.
7.- Elaboración del informe.
8.- Presentación y sustentación oral
del informe.
X
X
X
X
X
X
X
X
5.3. Asignación de recursos
Recursos Cantidad
Humanos
Investigador 01
Profesor-Asesor 01
Técnico en computación 01
Especialista en estadística 01
Encuestadores 01
Digitador 01
22
Otros 01
Materiales
Papel bond 01
Papel periódico 01
Lápices 01
Borradores 01
Grapas 01
Equipos
Computadora 01
calculadora 01
Otros 01
servicios
Fotocopiado 01
Movilidad 01
Recursos financieros
Autofinanciado
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Arciniega, L. (2002). Compromiso organizacional: ¿Qué es lo que hace que la gente
se ponga la camiseta? [Documento en línea]. Disponible en:
<http://direccionestrategica.itam.mx/Administrador/Uploader/material/
ArticuloLuisArciniegaCOMPROMISOORGANIZACIONAL.pdf>. [Consultado el 24 de
mayo de 2009].
Bohlander, G., Snell, S. y Sherman, A. (2001). Administración de Recursos
Humanos. (12ª Ed.) México: Thomson Learning
Bendezú, M. (2001). Taller el maestro y el cambio y la eficiencia del trabajo en
equipo en docentes de la I.E. Técnica Carlos A. Velásquez”. Tesis para optar el
grado de Magister en Docencia Universitaria y Gestión Educativa, Escuela de Post
Grado, Universidad Privada de Tacna, Perú.
De Santos, Díaz (1998). Guías de gestión de la pequeña empresa. Gestión eficaz del
trabajo en equipo. Madrid. Editorial. Díaz de santos S.A.
Hodgetts, R. & Altman, S. (1991). Comportamiento en las organizaciones. México,
D.F.: Editorial McGraw-Hill
23
Katzenbach, Jon (2000). Management. El trabajo en equipo. Ventajas y dificultades.
(8va Ed.). Barcelona. Editorial Granica S.A.
Mendoza, S. (2006). Los estilos de liderazgo de los directores y su influencia en la
motivación del personal docente de las Instituciones Educativas del nivel secundaria
en la unidad de gestión educativa local de Ilo. Tesis para optar el grado de Magister
en Docencia Universitaria y Gestión Educativa, Escuela de Post Grado, Universidad
Privada de Tacna, Perú.
Maslow, Abraham (1991) Motivación y Personalidad España, Madrid. Editorial Díaz de santos S.A.
Palomo Vodilla, María Teresa (2008). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo.
(5ª Ed) Madrid: Esic editorial
Robbins, Stephen (2005). Administración (8va Ed.) México. D.F. Editorial Pearson
Educación.
Velaz Rivas, José Ignacio (1996) Motivos y Motivación en la Empresa. Madrid.
Editorial Díaz de santos S.A.
Winter, Robert (2000). Manual del trabajo en equipo. España, Madrid. Editorial Díaz
de santos S.A.
24
ANEXOS
ANEXO Nº 01: Test de motivación laboral
ANEXO Nº 02: Encuesta del trabajo en equipo
ANEXO Nº 03: Test de funcionamiento grupal
25
ANEXO Nº 01
TEST DE MOTIVACIÓN LABORAL
A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propósito de
determinar la motivación que el trabajo produce en las personas, así como los factores que
intervienen en esta; para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y
absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted
considere refleja mejor su situación, marcando con una "X" la respuesta que corresponda,
considerando la siguiente escala:
Si: Siempre
Poco: Término medio
No: Nunca o Nada
I.E. _______________________________________ Antigüedad en el puesto: _________
Sexo: F ( ) M ( )
Preguntas y/o afirmaciones Si Poco No
1. Los beneficios económicos que recibo en mi
empleo satisfacen mis necesidades básicas
2. Creo que he elegido mal mi profesión.
3. Mi trabajo actual me permite tener vacaciones
anuales.
4. Mi trabajo me da prestaciones sociales
adecuadas.
5. Deseo otro empleo, en lugar del actual.
6. El reconocimiento social que se me tiene, en
comparación al que se le tiene a otros(as)
profesionales es el adecuado a la función que
26
desempeño.
7. Gano lo suficiente en mi actual empleo, para
atender a los que dependen de mí.
8. Me siento seguro y estable en mi empleo.
9. La institución donde trabajo, me proporciona
oportunidades de crecimiento económico y
profesional.
10. Recibo algún incentivo por parte de la
institución (comisión, felicitación, otros), cuando
hago un trabajo bien hecho.
11. Creo que mi trabajo actual es interesante.
12. Me siento con ánimos y energía para realizar
adecuadamente mi trabajo.
13. Recibo un trato justo en mi trabajo.
14. Creo que mi jefe tiene buenas relaciones
laborales conmigo.
15. Las relaciones con mis demás compañeros
me motivan a tener un mejor desempeño en mi
trabajo.
16. Mi trabajo es una fuente que me genera
estrés.
17. Considero que los trabajos que desempeño
están de acuerdo con mis capacidades.
18. Recibo mi salario, aguinaldo y mis vacaciones
de acuerdo a la ley.
19. Mi salario lo recibo en la fecha acordada en la
contratación de mi trabajo.
Gracias por su colaboración
27
ANEXO Nº 02
ENCUESTA DEL TRABAJO EN EQUIPO
Llegó el momento de evaluarse. ¿Cómo se desempeñó tu equipo? Sea constructivo y
positivo al opinar. Trabajar en equipo es importante si quieres cumplir con las tareas. También
es importante realizar auto-valuación grupal con frecuencia para una mayor eficiencia del
trabajo en equipo.
Instrucciones
1. En la primera columna, denominada “Evaluación”, califica a tu equipo, según tu opinión, con
un número del 1 al 4 que describa el rendimiento. Ten en cuenta lo logrado por tu equipo
desde la última vez que realizaste esta evaluación. Utiliza la siguiente escala:
1= Totalmente en desacuerdo
2= En desacuerdo
3= De acuerdo
4= Totalmente de acuerdo
2. Esta evaluación es confidencial. Ninguna otra persona debería verla.
Calificación (del
1 a 4)
Pautas del Equipo
1. Los miembros de los equipos se ayudan mutuamente para
entender las diferentes ideas durante las discusiones en
equipo
2. Los miembros de los equipos debaten y acuerdan sobre los
pasos necesarios en el proceso de investigación
3. Los miembros de los equipos tratan de solucionar sus
28
diferencias
4. Todos los miembros del equipo contribuyen por igual
5. Cada miembro del equipo ofrece a los otros la posibilidad
de hablar durante una discusión
6. Los miembros del equipo escuchan activamente durante
las discusiones sobre nuevos proyectos.
7. El equipo toma decisiones justas luego de que cada uno ha
hablado
8. Los miembros del equipo revisan el trabajo de los otros
integrantes y proveen retroalimentación para ayudarlos a
mejorar en sus proyectos
9. Los miembros del equipo aprenden unos de los otros.
10. El equipo completa su trabajo en tiempo
Gracias por tu colaboración
29
ANEXO Nº 03
TEST DE FUNCIONAMIENTO GRUPAL
Indicaciones:
A continuación, le presentamos una serie de situaciones que pueden ocurrir o no en su
centro de trabajo. Necesitamos que clasifiques y marques con un aspa (X) su respuesta
según la frecuencia en que ocurre la situación.
Afirmaciones Casi nunca
Pocas veces
A veces
Muchas veces
Casi siempre
1. Se toman decisiones en conjunto para cosas importantes en el área de trabajo
2. En mi área de trabajo predomina la armonía.
3. En mi área de trabajo cada uno cumple sus responsabilidades.
4. Las manifestaciones de cariño forman parte de nuestra vida cotidiana en el trabajo.
5. Nos expresamos sin insinuaciones, de forma clara y directa.
6. Podemos aceptar los defectos de los demás y sobrellevarlos.
7. Tomamos en consideración las experiencias de otras áreas de trabajo ante situaciones diferentes.
8. Cuando alguien del trabajo tiene un
30
problema, los demás ayudan.
9. Se distribuyen las tareas de forma que nadie esté sobrecargado.
10. Las costumbres o formas de trabajo de pueden modificarse ante determinadas situaciones.
11. Podemos conversar diversos temas sin temor.
12. Ante una situación difícil somos capaces de buscar ayuda en otras personas.
13. Los intereses y necesidades de cada cual son respetados por el grupo.
14. Nos demostramos el cariño que nos tenemos.
Gracias por su colaboración
31