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UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
Psicología Organizacional Positiva Aplicada en las
Empresas
M O N O G R A F Í A
Para obtener el Título de:
Licenciada en Gestión y Dirección de
Negocios
Presenta:
Verónica Cantell Rojas
Asesor:
Mtro. Joaquín Rojas Molina
Xalapa-Enríquez, Veracruz Abril 2014
DEDICATORIAS
A Dios: Gracias Dios mío por permitirme concluir este ciclo, por bendecirme con tu
amor en cada decisión tomada hasta el momento y por no abandonarme nunca.
A mi familia: Mis grandes pilares, gracias por todo su apoyo y amor incondicional,
porque todas sus enseñanzas, valores y consejos han rendido frutos en mí y en este
éxito, que también es de ustedes. Gracias por confiar en mí. Los amo.
A mi novio Alejandro: Mi amor, sin tu impulso, apoyo y optimismo esto hubiera
sido más difícil y confuso gracias por regalarme esos consejos tan precisos y por esa
alegría tan hermosa. Gracias por este amor tan grande y sincero. Éste éxito también
es por ti, por los dos y por una vida juntos. Te amo.
A mis amigos: Son uno de los regalos más hermosos que la vida me pudo dar.
Gracias por formar parte de esta gran experiencia y hacer de este camino algo más
bonito y ameno. Gracias por su compañía, paciencia y entusiasmo. Gracias por su
amistad. Los quiero mucho.
A mi director de trabajo: Maestro Joaquín, gracias por apoyar mis ideas, por sus
consejos y asesorías.
Gracias a cada una de las personas que se hicieron presentes a lo largo de lo que
puedo llamar una gratificante y hermosa experiencia. Gracias por contribuir con
este éxito y por brindarme las herramientas y palabras necesarias para concluir con
este ciclo.
II
ÍNDICE
Pág.
RESUMEN………………………………………………………………………………….
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………................
CAPÍTULO I PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL.......……………......................…
1.1 ¿Por qué analizar a la Psicología Organizacional?......................................
1.2 Psicología………………………………………………………………….........
1.2.1 Definición……………………………………………………..............
1.3 Organización……………………………………………………………..........
1.3.1 Definición…………………………………………………….............
1.3.2 Características básicas de las organizaciones………….............
1.3.3 Las organizaciones y su relación con la sociedad……...............
1.3.4 Contexto de las organizaciones mexicanas..................................
1.4 Comportamiento organizacional……………………………………….........
1.4.1 Definición…………………………………………………….............
1.4.2 Características del comportamiento organizacional…….............
1.4.3 Evolución y estudio del comportamiento organizacional.............
1.5 Psicología Organizacional.........................................................................
1.5.1 Antecedentes...............................................................................
1.5.1.1 Antecedentes en la administración.................................
1.5.1.2 Psicología Industrial......................................................
1.5.2 Definición de Psicología Organizacional....................................
1.5.3 Objetivo de estudio.....................................................................
1.5.4 Importancia de estudio para las empresas..................................
1.5.5 Beneficios...................................................................................
1.5.6 Intervenciones del psicólogo organizacional en la empresa.........
1.6 Psicología organizacional en México.......................................................
1.6.1 Cultura de las organizaciones mexicanas.........................................
1.6.2 Cultura del mexicano en el trabajo...................................................
CAPÍTULO II PSICOLOGÍA POSITIVA...................................................................
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III
2.1. Una nueva ciencia de la Psicología...............................................................
2.2. Psicología: Su verdadero objeto de estudio..................................................
2.3. El nacimiento de la Psicología Positiva..........................................................
2.4. Definición de Psicología Positiva..................................................................
2.5. Justificación de estudio.................................................................................
2.6. Objetivos de la Psicología Positiva...............................................................
2.7. La ciencia de la felicidad y el bienestar.........................................................
2.8. Descubrimientos de la Psicología Positiva....................................................
2.8.1. ¿Qué es la felicidad?........................................................................
2.8.2. Características de las personas positivas.........................................
2.8.3. El modelo PERMA............................................................................
2.8.3.1. Emociones Positivas (P)....................................................
2.8.3.2. El compromiso (E).............................................................
2.8.3.3. Relaciones positivas (R)....................................................
2.8.3.4. Significado (M)................................................................
2.8.3.5. Logros (A).......................................................................
2.9. Situación actual de la Psicología Positiva en México.................................
CAPÍTULO III PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA...................................
3.1. La aplicación de la Psicología Positiva en el trabajo.....................................
3.2. Bienestar de los empleados: clave de éxito en las empresas.......................
3.3. Definición de Psicología Organizacional Positiva..........................................
3.4. El origen de la Psicología Organizacional Positiva...................................
3.5. La necesidad de un nuevo enfoque en las organizaciones...........................
3.6. Objetivo de estudio de la Psicología Organizacional Positiva.................
3.7. Aportaciones y estudios de la Psicología Organizacional Positiva...............
3.7.1. Características de los trabajadores felices...................................
3.7.1.1. Engagement laboral.......................................................
3.7.1.2. Estado de Flow en el trabajo.......................................
3.7.2. Características de las organizaciones Positivas..........................
3.7.2.1. Liderazgo positivo........................................................
3.7.2.2. Relaciones de trabajo positivas..................................
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IV
3.7.2.3. Empresas HERO...........................................................
3.8. Organizaciones que han aplicado la Psicología Organizacional
Positiva en su filosofía empresarial..............................................................
3.8.1. R Cable Tele-operadora de España:
Modelo de Felicidad en el trabajo...................................................
3.8.2. Implementación de un Programa de Seguridad y
Salud Ocupacional desde el Modelo de Cultura Positiva
hacia la Seguridad y el Modelo HERO en el Hospital Base San
Juan de Dios de Curicó, Chile...........................................................
3.8.3. Instituto Coca-Cola de la Felicidad...................................................
3.8.4. CEMEX: Desarrollo del Capital Humano......................................
Conclusiones........................................................................................................
Fuentes de información........................................................................................
Índice de figuras..................................................................................................
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1
RESUMEN
En este trabajo de investigación se presentan las aportaciones realizadas
por la Psicología Organizacional Positiva (POP) en el área empresarial. Ésta
ciencia ha destacado en la última década por la realización de estudios
encaminados a formar empresas más positivas que brinden la oportunidad a sus
empleados de desarrollarse personal y profesionalmente y con ello lograr una
mayor fidelidad empresarial así como un mayor logro de objetivos
organizacionales.
Esta nueva ciencia, tiene como principal objetivo el optimizar y potenciar la
calidad de vida laboral y organizacional. Así mismo está encargada de crear
modelos de pensamiento y acción para desarrollar la creatividad, la inteligencia y
el optimismo de las personas basándose en la investigación científica de los
componentes del bienestar laboral.
INTRODUCCIÓN
3
Dado el contexto actual de nuestra sociedad caracterizado por constantes
cambios políticos, laborales, fiscales, culturales, etc. Las organizaciones
mexicanas se están viendo en la necesidad de cambiar estilos de administración y
organización para así crear ventajas competitivas lo suficientemente fuertes y
eficientes para poder sobrevivir exitosamente a todos estos cambios.
Ya se sabe que las personas son uno de los recursos más importantes
dentro de las organizaciones, ya que es gracias al trabajo que ellas realizan como
se logra la ejecución de los distintos procesos administrativos y técnicos llevados a
cabo en las empresas. Así lo afirma el reconocido autor Idalberto Chiavenato
(2009 p. 5) “…las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las
personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes,
competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.” Por
ello el desarrollo del factor humano en la planeación de las organizaciones es
fundamental, pues de ésta manera se estará contribuyendo con una ventaja
competitiva consistente que perdurará a lo largo del tiempo. Es importante
mencionar que hoy en día ya no es suficiente sólo el entender el hecho de que el
factor humano es muy importante y valioso para las empresas, sino que es
necesario también conocer a fondo cuáles son sus virtudes y defectos en orden de
poder administrarlos y desarrollarlos adecuadamente.
La psicología ha sido por muchos años una disciplina que ha ayudado a
explicar el comportamiento humano y las variables que provocan ciertos estados
de ánimo en las personas. Específicamente en el área empresarial es la
Psicología Organizacional la encargada de evaluar los componentes
organizacionales que afectan psicológicamente a los trabajadores, así mismo está
encargada de definir bajo qué circunstancias las personas se sienten satisfechas o
insatisfechas con su trabajo.
Sin embargo a pesar de la existencia de una ciencia especializada en
estudiar los factores que afectan psicológicamente a los trabajadores, la realidad
4
es que hoy en día abundan las declaraciones de trabajadores que dicen estar
insatisfechos con su vida laboral y por lo tanto esto se ve reflejado en un
sentimiento de apatía y deslealtad hacia sus empresas, así mismo los índices de
enfermedades crónico degenerativas causadas por el estrés laboral va en
aumento. El perfil de mortalidad de la población se caracteriza por un marcado
predominio de este tipo de enfermedades. La diabetes ocupa el primer lugar y
representa el 12% de toda la mortalidad. La cirrosis y el infarto, el segundo y el
tercer lugar, representando cada una el 5%. (IMSS, 2003).
Lo anterior se puede deber a diferentes factores sociales, personales u
organizacionales, pero hablando del trabajo que ha realizado la Psicología
Organizacional se ha visto que a pesar de su esfuerzo por estudiar los factores
que afectan psicológicamente a los trabajadores, siempre se ha visto una fuerte
tendencia a analizar únicamente los aspectos negativos del trabajo tales como el
absentismo laboral, el estrés, el burnout, el acoso laboral, entre otros. Es decir,
ésta ciencia siempre se ha interesado en “curar” toda esta clase de problemas,
raramente se han encontrado estudios científicos acerca de los aspectos que
determinan la “buena vida organizacional” a nivel personal, interpersonal y social.
Es por ello que ante esta necesidad detectada, nace una nueva disciplina
llamada Psicología Organizacional Positiva (POP). Ésta ciencia, con ayuda de las
bases de la Psicología Positiva, propone un nuevo enfoque de la Psicología
Organizacional, pasando de un modelo de estudio dirigido únicamente a los
aspectos negativos laborales, a un modelo más “salugénico” enfocado a optimizar
y elevar el bienestar de los trabajadores, a través del manejo de emociones
positivas, el engagement laboral, las relaciones personales positivas y el liderazgo
positivo.
Con la presente investigación pretendo informar a los futuros y actuales
profesionistas del área económico-administrativa, acerca de la forma de aplicar los
conocimientos de la Psicología Organizacional Positiva en las empresas, para así
5
incrementar la productividad de las mismas, ya que investigaciones recientes han
encontrado una estrecha relación entre la percepción de bienestar por parte del
trabajador y un incremento de su rendimiento. En la situación de incertidumbre y
sobre esfuerzo que estamos viviendo en la actualidad, el bienestar laboral se ha
convertido en un elemento clave para prevenir el desgaste físico y psicológico que
suele derivar en un descenso de la productividad y en bajas laborales.
El trabajo está dirigido especialmente a los líderes de las organizaciones, ya
que es a través de su ejemplo y orientación como logran implementarse las
nuevas filosofías de la empresa. Expertos en la materia de la Psicología
Organizacional Positiva han externado que si los futuros empresarios y líderes de
empresas, además de contar con su preparación profesional cuentan con la
información acerca de cómo crear mejores empresas y como crear ambientes
positivos dentro de ellas, esto podrá mejorar sus resultados profesionales.
El trabajo de investigación, se realizó bajo la modalidad de monografía,
realizando una compilación de información acerca de la Psicología Organizacional
Positiva y de las aportaciones que ha realizado al ámbito empresarial.
La estructura del trabajo está constituida por tres capítulos que se
presentan en el formato siguiente:
Capítulo I. Psicología Organizacional. En este capítulo se abordan las
definiciones de psicología, organización, comportamiento organizacional y
psicología organizacional. Se menciona cuáles son sus aplicaciones así como
cuáles son los antecedentes de esta ciencia y los beneficios que obtienen los
directores de las empresas al momento de aplicar los conocimientos de la
psicología en sus procedimientos de administración de recursos humanos.
También se hace una breve investigación acerca de la situación actual de nuestro
país en el ámbito empresarial así como la cultura que tenemos los mexicanos
hacia el trabajo.
6
Capítulo II. Psicología Positiva. En este apartado se explica objeto de
estudio de la Psicología Positiva y se menciona cómo gracias a los estudios de los
investigadores Martin Seligman y Mihaly Csikszentmihalyi es como nace este
nuevo enfoque de la psicología pasando de un estudio basado sólo en las
enfermedades mentales a un estudio especializado en analizar los aspectos
positivos de la mente humana. Así mismo se explica el modelo PERMA en el cual
se representan las distintas características que presentan las personas cuando se
sienten felices.
Capítulo III. Psicología Organizacional Positiva. Es el último capítulo del
trabajo de investigación, en él se explica cómo se trasladaron los estudios de la
Psicología Positiva a la vida laboral de las personas, se habla acerca de la
necesidad de cambiar la manera de motivar a las personas, afirmando que al tener
una perspectiva más positiva en el funcionamiento humano y organizacional se
estarán ofreciendo respuestas eficientes a demandas emergentes surgidas debido
a los cambios que están aconteciendo en las sociedades modernas. Se hace
énfasis a su vez en la importancia de invertir en el desarrollo del bienestar de los
trabajadores de las empresas para así alcanzar un mayor rendimiento. Por último,
en éste capítulo se hace mención del caso de una empresa mexicana que ha
destacado por el trabajo que ha hecho para desarrollar el bienestar de sus
empleados y sus grupos de interés.
CAPÍTULO I. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
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1.1 ¿Por qué analizar a la Psicología Organizacional?
Como profesionistas en Gestión y Dirección de Negocios es de suma
importancia detectar que el éxito o fracaso de las empresas depende en gran
media del manejo de su capital humano.
Una ciencia que ha ayudado a comprender el comportamiento del capital
humano de las empresas es: la Psicología Organizacional. Esta ciencia se ha
encargado de realizar numerosos estudios para evaluar cuales son los factores
determinantes del comportamiento de los trabajadores y ha hecho distintas
aportaciones que le han servido a las organizaciones para administrar de una
manera más correcta y humana a los mismos.
Para poder explicar de una manera más completa el concepto, el objeto de
estudio y las aplicaciones de la Psicología Organizacional, es importante abordar
primero la definición de Psicología y de Organización por separado, así como
algunos temas relacionados con estos conceptos que resultan de gran interés
para el contexto de la administración de recursos humanos.
1.2 Psicología
Durante mucho tiempo la psicología ha ocupado de los puestos principales
entre las ciencias que estudian al hombre. Es un campo muy vasto que está
creciendo con rapidez.
La psicología siempre ha sido una ciencia cambiante, que ha sorprendido y
seguirá sorprendiendo al hombre. (Cuenca, Rangel, Rangel, 2004)
9
1.2.1 Definición
La psicología es la ciencia de la conducta y los procesos cognoscitivos. En
otras palabras es la ciencia encargada de obtener información científica acerca de
todas las cosas que tanto los seres humanos como otros organismos vivos
piensan, sienten y hacen; estudia la conducta observable, los procesos
cognoscitivos, los procesos fisiológicos, las influencias sociales y culturales, así
como los procesos encubiertos y en gran medida inconscientes. (Barón, A. Robert,
1997)
La palabra clave en la definición de psicología es ciencia. Como ciencia la
psicología trata de examinar las opiniones y evaluar las ideas mediante una
observación cuidadosa y un análisis riguroso (Myers, 2005).
1.3 Organización
Los individuos no pueden vivir aislados, necesitan de una continua
interacción con sus semejantes y así poder satisfacer su necesidad de socializar.
Además, las personas necesitan del trabajo en equipo para cumplir con ciertos
objetivos que con el trabajo individual no podrían alcanzar.
1.3.1 Definición
Indudablemente se torna un poco complicado y a veces confuso poder llegar a
una definición que de manera sencilla y clara englobe todas las características que
componen a este tipo de estructura social.
En primer lugar la palabra organización viene de la palabra griega organón lo
cual puede traducirse como “herramienta o instrumento”.
La Real Academia Española en su vigésima segunda edición define el término
“organización” de la siguiente manera:
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1. f. Acción y efecto de organizar u organizarse.
2. f. Disposición de los órganos de la vida, o manera de estar organizado el
cuerpo animal o vegetal.
3. f. Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función
de determinados fines.
4. f. Disposición, arreglo, orden.
El psicólogo inglés Adrian Furnham (2001 p.7) define a las organizaciones de
la siguiente manera:
“Las organizaciones son creaciones humanas. Son entidades en las que los
individuos interactuantes y fundamentalmente interdependientes trabajan
bajo una estructura para lograr un objetivo común. “
Por otro lado el autor Idalberto Chiavenato (2009) le otorga un sentido social a
las organizaciones con la siguiente definición:
“Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas)
intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos
específicos… Una organización no es nunca una unidad completa y
terminada, sino un organismo social vivo y sujeto a constantes cambios.”
Se puede concluir entonces que, las organizaciones son sistemas sociales
que están conformados por individuos, los cuales están coordinados e interactúan
bajo un conjunto de normas y políticas con el propósito de cumplir objetivos
específicos.
1.3.2 Características básicas de las organizaciones:
Para enlistar las principales características que tienen las organizaciones, se
tomó la teoría de los autores Porter, Lawler y Hackman (1975):
11
Las organizaciones están compuestas por individuos y grupos.
Son creadas con vistas a conseguir ciertos fines y objetivos específicos.
A través de funciones diferenciadas y de la división del trabajo.
Con la intención de estar coordinadas y dirigidas racionalmente.
Y con cierta continuidad a lo largo del tiempo, así como una cierta
delimitación espacial, tecnológica e instrumental.
1.3.3 Las organizaciones y su relación con la sociedad
Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organizaciones.
Vivimos en una sociedad de organizaciones, aprendemos, nos servimos,
trabajamos y pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas
(Chiavenato, 2009).
Desde una perspectiva psicosocial, uno de los efectos más importantes de la
presencia de las organizaciones en la vida de los individuos lo constituye su papel
“moldeador” de la identidad tanto individual como social. Desde la ciudadanía
(como miembros de un Estado) hasta las creencias o prácticas espirituales (como
miembros de determinada religión) hasta las profesiones y oficios (como
asociados o integrantes de organizaciones profesionales), la identidad de los
individuos se va construyendo muy de la mano con las normas, valores, relaciones
y objetivos que caracterizan a las organizaciones que pertenecemos y viceversa
las organizaciones van formando su cultura con base en los valores de la
sociedad. (Gil Rodríguez y Alcover 2003)
Actualmente muchas organizaciones pueden ser consideradas como campos
de prueba o laboratorios donde se ensayan modelos de relaciones entre personas
y grupos completamente distintos. En la medida que dichos “experimentos” tengan
éxito, pueden ser trasladados a las sociedades y contribuir así a superar los
distintos problemas que enfrentamos como individuos, como grupo y como cultura
(Gil Rodríguez y Alcover 2003)
12
1.3.4 Contexto de las Organizaciones mexicanas
Las transformaciones actuales ocurridas a nivel mundial hoy en día, así como
las costumbres e idiosincrasia de cada ciudad, hacen que las organizaciones
también vayan cambiando; la incorporación de nuevas tecnologías así como la
introducción de nuevas políticas laborales están dentro de la realidad de muchas
organizaciones.
En el caso específico de México, este país cuenta con una gama muy variada
de contextos organizacionales.
Por un lado, existen empresas muy sobresalientes que se encuentran en
posiciones ventajosas gracias a diferentes estrategias de innovación
implementadas, estas organizaciones se caracterizan por invertir fuertes
cantidades de dinero en programas de cambio organizacional enfocados
principalmente a:
Identificar áreas de oportunidad
Certificaciones de calidad mundial como ISO-9000
Inversión en equipos de alto rendimiento
Inversión en capital humano, etc. (Zepeda,1999)
La relación que este tipo de empresas mantiene con sus colaboradores, puede
estar resumida en la siguiente frase del entonces Director de Organización y
Recursos Humanos de Cemex, Cosme Furlong (1996):
“Hoy estamos contratando cerebros conectados a unas manos, no las
manos nada más. La gente quiere ser contratada como un ente completo,
como persona completa, con todo y su cerebro de infinitas posibilidades.
13
Porque si no contamos con el cerebro estamos desperdiciando un potencial
increíble de riqueza”
Otra característica de estas empresas es que el estilo de liderazgo de los
directivos de este tipo de organizaciones tiende a ser agresivo con el mercado,
pero punto de apoyo para con su gente. Así mismo estas organizaciones se han
destacado por lograr importantes posiciones de reconocimiento y admiración por
parte de otros empresarios.
Por otro lado, existen también en nuestro país el tipo de empresas que han
intentado realizar cambios en su cultura organizacional y sin embargo no han
tenido éxito en ello. En este grupo de empresas ocasionalmente se escuchan
propuestas orientadas a impulsar cambios que mejoren las condiciones de vida de
los trabajadores, que hagan más rentables a la empresa y generen mejores
productos y/o servicios, desafortunadamente el error de los directivos radica en
dos cosas, en primera dejan esta responsabilidad en las manos de las personas
menos preparadas para realizar estos cambios y en segunda han mostrado que el
único objetivo que les interesa alcanzar es la obtención de utilidades, es decir, a
los directivos de este tipo de organizaciones sólo les importa alcanzar las metas
propias de la organización sin interesarse en el bienestar de sus trabajadores.
(Zepeda, 1999)
Zepeda (1999) afirma que los directivos de estas empresas parecen un tanto
ajenos a dichas modificaciones y rara vez cuestionan su estilo de liderazgo, en
cambio desean de quienes trabajan en sus organizaciones participación y
compromiso total en la obtención de resultados a cambio de salarios muy bajos y
pocas probabilidades de crecimiento.
Es evidente que muchas organizaciones se han esforzado por introducir nuevas
estructuras organizacionales con el fin de lograr una mayor identificación del
trabajador con la empresa. Actualmente algunos directivos no sólo exigen
14
resultados organizacionales, sino también se les está incitando incluso a modificar
ciertos aspectos en la conducta y comportamiento de sus colaboradores.
1.4 Comportamiento organizacional
A través del análisis de este concepto, los directivos de empresas podrán
comprender de una mejor manera la complejidad de las relaciones interpersonales
en las que interactúan las personas. Así mismo se podrá identificar cuáles son las
maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.
1.4.1 Definición
El comportamiento organizacional como campo de estudio específico de la
Psicología Organizacional se puede definir como el estudio sistemático de las
conductas y de las actitudes que las personas muestran en las organizaciones
(Robbins, 1998)
Más ampliamente, Baron y Greenberg (1990) lo definen como:
El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de
todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales
mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y
organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en
aumentar la efectividad y el bienestar del individuo.
En resumen, el comportamiento organizacional implica conocer de qué modo
las características de las organizaciones (estructura, tecnología, metas,
procedimientos, etc.) influyen sobre las conductas, las actitudes, la motivación y
los resultados obtenidos de los integrantes que las conforman, y a su vez saber
que las acciones de los miembros provocan cambios en el contexto
organizacional. (Gil Rodríguez y Alcover 2003)
15
1.4.2 Características del comportamiento organizacional
Se trata de conductas morales y provistas de sentido.
Son conductas flexibles, adaptables y modificables a través del aprendizaje.
Se trata de una conducta propositiva en intencionada que busca fines de
acuerdo con unas ciertas expectativas
Esta conducta es resultado de un procesamiento de información limitado y
restringido, que es la base de la toma de decisiones.
Es una conducta personal, con diferencias individuales de tipo bilógico y
psicológico.
Es una conducta social, desarrollada en un contexto social estructurado,
con jerarquías, autoridad, liderazgo y grupos formales e informales.
Se trata de una conducta parcialmente determinada por el medio social en
que tiene lugar, pero también capaz, en parte, de modificarlo; es pues, una
conducta transaccional. (Peiró, 1990)
1.4.3 Evolución del estudio del comportamiento organizacional
En lo que respecta a la evolución del estudio del comportamiento
organizacional, éste ha pasado por diferentes etapas sufriendo un cambio
progresivo en las causas que puedan determinar al comportamiento del individuo,
en los últimos años de estudio se le ha dado mucha importancia al papel de las
emociones y de otras variables relacionadas, como los afectos, los sentimientos o
los estados de ánimo. Sin embargo cabe aclarar que el comportamiento de los
individuos siempre va a estar determinado por los contextos en los que se
desarrollen en los cuales intervienen una gran cantidad de variables y dinámicas
organizacionales que condicionan en buena medida las distintas formas de
comportamiento organizacional. (Gil Rodríguez y Alcover 2003)
16
1.5 Psicología organizacional
Como ya se ha mencionado anteriormente, hoy en día vivimos en un mundo
rodeado de organizaciones de todo tipo: educativas, políticas, empresariales,
religiosas, etc., éstas desempeñan un papel primordial en el mundo
contemporáneo y su presencia afecta a cada sector de la vida social. La mayoría
de las personas pasan gran parte de su vida en instituciones, experimentando día
con día una amplia gama de emociones y comportamientos y es precisamente por
eso, que es necesario estudiar su impacto (Scott 1998).
La rama de la psicología que se ha encargado de estudiar cada uno de los
aspectos psicológicos que se presentan en las organizaciones, es la Psicología
Organizacional, una ciencia que aporta los elementos teóricos y metodológicos
necesarios para el análisis científico de las organizaciones desde una perspectiva
psico-social.
1.5.1 Antecedentes
La Psicología Organizacional se formalizó como tal hasta el año 1970, cuando
la Asociación de Psicólogos Americana (APA) creó la división para este estudio.
Sin embargo es evidente que antes de la formalización de esta ciencia existieron
con anterioridad numerosas teorías y estudios acerca del desempeño laboral de
los trabajadores y de los factores condicionantes del mismo.
A continuación se abordaran de manera breve e informativa los principales
antecedentes de la Psicología Organizacional en las distintas áreas en las que se
pueden estudiar a las empresas.
17
1.5.1.1 Antecedentes en la administración
En el marco del siglo XIX donde aparece la utilización de la energía eléctrica
en las fábricas, donde el sistema de comunicaciones y transporte mejoró
notablemente y donde aparecen los primeros movimientos humanistas en las
empresas, varios administradores aportaron diversas teorías acerca de los
procedimientos de recursos humanos.
Administración Científica de Frederick Taylor
Taylor pensaba que la raíz de los problemas de productividad que él mismo
observó, estaba en la ignorancia existente en todas las organizaciones, para él,
los directivos no sabían la manera de hacer que sus trabajadores fueran capaces
de producir más. Como solución a esto Taylor propone utilizar y aplicar el análisis
científico a la organización laboral para intentar incrementar la productividad,
mejorando la ejecución de los trabajadores a través de la realización de
operaciones manuales diseccionadas en sus elementos más simples y más
pequeños (Gil Rodríguez y Alcover 2003)
La teoría científica de Taylor postulaba que cuanto más pueda dividirse una
tarea determinada, más especializado y en consecuencia más hábil, se vuelve el
trabajador, y por lo tanto más eficiente será el sistema de producción. Dice
también que para lograr esto se requiere de una autoridad central que planifique la
división de las tareas, las supervise, las coordine y las controle.
Los elementos que conforman la teoría de la Administración Científica son: una
estructura de control, autoridad central, división del trabajo y un sistema de
incentivos. (Gil Rodríguez y Alcover 2003)
18
Los 14 principios de Henry Fayol
Henry Fayol desarrolló un modelo administrativo de gran rigor el cual está
basado en una serie de principios los cuales son: la división del trabajo, la
disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía de mando, la centralización, la justa
remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, etc.
(Muñoz Garduño, 1986)
Así mismo Fayol dice que el carácter científico de la administración, su
universalidad y su misma existencia sólo serán posibles en la medida que cuente
con un cuerpo de conocimientos sistemáticamente ordenados y sustentados en
principios. Es por eso que este autor propuso catorce principios los cuales se
presentan a continuación:
1. División del trabajo: la división funcional horizontal y vertical lleva a la
generación de puestos de trabajo con funciones específicas y diferentes a
los demás.
2. Autoridad y responsabilidad: la posición vertical relativa en la estructura
organizacional conlleva un derecho de mandar y de hacerse obedecer, así
como una responsabilidad sobre los subordinados, establecidos de
antemano por una norma rectora. Se especifica que la autoridad y la
responsabilidad son ejercidas por el individuo en tanto en cuanto
desempeña las funciones propias de su puesto.
3. Disciplina: basada en la capacidad de los jefes, así como en las normas
claras y un sistema de sanciones.
4. Unidad de mando: en oposición a las recomendaciones de Taylor, los
capataces funcionales no son recomendables. Los trabajadores no han de
recibir órdenes de diversos jefes.
5. Dirección única: cada grupo de actividades/puestos que persiguen un mismo
objetivo han de pertenecer a un mismo plan y tener un único jefe, y cada
19
grupo funcional ha de desarrollar su actividad en la dirección marcada por el
plan general de la organización.
6. Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales de la
organización.
7. Remuneración justa y razonable: basada en el esfuerzo, dando satisfacción
tanto al empleado como a la empresa.
8. Centralización: derivada principalmente de la unidad de mando y de
dirección. Pertenece al orden natural de las cosas, y reduce al máximo el
papel de los empleados.
9. Cadena de mando o jerarquización: basada en la cadena de autoridad
decreciente.
10. Orden: referido a los aspectos materiales de la organización (un sitio para
cada cosa y cada cosa en su sitio), y sociales (cada trabajador ha de estar
en el lugar que le corresponde).
11. Equidad: justicia y trato equitativo a cada miembro.
12. Estabilidad en el empleo: observa Fayol que las organizaciones prósperas
son las estables, no sólo económicamente, sino porque mantienen a su
personal.
13. Iniciativa: vista como una gran fuente de poder y éxito en los negocios.
14. Espíritu de cuerpo: asume que la unión hace la fuerza de una organización.
Teoría de los dos factores de Herzberg
Otro investigador que enfocó sus estudios al comportamiento y bienestar
organizacional fue Frederick Herzberg. En 1968 este psicólogo estadounidense
propone una teoría de la motivación en el trabajo enfatizando en especial dos tipos
de necesidades que afectan de manera diferente el comportamiento humano:
Los Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos, los cuales están
relacionados con la insatisfacción ya que se localizan en el ambiente que
rodea a las personas y abarcan a su vez condiciones en que desempeñan a
20
su trabajo (salario, beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión,
reglamentos, etc.)
Los Factores motivacionales o Factores intrínsecos que están relacionados
con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el
individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el
control del individuo ya que se relacionan con aquello que él hace o
desempeña. (crecimiento y desarrollo personal, necesidades de
autorrealización, responsabilidad, etc.)
Teoría de las Relaciones Humanas
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela
humanística de la administración) fue desarrollada por Elton Mayo y algunos
colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los
resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, esta teoría fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.
El propósito central de los estudios de Hawthorne fue el de relacionar
determinadas condiciones de trabajo con los efectos que causaban a los
trabajadores. Con el paso del tiempo, los investigadores se dieron cuenta de que
los factores físicos de las organizaciones no era lo que afectaba directamente a
sus integrantes, tras realizar una serie de investigaciones, descubrieron un nuevo
objeto de investigación: las relaciones sociales existentes en el ambiente laboral.
Se había descubierto entonces que las organizaciones no son máquinas
constituidas por piezas mecánicas, sino, en todo caso como menciona el autor
Francisco Aritio (2003) son máquinas humanas, constituidas por individuos
dotados de sentimientos, motivos, necesidades de relacionarse con otros
individuos y de estar en permanente interacción intra e intergrupal.
21
En esta teoría se destaca la importancia del estado de ánimo de los
trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer
como se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y
ante su trabajo.
Por lo tanto, si los directivos de las organizaciones atienden las necesidades
sociales y emocionales de sus trabajadores tendrán en consecuencia, un
incremento de resultados de producción y utilidades, y además obtendrán
relaciones armoniosas dentro de su ambiente laboral.
1.5.1.2 Psicología Industrial
Fue Hugo Münsterberg, fundador de la psicología industrial uno de los
primeros psicólogos que aplicó los estudios y avances de la psicología en las
organizaciones. Su aplicación se orienta a la determinación de las características
mentales más adecuadas que han de desempeñarse en el trabajo, a la
determinación de las condiciones de trabajo que garanticen el máximo
rendimiento, dadas unas características personales adecuadas, y al mejor modo
de disponer las influencias que contribuyen al estado mental del trabajador en
beneficio del interés económico (Münsterberg, 1914).
La Primera Guerra Mundial fue el punto determinante para que la psicología
industrial naciera como consecuencia del éxito de los programas militares de
clasificación psicológica, y de los estudios sobre fatiga, niveles de ruido,
monotonía entre otros aspectos relacionados con la calidad de vida y la cantidad
de trabajo en las fábricas de municiones. (Munduate, 1997)
A pesar del interés por mejorar la productividad de las empresas a través de la
psicología, no había cambios notorios ya que los psicólogos únicamente
enfocaban sus estudios al individuo sin tomar en cuenta el ambiente interno y
externo de la organización
22
El psicólogo americano Daniel Katz sintetizó el contexto de la psicología
industrial en su época de la siguiente manera:
“La antigua psicología industrial […] era un brazo de la psicología individual
aplicada, implicada con los sistemas de selección, formación y eficiencia de los
métodos de trabajo. Con los famosos estudios de Mayo (1933) […] en la
Western Electric, y los denominados efectos Hawthorne, vino el reconocimiento
de los factores psicosociales. Pero, a pesar de ab rir esta brecha, los
psicólogos industriales restringieron la psicología social a lo que se podía
aplicar a los pequeños grupos o las características de personalidad de los
actores clave […] La dinámica de grupos y la dinámica de la personalidad era
estudiada aplicada a las organizaciones, pero sin tomar en consideración la
naturaleza del contexto organizacional […] (Katz, 1986, p.17)
El cambio terminológico de psicología organizacional para suplantar al de
psicología industrial supuso, una nueva orientación en su contenido, que llegó a
plasmarse en la nueva denominación de la división 14 del APA, previamente
denominada Division of Industrial Psychology, que a partir de 1973 modificó su
nombre a Division of Industrial and Organizational Psychology.
El autor Schein (1982) señala la diferencia que existe entre la psicología
industrial y la psicología organizacional del siguiente modo:
“La diferencia entre el psicólogo industrial de las décadas de 1920, 1930 ó
1940 y el psicólogo organizacional de hoy tiene dos manifestaciones. Primero,
los problemas tradicionales relacionados con el reclutamiento, evaluación,
selección, entrenamiento, análisis de puestos, incentivos, condiciones de
trabajo, etc., los maneja el psicólogo organizacional como problemas
interrelacionados e íntimamente ligados al sistema social de la organización
como un todo. Segundo, los psicólogos organizacionales han empezado a
preocuparse por estudiar los problemas que surgen del reconocimiento que se
23
hace de las características sistémicas de las organizaciones. Estos problemas
tienen más que ver con el comportamiento de los grupos, subsistemas, y aun
con el de toda la organización en respuesta a estímulos internos y externos,
que con la conducta de cada individuo” (Schein, 1982, p.6)
1.5.2 Definición de psicología organizacional
Como ya se mencionó la psicología organizacional, deriva de lo que
inicialmente se llamó “Psicología Industrial”, es por esta razón que algunos
conceptos e ideas presentan algunas diferencias en la definición de ésta ciencia,
sin embargo todos los conceptos tienen su base en el estudio del comportamiento
del capital humano en las organizaciones.
Para el psicólogo Adrian Furnham (2001) la psicología organizacional es:
“El estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y
socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y
motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se
comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las
organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos
de todos los empleados a través del comportamiento real, imaginario o
implícito de los demás en su organización.”
Por otro lado Fernando Zepeda (1999) explica que:
“La psicología organizacional, como rama de la psicología, se dedica al
estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las
organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales
ejercen su impacto en las personas.”
24
Resumiendo las definiciones anteriores se puede decir que, la psicología
organizacional es la ciencia encargada de estudiar la conducta y experiencias del
ser humano en el ambiente laboral así como los procesos organizacionales que lo
afectan.
1.5.3 Objetivo de estudio
La Psicología Organizacional tiene como objetivo principal optimizar el
comportamiento del ser humano en las organizaciones, fundamentalmente en
contextos empresariales y profesionales así como en ámbitos institucionales.
Por lo tanto esta ciencia, debe preocuparse por el estudio de los procesos
individuales, y de las interacciones del individuo con otras unidades sociales (otros
individuos, grupos, coaliciones, organizaciones, etc.), con el fin de explicar y
predecir la conducta laboral y organizacional, ya sea a nivel de proceso o de
resultado ( Díaz Vilela, 1998).
1.5.4 Importancia de estudio para las empresas
La Psicología Organizacional ha resultado a lo largo de muchos años de
especial interés para todos aquellos que requieren administrar al capital humano
de empresas de todo tipo: empresariales, gubernamentales, sociales, políticas o
religiosas. Sobre todo para aquellas personas que saben que la correcta y justa
administración de este recurso traerá no sólo el cumplimiento de las metas
personales de sus trabajadores, sino también en consecuencia el logro de los
objetivos organizacionales.
En las organizaciones frecuentemente, se identifican las siguientes
necesidades en torno a la administración del personal:
25
1. Lograr que sus integrantes adopten con profundidad su filosofía y participen
activamente en la consecución de sus fines organizacionales; además, que
sean más productivos o ayuden a captar nuevos y más prometedores
segmentos de mercado
2. Lograr que sus integrantes sigan con entusiasmo a sus líderes formales y
se mantengan permanentemente motivados.
3. Que se orienten al trabajo en plena integración con los demás miembros,
solucionando de la mejor manera los conflictos interpersonales surgidos
entre ellos.
4. Que usen mejor su creatividad y su habilidad para tomar decisiones con el
propósito de solucionar los problemas que enfrentan las organizaciones.
(Zepeda, 1999)
Es por ello que cada vez son más los directores de empresas interesados en
las técnicas de desarrollo humano más efectivas y es gracias a las aportaciones
que ha hecho la Psicología Organizacional, que hemos podido explorar y
comprender los fenómenos humanos al interior de la organización y sus relaciones
con el resto del sistema organizacional. (Zepeda, 1999).
En un mundo que se vuelve cada vez más complejo y cambiante, es necesario
el estudio científico del capital psicológico de las empresas para que éstas puedan
fortalecer la relación organización-individuo y de esta manera se puedan crear
ventajas competitivas, necesarias para sobrevivir en un mercado demandante.
1.5.5 Beneficios
Las intervenciones que la Psicología Organizacional realiza en las
empresas proporcionan un doble beneficio, por un lado la organización obtendrá
mejores resultados en su productividad y por el otro se creará un espacio en
donde las personas puedan autorealizarse, desarrollando así sentimientos de
lealtad y pertenencia con la organización.
26
A continuación se mencionan otros beneficios aportados en la empresa por la
Psicología Organizacional, propuestos por el autor Zepeda (1999):
Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las
organizaciones, para contribuir al logro de sus metas y objetivos, ya se trate
de empleados, voluntarios, contratistas, directivos, etc.
Mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones con el propósito
de que realmente logren los resultados que se espera de ellas. En este
caso, suele considerarse cualquier modificación en beneficio de la
productividad.
Favorecer el crecimiento de las personas, de sus grupos y de la
organización misma.
Fortalecer el liderazgo de quienes tienen la responsabilidad de la
conducción de las personas, los procesos y las políticas.
Promover la formación de verdaderos equipos de trabajo como una mejor
alternativa al hecho de contar con personas que trabajan aisladas, aunque
comparten un mismo departamento o espacio físico.
Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la
creatividad.
Facilitar la comprensión de los factores que inciden en la generación de
conflictos al interior de los grupos y proporcionar herramientas que permitan
enfrentarlos de manera constructiva.
Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los
mecanismos psicológicos que la rigen, además de proponer los
mecanismos más productivos de participación de los empleados.
1.5.6 Intervenciones del psicólogo organizacional en la empresa
Es importante que las empresas consideren el tener en sus organigramas a un
profesional en Psicología Organizacional debido al papel tan importante que
27
puede desempeñar este personaje dentro de las compañías al momento de
administrar al personal.
Un psicólogo organizacional puede actuar no sólo como agente de cambio,
sino que además puede fungir como gestor de procesos o consultor, centrándose
en la solución de un problema y ayudando al sujeto a resolverlo, desde la
potenciación de sus propias capacidades, no sólo desde lo referente al ámbito
laboral, sino también puede comprender el tratamiento de situaciones personales
como sujeto organizacional en sí. (Montero, 2014)
Entre las funciones que un psicólogo puede desempeñar dentro de una
organización se encuentran las siguientes:
Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico
de necesidades de capacitación, etc.
Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo),
programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de
RR.HH, etc.
Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH.,
participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y
control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en
departamentos afines a la especialidad.
Análisis de las causas de accidentes y la introducción de medidas de
seguridad y salud ocupacional para los grupos minoritarios en el trabajo.
Estudios relacionados al análisis de los factores que provocan el estrés y
desempleo en el trabajo, e identificación de las formas de prevenirlo y
manejarlo. (Arnold, 1991)
28
1.6 Psicología organizacional en México
A continuación se presenta un análisis de las organizaciones y de los
trabajadores mexicanos desde una perspectiva psicológica, poniendo especial
interés en el área actitudinal y en las posibles causas de comportamiento en el
contexto laboral.
1.6.1 Cultura de las organizaciones mexicanas
Las organizaciones en nuestro país no se caracterizan precisamente por su
trabajo en equipo entre las distintas áreas funcionales o entre los miembros de
éstas, se ha visto que las empresas han enfrentado muchos conflictos internos a
causa de la conducta individualista del mexicano.
Dice el autor Horacio Andrade (1989) en un análisis de la cultura
organizacional de nuestro país, que:
“Existe una fuerte lucha por el poder y las áreas suelen convertirse en feudos que
compiten entre sí, por lo que la colaboración y los trabajos interdepartamentales
son poco frecuentes. El trabajo en equipo es prácticamente inexistente e incluso
se llega a dar muchas veces una competencia por sobresalir y obtener logros
individuales aunque para ello se tenga que recurrir al boicot de los demás”
Otro problema que atañe a las organizaciones mexicanas, son los altos índice
de ausentismo, de impuntualidad, de accidentes y de enfermedades relacionadas
con el trabajo, así como una alta rotación de empleos. (Rodríguez Mauro, 2004)
Rodríguez Peñuelas (2004) señala que en México, las empresas han sido
severamente impactadas por el fenómeno de la globalización en las
organizaciones trayendo serios problemas para permanecer en los mercados y, en
29
el peor de los casos, el cierre masivo de negocios que no lograron resistir o
adaptarse a toda esta serie de cambios y movimientos.
1.6.2 Cultura del mexicano en el trabajo
Existen factores muy importantes que condicionan el comportamiento del
ciudadano mexicano en el trabajo, un ejemplo es la crisis económica. La crisis no
sólo ha afectado gravemente a nuestro sistema financiero, sino que ésta a su vez
implica “una crisis generalizada de valores, de creencias y de actitudes, puede
decirse que el país se encuentra en el cruce de un largo proceso de
desintegración de rasgos políticos, ideológicos y morales tradicionales: es decir,
un una crisis de su integridad como nación.” (Germán Gómez, 1995). Ésta realidad
en el país conlleva entonces a que la conducta del mexicano esté basada en la
falta de confianza, falta de credibilidad y la incertidumbre hacia el futuro.
Es por lo anterior que, pese a que los mexicanos somos muy amigables y
siempre buscamos la compañía de otros, muchos trabajadores se mantienen con
reserva y a la expectativa hacia sus directores y hacia sus compañeros de trabajo.
Lo cual quiere decir que no existe una participación grupal y por consiguiente, no
se logran establecer buenos equipos de trabajo.
Por otra parte el trabajador mexicano se rehúsa a asumir el liderazgo por
diferentes razones en primera por el temor a ser rechazado, segundo por
considerar que no está suficientemente preparado y tercero por la desconfianza de
que él termine siendo el único que trabaje. “Seguramente a esto se debe la
escasez de liderazgos auténticos, democráticos y participativos.” (Rodríguez
Mauro, 2004)
Otro aspecto que destaca en la conducta del trabajador mexicano es el
concepto que muchos tienen acerca del trabajo. La mayoría de los mexicanos en
el trabajo sólo un medio para subsistir. En una investigación realizada por los
30
autores Díaz-Guerrero y Szalay (1993) entre estadounidenses, mexicanos y
colombianos con respecto a varios temas, incluido el del trabajo, y señalaron que
los mexicanos piensan que el trabajo es un medio para ganarse la vida, lo enfocan
como un instrumento para lograr objetivos familiares y personales, y muestran
más inquietud por el esfuerzo que implica el trabajo, por el empleo y por el medio
en que se realiza.
Existen otros aspectos que condicionan el trabajo del mexicano, tales como
salario, prestaciones, obligaciones de seguridad e higiene. La ausencia de dichos
factores provoca la desmotivación y decepción por parte del trabajador hacia su
ambiente laboral. Ante todo este panorama es la Psicología Organizacional la
encargada de diagnosticar y aplicar estrategias para otorgarles a las personas el
compromiso y el significado de pertenecer a una organización y más que eso, está
encargada de asegurar el bienestar del trabajador en sus empresas y por
consiguiente colaborar con el cumplimiento de las metas organizacionales.
CAPÍTULO II: PSICOLOGÍA POSITIVA
31
2.1 Una nueva ciencia de la Psicología
A largo de sus años de existencia la psicología sólo se ha centrado en estudiar
las patologías o problemas de la mente humana. A partir de los años noventa
empezó a surgir una nueva forma de estudiar a las personas, utilizando un
enfoque más salugénico y centrándose más en cómo brindar mayor felicidad y
bienestar a las personas.
En el presente capítulo se explicará el nacimiento de esta nueva ciencia
derivada de la psicología así como sus antecedentes y sus aportaciones más
importantes.
2.2 Psicología: su verdadero objeto de estudio
Inicialmente cuando surgió la psicología, estaba encargada de estudiar varios
procesos mentales de la conducta del hombre, tales como la percepción, la
atención, la motivación, las relaciones personales, etc. Sin embargo la orientación
de esta ciencia cambió después de la segunda guerra mundial, ya que el número
de personas afectadas psicológicamente por este acontecimiento era enorme así
que los investigadores decidieron orientar sus estudios al tratado de las patologías
mentales y como consecuencia se empezaron a enfocar únicamente a curar y
tratar las enfermedades psicológicas de las personas. Tal y como lo afirma el
doctor Martin Seligman Director del Departamento de Psicología de la Universidad
de Pensilvania,
“En mi profesión pasamos mucho tiempo (y dejamos mucho dinero)
intentando hacer los problemas menos problemáticos. Ayudar a la gente con
problemas es una meta que merece la pena pero la psicología casi nunca se
32
ha centrado en la meta complementaria, es decir mejorar la vida de las
personas.” ( Seligman,1992)
A pesar de esto, no quiere decir que la psicología no haya traído enormes
beneficios a la vida de las personas, ya que fue gracias a los estudios que ha
realizado esta ciencia los largo de los años, que se cuenta con métodos eficientes
para tratar los desordenes mentales e incluso se ha encontrado la cura para
algunos de ellos.
2.3 El nacimiento de la psicología positiva
“En nuestro apuro por ayudar a la gente con problemas, en nuestro apuro
por hacer algo para reparar los daños existentes, jamás se nos ocurrió
desarrollar intervenciones para hacer a las personas más felices,
intervenciones positivas”
(P. Seligman 2012)
Como se ha mencionado, la psicología se ha ocupado por mucho tiempo de
curar las enfermedades mentales de las personas; pero, ¿qué aportaciones ha
tenido la psicología para las personas que no presentan trastornos mentales? La
psicología se ha olvidado de tratar a este grupo de personas, ya que si bien ha
tratado temas como la creatividad, la inteligencia, y el optimismo, hoy en día son
pocos los estudios conocidos al respecto y mínimos los aportes para la gente
aparentemente sana.
Si hoy en día se sabe explicar muy bien el significado de palabras como
depresión, fobia, o adicción ¿Por qué no se puede definir con la misma facilidad
las palabras como la valentía, el bienestar, el sentido del humor o la felicidad?
Cuando éstos deberían ser los primeros conceptos que los seres humanos
debemos aprender y aplicar en nuestras vidas.
33
Fue así como en 1996, cuando el profesor Martin Seligman era presidente de
la American Psychological Association (APA) (la asociación profesional de
psicólogos más grande del mundo) aprovechó la posición que este puesto le
brindaba para promover un nuevo enfoque de la psicología del siglo XXI: el
estudio de la felicidad. Junto con el doctor Mihaly Csikszentmihalyi, Seligman
convocó a un grupo de investigadores a una reunión en Akumal, Quintana Roo,
México. Durante ésta reunión se adoptó el nombre de Psicología Positiva para
referirse a la investigación científica y práctica psicológica cuyo propósito es
descubrir y promover los factores que permiten a los individuos y a las
comunidades vivir plenamente. (Sheldon, Fredrickson, Rathunde, Csikszentmihalyi
y Haidt, 2000)
2.4 Definición de psicología positiva
Los autores Sheldon y King (2001) explican el significado de la Psicología
Positiva de la siguiente manera:
Es el estudio científico de las fortalezas y virtudes humanas, las cuales
permiten adoptar una perspectiva más abierta respecto al potencial
humano, sus motivaciones y capacidades.”
Por su parte Gable y Haidt (2005) definen a esta ciencia de una manera breve
y concisa:
La psicología positiva es el estudio científico del funcionamiento óptimo de
las personas
En resumen, se puede decir que la psicología positiva es el estudio científico
de las fortalezas y virtudes que hacen que las personas y por consecuencia las
comunidades, prosperen y vivan saludablemente.
34
2.5 Justificación de estudio
Varios autores han hecho énfasis en que con la psicología positiva no se
pretende reemplazar a la psicología tradicional ni a sus métodos de curar la
patología mental, sino que propone una ciencia equilibrada y complementada que
pueda tratar tanto las enfermedades mentales o los aspectos negativos de la
mente humana, como potencializar los aspectos positivos de las personas para
que puedan alcanzar el máximo bienestar y felicidad en sus vidas.
Es importante mencionar que la psicología positiva y el pensamiento positivo
no es lo mismo. La psicología positiva es una rama de la psicología y, por lo tanto,
es una ciencia cuyas conclusiones están basadas en estudios e investigaciones
realizadas por psicólogos, no defiende que haya que pensar en positivo en todo
momento, y negar la realidad, la psicología positiva no propone ser optimista en
todo momento, de hecho la psicología positiva comprende que los pensamientos
negativos existen y son parte de nuestra vida en situaciones que lo amerite como
por ejemplo, el sentir temor cuando estamos amenazados.
2.6 Objetivos de la psicología positiva
Basándose en la definición de salud de la OMS: “Estado de completo
bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades”., la psicología positiva tiene como principal objetivo el estudio de
las bases psicológicas del bienestar y la felicidad, los rasgos que nos permiten
superar con éxito situaciones vitales difíciles, o la aplicación de estrategias
efectivas para potenciar cualidades positivas como el optimismo, la satisfacción
vital o las emociones positivas en nuestras vidas.
El Dr. Seligman (2013) dice que el objetivo principal de la Psicología Positiva
es contribuir al “tonelaje” global de felicidad en el mundo y a que cada día más
personas puedan “florecer” o desarrollarse plenamente como seres humanos.
35
Otros objetivos de la Psicología Positiva propuestos por Seligman (2012) son:
La psicología debe estar interesada tanto en las fortalezas humanas como
en las debilidades
Debe estar interesada tanto en construir fortalezas como en reparar daños
Debe estar interesada en hacer plena y próspera la vida de las personas sin
problemas mentales aparentes.
2.7 La ciencia de la felicidad y el bienestar
Sin duda la felicidad no es un tema de reciente estudio, es un enigma que se
ha intentado descifrar a lo largo de la historia del pensamiento humano, muchos
pensadores como Aristóteles, han reflexionado acerca de lo que hace feliz al ser
humano es un aspecto muy importante para la vida de las personas, incluso más
importante que el propio dinero.
En la historia han existido numerosas teorías y corrientes que han tratado el
tema de la felicidad tales como: la filosofía, la religión, las diferentes culturas, la
literatura, etc., incluso dentro de la psicología misma también hay antecedentes
importantes de este tema principalmente con las corrientes humanistas o con las
aportaciones de autores como William James con la Psicología de la Emociones, o
como Abraham Maslow con la Satisfacción de las Necesidades Humanas, también
podemos mencionar a Carl Rogers y el Enfoque Centrado en la Persona, o el
enfoque de Salud Mental Positiva de Marie Jahoda. Todos estos autores han
aportado teorías importantes acerca del bienestar de las personas.
Sin embargo hoy en día la psicología con ayuda de la ciencia y la
investigación científica, nos ofrece una nueva forma de estudiar el tema de la
felicidad utilizando el método científico como método de investigación y utilizando
metodologías tanto cuantitativas como cualitativas que van desde mediciones
biológicas: como resonancias magnéticas del cerebro, hasta entrevistas,
36
encuestas con lápiz y papel y por internet, situaciones experimentales evaluadas
por observadores, entre otras. (Tapia V.A., Tarragona S.M., González R.M., 2012)
En resumen lo que diferencia a la psicología positiva del resto de las teorías
del bienestar o felicidad del ser humano es el la utilización del método científico
para abordar estos temas y responder a preguntas tales como: ¿En qué consiste
el bienestar/felicidad? ¿Cuáles son sus componentes? y ¿Cómo puede medirse?
2.8 Descubrimientos de la Psicología Positiva (PP)
Los investigadores de la PP establecen que la felicidad no está determinada
únicamente por los pensamientos positivos y con el sentirse bien en el momento
que te lo preguntan, dicen que la felicidad puede manifestarse de distintas
maneras y que en conjunto suministran bienestar a las personas.
2.8.1 ¿Qué es la felicidad?
El concepto de felicidad es tan abierto y polisémico que no es muy apropiado
como objeto de una indagación científica, por ello los investigadores adoptaron la
palabra bienestar subjetivo como un concepto equivalente y más preciso de
investigación. Conocer a profundidad las bases que están detrás del bienestar es
un objetivo de enorme importancia no sólo porque puede permitir que cada vez
haya más personas satisfechas con sus vidas, sino porque además el bienestar, la
felicidad y las emociones positivas en general, están asociadas a una enorme
cantidad de beneficios como son una mejor salud, una mejor integración y ayuda
con la sociedad, un mejor rendimiento laboral, una estabilidad familiar, solo por
mencionar algunas de ellas. Es decir, elevar el bienestar de las personas no solo
beneficia a los individuos en sí, sino que también se construye una mejor
sociedad.
37
A través de diversos estudios se ha determinado que el bienestar subjetivo
tiene dos componentes:
El componente emocional. La felicidad incluye emociones positivas y
agradables, como la alegría y la satisfacción. Ello no implica la ausencia de
emociones negativas. La felicidad es posible con una cierta dosis de sentimientos
negativos, lo importante es que éstos sean menos intensos y duraderos. Se dice
que una persona es emocionalmente estable cuando asimilan y manejan mejor los
problemas familiares, los contratiempos y los fracasos debido a su alta autoestima
y a su capacidad de regular sus emociones.
El otro componente de la felicidad es el cognitivo, o de pensamiento. Cuando
nos sentimos felices consideramos que nuestra vida va bien. Las personas
solemos pensar de manera habitual en nuestra felicidad, haciendo una reflexión
acerca de la calidad de vida que llevamos y de los aspectos tanto positivos como
negativos de la misma, a este componente se le llama “satisfacción vital o con la
vida”. Los científicos han acuñado el concepto de flourishing (florecer o prosperar)
para referirse a las evaluaciones positivas que se realizan sobre estos importantes
aspectos vitales. (Caruana, V.A, 2010)
Así mismo se ha determinado que la felicidad se centra en tres supuestos los
cuales son (Davidson, 2005):
Las personas tienen diferentes niveles de felicidad y estas diferencias se
asocian con diferentes características biológicas subyacentes.
La regulación de las emociones juegan un papel crucial en la modulación
de dichas diferencias en felicidad.
La felicidad puede considerarse o verse como el producto de habilidades
que pueden incrementarse mediante el entrenamiento mental.
38
2.8.2 Características de las Personas Positivas
Desde la Psicología Positiva (Palací Descals J. F, 2004) se ha intentado
responder a la pregunta: ¿qué es la “buena vida”? Para ello, se han utilizado listas
de características de la buena vida, así como aspectos básicos de lo que son los
estados subjetivos positivos. Mediante diversos trabajos en grupos de expertos se
han ido desarrollando estos listados creando clasificaciones de la Psicología
Positiva. Como resultado de sus encuentros y trabajo conjunto en miras a la
creación y desarrollo de una Psicología Positiva, estos y otros investigadores han
llegado a diseñar un listado relativo a las raíces de la vida positiva.
A continuación se hace referencia a 17 características de la vida positiva. Las
características de la vida positiva son por orden alfabético: Amor e intimidad, Auto-
regulación de la conducta, Ayuda a otros/altruismo, Bienestar subjetivo,
Conocimiento y comprensión de áreas de la vida ‘fuera’ de uno mismo, Coraje,
Creatividad / Orginalidad, Espiritualidad, Gusto estético, Individualidad, Integridad /
ética, Juego, Liderazgo, Mentalidad de futuro, Sabiduría, Ser un buen ciudadano, y
Trabajo satisfactorio. (Palací Descals J. F, 2004)
Así mismo el autor Mihaly Csikszentmihalyi (1991) estipula en su teoría, que
las actividades que realizamos día con día no tienen un valor objetivo o intrínseco,
en cambio si nos encargamos de atribuirles un valor, mediante la concentración y
entrega total de nuestro esfuerzo al realizarlas, las personas podemos ser más
felices.
A continuación se abordarán cada una de las vías por las cuales, según la
teoría de la Psicología Positiva, las personas pueden alcanzar la felicidad y un
máximo bienestar en sus vidas.
39
2.8.3 El modelo PERMA
Seligman (2011) señala que el bienestar es un constructo, no una cosa
tangible, sino un concepto que tiene varios elementos medibles. Hace la analogía
con el clima. El clima no es una cosa concreta y no se puede medir directamente,
sino que tiene diferentes elementos, como: temperatura, humedad, velocidad del
viento y que cada uno de estos elementos tiene relación uno con otro y se pueden
medir.
Es por ello que el profesor Seligman propuso un modelo con el que pudiera
medirse la felicidad o el bienestar subjetivo y con el cual pudieran representarse
las distintas características que las personas experimentan cuando se sienten
plenamente felices. El autor resalta que cada uno de los elementos que conforman
a este modelo son exentos uno de otro y que pueden presentarse en tiempos y
escenarios distintos.
Al principio el doctor Seligman proponía, en este modelo, tres pilares o
componentes de la felicidad: la vida placentera, la vida involucrada y la vida con
significado. Sin embargo con el transcurso de sus investigaciones, recientemente
agregó dos elementos más: las relaciones con los demás y la sensación de logro.
Al final, Seligman postula un modelo del bienestar, en el cual se engloban
estos cinco pilares o elementos, y los cuales sintetizó con el acrónimo: PERMA
(por sus siglas en inglés) y el cual se explicará enseguida.
2.8.3.1 Emociones positivas (P)
Positive emotion, es el primer elemento que conforma al modelo de bienestar
de Seligman y comprende al tipo de emociones que las personas debemos
experimentar en orden de aumentar nuestro nivel de felicidad.
40
La palabra emoción, proveniente del latín emoveo que significa el impulso que
induce la acción.
“La emoción es una reacción global, intensa y breve del organismo ante una
situación inesperada, acompañada de un estado afectivo de carácter doloroso o
agradable.” (Corredera, 2007)
Por otro lado, el sentimiento es el resultado de una emoción, a través de la
cual tomamos conciencia de nuestro estado de ánimo.
¿Qué caracteriza a una emoción? Estamos hablando de un proceso en el que
están presentes varias respuestas que implican a todo el organismo en su
conjunto:
Se produce una reacción fisiológica, por ejemplo aumento en el ritmo
cardiaco, sudoración, etc.
Se produce una respuesta psicológica, que nos ayuda a otorgar significado
a dicho proceso. A esta respuesta psicológica se le llama sentimiento.
(Corredera, 2007)
Entonces, el primer elemento del bienestar que se traduce como la Positividad
y Vida placentera, implica incrementar el placer con el uso de las emociones
positivas a través de sumar la mayor cantidad de momentos felices para alcanzar
el bienestar.
Teoría de Ampliar y Construir de las Emociones Positivas
Una destacada investigadora que ha hecho numerosos estudios acerca de las
emociones, específicamente de las emociones positivas es la Dra. Barbara
Fredrickson quien hizo una aportación importante a la Psicología Positiva a través
del desarrollo de un modelo al que llamó la Teoría de Ampliar y Construir (Broaden
41
and Build Theory) la cual dice que las emociones positivas amplían los repertorios
momentáneos de pensamiento y acción, proporcionándole a la persona una
repertorio más amplio de posibles acciones. (Tapia, Tarragona y González, 2012)
Fredrickson (2003) dice que el cuerpo y la mente están preparados para llevar
a cabo estas acciones, y las emociones positivas pueden ayudar a las personas a
construir recursos personales que pueden utilizar a lo largo de su vida. Además,
experimentar emociones positivas cambia a las personas, abriéndoles la
esperanza hacia el futuro, aumentándoles la resiliencia y reforzando sus vínculos
sociales.
Así mismo se argumenta en esta teoría que las emociones positivas pueden
tener efectos más allá de hacer que las personas se sientan bien o mejoren sus
experiencias. Fredrickson establece las 10 emociones positivas más frecuentes
que los seres humanos experimentan las cuales son: gozo, gratitud, serenidad,
interés, esperanza, orgullo, diversión, inspiración, asombro y amor. Al conjunto de
todas estas emociones lo nombra positividad.
A continuación se explicarán cada una de las aportaciones de la Teoría de
Ampliar y Construir de la doctora Bárbara Fredrickson.
Las emociones positivas amplían el repertorio de pensamiento y acción
El primer punto de la teoría afirma que las emociones positivas tienen efectos
contrarios a los de las emociones negativas ya que éstas solo tienen momentos de
acción específica, por ejemplo, “cuando estás ansioso o con miedo lo primero que
quieres hacer es escapar o huir de la amenaza” (Fredrickson, 2000ª)
Según Fredrickson las emociones positivas tienen repertorios de acción más
variados y prolongados, esto quiere decir que estas emociones muestran patrones
de pensamiento que son notablemente más flexibles, creativos y eficientes y que
42
las personas pueden estar más alertas a las diferentes posibilidades con las que
cuentan lo cual las ayuda a resolver problemas con más eficiencia y control.
Fredrickson y Braningan (2005) realizaron un estudio para comprobar este
postulado de la teoría. En dicho estudio, los participantes, 104 estudiantes
universitarios, observaron uno de cinco videos que los inducían a alguna emoción
(dos videos les provocaban emociones negativas, otros dos les provocaban
emociones positivas y el otro video les provocaba una emoción neutra). Después
de observar dichos videos cada uno de los participantes tenían que describir que
emoción les había provocado, así como imaginarse una situación en la cual
pudieran haber sentido esa emoción. Luego de estar completamente concentrados
en esa emoción, se les pedía que realizaran un listado de actividades que
quisieran hacer en ese momento. Los resultados de este estudio mostraron que
los estudiantes que habían sido inducidos a sentir emociones positivas realizaron
una lista más extensa que los que estuvieron expuestos a los otros tipos de
videos. Con lo cual se confirma la hipótesis de que las emociones positivas
amplían el repertorio de pensamiento y acción de las personas.
Las emociones positivas deshacen los efectos físicos de las emociones
negativas
Fredrickson señala en esta teoría que los efectos de las emociones positivas
corrigen o deshacen el efecto que las emociones negativas producen en el
organismo de las personas y lo explica de la siguiente manera:
Cuando una persona experimenta una emoción negativa y sus efectos, como
el aumento en el ritmo cardiaco, y luego experimentan una emoción positiva, el
cuerpo vuelve a su estado de actividad cardiovascular normal rápidamente gracias
a la experiencia de dicha emoción. Por lo tanto se afirma que bajo esta condición
se ayuda a crear un ambiente físico adecuado para así poder ampliar la gama de
pensamientos y acciones a llevar a cabo. (Fredrickson y Levenson, 1998)
43
Con el descubrimiento de que las emociones positivas controlan la actividad
del sistema cardiovascular y sabiendo que el corazón es un recurso físico de suma
importancia para los seres humanos el cual no está preparado para estar en un
alto grado de excitación, se puede concluir entonces que las emociones positivas
ayudan a prevenir el daño al sistema cardiovascular y, por consiguiente, a tener un
corazón más saludable.
Las emociones positivas mejoran la resiliencia psicológica
Resiliencia
La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir
proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de
condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves. (Vera, P. B, Carbelo, B.
B, Vecina, J. M., 2006)
Es un fenómeno ampliamente observado al que tradicionalmente se ha
prestado poca atención, y que incluye dos aspectos relevantes: resistir el suceso y
rehacerse del mismo (Bonanno, Wortman et al, 2002; Bonanno y Kaltman, 2001).
Ante un suceso traumático, las personas resilientes consiguen mantener un
equilibrio estable sin que afecte a su rendimiento y a su vida cotidiana. A
diferencia de aquellos que se recuperan de forma natural tras un período de
disfuncionalidad, los individuos resilientes no pasan por este período, sino que
permanecen en niveles funcionales a pesar de la experiencia traumática.
Entonces, volviendo al postulado de la teoría de Fredrickson se ha
demostrado a través de diversos estudios que las emociones positivas ayudan al
aumento de la resiliencia de las personas así como su satisfacción vital. (Cohn,
2009)
44
Las personas resilientes evitan la depresión a través de las emociones
positivas, es decir, las personas resilientes experimentan menos síntomas
depresivos después de una crisis porque han sabido manejar bien sus emociones
positivas ante de dicha crisis. Lo anterior se demostró a través de numerosos
estudios realizados a las víctimas del atentado de Estados Unidos del 11 de
septiembre. Los investigadores concluyeron que las personas con mayor
resiliencia a este atentado presentaban mayor grado de emociones positivas y a
su vez compartían ciertos grados de personalidad como alta extroversión y
apertura que los predisponían a la afectividad positiva (Fredrickson 2003). Los
estudiosos también concluyeron que las personas resilientes son más propensas a
encontrar un significado positivo en los problemas que enfrentan.
Indudablemente las personas con bajos niveles de resiliencia son personas
que presentan problemas con el estrés y tienen que sufrir todas las consecuencias
físicas que éste pueda desencadenar, como problemas digestivos o diabetes, así
que sin duda el manejo de las emociones positivas también está directamente
relacionado con el tratamiento de este tipo de afecciones físicas en las personas.
Las emociones positivas amplían los recursos sociales
Una nueva aportación hacen los psicólogos Waugh y Fredrickson (2006),
quienes señalan que el hecho de que las personas sientan emociones positivas se
asocia con tener mayores sentimientos de unidad hacia otra persona, y que este
sentido más amplio de uno mismo o de unidad entre las personas puede permitir
un mayor entendimiento acerca de los demás.
El hecho de tener una mejor comprensión hacia las personas, no ver una
división entre una y otra así como el tener la voluntad de invertir recursos
personales, es decir, dar lo mejor de sí mismos y estar en la mejor disposición de
convivir, ayudan a las personas relacionarse mejor con las demás, y como
45
consecuencia desarrollar al máximo sus recursos sociales. (Waugh y Fredrickson,
2006; Cohn y Fredrickson, 2006).
Espiral Ascendente de las Emociones Positivas
La Dra. Fredrickson creó el modelo de Espiral Ascendente para resumir lo que
ella postula en su teoría así como para representar la relación entre las emociones
positivas y el bienestar personal.
Fig. 2.1 Espiral Ascendente de las emociones positivas (Elaboración Propia basada en Tapia,
Tarragona y González, 2012)
Fredrickson (2004) explica que en la literatura de la depresión se habla acerca
de una espiral decreciente, en la cual el ánimo depresivo y sus pensamientos
llevan a algo peor. Sin embargo, la Teoría de la Ampliación y la Construcción de
las Emociones Positivas sugiere una espiral complementaria, la espiral
ascendente.
Experiencia de emociones positivas
Ampliación de pensamiento
Significado positivo a las
cosas
Desarrollo de recursos para enfrentar las adversidades
Mejor bienestar emocional
46
Una espiral ascendente se produce porque las emociones positivas amplían la
atención y la cognición, favoreciendo al bienestar emocional y a la vez generando
más emociones positivas, y así la continuidad de este ciclo permite seguir
produciendo bienestar (Fredrickson, 2004).
Cabe mencionar que llegar a un estado de bienestar a través de las
emociones tiene sus condiciones. La primera es la habituación, es decir, el hecho
de que las personas se adaptan y acostumbran fácilmente a los placeres lo cual
implica que el número de emociones positivas que una persona experimenta debe
aumentarse constantemente llegando a un punto tal que no existan más
emociones que puedan causar felicidad.
La segunda condición es el hecho de que en los seres humanos
aproximadamente un 50% de las emociones que experimentamos son
hereditarias, lo cual quiere decir que se tiene poca probabilidad de cambiar esa
condición.
Afortunadamente las emociones positivas no son el único pilar que sustenta y
garantiza el bienestar personal, a continuación se abordará el segundo pilar del
modelo PERMA.
2.8.3.2 El compromiso (E)
“Así como la excelencia de la vida individual depende en gran medida de cómo se
aprovecha el tiempo libre, también la calidad de una sociedad depende de aquello
que sus miembros hacen con el tiempo desocupado”
(Mihaly Csikszentmihalyi 1997 p.76)
El segundo elemento del bienestar es el Compromiso o la Vida Involucrada.
Este segundo pilar está sustentado con el estado de flujo, un factor que contribuye
de manera importante con el logro de la felicidad y el cual ha sido desarrollado por
47
el profesor Mihaly Csikszentmihalyi, antiguo presidente del Departamento de
Psicología de la Universidad de Chicago.
El estado de fluir (flow)
Después de haber realizado una serie de investigaciones fue como
Csikszentmihalyi descubrió el estado de fluir: el profesor se dedicó a observar y a
estudiar a algunos artistas tratando de hallar similitudes entre ellos, observando su
comportamiento en el proceso de creación de sus obras. Se percató de que
mientras estaban en el proceso de creación, ninguno de los pintores quería dejar
de hacer lo que estaban haciendo, pues parecía muy importante para ellos seguir
haciéndolo. Fue así como se dio cuenta de que al parecer estas personas estaban
viviendo al máximo sus habilidades durante el tiempo que realizaban esa
actividad. Paralelamente a esto comenzó a estudiar a otros individuos que no
estaban involucrados en el área de la pintura pero que de igual forma invertían
largos periodos de tiempo realizando sus actividades. Todas estas personas
deportistas, bailarines, compositores, etc., tenían algo en común: lograban altos
niveles de satisfacción por lo que hacían y no por los beneficios económicos o
reconocimientos obtenidos.
Luego de años de estudio, el profesor Csikszentmihalyi define el estado de
flujo o fluir como una experiencia óptima que logran las personas cuando ponen
en práctica sus habilidades lo más posible en una actividad y están totalmente
concentradas realizándola, perdiendo la noción del tiempo y experimentando una
enorme satisfacción después de haber terminado.
Es importante mencionar que el estado de flujo o flow se logra más fácilmente
cuando una persona se enfrenta a objetivos claros que requieren de respuestas
específicas. Es relativamente fácil tener una experiencia de fluir cuando se juega
ajedrez o billar, ya que se tienen reglas y objetivos que no requieren de un
cuestionamiento constante. (Fernández, 2012)
48
Csikszentmihalyi (2013) distingue al estado de flujo del placer, ya que a decir
de el profesor, el placer lleva a un equilibrio más no al cambio, por ejemplo si
tenemos hambre nuestro cuerpo experimenta un desequilibrio, comer nos da
placer y restablece el equilibrio en el organismo. El gozo por otra parte, no siempre
es placentero, puede incluso ser un poco estresante. Pensemos en un alpinista en
el momento que sube una montaña, no siente precisamente placer o felicidad en
ese momento pero después de realizar el recorrido dirá que goza y es feliz con lo
que hace, incluso después de hacerlo repetidamente es probable que se den
cambios o mejoras. Con esto el profesor establece que cuando estás en un estado
de flujo no puedes ser feliz, ya que en ese momento no estás sintiendo nada al
estar en un estado de concentración, la felicidad se refleja después, cuando la
persona mira atrás y se da cuenta que nunca se había sentido tan concentrado y
satisfecho con lo que ha realizado, en ese momento es cuando piensa “Eso debe
ser la felicidad” “Ser feliz es muy distinto a pensar en ser feliz” (Mihaly
Csikszentmihalyi 2013).
Por otro lado Fernández (2012) nos menciona que para que se dé un estado
de flujo se requiere de un equilibrio muy fino entre las habilidades disponibles y las
oportunidades para actuar. Cuando las habilidades de una persona se ponen en
juego en una acción que implica un reto se da la experiencia óptima.
“Si los retos son muy altos, uno se siente frustrado; después preocupado y
finalmente ansioso. Si los retos son muy bajos en relación con nuestras
habilidades, uno se relaja primero y después se aburre. Si tanto los retos
como las habilidades son percibidos como bajos nos volvemos apáticos.
Pero cuando los retos son altos y esto se iguala con habilidades altas,
entonces es muy probable que se dé ese profundo involucrarse que hace
que el fluir se aleje de la vida cotidiana. Un día típico está lleno de ansiedad y
aburrimiento. La experiencia de fluir nos brinda momentos de vivir
intensamente, en contraste con este fondo de tedio” (Csikszentmihalyi,
1990, pp-31)
49
Los beneficios del estado de fluir
Se ha comprobado a través de diversos estudios científicos que el encontrarse
en un estado de flujo trae numerosos beneficios para las personas de los cuales
se mencionaran los más importantes a continuación (Fernández, 2012):
Desarrollo de la Creatividad
Ejecución máxima en las tareas
Desarrollo de talento
Productividad en el trabajo
Aumento de la autoestima
Reducción del estrés
Características de una persona en estado de flow
1. Las personas se encuentran motivadas y capacitadas para realizar una
actividad.
2. Se sienten desafiados por la tarea a realizar.
3. Se encuentran totalmente concentradas hasta el punto de perder la noción
temporal.
4. Utilizan todas sus habilidades al máximo
5. Se encuentran dirigido a la consecución de metas al mismo tiempo que
experimenta control sobre la situación y sobre sí misma.
(Salanova, Martínez, Cifre, Schaufeli, 2005)
El flow en la vida cotidiana
Es importante mencionar que la experiencia de fluir no se da sin esfuerzo. Para
encontrarnos disfrutando de la sensación de fluir se requiere de un aprendizaje
continuo, es decir debemos aceptar nuevos desafíos y desarrollar nuestras
habilidades para enfrentarlos. La oportunidad de vivir el estado de flujo se traduce,
entre otras, en la posibilidad de continuar aprendiendo, de seguir interesado por
50
aquello que nos rodea, de abrir espacio a la curiosidad y de darle sentido a
nuestras vidas. (Fernández, 2012)
“En los fines de semana, estando a solas las personas reportan más síntomas
de enfermedad” sostiene Csikszentmihalyi (1997). Esto quiere decir que le hecho
de tener tiempo a nuestra disposición no sólo no garantiza nuestra satisfacción
sino que, sin metas ni actividad se produce la ansiedad y por el contrario el estado
anímico mejora cuando una persona tiene objetivos claros por medio de diferentes
actividades físicas. En estudios realizados por este autor, se ha encontrado que la
actividad física parece hacernos olvidar de aquello que no funciona en nuestras
vidas, actúa como un proceso de renovación y reabastecimiento de sentimientos
positivos los cuales servirán como herramientas para afrontar las dificultades
diarias de las personas.
La parte clave para lograr una experiencia de fluir es encontrar aquella
actividad en la que pongas en práctica tus habilidades natas y que al mismo
tiempo implique retos personales que cumplir y con ello poder desarrollarnos no
importa la actividad que se escoja, puede ser en el trabajo, la casa, la escuela o
en nuestros “tiempos libres”.
2.8.3.3 Relaciones positivas (R)
El siguiente componente del modelo PERMA consiste en las relaciones
positivas que se deben mantener con las personas. Csikszentmihalyi creó una
ingeniosa metodología llamada Método de Muestreo de la Experiencia, que le
permitió conocer los estados emocionales y cognitivos de las personas en su vida
cotidiana. Uno de los resultados que ha encontrado es que la gente se deprime si
está sola y que “revive” cuando vuelve a estar con otras personas. Generalmente
este proceso se da en diferentes instituciones como lo son: la familia, el trabajo, la
escuela y la comunidad. (Tapia, Tarragona y González, 2012)
51
La psicóloga Marisa Salanova (2013) nos dice que debemos cultivar la
“conexión afectiva” con los demás, ya que esta será la base primordial en la que
se apoya nuestra capacidad para comunicarnos, relacionarnos, convivir y
apoyarnos unos a otros.
Muchos científicos afirman que nuestra necesidad por convivir con otras
personas tiene una base evolutiva, ya que no hubiéramos podido sobrevivir si
estar integrados en un grupo social. Por lo tanto, es natural que las personas nos
sintamos felices cuando participamos en algún tipo de relación, ya sea familiar,
con amistades o sentimentales.
El contagio de la felicidad
A partir del interés que ha mostrado la psicología positiva por las relaciones
sociales, en el año 2008 se publica un estudio sobre el contagio de la felicidad en
la red de relaciones sociales. Los autores encargados de este estudio fueron
James Fowler, de la Universidad de California, y Nicholas Christakis de la
Universidad de Harvard. El estudio se realizó con pacientes cardíacos y se
recogieron datos sobre la salud psicológica no sólo de los enfermos, sino también
de sus familiares. La gran cantidad de personas que participaron, permitieron ver
en qué medida los niveles de felicidad son más altos o bajos en función de las
personas que los rodean. Los resultados fueron los siguientes:
Las personas felices tienden a estar con personas felices
El contacto estrecho con personas felices mejora nuestra felicidad
La felicidad no sólo influye en nosotros sino también de manera muy
significativa en nuestra familia, amigos y vecinos.
El contacto y la proximidad física son los aspectos más importantes para
el “contagio”
52
El efecto se transmite hasta el tercer nivel en grados de contacto, es
decir, hasta los amigos de los amigos de mis amigos (Fundación Fluir,
2014)
La conclusión de este estudio es importante: en la medida en que somos
capaces de ser más felices, al mismo tiempo nuestra felicidad se transmite a
nuestro alrededor.
Generosidad y Altruismo
Además de cultivar relaciones personales, otra forma de intervenir
positivamente en las personas es dar apoyo social a los demás.
Existe una estrecha relación entre el bienestar subjetivo y la ayuda a las
personas. Cuando hacemos cosas por los demás aumentamos nuestras
emociones positivas y contribuimos tanto a nuestra felicidad como a la felicidad de
la gente que nos rodea.
En un estudio realizado sobre el voluntariado, se encontró una relación causa-
efecto entre ayudar a los demás y tener una buena salud. Se concluyó en estos
estudios de más de 3,000 personas, que ayudar a los demás contribuye a tener
una mejor salud y puede disminuir el efecto de enfermedades físicas y
psicológicas. Los voluntariados del estudio de Luks (1991) describieron
sentimientos de euforia tras la acción de altruismo seguido de un sentimiento de
calma más duradero. De las miles de personas que participaron regularmente en
actividades altruistas, más del 90% declaró tener una sensación de entusiasmo
asociado con la actividad, seguido por un incremento de energía y autoestima.
(Fundación Fluir, 2014)
Este tercer componente del bienestar no implica tener una dependencia unos
de otros, significa nutrir nuestras vidas de personas que nos contagien felicidad
53
así como contagiarla, significa ayudar a otros y ser generosos, como
consecuencia generaremos más emociones positivas que nos permitan alcanzar
en mayor medida nuestro bienestar.
2.8.3.4 Significado (M)
La cuarta vía de felicidad del modelo PERMA es la vida con significado
(meaning) esto implica el creer que el sentido de nuestra existencia es de utilidad
para algo más grande que nosotros mismos. Significa darle un propósito a
nuestros proyectos y ocupaciones ya sea a nivel político, religioso, familiar o
profesional. Esto nos brinda la oportunidad de actuar con coherencia, a establecer
prioridades y a actuar bajo ciertos valores y normas los que nos darán orientación
en nuestras vidas. (Tapia, Tarragona y González, 2012)
Michael Steger de la Universidad de Colorado es uno de los investigadores
más importantes sobre el tema del sentido de vida desde la perspectiva
psicológica. Él define el sentido de vida como el grado en el que una persona
comprende o percibe significado a su vida y siente que tiene un propósito, misión
o meta. Steger (2009), tras hacer una revisión de las investigaciones sobre el
tema, concluye que las personas que piensan que su vida tiene sentido son más
felices, experimentan mayor bienestar y satisfacción, se sienten más en control de
sus vidas y están más involucrados en su trabajo. También tienen menos
depresión y ansiedad y son menos propensos a abusar del alcohol y otras
sustancias. Las investigaciones también indican que quienes van más allá de ellos
mismos y se dedican a una causa o ideal tienden a tener mayores niveles de
significado en su vida.
Se puede observar que existe una relación directa entre la vida con significado
y las relaciones con las personas, así como con el estado de fluir ya que al
encontrarle un propósito a nuestra vida realizaremos actividades que nos brinden
54
máxima satisfacción y esto a su vez proporcionará un sentido de ayuda a las
personas.
2.8.3.5 Logros (A)
El quinto pilar del bienestar está sustentado por la vida victoriosa o logro
(accomplishment).
Para explicar este último pilar del bienestar Seligman hace referencia a Robert
White, quien hace 50 años propuso que las personas, y algunos animales,
necesitamos sentir que podemos controlar nuestro medio ambiente. A esto le
llamó competencia: queremos lograr algo para sentirnos competentes. El
establecernos metas, el desarrollar nuestro auto-control y disciplina y el perseguir
el éxito en nuestros propios términos nos ayuda a mantenernos en crecimiento
continuo y a desarrollar nuestro potencial. La Confianza en uno mismo se
incrementa con nuestro sentido de Competencia, por eso mientras más
preparados nos sintamos, más seguros y satisfechos nos sentiremos con nuestros
proyectos. (Tapia, Tarragona y González, 2012)
Siempre estamos en una constante búsqueda de logros, sin importar en que
área de nuestra vida los apliquemos, en el juego, en el trabajo, en nuestras
actividades recreativas, etc. Aquellas personas que logran lo que se proponen se
sienten orgullosas y motivadas por continuar cumpliendo metas, así mismo son
personas que viven inspiradas y felices, y como ya se había mencionado también
contagien esas emociones positivas a las personas con las que se rodean.
2.9 Situación actual de la Psicología Positiva en México
Como se ha visto ésta ciencia, a lo largo de una década de investigaciones, ha
realizado importantes aportaciones a la búsqueda de la felicidad de las personas.
El interés por este movimiento ha ido creciendo notablemente ya que en el 2007
55
se creó las IPPA (Asociación Internacional de Psicología Positiva) y en menos de
un año estaba conformada por más de 4000 miembros de 75 países.
En nuestro país también ha ido creciendo el interés por estudiar esta ciencia
en los últimos años, incluso se han aplicado algunas sus aportaciones en
contextos educativos, empresariales y personales. En la Universidad Tecmilenio,
por ejemplo, con el objetivo de que los alumnos tuvieran una formación más
completa adquiriendo las herramientas necesarias para establecer y desarrollar su
propósito de vida, inauguró en el año 2013 el primer Instituto de Ciencias de la
Felicidad en México. Este instituto tiene como principal objetivo promover y
desarrollar el bienestar, no sólo de su alumnado, sino de la comunidad en general.
Tomando en cuenta la evolución y aceptación que ha tenido la Psicología
Positiva, en nuestra sociedad, Martin Seligman (2011) ha propuesto el reto de que
para el año 2051, 51% del mundo esté viviendo con el máximo bienestar posible.
CAPÍTULO III: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA
57
3.1 La aplicación de la Psicología Positiva en el trabajo
Se puede decir que la Psicología Positiva ha generado una gran actividad en
el área científica durante el último tiempo, proponiendo un cambio en el foco de la
psicología tradicional, elaborando y promoviendo un significado más positivo de la
especie humana.
Con el paso del tiempo los investigadores de la psicología positiva han
estudiado la aplicación de esta ciencia en los diferentes ámbitos en los que el ser
humano se desenvuelve, principalmente en ámbitos de la vida que se caracterizan
por circunstancias difíciles de sobrellevar, como lo es el ámbito laboral.
Es evidente que con el paso del tiempo la cultura y la personalidad de las
personas van evolucionando; así como las organizaciones están en un constante
cambio en orden de obtener mayores ganancias, las personas que laboran en
ellas también van modificando su modo de vivir para lograr una mayor satisfacción
con la vida.
Basándose en ello la psicología positiva decidió trasladar sus estudios y
aplicaciones al contexto laboral de las personas, con el fin de realizar una
evaluación del ámbito de las organizaciones y con ello proponer modelos de
bienestar basados, como se mencionó en el capítulo anterior, en fortalezas o
aspectos positivos de la mente humana.
3.2 Bienestar de los empleados: clave para el éxito en las
empresas
58
“Hemos argumentado que el punto de partida es que para poder sobrevivir y
prosperar en un contexto de cambio continuo, las organizaciones necesitan tener
empleados motivados y psicológicamente “sanos” y que para poder conseguirlo,
las políticas de recursos humanos deben estar sincronizadas” (Salanova y
Schaufeli, 2004b)
Al hablar de bienestar de los empleados no se trata sólo de otorgarles una
satisfacción extrínseca (tener un buen sueldo, un buen despacho, buenas
prestaciones, etc.) es más bien brindarles una motivación intrínseca, por ejemplo,
la posibilidad de disfrutar de un buen ambiente laboral, la satisfacción de que con
el trabajo que realizan se está otorgando un beneficio a la comunidad, la
seguridad de saber que sus directores confían en la ejecución de sus actividades
o tener la posibilidad de crecer profesionalmente a través de capacitaciones y
programas de superación.
Dado el contexto actual de nuestro país en el área empresarial, el cual está
determinado por constantes cambios políticos, económicos y fiscales; y sabiendo
que el capital humano es uno de los principales recursos con los que cuenta la
organización para lograr sus objetivos, resulta muy importante que los directivos
apliquen estrategias más eficientes en torno al desarrollo y motivación de su
personal, administrando este recurso desde una perspectiva más enfocada a
satisfacer sus necesidades y a otorgarles un bienestar laboral. Un empleado
satisfecho y orgulloso de pertenecer a una organización de prestigio, que además
le ofrece las mejores oportunidades posibles de crecimiento integral, se convierte
entonces en el mejor representante de la marca empresarial, así mismo trasmitirá
entusiasmo y pasión cuando interactúa con los demás miembros de su equipo o
con sus clientes. Ello se traduce en la concreción de nuevas oportunidades de
negocios, y en una mayor productividad empresarial.
59
3.3 Definición de Psicología Organizacional Positiva
En el ámbito del trabajo y de las organizaciones, la Dra. Marisa Salanova
(2013) define a la Psicología Organizacional Positiva (POP) de la siguiente
manera:
“Es el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos
en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el
trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables”
Por otro lado el autor Luthans (2003) define señala que la POP es
entendida como:
“El estudio y aplicación de recursos y competencias humanas, que pueden ser
medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño de
las organizaciones”
En resumen, se habla de una ciencia que está enfocada a estudiar las
competencias de los trabajadores en una empresa y a partir de esto crear
programas y estrategias para desarrollarlas. Esto con el fin de aumentar la
satisfacción y el bienestar de los colaboradores y a su vez la creación de
organizaciones más saludables y productivas.
3.4 El origen de la Psicología Organizacional Positiva
La P.O.P tiene su origen en las investigaciones de los psicólogos Martin
Seligman y Mihalyi Csikszentmihalyi, quienes de manera independiente enfocaron
sus estudios a la aplicación del método científico para conocer cómo se logra el
bienestar de las personas, abarcando entre otros aspectos el desarrollo de la
creatividad, el engagement y el estado de flujo en las labores que realizamos día
con día, de manera tal que seamos capaces de aumentar nuestra felicidad por
60
medio del goce de las actividades rutinarias, como lo es el trabajo, y produciendo
simultáneamente un aumento en el desempeño de las mismas. (Forbes, 2013)
3.5 La necesidad de un nuevo enfoque en las
organizaciones
“Es el momento de extender nuestra investigación y explorar más a fondo los
aspectos positivos, a fin de obtener plena comprensión del significado y los
efectos de trabajar” (Turner, Barling y Zachartos, 2002 p. 715)
Hoy en día abundan las declaraciones de trabajadores que están insatisfechos
con sus trabajos y por lo tanto padecen de apatía y deslealtad ante sus empresas.
Esto puede deberse a muchos factores negativos presentes en las
organizaciones, entre ellos está el ambiente laboral que en la mayoría de los
casos es frío y hostil, generando muchos episodios de estrés y a su vez
desencadenando múltiples enfermedades físicas.
Se ha demostrado a lo largo de varios años de estudio que la salud mental y
las enfermedades crónico-degenerativas resultantes del estrés laboral, han
condicionado múltiples complicaciones en el área de la calidad de vida del
trabajado y de su bienestar laboral.
A pesar de que por mucho tiempo ha existido el interés por estudiar los
factores que afectan psicológicamente a los trabajadores, siempre se ha visto una
fuerte tendencia a analizar únicamente los aspectos negativos del trabajo,
raramente se han encontrado estudios en temas positivos que presentan las
organizaciones. Se ha visto como al igual que la psicología tradicional, la
psicología organizacional desde su creación sólo se ha enfocado a estudiar los
aspectos negativos del personal de una empresa tales como el absentismo
laboral, el estrés, el burnout, el acoso laboral o la discriminación.
61
Con el continuo cambio en las actividades empresariales y de la cultura de las
personas, se ha visto la necesidad también de cambiar las estrategias de gestión
del recurso humano de las organizaciones. Es de este cambio donde surge la
necesidad de promover un nuevo enfoque de la psicología ocupacional, pasando
de un modelo de estudio dirigido únicamente a las enfermedades laborales, a un
modelo de salud el cual abre nuevas y prometedoras áreas de investigación y de
aplicación en las organizaciones como son: la gestión de las emociones positivas
(la felicidad, el disfrute intrínseco, el placer), las formas de afrontamiento, la
resistencia psicológica, la autenticidad en las relaciones de trabajo, el flow
(experiencias extremadamente disfrutadas), la esperanza, la autoeficacia y la
autodeterminación, la conducta cívica en las organizaciones, y el Engagement
(Salanova y Schaufeli, 2004b)
Así mismo se ha argumentado que quizá una respuesta clara al porqué de
este nuevo paradigma es que una perspectiva más positiva en el funcionamiento
humano y organizacional está ofreciendo respuestas a demandas emergentes en
cuanto a los cambios que están aconteciendo en las sociedades modernas. Las
sociedades están cambiando rápidamente, y con ellas, también cambian las
organizaciones. Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan en los
puestos de trabajo y por tanto también influyen en la seguridad, la salud y el
bienestar de los empleados. Entonces si no se gestionan bien estos cambios, a la
larga puede conllevar la aparición de organizaciones enfermas que se caracterizan
por su falta de efectividad y de adaptación al entorno. (Salanova y Schaufeli,
2004b)
3.6 Objetivo de estudio de la Psicología Organizacional
Positiva
El objetivo de la P.O.P radica en describir, explicar y predecir el
funcionamiento óptimo en estos contextos de trabajo, así como optimizar y
62
potenciar la calidad de vida laboral y organizacional. El punto de mira de la POP
está en descubrir las características de la “buena vida organizacional” a nivel
interindividual, grupal, organizacional y social. (Salanova y Schaufeli, 2004b).
3.7 Aportaciones y estudios de la Psicología
Organizacional Positiva
Actualmente estamos viviendo en una época donde debemos tener una
integración vida-trabajo en donde el aplicar nuestras fuerzas personales en
nuestra ocupación, el definir nuestro propósito de vida y el alinear nuestras
prioridades se ha convertido en un importante componente de nuestro bienestar.
Es por esto que la mayor aportación de la POP es brindarnos herramientas
científicamente comprobadas que nos ayudarán a convertirnos en la mejor versión
de nosotros mismos en el trabajo. (Taboada, 2013)
Como ya se ha mencionado el principal objetivo de la P.O.P es saber bajo qué
circunstancias se logra una vida organizacional positiva. Para ello se tiene que dar
respuesta a dos cuestiones principalmente (Palací, 2004):
1. ¿Qué caracteriza a los empleados positivos? y
2. ¿Cómo son las organizaciones positivas?
3.7.1 Características de los trabajadores felices
“Crear colaboradores felices no sólo es una palabra, está comprobado que las
personas más felices funcionan mucho mejor que las que no lo son; son mucho
más filantrópicas, tienden hacer más por los demás, generan mejores relaciones,
acumulan más éxito profesional, tienen mejor fluidez y mejor memoria (…) además
tienden a contagiar a los demás con su alegría”. (Tarragona, 2013)
63
Durante el estudio y aplicación de la psicología positiva en el contexto laboral,
dos conceptos han sido los más analizados como factores positivos en los
trabajadores de las empresas, estos son: el Engagement y el flow.
3.7.1.1 Engagement laboral
El engagement es un concepto que fue propuesto como lo contrario del
burnout (síndrome de “estar quemado”) se define como: un estado afectivo
positivo, relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por el vigor la
dedicación y la absorción o concentración en el trabajo. (Schaufeli, Salanova,
González-Roma &Baker, 2002)
De la definición anterior se puede entender como vigor, a la energía y el ánimo
que las personas proveen a sus actividades, implica la persistencia y el esfuerzo
de continuar realizando las cosas aún ante las dificultades que se puedan
presentar. La dedicación está relacionada con el entusiasmo y se caracteriza
cuando una persona está orgullosa e inspirada en su trabajo y la absorción
implica concentración en una tarea y el sentimiento de que el tiempo pasa
rápidamente (Palací, 2004)
En esencia, el Engagement consiste en la manera que los trabajadores viven su
trabajo: como una experiencia estimulante y enérgica (vigor); como una actividad
significativa y valiosa (dedicación) o como una actividad interesante y apasionante
(absorción). Investigaciones de la POP han revelado que los empleados engaged
son personas optimistas y autoeficaces, capaces de manejar los eventos que
afectan sus vidas (Baker, Demerouti, Xanthopoulou, 2011). Gracias a su actitud
positiva y alto nivel de actividad, estos empleados generan su propia
retroalimentación positiva, en términos de apreciación y reconocimiento, así
mismo son personas muy comprometidas en actividades fuera del trabajo, por
ejemplo en actividades deportivas, pasatiempos creativos y trabajos voluntarios.
64
Los beneficios del Engagement en el desempeño laboral
El principal motivo por el cual existe un creciente interés por parte de los
académicos y gerentes en el concepto de Engagement es por sus grandes
beneficios en el desempeño laboral.
En primer lugar se ha comprobado que los empleados engaged experimentan
emociones positivas las cuales, como se trato en el capítulo anterior, traen a su
vez más consecuencias positivas como lo es el repertorio de pensamiento-acción
de las personas, lo cual implica que los empleados están en un constante
aprendizaje y adquisición de nuevas habilidades que los llevan a trabajar en sus
propios recursos personales. En segundo lugar los empleados engaged poseen un
mejor estado de salud, esto significa que tienen la habilidad para enfocarse en sus
tareas y dedicar toda su energía al trabajo. Tercero, estos empleados a su vez
transfieren su compromiso a los otros que están en su ambiente inmediato (Baker,
Demerouti, Xanthopoulou, 2011).
En conclusión, las personas que experimenta un Engagement, se muestran
enérgicas y eficazmente unidas a sus actividades laborales y se sienten
totalmente capaces de responder a las demandas que puedan presentarse en el
puesto que desempeñan (Palací, 2004). Así mismo son personas que
experimentan emociones placenteras y de orgullo al momento de desempeñar sus
funciones. Por lo tanto el Engagement puede ser considerado como uno de los
principales componentes de la motivación intrínseca de los trabajadores.
3.7.1.2 Estado de Flow en el trabajo
El Flow a diferencia del Engagement en el contexto laboral se refiere a una
experiencia o actividad temporal y no tanto a un estado psicológico persistente
durante todo el tiempo que se está trabajando.
65
En concreto en el ambiente de trabajo las personas podrían experimentar el
flow, cuando sienten que con su trabajo aportan un beneficio a la sociedad. En
realidad consiste en hacer un cambio de percepción acerca del significado de
trabajar, otorgándole un valor intrínseco. No es únicamente la consecución de los
objetivos que los recompensa, si no la actividad en sí misma. (Salanova, Martínez,
y Schaufeli, 2002), por lo tanto existe un esfuerzo al máximo del personal y un
manejo eficiente de todas las fortalezas y habilidades requeridas para su
ejecución.
Se ha estudiado que muchas ocupaciones como la de los médicos, arquitectos,
cocineros, artistas o periodistas ofrecen más oportunidades de realización
personal. Sin embargo de acuerdo con Csikszentmihalyi (2003) cualquier
ocupación ofrece la posibilidad de entrar en un estado de flujo. En las empresas
por ejemplo, es tarea de los directivos el crear un ambiente positivo el cual le
brinde al trabajador oportunidades de disfrutar sus labores y aparezca de esta
manera el goce y satisfacción con el trabajo. Según varias entrevistas a directores
de empresas exitosos, ellos han afirmado que sí se puede fluir en los negocios,
incluso algunos lo ven como una necesidad porque si no se disfruta con el trabajo,
no se puede ser muy bueno en el mismo.
Beneficios del flow en el trabajo
Se ha comprobado que cuando un trabajador experimenta el estado de fluir,
controla su trabajo, lo cual mejora su eficacia y puede traducirse como un
incremento en la productividad de la empresa.
Por otro lado se desarrolla la espontaneidad y la creatividad, por lo que los
empleados se atreven a hacer sugerencias constructivas en busca de mejorar los
procedimientos y así alcanzar más fácilmente los objetivos organizacionales.
(Csikszentmihalyi 2003)
66
La organización como apoyo para lograr el estado de flow
Recordando que uno de los principales beneficios del estado de fluir es el de
mejorar nuestro desempeño en determinadas actividades, las empresas deben
ofrecer oportunidades a sus empleados para poder demostrar que pueden seguir
desarrollando sus habilidades así mismo como mejorar su desempeño en la
ejecución de determinadas actividades. Csikszentmihalyi (2003) afirma que los
buenos directivos saben que una de sus labores principales consiste en
proporcionar cada vez más variedad y retos a sus trabajadores, a fin de evitar su
estancamiento. Una forma evidente de hacerlo es a través del crecimiento del
propio negocio.
Así mismo, hay que recordar que una de las condiciones principales para que se
logre un estado de flujo es encontrar aquella actividad con la que se pongan en
juego todas las habilidades que tenemos, es importante que los colaboradores de
una organización estén ubicados en el área correcta dependiendo sus habilidades
y aptitudes. Se está hablando entonces de que el departamento de Recursos
Humanos de una empresa deberá llevar a cabo de manera eficiente el
procedimiento de reclutamiento y selección de personal, así como la correcta
asignación de puestos a empleado de la organización.
El objetivo fundamental de las organizaciones consiste en crear un valor
intrínseco a las tareas que realizan los empleados en la organización. Una de las
formas de conseguirlo es crear ambientes donde los empleados realmente
disfruten su labor diaria y se desarrollen en el proceso de realizarlo. Las empresas
capaces de lograr esto son las que consiguen no sólo atraer a las personas más
capaces y cualificadas, sino también retenerlas. (Csikszentmihalyi, 2003)
67
3.7.2 Características de las organizaciones positivas
Definitivamente la empresa juega un papel muy importante al momento de
influir en el bienestar de sus trabajadores, ya que para que estos puedan alcanzar
un mayor bienestar en sus trabajos, necesitan que su organización les proporcione
ambientes positivos en los cuales pueda desarrollarse sanamente.
Distintos análisis y encuestas coinciden en que sólo aquellas organizaciones
que aplican políticas de bienestar complementarias al sistema de remuneración
tendrán mayores oportunidades de garantizar el compromiso de sus
colaboradores y de fortalecer su sentido de pertenencia a la organización.
Es importante que la empresa brinde los adecuados recursos laborales para
que se pueda generar un bienestar psicológico en sus empleados. Entre estos
recursos se pueden destacar los siguientes:
Autonomía en el puesto
Oportunidades para el uso de habilidades
Variedad en el trabajo
Flexibilidad
Demandas laborales realistas
Claridad de las tareas
La existencia de información y el feedback sobre el trabajo
Ofrecer un trabajo que sea valorado socialmente y,
Siempre contar con el apoyo de un líder. (Palací, 2004)
3.7.2.1 Liderazgo Positivo
Las empresas deben buscar mecanismos que les permitan encontrar “palancas”
para generar y provocar en sus equipos de trabajo comportamientos positivos. Sin
duda una de estas “palancas” es el liderazgo positivo. (Ben Shahar y Puertas,
2012)
68
Como ya se mencionó, el contar con el apoyo y orientación de un líder en el
trabajo es un factor elemental para asegurar el bienestar de los empleados. Los
líderes en las empresas deben estar encargados de promover las aplicaciones de
la psicología positiva, que consiste en analizar qué es lo que hace que las
organizaciones prosperen.
Los autores expertos en el liderazgo positivo Tal Ben Shahar y Francisco
Puertas (2012) proponen que para que se logre un cambio funcional y positivo
dentro de una organización, éstos deben plantearse preguntas como: ¿qué es lo
que mejor funciona en la empresa? o ¿qué se podría emplear como base para la
mejora? De esta manera se estaría analizando cuáles son los comportamientos
adecuados que las personas necesitan aplicar dentro de su área de actividad y
después implantarlos de una manera adecuada.
Por otra parte, una de las tareas del líder es generar optimismo, para ello se
tiene que identificar cuáles son las fortalezas de las personas y, después,
descubrir qué es lo que esa fortaleza proporciona a cada individuo y de dónde
procede la energía que lo impulsa. Un correcto análisis de estas tres interrogantes
puede ser el origen de grandes cambios en cualquier contexto, incluyendo las
organizaciones (Ben Shahar y Puertas, 2012)
Estudios realizados en este aspecto de las organizaciones, indican que la
generación de líderes comprometidos con el bienestar de las empresas, generan
organizaciones positivas que son aquellas que se manejan por las virtudes y
fortalezas humanas, dando como resultado: mayor productividad, mayor
porcentaje en la finalización de objetivos, mayor eficiencia por parte de los
colaboradores y un mejor ambiente laboral.
69
3.7.2.2 Relaciones de trabajo positivas
Otra característica de las organizaciones positivas son las relaciones
personales que se entablan entre los trabajadores.
Para muchas personas el trabajo se convierte en un lugar de encuentro social,
en donde se entablan todo tipo de relaciones, es por ello que los directivos deben
poner mayor interés en que estas relaciones se vuelvan lo más saludables y
positivas posibles, ya que como se ha mencionado con anterioridad las buenas
relaciones personales son factores determinantes para nuestro bienestar
psicológico. Cuando los empleados entablan relaciones positivas con sus
compañeros de trabajo, comienzan a sentirse conectados con la compañía y por lo
tanto se verán disminuidos los índices de ausentismo laboral.
Así mismo las empresas positivas, deben cuidar no sólo las relaciones
saludables que mantienen entre sus colaboradores, sino también las relaciones de
la organización con su comunidad. Uno de los objetivos de estas organizaciones
es tener un impacto positivo en el ambiente local externo a la organización, así
como ofrecer una imagen positiva de la empresa hacia la sociedad. Hoy en día las
empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de incorporar las
preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de derechos humanos,
como parte de su estrategia de negocio. (Salanova, 2013)
3.7.2.3 Empresas HERO
El término HERO (Healthy and Resilient Organizations) fue propuesto por un
grupo de investigadores dirigidos por la psicóloga Marisa Salanova, especializados
en la evaluación y desarrollo del bienestar laboral. Consiste en un modelo para
desarrollar empresas saludables y promotoras del bienestar psicológico de sus
empleados.
70
Se dice que una empresa HERO es una organización que lleva a cabo
acciones sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar procesos y
resultados tanto de los empleados como de la organización. Además se dice que
estas organizaciones son resilientes porque mantienen un enfoque positivo bajo
circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas, y bajo presión
mantienen su funcionamiento y sus resultados. (Salanova, Martínez, Llorens,
2014)
Para que una empresa pueda lograr ser llamada de esta manera, es necesario
que se junten esfuerzos de parte de cada persona que la conforme así mismo es
importante el hecho de invertir en recursos y prácticas organizacionales
saludables que busquen mejorar el ambiente de trabajo y como consecuencia
mejorar el bienestar de los empleados y el éxito empresarial.
En este marco, definido que las empresas Hero están formadas por tres
grandes componentes interrelacionados (Salanova, Martínez, Llorens, 2014):
1. Recursos y prácticas que lleven a la formación de organizaciones
saludables (intervenciones positivas).
2. Empleados y grupos de trabajo que gocen de altos niveles de bienestar
psicosocial con la presencia de creencias de eficacia, emociones positivas,
Engagement en el trabajo, optimismo y resiliencia
3. Resultados organizacionales saludables tales como, alto desempeño
organizacional, excelencia organizacional, buenas relaciones con el entorno
organizacional y la comunidad, y responsabilidad empresarial.
71
3.8 Organizaciones que han aplicado la Psicología
Organizacional Positiva en su filosofía empresarial
A la fecha son pocas las empresas que conocen acerca de esta nueva forma
de gestionar a su capital humano. Esta nueva ciencia apenas se está dando a
conocer en las grandes empresas y sin duda llevará más tiempo para que todas
las organizaciones de cada país apliquen estas tendencias a su filosofía
empresarial.
A continuación se presentan algunos casos de empresas que ya están
aplicando los conocimientos y herramientas que ofrece la Psicología
Organizacional Positiva
3.8.1 R Cable Tele-operadora de España: Modelo de Felicidad en
el trabajo
R Cable y telecomunicaciones Galicia ha obtenido el Premio AEDIPE-
Human-Capital Humano a la Innovación Basada en Personas, por aplicar un
modelo de Felicidad en el Trabajo con el objetivo de dotar a la organización de la
ilusión y compromiso necesarios para hacer el trabajo lo más positivo posible.
Santiago Vázquez, director de recursos humanos de la Operadora de cable
R, es un gran defensor de la felicidad en el trabajo y de buscar que los
trabajadores se sientan a gusto en su empleo para así conseguir mejores
resultados. R, con su modelo de Felicidad en el Trabajo quiere contribuir a crear
un entorno de trabajo diferente que impacte directamente en la satisfacción de sus
profesionales y en su orgullo de pertenencia a la organización ya que sólo así
podrá ofrecer lo mejor a sus clientes “empleado satisfecho, cliente satisfecho” (R
Cable y Telecomunicaciones, 2010)
72
3.8.2 Implementación de un Programa de Seguridad y Salud
Ocupacional desde el Modelo de Cultura Positiva hacia la
Seguridad y el Modelo HERO en el Hospital Base San Juan de
Dios de Curicó, Chile
Durante los años 2012 y 2013 se realizó una investigación en el hospital
Base San Juan de Dios ubicado en la ciudad Curicó en Chile, orientada a
comprobar la efectividad de un plan de mejoramiento del ámbito de seguridad y
salud ocupacional de esta organización; que en el 2010 se había visto fuertemente
afectada por los efectos del terremoto y del tsunami.
Se utilizó como base de investigación las aportaciones de los modelos de
Organizaciones Saludables y Resilientes (HERO) y de la Cultura Positiva de
Seguridad e Higiene y en los resultados obtenidos se observó una disminución
relevante de accidentes en los grupos intervenidos, así mismo se observó una
mayor y significativa diferencia de percepción de cultura positiva de seguridad.
(Méndez C.M., Latorre P.C., Acosta A.H., Jiménez F.A., 2013)
3.8.3 Instituto Coca-Cola de la Felicidad
El Instituto Coca-Cola de la Felicidad es un sitio web, creado por Coca-Cola
España para la investigación y difusión de conocimientos sobre la felicidad con el
objetivo de contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas. El instituto
cuenta con el apoyo de expertos en el tema de la felicidad, quienes
periódicamente realizan conferencias y publican artículos en los cuales nos
revelan cuales son las diferentes formas en las que las personas pueden lograr un
bienestar físico y emocional.
Por más de 127 años, el optimismo y la felicidad han sido temas que forman
parte de la historia de Coca-Cola, una compañía total de bebidas que trabaja bajo
73
una filosofía de sustentabilidad, con el convencimiento de que para tener un
negocio sustentable, debemos tener comunidades sustentables, así que cada una
de sus acciones están orientadas a un crecimiento conjunto. (Instituto Coca-Cola
de la Felicidad, 2014)
3.8.4 CEMEX: Desarrollo del Capital Humano
En Cemex cuentan con un programa dedicado a todos los grupos de interés
de la compañía, tales como clientes, colaboradores, socios comerciales y la
sociedad en general. A través de este programa pretenden impulsar factores como
el valor social, económico y ambiental.
A continuación se presenta la estrategia que sigue esta empresa enfocada al
desarrollo del personal (grupo de interés de mayor relevancia para la empresa):
NUESTRA GENTE
La clave del éxito de CEMEX es, sin duda, su gente, pues con su actitud,
innovación y compromiso hace que la empresa sea líder mundial en materiales
para la construcción.
En CEMEX México trabajan 9 mil 622 colaboradores internos y 3 mil 189
externos; todos ellos constituyen el cimiento sobre el cual la compañía se
desarrolla. La importancia del recurso humano explica por qué para CEMEX es
fundamental ser el empleador preferido y la mejor opción del mercado laboral. La
empresa ofrece trabajo interesante, retador e innovador, en un ambiente laboral
seguro y saludable, en donde la capacitación es continua y las oportunidades de
desarrollo tienen perspectiva internacional.
Ésta empresa está altamente interesada en promover una cultura de alto
desempeño, por eso brindan a los colaboradores oportunidades de capacitación y
desarrollo. Buscando incrementar la productividad y alcanzar mejores beneficios
para la empresa.
CONCLUSIONES
75
El objetivo de este trabajo de investigación ha sido el de informar a cerca de
una nueva ciencia de la psicología organizacional que está cambiando el enfoque
del trato al capital humano de las empresas. Se ha utilizado el marco teórico de la
Psicología Positiva y en concreto de la Psicología Organizacional Positiva para
explicar esta nueva forma de desarrollo de capital humano.
Hoy en día, bajo el contexto que estamos viviendo en México caracterizado
por grandes cambios sociales, culturales y económicos, y donde el propio
gobierno está promoviendo de diferentes formas la necesidad de un cambio
masivo de actitudes que fomenten la participación social para la productividad del
país, las empresas mexicanas deben adoptar nuevas estrategias que sean lo
suficientemente fuertes y efectivas para poder afrontar todos estos cambios y así
contribuir con el desarrollo de nuestro país.
Como licenciados en la carrera de Gestión y Dirección de Negocios
debemos ser personas capaces de evaluar y controlar todos y cada uno de los
factores que determinan el éxito o fracaso en las organizaciones. Así mismo
debemos tener en cuenta que estas variables no funcionan aisladamente, como
cualquier organismo, las empresas funcionan gracias a la adecuada interacción de
cada una de sus partes integradoras, por lo tanto es sustancial que las empresas
sean concebidas como un solo organismo conformado por diferentes áreas y por
lo tanto el correcto funcionamiento e interacción de las mismas asegurará un
futuro exitoso.
Se puede concluir con la investigación realizada, que una excelente forma
de hacer más rentables y productivas a las empresas es por medio del desarrollo,
capacitación y motivación intrínseca de su capital humano. La necesidad de
cambiar el paradigma de trato al personal de las empresas cada vez se vuelve vas
grande. Se ha visto con base en la experiencia de algunos empresarios que,
cuando una organización presenta problemáticas se debe en la mayoría de los
casos a la actitud de los empleados y a las malas relaciones que se mantienen
76
entre ellos. Es por ello que las organizaciones deben poner especial atención en
este valioso recurso con el fin de crearles un ambiente organizacional saludable
en el cual las personas sientan la confianza de que se les van a brindar las
oportunidades de crecer profesionalmente.
Lamentablemente hoy en día con las modificaciones que se han realizado a
las distintas reglamentaciones del trabajo, el bienestar y seguridad de los
trabajadores se ha dejado en segundo término y lejos de brindarles una seguridad
laboral se está apostando por brindar más beneficios a los patrones. Sin embargo
es muy importante que los directores y administradores de empresas hagan
conciencia de la importancia que existen de tener a colaboradores felices y
satisfechos en la empresa.
Con el paso del tiempo la cultura y la personalidad de las personas va
evolucionando, así como las organizaciones están en un constante cambio en
orden de obtener mayores ganancias, las personas que laboran en ellas también
van modificando su modo de vivir para lograr una mayor satisfacción con la vida.
Es por ello que se vuelve cada vez más necesario el hecho de cambiar la manera
de tratar al capital humano de las empresas de tal manera que se logre cumplir
con cada una de las necesidades que éste demande. Así se podrá obtener un
doble beneficio en las organizaciones: por un lado los empleados se encontrarán
satisfechos y en un estado de bienestar que les ayudará a cumplir con sus
objetivos laborales de una manera eficiente y sobre todo con la satisfacción de
estar haciendo lo correcto. Y por otro lado las organizaciones obtendrán
empleados proactivos, con un mayor sentido de responsabilidad y sobre todo con
una mayor lealtad hacia su empresa al mismo tiempo que ganará una gran ventaja
competitiva en su mercado.
En esta investigación se mostró mucho interés en investigar acerca de la
ciencia que está directamente encargada de diagnosticar a la mente y a los
factores que determinan el comportamiento y estados de ánimo en las personas,
77
ya que me parece esencial que los futuros y actuales directores y administradores
de personal de las empresas tengan las herramientas y los correctos
conocimientos acerca de cómo tratar con ellas y saber cómo a partir de un
diagnóstico de sus aptitudes y por qué no, también de sus debilidades,
implementar programas de desarrollo y capacitación psicológica. De esta forma se
estaría contribuyendo con el crecimiento personal de cada persona, teniendo
como resultado colaboradores felices y con un sentido de pertenencia hacia la
organización.
Se hizo una evaluación acerca de cómo Psicología Organizacional ha
influido por mucho tiempo en los programas de selección, capacitación y
desarrollo del capital humano de las empresas. Sin embargo, se concluyó que a
pesar de este apoyo, siempre se había visto una tendencia a únicamente eliminar
los problemas tanto físicos como psicológicos que se generan a causa de un mal
ambiente laboral o de una carga excesiva de trabajo; estos problemas son: el
estrés, el burnout, el acoso laboral, el ausentismo y las diversas enfermedades
físicas derivadas del trabajo. A causa de esto nos hemos podido percatar de que a
pesar de que ha existido el esfuerzo por mejorar las actitudes y bienestar de los
empleados no se ha conseguido realmente conseguir este cambio de mentalidad y
cultura hacia el trabajo y por lo tanto tampoco se han logrado crear organizaciones
más productivas.
Recordando un poco el origen de la Psicología Positiva, esta ciencia surgió
gracias a los trabajos del psicólogo Martin Seligman y algunos colaboradores,
cuando se dieron cuenta que esta ciencia sólo estaba tratando con el lado
negativo de la mente humana, el lado de las enfermedades mentales como la
depresión, el estrés, las fobias, etc. Dejando de lado el aspecto positivo o sano de
la mente de las personas. Estos investigadores se dieron cuenta de que no
existían tratamientos para las personas que no sufrían de ninguna enfermedad y
decidieron entonces empezar a investigar por medio del método científico qué
hacía a las personas más felices. Es así como con el transcurso de las
78
investigaciones, se trasladaron los conocimientos de la Psicología Positiva hacia el
ambiente laboral de las personas y se desarrollo la ciencia de la Psicología
Organizacional Positiva.
Hoy en día la Psicología Organizacional Positiva nos está brindando
herramientas muy útiles para cambiar los modelos de desarrollo de los
trabajadores, pasando a un esquema en donde se trabaje con los aspectos
positivos de la mente para así convertirlos en mejores personas, ya que se ha
comprobado que las personas felices trabajan mucho mejor que las que no lo son,
son generadoras de mejores relaciones personales, desarrollan su creatividad y
tienden a contagiar a los demás con su alegría.
Me parece muy importante que los empresarios hagan conciencia de la
importancia de aplicación de este nuevo método que nos ofrece la psicología en
sus empresas no sólo para obtener una mayor productividad en sus
organizaciones, sino también para contribuir con la creación de una sociedad con
salud y bienestar.
79
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ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 2.1: Espiral Ascendente de las emociones positivas....................................45