Psicosociología aplicada a la prevención de riesgos

laborales

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Índice

pág.

Introducción ............................................................................................................................4

1. Los riesgos psicosociales ......................................................................................................4

2. Actividad cognitiva ..............................................................................................................6

3. Satisfacción laboral .............................................................................................................8

4. Estrés laboral ......................................................................................................................9

5. Burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo ..........................................................13

6. Mobbing o acoso moral .....................................................................................................14

7. Evaluación psicosocial .......................................................................................................16

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Introducción

El presente documento trata de ofrecer los aspectos más relevantes de la psicosociología en el trabajo, con el objetivo de sensibilizar sobre los riesgos psicosociales que pueden estar presentes en las actividades diarias de nuestras empresas.

Los riesgos psicosociales son riesgos emergentes en los medios laborales actuales. Erradicarlos es complejo, pues depende por un lado de la organización en la cual está inmerso el trabajador y por el otro, de la personalidad del mismo.

La Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales expone el derecho de todo trabajador a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y la Organización Mundial de la Salud (OMS) define salud como:

“El bienestar físico, psíquico, mental y social, y no solo la ausencia de daño o enfermedad” (OMS 1946).

Analizando esta definición desde la perspectiva preventiva, es necesario considerar pues el cuidado de los aspectos psíquicos, mentales y sociales en el ámbito laboral, además de los aspectos físicos.

1. Los riesgos psicosociales

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define los riesgos psicosociales como: “riesgos derivados de las interacciones entre las características organizativas del trabajo y las capacidades, necesidades y expectativas del trabajador”.

De esta definición se desprende que los riesgos psicosociales aparecen cuando se produce un desequilibrio entre las exigencias del trabajo y las características del trabajador. Es decir, intervienen tanto factores personales, como de la organización, que afectan a la salud, al rendimiento y a la satisfacción en el trabajo.

1.1. Factores psicosociales personales

Los factores personales son aquellas características particulares, inherentes a cada individuo, y que vienen determinadas por aspectos como:

y La personalidad.

y La edad.

y La motivación.

y La formación.

y La actitud y aptitud.

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1.2. Factores psicosociales en la organización

En cuanto a la empresa, existen aspectos que pueden incidir tales como:

y Idiosincrasia: dimensión de la empresa, imagen social que proyecta a la sociedad, ubicación física de esta, actividad que desarrolla, etc.

y El puesto de trabajo: trabajo autónomo y/o monótono, ritmo de trabajo, etc.

y Toma de decisiones: estilo de liderazgo, participación en las decisiones a tomar, etc.

y Tiempo de trabajo: jornada de trabajo (turnos, parcial, completa, nocturnidad, etc.), descansos, flexibilidad horaria, etc.

1.3. Factores psicosociales sobre la salud

Los factores psicosociales de la organización y personales, pueden tener una incidencia negativa sobre la salud del mismo. Asimismo, debe añadirse la influencia de las condiciones extralaborales del trabajador.

A pesar de ser una obligación legal la evaluación de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral, estos siguen siendo los riesgos que se evalúan de forma más superficial. Existen varios motivos por los cuales los factores psicosociales son tratados con menor profundidad y menor interés, entre ellos podemos citar:

y Desinformación sobre la nocividad de los factores psicosociales sobre la salud del trabajador.

y Predisposición individual, dado que suele pensarse que este tipo de riesgo solo afecta a un determinado tipo de personas.

y Suele creerse que son factores relacionados solo con tareas intelectuales, mientras que también existen en tareas físicas.

y Dificultad de evaluación, atendiendo que los riesgos psicosociales precisan de una metodología específica y de la participación de toda la compañía en cada uno de sus niveles jerárquicos.

y Incredulidad ante la posibilidad de controlar o eliminar los riesgos psicosociales, obteniendo resultados óptimos.

Factores psicosociales

Condiciones extralaborales

RIESGO

SLA

BORA

LES

Daños para la salud

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2. Actividad cognitiva

El término de actividad cognitiva puede entenderse como la carga mental que conlleva una tarea, es decir, el nivel de actividad mental necesario para desarrollar un trabajo, y este puede llegar a suponer un riesgo para la salud del trabajador tanto si conlleva una carga excesiva o ínfima del mismo.

Las variables a considerar para valorar esta demanda/exigencia cognitiva de la tarea son:

y Atención: nivel de concentración requerido para llevar a cabo las tareas.

y Complejidad de la tarea: nivel de dificultad.

y Rapidez: tiempo de respuesta exigido en la realización de las tareas.

2.1. Sobrecarga mental

La sobrecarga mental sobreviene cuando las exigencias de las tareas sobrepasan las capacidades del trabajador, convirtiéndose un riesgo para su salud. La sobrecarga mental es habitual ante:

y Tareas nuevas.

y Tareas que requieran un nivel de atención, una complejidad y una rapidez de respuesta tal, que se sobrepasan las capacidades del trabajador.

2.2. Infracarga mental

La infracarga es el caso contrario a la sobrecarga mental, teniendo lugar cuando las capacidades del trabajador son superiores a las requeridas por las tareas desarrolladas. Suele darse en trabajos con escasas exigencias, como por ejemplo, aquellos que requieren la presencia física del trabajador pero donde apenas se realiza actividad alguna.

Un trabajador con infracarga mental puede llegar a desmotivarse, a sentir rechazo hacia las tareas que realiza, aumentando su déficit de atención y por consiguiente aumentando su siniestralidad.

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2.3. Factores que influyen en la actividad cognitiva

Como hemos expuesto, los factores que intervienen en la actividad cognitiva son: factores de la organización,

factores personales y factores extralaborales.

2.4. Medidas preventivas

El modo de prevenir la sobrecarga e infracarga mental es conseguir un equilibrio entre las capacidades mentales y la actividad mental exigida por la tarea. Considerando aspectos como:

y Establecimiento de pausas. Estas pueden ser sencillamente un descanso o bien un cambio a otras tareas que conlleven distinta carga mental.

y Evitar tareas monótonas y repetitivas. Evitando la infracarga. Motivando al trabajador.

y Ampliar el contenido de las tareas. Dar sentido a las tareas del trabajador. Ej. Ampliando los procesos, implicando al trabajador desde el inicio hasta el final del producto/proyecto.

y Evitar ambigüedades en la información. Unas instrucciones claras son necesarias para proceder de forma adecuada en la dirección apropiada.

y Condiciones medioambientales en unos niveles de confort adecuados para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo satisfactoriamente.

Condiciones extralaborales (actúan como perjudicadores o facilitadores)

Factores de la organización Factores personales

Relativos a las características de laempresa, como:

– Exigencias de la tarea

– Organización del trabajo

– Entorno físico

– Clima laboral

Los relacionados directamente conel trabajador, como:

– Edad

– Personalidad

– Formación

– Motivación

Condiciones extralaborales (actúan como perjudicadores o facilitadores)

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3. Satisfacción laboral

La satisfacción laboral, es aquel estado emocional positivo o placentero, derivado de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona.

Por el contrario, la insatisfacción laboral es aquel grado de malestar que el trabajador experimenta como consecuencia del trabajo que realiza.

3.1. Origen de la insatisfacción laboral

La insatisfacción laboral nace cuando las expectativas de la persona y las características del trabajo entran en conflicto y se ponen de manifiesto las diferencias entre aquello que se espera de este y lo que verdaderamente se obtiene.

3.2. Factores de la satisfacción laboral

Existen diversas teorías acerca de la satisfacción laboral, siendo la que adquiere mayor relevancia la teoría bifactorial de la satisfacción que contempla:

y Factores extrínsecos: horario, salario, etc.

y Factores intrínsecos: relaciones humanas, promoción, etc.

Según esta teoría, los factores extrínsecos pueden prevenir y evitar la insatisfacción cuando esta existe, pero no dan la satisfacción por ellos mismos. Es necesaria, además, la presencia de los aspectos intrínsecos para determinar una satisfacción laboral.

3.3. Evaluación de la satisfacción

Debida a su sencillez, la herramienta desarrollada por Warr, Cook y Wall (1979) es una de las más utilizadas en el ámbito de la evaluación de la satisfacción general.

Un resultado con una baja puntuación señala una posible insatisfacción laboral por parte del trabajador y, por lo tanto, habrá que llevar a cabo las medidas preventivas pertinentes.

3.4. Medidas preventivas

Como medidas preventivas que contribuyen a la generación de satisfacción, hallamos las siguientes:

y Mejorar aspectos relacionados con los factores extrínsecos.

y Añadir significado e interés a las actividades desarrolladas por el trabajador.

y Favorecer las relaciones interpersonales.

y Proporcionar mayor autonomía, responsabilidad y control al propio trabajador.

y Favorecer la promoción interna.

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4. Estrés laboral

La Organización Mundial de la Salud define el estrés como: “conjunto de reacciones fisiológicas, psicológicas y conductuales que preparan al organismo para la acción”.

El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización.

El síndrome general de adaptación, debe entenderse como una respuesta física y específica del organismo ante un agresor, físico o psíquico, que amenaza con su desequilibrio. Sus etapas son:

Alarma: fase en la que aparece el factor (estímulo percibido como una amenaza) que activará fisiológicamente el organismo (aumento del ritmo cardiaco, sudores, etc.). Esta activación prepara al organismo para la huida o ataque a los estímulos.

Adaptación: el organismo intenta superar estos estímulos que percibe como una amenaza.

Agotamiento: si la situación no se resuelve y la agresión persiste o se repite, los recursos de la persona se agotan conllevando la sintomatología propia del estrés.

4.1. Origen

El modelo “demanda-control-apoyo social” plantea tres dimensiones:

y Demandas psicológicas: es decir las exigencias psicológicas que conlleva la tarea, ya sea con un alto componente intelectual o con un alto componente físico.

y Control: se trata de los recursos de los que dispone el trabajador para hacer frente a las demandas de la tarea.

y Apoyo social: actúa como moderador o amortiguador del efecto del estrés en la salud.

NIVEL DERESISTENCIANORMAL

FASE ALARMA ADAPTACIÓN/RESISTENCIA AGOTAMIENTO

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Este modelo plantea que para que un ambiente de trabajo sea estresante, deben darse dos circunstancias simultáneamente: tareas que planteen exigencias y una limitación en los recursos de la persona, siendo el apoyo social un posible amortiguador entre este binomio de demandas psicológicas- control.

4.2. Eustrés y distrés

Es habitual utilizar la palabra estrés bajo una connotación negativa, incluso en el ámbito técnico. Si bien, ello depende de la apreciación personal de cada uno, por lo que el estrés también puede conllevar una connotación positiva si existe una percepción favorable del equilibrio entre las exigencias de la tarea y el control.

y Eustrés: valoración positiva del estrés.

y Distrés: valoración negativa del estrés.

4.3. Factores estresores

a) Individuales

Como hemos apuntado, el estrés es una respuesta a la relación entre la demanda de las tareas y los recursos de la persona. Serán las características propias de cada persona las que determinen la magnitud y naturaleza de su reacción. Entre ellas podemos citar:

y Tipo de personalidad A: las personas con esta tipología de personalidad son perfeccionistas, se imponen metas elevadas y están muy implicadas en su profesión. Esto les comporta tensión y preocupación por el tiempo, grandes esfuerzos e incapacidad de relajarse. Correlacionan con niveles de estrés altos.

y Locus de control (control interno-externo): ante la realización de una tarea, el ser humano puede atribuir la realización de esta con éxito a él mismo (control interno) o bien a factores externos a él (control externo). Las segundas son más vulnerables al estrés.

y Dependencia: las personas dependientes son poco autónomas, tolerando un liderazgo autoritario y un ambiente normalizado. Suelen tener problemas en las tomas de decisiones y en situaciones ambiguas, no obstante saben abstraerse con normalidad del trabajo y separan con facilidad el mundo laboral del extralaboral.

y Ansiedad.

y Introversión: las personas introvertidas reaccionan más intensamente ante cualquier problema que las extrovertidas, ya que son menos receptivas al apoyo social.

EXIGENCIA PSICOLÓGICA

Amortiguador

MA

RGEN

DEC

ISO

RIO

(C

ontr

ol)

Poca Tensión Activo

Pasivo Mucha Tensión

ApoyoSocial

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b) Relacionados con el trabajo

Se trata de factores estresores relacionados con las demandas del trabajo, características y exigencias de las tareas que debe desarrollar el individuo profesionalmente. Estos factores están relacionados con los siguientes aspectos:

y Contenido del trabajo/tarea: sobrecarga cuantitativa y/o cualitativa, uso de capacidades, riesgos y peligros, variedad de tareas, horario, etc.

y Estructura y política: estilos de dirección, ambigüedad de rol, relaciones interpersonales, etc.

y Ambiente físico: ruido, vibraciones, iluminación, temperatura, etc.

c) Relacionados con la familia y medio ambiente

El modelo descrito “exigencia psicológica-control-apoyo social” pone de relieve la importancia del medio social, como puede ser la familia y el medio ambiente externo a la organización. Los estudios realizados al respecto, señalan tres procesos por los cuales las experiencias externas pueden influir en el estrés laboral:

y Procesos relacionados con el rol.

y Procesos de desbordamiento o de generalización.

y Procesos de socialización.

4.4. Consecuencias del estrés

a) Sobre la salud del trabajador

Las manifestaciones del estrés en la salud del trabajador pueden ser muy heterogéneas, en cuanto a diversidad e intensidad. Como ejemplo, hallamos las siguientes:

Fisiológicas

– Taquicardia, aumento tensión arterial.

– Sudoración, dolor de cabeza.

– Aumento tensión muscular.

– Boca seca, sensación de nudo en la garganta, etc.

La sintomatología del estrés se retroalimenta. Por ejemplo, la actividad cognitiva puede hacer aumentar la actividad fisiológica, y esta a su vez activa y propicia los síntomas cognitivos, generando un bucle que se autoalimenta.

Psicológicas

– Ansiedad, depresión.

– Insomnio, miedos, fobias.

– Conductas adictivas.

– Alteraciones alimentarias.

– Alteraciones de la personalidad.

Cognitivas

– Bajo nivel de concentración.

– Disminución de la atención.

– Pérdida de memoria.

– Mal humor, indecisión.

Motoras

– Tartamudeo, hablar rápido.

– Temblores, tics.

– Voz entrecortada.

– Risas nerviosas.

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b) Sobre la organización

y Aumento del absentismo.

y Actitud negativa hacia el trabajo.

y Deterioro de la imagen de la organización.

4.5. Medidas preventivas

a) En la organización

Las medidas preventivas que pueden aplicarse, están en función de la idiosincrasia de la organización, de factores como su cultura, las demandas de trabajo, las relaciones interpersonales, la jerarquía establecida, etc. siguiendo el modelo “demandas-control-apoyo social”, una organización puede incidir en los siguientes aspectos con el objetivo de reducir el estrés:

y Actuación ante las demandas del trabajo.

y Actuación ante el control.

y Actuación sobre el apoyo social.

b) Fomentar la capacidad y recursos del trabajador

En ocasiones es necesario actuar sobre el individuo. Por ello, es interesante dotar a los trabajadores de las capacidades necesarias para llevar a cabo las tareas. La organización puede desarrollar acciones encaminadas a aplicar una serie de técnicas como:

y Técnicas generales: medidas cuya finalidad es aumentar los recursos y resistencia ante el estrés.

y Técnicas cognitivas: para actuar sobre los pensamientos de la persona.

y Técnicas fisiológicas: reducción de la activación fisiológica mediante técnicas encaminadas a disminuir la sintomatología desagradable que genera el estrés.

y Técnicas conductuales: promover conductas o comportamientos adaptativos.

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5. Burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo

El burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo (en adelante SQT) puede entenderse como una reacción a la tensión emocional crónica, que les ocurre a las personas que tienen contacto continuo con otros seres humanos en el trabajo, hacia los cuales prestan atención y/o ayuda.

5.1. Sintomatología del SQT

El SQT se caracteriza por:

El burnout afecta a tres dimensiones del individuo que a su vez tiene consecuencias a tres niveles de la vida del trabajador.

y Agotamiento emocional: se trata de una respuesta emocional del trabajador, el cual tiene la sensación de no poder dar más de si mismo a nivel afectivo.

y Despersonalización: desarrollo de sentimientos negativos, actitudes y conductas de cinismo por parte del trabajador hacia las personas objeto de trabajo. Ej. médico-paciencia.

y Baja realización personal: existe una tendencia por parte del individuo de evaluarse negativamente, sensación de ineficacia profesional, de no realizar adecuadamente su trabajo, de incompetencia.

Esta afectación se da cuando las estrategias de afrontamiento del individuo no son acordes con las demandas o elementos estresores del ambiente.

5.2. Origen

Los modelos organizacionales son los más aceptados como modelos explicativos del desarrollo del SQT. Estos parten de la concepción que la afectación se da cuando las estrategias de afrontamiento del individuo no están acordes con los elementos estresantes, emocionales y cognitivos del ambiente laboral. Cuando esta situación se mantiene en el tiempo, la respuesta del individuo es el SQT.

Nivel profesional.

Nivel personalBURNOUT

– Agotamiento emocional

– Despersonalización

– Baja realización personal

Nivel social

Nivel profesional

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5.3. SQT y estrés

5.4. Evaluación del SQT

El MBI (Maslach Burnout Inventory, 1981) es un instrumento ampliamente reconocido en el uso de la evaluación del burnout. En la actualidad, se han construido otros instrumentos de medida basados en este con un carácter más general, apropiado para llevarse a cabo en todo tipo de población como el MBI-GS (Maslach burnout Inventory), en 1996 desarrollado por Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson.

6. Mobbing o acoso moral

H. Leymann, científico pionero en el estudio del fenómeno del mobbing o acoso moral lo describió como: “una forma de violencia psicológica extrema que se puede producir en el ámbito de una organización que se ejerce de forma sistemática, al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado,- más de 6 meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo”.

6.1. Tipos de acoso

y Descendente: acoso laboral de un nivel jerárquico superior. El agredido es un subordinado del acosador.

y Horizontal: en esta situación, el acosador pertenece a un mismo nivel jerárquico.

y Ascendente: los subordinados acosan a un superior, bien negando el nombramiento de este o bien enfrentándose a sus decisiones.

y Mixto: cuando existe acoso horizontal, y, los niveles jerárquicos superiores aceptan o ignoran el fenómeno, dándole licencia.

6.2. Origen

Las investigaciones apuntan a dos factores relevantes que pueden propiciar su aparición:

y Factores organizacionales.

ESTRÉS SQT

– Sobreimplicación– Hiperactividad emocional– Daño fisiológico– Agotamiento físico– Depresión entendida como reacción a preservar las energías físicas– Puede tener efectos positivos

– Falta de implicación– Embotamiento emocional– Daño emocional– Agotamiento psíquico– Depresión entendida como una pérdida de ideales– Solo tiene efectos negativos

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y Factores relacionados con la gestión de conflictos.

6.3. Forma de expresión

H. Leymann expone la existencia de violencia psicológica que puede manifestarse a través de comportamientos hostiles de diversa índole:

y Acciones contra la reputación, la dignidad personal del agredido.

y Acciones contra el ejercicio de su trabajo.

y Acciones de manipulación de la información.

y Situaciones de inequidad hacia el afectado.

6.4. Fases

El mobbing es un fenómeno que ocurre a lo largo del tiempo, por ello podemos decir que transcurre por distintas etapas:

y Fase de conflicto: el hostigamiento psicológico empieza con un conflicto, que no debe cronificarse en el tiempo.

y Fase de mobbing: si el conflicto no se resuelve y persiste en el tiempo, se entra en la fase propiamente de acoso del hostigador hacia el agredido. Una de las dos partes del conflicto inicia conductas hostigadoras.

y Fase intervención de la empresa: fase de toma de decisiones desde los niveles jerárquicos superiores con el fin de solventar la situación.

y Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: cuando la organización no toma medidas con resolución positiva.

6.5. Consecuencias

y Sobre la salud del trabajador: afectando a nivel psíquico, físico y social.

y A nivel de organización del trabajo, afectando al clima laboral, al rendimiento del trabajo, sobre la accidentabilidad, etc.

y Incidiendo en el núcleo familiar y social.

y Afectando a la comunidad (impacto económico, bajas médicas, etc.).

6.6. Evaluación

La detección de este fenómeno implica realizar una evaluación de riesgos psicosociales. En la actualidad existen herramientas/cuestionarios destinados para ello. H. Leymann, desarrolló el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) con la finalidad de detectar las conductas hostiles propias del mobbing.

6.7. Intervención de la organización

Una organización saludable y sensible a las relaciones interpersonales es clave en la prevención del mobbing. Pueden llevarse a cabo acciones preventivas tales como:

y Formación en la detección y gestión de conflictos por parte de todos los mandos de toda la jerarquía de la empresa.

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y Disponer de servicios internos como psicología o un departamento de recursos humanos formado y sensibilizando en este fenómeno.

y Realizar un buen diseño del trabajo en cuanto al contenido y organización de las tareas.

7. Evaluación psicosocial

La legislación española, en concreto la ley de prevención de riesgos laborales 31/1995 y el RD 39/1997 que la desarrolla, establece la obligatoriedad de llevar a cabo una evaluación de riesgos laborales, contemplando los riesgos de seguridad, de higiene, ergonomía y psicosociología a los que están expuestos los trabajadores.

Mediante la evaluación de riesgos psicosociales se pretende identificar estos riesgos a los que están expuestos los trabajadores con el objetivo de establecer unas medidas preventivas.

Una de las particularidades de la evaluación psicosocial es la participación del individuo en la evaluación, entrando en juego las percepciones de estos.

Lo primero que hay que preguntarse antes de realizar la evaluación psicosocial es qué factores de riesgo van a investigarse. Debe definirse el problema a evaluar, para ello será necesario recoger toda la información posible de la organización.

Posteriormente, una vez identificado el/los riesgo/s psicosocial/es a evaluar debe decidirse qué puestos de trabajo serán objeto de estudio: una sección, un departamento, toda la organización, etc.

Identificado el riesgo que se va evaluar y qué puestos, el siguiente paso es elegir la metodología más adecuada para ello. Actualmente se dispone de diversos métodos, herramientas y técnicas útiles para ello. Su elección dependerá de las características definidas para su estudio, entre ellas nombramos:

y Evaluación de riesgo en concreto (ej. estrés) vs. evaluación riesgos psicosociales en general.

y Puestos de trabajo evaluados. Sección/ departamento vs. toda la organización.