1. qu es la psicologa industrial?LaPsicologa industriales la rama de lapsicologa aplicadaque estudia los mtodos de seleccin, formacin, consejo y supervisin de personal en el comercio y la industria de cara a la eficacia en el trabajo. Se suele distinguir en la psicologa industrial la psicologa organizacional, la de la seleccin de personal y la ergopsicologa (o diseo de mquinas y mobiliario que tengan en cuenta las capacidades del trabajador).Lapsicologa industrial, es la disciplina que se encarga de la seleccin, la formacin y la supervisin de los trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo. Esta especializacin, por lo tanto, analiza el comportamiento humano en el mbito de laindustriay los negocios.

No obstante, dentro de la propia psicologa industrial nos encontramos con diversas ramas que tienen como objeto de estudio y de trabajo cuestiones diferentes pero igualmente importantes en el mbito laboral. En concreto, est la psicologa de seleccin de personal, la llamada psicologa organizacional y finalmente la ergopsicologa. Esta ltima es la que gira en torno al diseo de mobiliario para oficinas y empresas que tenga en cuenta las necesidades y capacidades del trabajador en s.

Para llevar a cabo sus tareas, la psicologa industrial suele dividir a las personas segn sean trabajadores, administradores o consumidores. De esta forma, puede prestar atencin a las particularidades de sus comportamientos de acuerdo al objetivo que tienen dentro delmundo comercial.

2. Objetivos de la psicologaEl principal objetivo del psiclogo industrial es encontrar el modo en que la tarea concreta sea acometida con un mnimo de esfuerzo y un mximo de satisfaccin individual.La sicologia industrial pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realizacin del factor humano, propiciar el bienestar y satisfaccin de los trabajadores asi como contribuir al desarrollo de las organizacionesLas tcnicas psicolgicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para realizar un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los movimientos requeridos para el trabajo, el equipamiento usado, y las condiciones en que se realiza. Estas condiciones incluyen la ventilacin, la climatizacin, la iluminacin, la ausencia de ruidos, y cualquier otra circunstancia que afecte al confort o al nimo del trabajador.Tras hacer tal estudio, el psiclogo industrial a menudo determina que el trabajo en cuestin puede realizarse con menor esfuerzo si se modifican las rutinas utilizadas en la tarea, se cambia la posicin de las herramientas, o se mejoran las condiciones ambientales.Los psiclogos industriales han estudiado tambin los efectos de la fatiga sobre los trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera una mayor productividad. En algunos casos, tales estudios han demostrado que la produccin total de una tarea puede mejorarse reduciendo el nmero de horas de trabajo o incrementando el nmero de periodos de descanso durante la jornada.Los psiclogos industriales pueden tambin sugerir que haya exigencias menos directas para la mejora general de los resultados del trabajo, como mejorar los canales de comunicacin entre la direccin y los empleados.

3. Elementos del comportamiento organizacional.El comportamiento de una organizacin es sumamente importante y est orientado a cumplir con las metas que la empresa ha planeado para su subsistencia.Uno de los pilares fundamentales de toda empresa de transporte son los recursos humanos, el comportamiento de cada individuo es de vital importancia, aunque la suma de estos comportamientos individuales es lo que hace que una empresa pueda alcanzar sus metas, ser productiva, obtener xito o definitivamente fracasar.Por lo anterior dentro del comportamiento organizacional tambin se estudia como los individuos pueden afectar el status de la organizacin.La definicin que Stephen P. Robbins hace del Comportamiento organizacional dice que "el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin"Adems de lo anterior el Comportamiento Organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en las empresas, y de la manera en que dicho comportamiento afecta el desempeo de una empresa. Y como el comportamiento organizacional se interesa especficamente en los ambientes relacionados con el empleo, no debe sorprendernos descubrir que se centra en el comportamiento en cuanto ste se relaciona con los puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotacin de personal, la productividad, el rendimiento humano y la administracin.

Cuando concebimos el Comportamiento Organizacional como una forma de observar las relaciones de causa efecto, tenemos que llegar a conclusiones basndonos en evidencia cientfica, de esta manera decimos que es un estudio sistemtico y reemplaza a la intuicin.ImportanciaSu importancia radica bsicamente en los diez puntos siguientes: Ayuda a predecir lo que har la gente, en el seno de las empresas. Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos. Busca la eficacia en los resultados a travs del estudio de los individuos, los grupos y la estructura de la empresa. Posee buenas habilidades en el trato con la gente. Incluye la capacidad de entender a los empleados. S retroalimenta con los resultados del comportamiento organizacional. Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y los grupos para que trabajen con mayor eficiencia y productividad. Es un requisito bsico para poder tener xito en el cargo de gerente. Reemplaza la intuicin por el estudio sistemtico. Busca adaptar los recursos humanos con la tecnologa de punta. Elementos BsicosPara el estudio del comportamiento de una organizacin es necesario subdividirla en 4 elementos que son:1. PersonasLas personas llegan a formar parte de una organizacin llevando sus propias metas, de la misma manera la organizacin persigue sus metas y objetivos organizacionales. "Las personas son una Totalidad integrada, son cuerpo, mente, emociones o sentimientos y espritu, tienen una vida personal, emocional, familiar, etc. Las empresas quisieran contratar slo la mente y las manos de las personas, sin embargo, reciben el paquete completo. Un problema en cualesquiera de las reas de nuestra vida o en uno de nuestros sistemas, afecta el desempeo de las otras partes de nuestro ser."

El comportamiento de las personas siempre obedece a la motivacin por satisfacer sus necesidades. Podemos desconocer la necesidad que se esconde atrs de su conducta pero eso no quiere decir que no exista.Ahora bien, las personas se motivan no por lo que piensan que deben hacer o tener, sino por lo que en verdad desean o necesitan, material, emocional o espiritualmente. Las personas deben ser tratadas en forma diferente al resto de los elementos de la produccin, por la simple y sencilla razn de que pertenecen a un orden ms elevado en el Universo. La vergonzosa etapa de la esclavitud en la que un hombre sometera a otro por la fuerza o el poder, ya no tiene justificacin en el mundo civilizado.Las decisiones humanas no pueden ni deben ignorar el valor de las personas. Para lograr las metas de la organizacin se necesita a las personas de la misma forma que stas requieren de las organizaciones para satisfacer sus metas individuales.El inters de ambas partes debe encontrar un punto de coincidencia, convertirse en un inters mutuo donde ambos ganen a travs de las metas superiores que se generen con la integracin de personas y organizacin.

2. Estructura La estructura es el esquema sobre el que se apoyan las funciones requeridas por la empresa, las cuales interactan tratando de encontrar el equilibrio, siendo esta una herramienta de la administracin que permite definir los niveles jerrquicos y los puestos. La estructura tiene tres componentes bsicos:I) COMPLEJIDAD, es el grado en que las actividades dentro de la organizacin se dividen o diferencian.II) FORMALIZACION, es la medida en que se aplican las reglas y procedimientos.III) CENTRALIZACION, considera el rea donde reside la autoridad de la toma de decisiones.3. TecnologaEn este siglo se ha dado gran importancia a la tecnologa, ya que esta puede simplificar de manera impresionante procesos que llevamos acabo en forma manual.

El vocablo tecnologa denota cmo una organizacin transforma sus recursos en produccin, tiene una o varias tecnologas para convertir los recursos financieros, humanos y fsicos en productos o servicios. Al hablar de simplificacin esta puede reflejarse en una reduccin en tiempo, actividades y costos. 4. Medio Ambiente El ambiente es tambin un elemento que afecta de manera benfica o perjudicial, porque esta determina las condiciones bajo las cuales vamos a realizar todas nuestras actividades. Hay dos tipos de ambientes que afectan el comportamiento organizacional:AMBIENTE INTERNO: Es el que se da dentro de la organizacin, y se refiere a la relacin entre el ambiente y estructura, que ha sido objeto de abundantes trabajos de anlisis y estudio, la razn de esta es muy sencilla, las organizaciones han de adaptarse a su ambiente si quieren sobrevivir, deben identificar y seguir sus ambientes, percibir los cambios en ella y hacer los ajustes que vayan exigiendo las circunstancias.Pero los ambientes cambiantes provocan incertidumbre si la gerencia no est en condiciones de predecir qu direccin seguir el ambiente. Y a la gerencia no le gusta la incertidumbre. Por ello tratar de eliminar o, por lo menos, de reducir al mnimo el influjo de esa inseguridad ambiental.AMBIENTE EXTERNO: De una organizacin es todo aquello que est fuera de la organizacin propiamente dicha. El ambiente esta integrado por las instituciones o fuerzas que afectan a su desempeo, pero sobre las cuales no tiene mucho control. Entre esas fuerzas se cuentan los proveedores, clientes, organismos reguladores del gobierno, etc. Pero recuerde que no siempre es evidente quin o qu cosas estn comprendidas dentro del ambiente relevante para determinada organizacin.

4. Realice una breve descripcin de la historia de la psicologa industrial.La preocupacin cientfica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen, aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en pocas remotas. Desde el punto de vista de la medicina industrial, la monografa deParacelsoEnfermedad del minero y otros padecimientos de los mineros, publicada en 1567, es un hito importante, pero el libro de texto ms antiguo parece haber sido Enfermedades de los artesanos, de Bernardino RamazziniPor su parte, el psiclogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo XVI. El libro del mdico y humanista espaolJuan Huarte de San Juan, Examen de ingenios, fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientacin vocacional. Huarte reconoci que las personas varan en inteligencia general y en habilidades especiales y recomendaba que se hiciera un esfuerzo por descubrir las inclinaciones especiales de cada individuo, con objeto de que se le pudiese impartir la clase de adiestramiento a que mejor se prestaba.Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron efectuados por los fisilogos Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Pero la moderna psicologa industrial no poda comenzar hasta que lapsicologageneral llegara a sercienciaexperimental; suceso que data de 1879, cuandoWilhelm Wundtfund en la Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana.1Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren ampliamente en sus aptitudes y cualidades; las diversas profesiones y estudios exigen diferentes ingenios; es posible averiguar cules son estas exigencias y diagnosticar aquellas aptitudes; es necesario hacerlo para que cada uno ejecute slo aquel arte para el cual tenga talento natural y deje las dems, para que el carpintero no haga obra tocante al oficio del labrador, ni el tejedor del arquitecto, ni el jurisperito cure, ni el mdico abogue.Estas ideas son hoy, de nuevo, la base de la psicologa del trabajo. Desgraciadamente, fueron olvidadas o desatendidas durante varios siglos. El creciente desarrollo industrial de los siglos XVIII y XIX, impulsado por el progreso de las ciencias fsicas, fue a menudo acompaado por la negligencia total el factor humano en el trabajo. Era ste considerado, casi exclusivamente, en su aspecto productivo, y aun de este aspecto slo importaba el factor material e instrumental. La sociedad reaccion, razonable o violentamente, contra esta situacin. Diversos movimientos filosficos, religiosos y polticos subrayaron el carcter personal y social del trabajo. La ciencia misma comenz a aplicar sus mtodos al estudio del trabajador y a descubrir que, incluso en el aspecto productivo, la consideracin del factor humano es muy necesaria.En el desarrollo de la nuevapsicologa del trabajo, que corrientemente se designa con el nombre depsicologa industrial, pueden distinguirse dos etapas:En la primera domina el aspecto productivo; el fin de la psicologa industrial es la seleccin de los individuos y mtodos de trabajo que mejor se adapten a la buena produccin. Una profesin es considerada como el medio adecuado a las capacidades e intereses de un individuo, en el cual puede ste tener un alto rendimiento y satisfaccin. Los temas predominantes en esta poca son la seleccin de trabajadores, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga.La segunda etapa se caracteriza por la atencin creciente que se concede a los aspectos personales y sociales del trabajo, con cierto predominio quiz de estos aspectos sobre el productivo, al menos en teora, pues en la prctica sigue predominando, por lo general, el aspecto productivo.2La intervencin de psiclogos en los procesos de seleccin de personal y la aplicacin de pruebas psicolgicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes una proliferacin que ha suscitado crticas y cuestionamientos. Se ha denunciado la actividad de "mercaderes de la certeza" que aplican pruebas cuyos resultados no dan un grado de certeza mayor a la del mero azar.3Se ha afirmado que "la pretensin de que con base en un estudio de la personalidad se pueda establecer un pronstico de ndole laboral es francamente desmesurada, perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para quienes pagan por los tests y reciben los informes."4Por otra parte, tambin se han hecho objeciones de ndole tica a los anlisis de la psicologa profunda que "escudrian la personalidad o buscan evaluar la integridad o la honestidad de las personas."5

5. Porque es importante el trabajo?

El trabajo es el dato estable de esta sociedad. Sin algo que hacer, no existe nada para lo cual vivir. Realizando una labor podemos desarrollar nuestro intelecto y nuestras habilidades tanto fsicas como mentales. Al practicar una actividad que requiera nuestro esfuerzo, estamos ayudndonos a nosotros mismos para ser mejores y sentirnos bien y muy contentos por lo que se ha hecho. Con el trabajo expresamos lo que sentimos, lo que anhelamos, podemos manifestar nuestras ideas, desarrollamos la creatividad y los conocimientos que tenemos y cada vez ms nos convertimos en seres humanos importantes para nuestra familia as como para la sociedad en la que vivimos.Descubrimos quines somos y qu podemos aportar para el bienestar de todo lo que nos rodea. Para todos nosotros, es de suma importancia realizar un trabajo, saber que se est haciendo algo con lo cual se ayuda al desarrollo del sitio de labores donde nos encontremos y al desarrollo personal. Es as como la falta de empleo o la prdida del mismo, significa una gran decepcin y una gran frustracin para la persona que se encuentre en cualquiera de estas situaciones.Siempre hemos tenido derechos as como obligaciones. Tenemos derecho a votar, a expresarnos libremente (a veces esto no se cumple), a tener familia, etc. El trabajo al ser una necesidad bsica del hombre, tambin se transforma en derecho y es por esto que todas las naciones del mundo (especialmente las latinoamericanas) luchan contra el desempleo creciente y los factores que lo producen. Sin embargo, algunas veces, el tener un trabajo no significa una satisfaccin sino todo lo contrario: una carga pesada la cual llevamos por necesidad de ganar un sueldo y donde no tenemos la posibilidad de desarrollar nuestro intelecto y conocimiento.Sin el trabajo el hombre no sera nada. Jams tendra la capacidad de desarrollarse y sentirse como una verdadera persona.Por tal razn, debe propenderse por parte del Estado, las empresas y de nosotros mismos, porque la realizacin de una labor permita el desarrollo total de todas nuestras potencialidades, anhelos, sueos y caractersticas que nos definen como personas.Las organizaciones estn en la obligacin de dar todo lo necesario para que sus trabajadores tengan la oportunidad de realizarse como personas, estableciendo estrategias en donde concuerden las capacidades propias de los individuos y la labor que estos van a realizar. Por ejemplo, no colocar a una persona con muchos estudios y dotes de liderazgo, de conductor, o a una persona que no est preparada, como Gerente General.Deben estudiarse las capacidades y conocimientos de cada persona dentro de la organizacin para que sea ubicada correctamente y tenga la posibilidad de seguir una carrera dentro de la empresa, que le permita crecer tanto como persona como profesional. Esto conllevar a que exista un equilibrio tanto de objetivos como de necesidades entre la organizacin y el individuo.Recordemos que lograr que los objetivos de un empleado sean los mismos de la empresa, ocasionar un aumento en el compromiso tanto del trabajador como de la compaa y har que las labores sean desarrolladas de forma correcta, con total agrado y buscando siempre incrementar el beneficio de la empresa que ser tambin el del individuo.Es indispensable que dentro de la empresa se hagan seguimientos y evaluaciones de los trabajos hechos ya que esto determinar la eficacia y eficiencia de los empleados y si estos estn haciendo su labor motivados o simplemente como una obligacin. La meta es lograr que los trabajadores siempre estn comprometidos y felices con lo que hacen.Podemos decir que conocer bien la gente con la que se cuenta y ayudarla para su desarrollo en todo sentido, son funciones muy importantes que deben realizar todas las empresas del nuevo milenio, si quieren sobrevivir y tener completo xito6. Que modelos hay de comportamiento organizacional.

En la actualidad las organizaciones aplazan entre s en la calidad de los sistemas que desarrollan y mantienen, y en los resultados que alcanzan. La diversidad de resultados es producto sobre todo de modelos de comportamiento organizacional. Estos modelos constituyen el sistema de certezas que domina la manera de pensar de los directivos de una empresa y que, por lo tanto, afecta a sus acciones. Por consiguiente, es de suma importancia que los administradores adviertan la naturaleza, significacin y efectividad de sus modelos, as como de los adoptados por quienes los rodean.Douglas McGregor fue uno de los primeros autores en llamar la atencin sobre los modelos administrativos. En 1957, dio a conocer el convincente argumento de que la mayora de las acciones administrativas se desprenden directamente de la teora de comportamiento humano que sostienen los administradores, sea cual sea dicha teora. Indic asimismo que la prctica administrativa se halla bajo el control de la filosofa administrativa. Las polticas de recursos humanos, los estilos de toma de decisiones, las prcticas operativas y aun los diseos organizacionales de la alta direccin de una empresa se derivan de sus supuestos bsicos sobre la conducta humana. Es probable que estos supuestos sean ms implcitos que explcitos, a pesar de lo cual es posible inferirlos de la observacin del tipo de acciones que desarrollan los administradores los cuales para desarrollar esta accin consideran la teora x e y.LA TEORA XEs un conjunto de supuestos tradicionales sobre los seres humanos. Como se observa en la figura, en l se asume que a la mayora de la gente le disgusta trabajar e intentar evitarlo tanto como pueda. En este contexto se cree que los trabajadores poseen la propensin a restringir la produccin, tienen pocas ambiciones y evitan asumir responsabilidades en la mayor medida posible. Se les concibe asimismo como relativamente egostas, indiferentes a las necesidades de la organizacin y renuentes al cambio. Las retribuciones comunes son incapaces de vencer este natural disgusto por el trabajo, de manera que los directivos de las empresas se ven prcticamente obligados a ejercer coercin, controlar y amenazar a los empleados para obtener de ellos un desempeo satisfactorio. Aunque cabe la posibilidad de que los administradores nieguen poseer este punto de vista respecto delos individuos, Muchas de las acciones que han realizado en el curso del tiempo indican que, efectivamente, la teora X representa una muy usual visin administrativa acerca de los empleados.

LA TEORA YImplica una perspectiva ms humanstica y sustentadora de la administracin de los individuos. Se apoya en el supuesto de que la gente noes inherentemente perezosa. Todo aparente indicio en este sentido es producto de las experiencias de las personas con las organizaciones, de modo que si los directivos de las empresas ofrecen el entorno adecuado para que los individuos comprometan la totalidad de sus potencialidades, el trabajo se volver tan natural para stos como la diversin, el reposo y el relajamiento. En conformidad con los supuestos de la teora Y, los directivos de las compaas piensan que los empleados harn uso de la autodireccin y el autocontrol en beneficio de los objetivos cuyo cumplimiento se les ha encomendado. En consecuencia, es responsabilidad de la direccin brindar un entorno en el que les sea posible a los individuos empear en su trabajo todas sus potencialidades. Por consiguiente la seleccin de un modelo particular por un administrador est determinada por varios factores. Como ya se explic, la filosofa, visin, misin y metas vigentes de los administradores influyen en su modelo de comportamiento organizacional. Adems, tambin las condiciones del entorno intervienen en la determinacin acerca de cul modelo ser ms eficaz. Las turbulentas condiciones que imperan en la actualidad en algunas industrias, por ejemplo, pueden impeler a las empresas a adoptar modelos de carcter marcadamente colegial, dada la necesidad tanto de una rpida toma de decisiones como de flexibilidad. De esto se deduce que el modelo no debe ser esttico ni inamovible, sino que, por el contrario, se le debe adaptar con el paso del tiempo. En nuestra exposicin de los cuatro modelos, comenzando por el autocrtico, intentaremos seguir aproximadamente los avatares de su evolucin histrica.

Modelo de apoyo:Depende del liderazgo. A travs de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organizacin.La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicolgico en los empleados es un sentimiento de participacin y colaboracin en las actividades de la organizacin. ( "Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organizacin ). Este modelo funciona mejor en pases ms desarrollados.

Modelo colegial. Es una til prolongacin del modelo de apoyo. El trmino colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propsito comn. Encarnacin del concepto de equipo, este modelo se aplic inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigacin y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo. La respuesta de los empleados es la responsabilidad. El resultado psicolgico es la autodisciplina.Este modelo depende de la generacin por parte de la direccin de una sensacin de compaerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan tiles y necesarios. La orientacin administrativa se dirige al trabajo en equipo. La direccin funge como el entrenador a cargo de la creacin de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situacin es la responsabilidad. El resultado psicolgico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.

Modelo autocrtico:Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus rdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presiona

Concretamente cita rincondelvago.com, que: Los modelos son funcion de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la satisfaccin de las necesidades humanas. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro. La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial. El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento, siempre habr aplicaciones ms idneas para otros modelos. Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usndose.

ModelosAutocraticoDe custodiaDe apoyoColegial

Depende de :PoderRecursos econmicosLiderazgoSociedad. Trabajo de equipo

Orientacin gerencialAutoridadDineroApoyoTrabajo en equipo

Orientacin del empleadoObedienciaSeguridadDesempeo en el trabajoResponsabilidad

Resultado sicolgicoDependencia del jefeDependencia de la organizacinParticipacinAutodisciplina

Necesidades del empleadoSubsistenciaMantencionAutoestimaAutorrealizacin

Resultado del desempeoMnimoCooperacin pasivaImpulsos despertadosEntusiasmo moderad