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RECLUTAMIE

NTO

RECLUTAMIE

NTOCONTINUACION

UNIDAD II

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Desde tiempos remotos Desde tiempos remotos se puede conocer a se puede conocer a través de la historia, través de la historia, que el hombre hacía que el hombre hacía selección de sus selección de sus congéneres por ciertas congéneres por ciertas cualidades; tales cualidades; tales procedimientos procedimientos selectivos eran desde selectivos eran desde luego muy luego muy rudimentarios. rudimentarios.

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Al paso del tiempo se evoluciona Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más hacia una selección más adecuada con base en la adecuada con base en la observación objetiva de las observación objetiva de las cualidades y características de cualidades y características de los individuos , pero no es sino los individuos , pero no es sino en los orígenes de la psicología en los orígenes de la psicología aplicada, cuando se empiezan a aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres. psicométricas de los hombres.

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Una vez que se ha Una vez que se ha tomado la decisión tomado la decisión de cubrir una de cubrir una posición, y se ha posición, y se ha recibido la recibido la autorización para autorización para hacerlo, el hacerlo, el siguiente paso es el siguiente paso es el reclutamiento de reclutamiento de personalpersonal

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CONCEPTO DE CONCEPTO DE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Proceso de identificar e Proceso de identificar e interesar a candidatos interesar a candidatos capacitados para llenar las capacitados para llenar las vacantes. vacantes.

El proceso de reclutamiento El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. las solicitudes de empleo.

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El reclutamiento es una actividad El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto importante, debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes, mayor sea el número de aspirantes, más selectivo se puede ser en la más selectivo se puede ser en la contratación. Este proceso se contratación. Este proceso se realiza a través de las fuentes de realiza a través de las fuentes de reclutamientoreclutamiento

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PIRAMIDE DE RENDIMIENTO PIRAMIDE DE RENDIMIENTO PARA EL RECLUTAMIENTOPARA EL RECLUTAMIENTO

1200

200

150

100

50

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  Proceso de Reclutamiento     El reclutador identifica las vacantes mediante la

planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.

El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.        El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.

Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

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El reclutamiento es un área en la que es El reclutamiento es un área en la que es esencial la cooperación entre línea y staff esencial la cooperación entre línea y staff

debido a que el especialista de personal que debido a que el especialista de personal que recluta y realiza la selección inicial para el recluta y realiza la selección inicial para el puesto, pocas veces es el responsable de puesto, pocas veces es el responsable de

evaluar el desempeño. Por lo tanto debe de evaluar el desempeño. Por lo tanto debe de tener un visión clara sobre el puesto, lo que tener un visión clara sobre el puesto, lo que

obliga a que trabaje directamente con el obliga a que trabaje directamente con el supervisor del puesto a contratar.supervisor del puesto a contratar.

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Los reclutadores deben considerar el Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que Los elementos más importantes que

influyen en el entorno son:influyen en el entorno son:• Disponibilidad interna y externa de Disponibilidad interna y externa de

recursos humanos recursos humanos • Políticas de la compañía Políticas de la compañía

• Planes de recursos humanos Planes de recursos humanos

• Prácticas de reclutamiento Prácticas de reclutamiento

• Requerimientos del puestoRequerimientos del puesto

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Límites y desafíos Límites y desafíos del reclutamiento.del reclutamiento.

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    La tasa de desempleo en el área, las La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías reclutamiento de otras compañías influyen en la tarea de obtener un influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una grupo de solicitantes para una ocupación dada. ocupación dada.

El reclutador puede acudir a tres El reclutador puede acudir a tres índices básicos:índices básicos:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

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Indicadores económicos.Indicadores económicos. Permiten conocer las Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de actuales coyunturas de la economía de un sector, de

una zona geográfica o de toda la nación. una zona geográfica o de toda la nación. Actividades de reclutamiento de otras compañías.Actividades de reclutamiento de otras compañías.

Permiten conocer las estrategias básicas que se Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En plantean las organizaciones competidoras. En

muchos casos, puede medirse con relativa precisión muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica a través de los avisos publicados. Pero esta técnica

puede resultar costosa. puede resultar costosa. Las ventas actuales de la compañía y sus metas.Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se Debido a que los planes de recursos humanos se

basan parcialmente en las predicciones de ventas, las basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas variaciones entre las ventas reales y las previstas

constituyen un factor vital.constituyen un factor vital.

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Políticas y normas de la organización:•                 Políticas de promoción interna.Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción Las políticas de promoción

interna estipulan que los actuales empleados tienen opción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.se incrementa cuando la organización instituye esta política.

•                 Políticas de compensaciónPolíticas de compensación. Un factor limitante común en . Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.los asesores legales y comerciales de la corporación.

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• Políticas sobre situación del personalPolíticas sobre situación del personal. Actuando . Actuando en consonancia con las leyes de un país en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.actividades de reclutamiento.

• Políticas de contratación internacionalPolíticas de contratación internacional. Con . Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una efectos directos sobre las políticas de una corporacióncorporación

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Planes de recursos humanos:Planes de recursos humanos:

                En las compañías grandes y En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las corporación sigue una política basada en las promociones internas. Estos planes pueden promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con estipular cuáles puestos se deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir personal externo, y cuáles se deben cubrir externamente.externamente.

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Prácticas de reclutamiento en el pasado:Prácticas de reclutamiento en el pasado:

                Con frecuencia, las organizaciones Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado, sin dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar que conviene revisarlas con considerar que conviene revisarlas con frecuencia.frecuencia.

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Requisitos del puesto:Requisitos del puesto:                El reclutador debe preguntar: ¿Qué es lo que realmente requiere este El reclutador debe preguntar: ¿Qué es lo que realmente requiere este

puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. con otras personas.

                Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos.solicitarán ingresos más altos.

                Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.profesional.

                Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:

                Para desempeñar este puesto:Para desempeñar este puesto:¿Qué es necesario hacer? ¿Qué es necesario hacer? ¿Qué es necesario saber? ¿Qué es necesario saber? ¿Qué es necesario aprender? ¿Qué es necesario aprender? ¿Qué experiencia es realmente relevante? ¿Qué experiencia es realmente relevante?

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MEDIOS O CANALES DE MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Se ha comprobado ya que las fuentes Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del de reclutamiento son las áreas del mercadomercado de recursos humanos de recursos humanos exploradas por los mecanismos de exploradas por los mecanismos de reclutamiento reclutamiento

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El mercado de recursos humanos está conformado por El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados).disponibles (desempleados).

Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo).interesados en buscar empleo).

Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. nuestra.

Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. y el externo.

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El reclutamiento se denomina El reclutamiento se denomina externoexterno cuando cuando tiene que ver con candidatos reales o tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.recursos humanos.

Se denomina Se denomina internointerno cuando implica cuando implica candidatos reales o potenciales empleados candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.recursos humanos.

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Clases de Clases de ReclutamientoReclutamiento

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El reclutamiento es internoEl reclutamiento es interno

Al presentarse determinada vacante, la Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal). con promoción (movimiento diagonal).

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VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNOINTERNO

• Es más económico para la empresa.Es más económico para la empresa.• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad Es más rápido, dependiendo de la posibilidad

de que el empleado se transfiera o se ascienda de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato. de inmediato.

• Presenta mayor índice de validez y de Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido a procesos de evaluación. y fue sometido a procesos de evaluación.

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• Es una poderosa fuente de Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.motivación para los empleados.

• Aprovecha las inversiones de la Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de empresa en entrenamiento de personal. personal.

• Desarrolla un sano espíritu de Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.competencia entre el personal.

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DESVENTAJAS DEL DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNORECLUTAMIENTO INTERNO

• Exige que los empleados nuevos Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están encima del cargo donde están ingresando, y motivación ingresando, y motivación suficiente para llegar allí. suficiente para llegar allí.

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• Puede generar un conflicto de Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.realizan esas oportunidades.

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• Cuando se administra de manera incorrecta, puede Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter conducir a la situación que Laurence Peter denominada "denominada "principio de Peterprincipio de Peter", las empresas, al ", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.posición anterior.

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• Cuando se efectúa continuamente, Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de pierden la creatividad y la actitud de innovación.innovación.

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• No puede hacerse en términos globales dentro No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto.escritorio novato e inexperto.

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RECLUTAMIENTO EXTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con organización intenta llenarla con personas personas extrañasextrañas, vale decir, con , vale decir, con candidatos externos atraídos por las candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. técnicas de reclutamiento.

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VENTAJAS DEL VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una organización, y casi siempre, una revisiónrevisión de la manera como se conducen los asuntos de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. dentro de la empresa.

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• Renueva y enriquece los recursos Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa; mayor que la existente en la empresa;

• Aprovecha las inversiones en Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. propios candidatos.

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DESVENTAJAS DEL DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNORECLUTAMIENTO EXTERNO

• Generalmente tarda más que el Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. reclutamiento interno.

• Es más costoso y exige inversiones y Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos. gastos inmediatos.

• En principio, es En principio, es menosmenos seguro que el seguro que el reclutamiento interno. reclutamiento interno.

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• Cuando monopoliza las vacantes y las Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. se oponen a su desarrollo profesional.

• Por lo general, afecta la política salarial Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.están en situación de desequilibrio.

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LA PUBLICIDAD COMO UNALA PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOSFUENTE DE CANDIDATOS

La publicidad es una fuente importante para La publicidad es una fuente importante para atraer candidatos pero, para que los atraer candidatos pero, para que los anuncios de oferta de empleos tengan anuncios de oferta de empleos tengan resultados, existen dos elementos que se resultados, existen dos elementos que se tienen que considerar: los medios que serán tienen que considerar: los medios que serán utilizados y la elaboración del anuncio. utilizados y la elaboración del anuncio.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PRINCIPALES MEDIOSPRINCIPALES MEDIOS

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LAS AGENCIAS DE EMPLEO LAS AGENCIAS DE EMPLEO COMO UNA FUENTE DE COMO UNA FUENTE DE

CANDIDATOSCANDIDATOS

Existen tres tipos básicos de agencias de Existen tres tipos básicos de agencias de empleo.empleo.

1.-Las operadas por el 1.-Las operadas por el gobierno.gobierno.

2.-Las asociadas con 2.-Las asociadas con organizaciones no organizaciones no lucrativas.lucrativas.

3.-Las agencias de 3.-Las agencias de propiedad privada. propiedad privada.

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RECLUTADORES EJECUTIVOSRECLUTADORES EJECUTIVOS• También conocidos como cazadores de También conocidos como cazadores de cabezascabezas son contratadas por son contratadas por

empresas para que busquen talento a nivel de alta gerencia para sus empresas para que busquen talento a nivel de alta gerencia para sus clientes.clientes.

• Estas compañías pueden ser muy útiles, tienen muchas relaciones y en Estas compañías pueden ser muy útiles, tienen muchas relaciones y en particular son adecuadas para contactar a candidatos calificados que tengan particular son adecuadas para contactar a candidatos calificados que tengan empleo y que no estén buscando activamente un trabajoempleo y que no estén buscando activamente un trabajo

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RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIORECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO• Es una valiosa fuente de aprendices de gerentes, así Es una valiosa fuente de aprendices de gerentes, así

como de empleados profesionales y técnicos.como de empleados profesionales y técnicos.• Las características a buscar incluyen la motivación, la Las características a buscar incluyen la motivación, la

capacidad de comunicación, educación, apariencia y capacidad de comunicación, educación, apariencia y actitudactitud